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Introducción
El capital humano es el elemento más valioso de una empresa u organización para alcanzar sus objetivos de manera eficiente y eficaz. Por tal motivo, los estudios sobre el comportamiento humano en las organizaciones y su relación con el grado de productividad son de interés, pues se ha observado que la desmotivación, la insatisfacción y un desempeño deficiente de los trabajadores pueden influir de manera negativa en la productividad y atención a los usuarios. Existen aspectos propios de las organizaciones que afectan el comportamiento y desempeño laboral, tales como el sistema de trabajo, políticas, métodos de dirección y gerencia, estrategias organizacionales, efectividad y productividad.1
La gestión del capital humano en el área de salud es un conjunto de políticas y prácticas relacionado con la calidad de los servicios que los trabajadores proveen.2 Este concepto engloba la organización institucional, la satisfacción de los insumos, las necesidades de capacitación del personal, así como las demandas y expectativas de los mismos. A partir de esta definición, se desprende el concepto de calidad de vida laboral (CVL), entendida como un proceso dinámico y continuo de la organización profesional, la cual contribuye al desarrollo humano.3,4
La CVL engloba esfuerzos para incrementar la productividad y mejorar el bienestar de los empleados y su entorno; en este sentido, hacer referencia al término “calidad”, que implica una connotación positiva.5 Su medición es un desafío por su carácter dinámico, complejo y multidimensional.6,7 La CVL comprende dos grandes dimensiones: objetiva (relacionada con la organización y el medio ambiente) y subjetiva/piscológica (mide las reacciones del individuo ante la presencia o ausencia de determinadas experiencias vitales, percepciones, afectividad y actitud).1
Algunos autores han tratado de “operacionalizar” el concepto de CVL: Casas en 2002 validó la escala Q-Labors 56, integrada de diez subescalas, determinando aspectos de interés para las organizaciones y los trabajadores.8,9 Por otro lado, González, en el 2010, diseñó el instrumento de “CVT-GOHISALO”, que mide la calidad de vida en trabajadores de diversos ámbitos laborales, incluso en el sector salud.10,11 Chiang, en 2007, diseñó un instrumento para evaluar la CVL basado en la norma internacional SA 8000, en los principios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y en las convenciones internacionales de los derechos de los trabajadores en las empresas (CIDTE), (CVL-SA-8000). Este cuestionario se fundamenta en aspectos objetivos y subjetivos de la CVL distribuidos en cuatro dimensiones.12
La Secretaría de Salud Federal en México, a través de la Dirección General de Calidad y Educación en Salud, aplicó una encuesta para la medición de “Calidad de vida profesional y compromiso con la calidad” en el año 2010. El estado de Tlaxcala aplicó 81 encuestas para contribuir a la muestra nacional; las dimensiones exploradas fueron apoyo directivo, carga laboral, ambiente y entorno organizacional, calidad de vida profesional percibida, conocimiento de la estrategia SiCalidad e impacto en la acreditación. Este estudio representa el único antecedente documentado de la medición de la CVL del personal de salud en organizaciones públicas en el contexto nacional.13
Las investigaciones previamente descritas sustentan algunas dimensiones apropiadas para estudiar la CVL en diversas organizaciones, centrándose en aspectos como la interacción del talento humano, la estructura organizacional y en el impacto que éstos tienen sobre el desempeño global y en el ámbito sanitario mexicano; sin embargo, carecen de evaluaciones relacionadas con los aspectos humanos y psicológicos de los trabajadores, lo cual es una debilidad trascendente, ya que la mayoría de los problemas de las instituciones derivan de conflictos interpersonales por falta de comunicación y liderazgo en el equipo de trabajo.11,14 Al considerar que no se cuenta con escalas útiles para evaluar la CVL, específicamente en los servicios de salud, ni instrumentos que midan de manera integral tanto los aspectos objetivos y subjetivos que son clave en el desempeño de las organizaciones de salud, este estudio propone validar un cuestionario de diseño propio, enfocado a evaluar la CVL en el personal que labora en hospitales públicos de la Secretaría de Salud de Tlaxcala, México.
Material y métodos
Se validó un instrumento para medir la CVL-HP de Tlaxcala mediante un análisis exploratorio factorial en 669 profesionales de la salud que laboran en las áreas médica, enfermería, paramédica, administrativa y afín. Esta población de estudio fue obtenida a partir de un universo de 2 814 trabajadores, mediante un cálculo de tamaño de muestra para estudios transversales, con un nivel de confianza de 95%, y precisión de 5%. El muestreo fue aleatorio simple y estratificado por hospital; el cuestionario se aplicó de forma autoadministrada en los meses de noviembre y diciembre de 2012, en seis hospitales públicos del estado de Tlaxcala. Cada participante firmó el consentimiento informado, previa aprobación del protocolo de investigación en la Secretaría de Salud Estatal.
Construcción de la escala para evaluar Calidad de Vida Laboral en Hospitales Públicos de Tlaxcala (CVL-HP)
El instrumento de medición de CVL-HP se diseñó con base en la revisión bibliográfica minuciosa de tres escalas que evalúan aspectos relacionados con la CVL en trabajadores de diversos ámbitos laborales: Q-Labors 56, CVT-Gohisalo, y CVL-SA-8000.
La escala Q-Labor 56 ha sido aplicada a personal de salud en tres hospitales de España; está integrada por 56 items en 10 subescalas: medio físico, tecnológico, incentivación, promoción, sobrecarga laboral, horario, vida personal, realización profesional, relación paciente, relaciones interpersonales, relaciones jerárquicas, planificación, gestión y cooperación entre unidades. Después de analizar esta escala, se retuvieron 20 reactivos y se eliminaron 36 por estar redactados en forma negativa, carecer de interés para el contexto del estudio y ser repetitivos (cuadro I).
La escala de CVT-Gohisalo ha sido aplicada a prestadores de servicios de salud de la Secretaría de Salud de Jalisco, México; evalúa la CVT a través de 74 ítems, distribuidos en siete dimensiones: soporte institucional para el trabajo, seguridad en el trabajo, integración al puesto de trabajo, satisfacción por el trabajo, bienestar a través del trabajo, desarrollo personal y administración del tiempo libre. Después de analizar esta escala, se retuvieron 46 reactivos y se eliminaron 28 por ser repetitivos, susceptibles de ser englobados en preguntas más sencillas y no relacionarse con el contexto en el que se desempeñan los trabajadores de la salud (cuadro II).
La escala CVL-SA-8000 fue la base para la selección de las dimensiones y agrupación de los ítems por la fácil comprensión en la categorización de sus dimensiones: satisfacción laboral, condiciones y medio ambiente de trabajo, organización e indicador global. No obstante, los investigadores consideraron necesaria la modificación de los nombres de dos dimensiones: “satisfacción laboral” por “bienestar individual” y de “indicador global” a ”bienestar logrado a través del trabajo”, las otras dos dimensiones no fueron reformadas.
De esta manera se obtuvo la primera versión del cuestionario CVL-HP con 74 ítems, agrupados en cuatro dimensiones: a) “bienestar individual” que se refiere a la calidad de vida percibida por el trabajador; b) “condiciones y medio ambiente de trabajo” incluye la realización de una serie de políticas y actividades en los lugares de trabajo para ayudar a los empleadores y trabajadores a aumentar el control sobre su salud, mejorarla, favorecer la productividad y competitividad de su área laboral; c) “organización” estructura de las relaciones que deben existir entre las funciones y actividades del capital humano de un organismo social, con el fin de lograr su máxima eficiencia dentro de los planes y objetivos; y d) “bienestar logrado a través del trabajo”, estado de satisfacción de necesidades relacionadas con la manera de vivir, incluye el disfrute de bienes y riquezas logrados por la actividad laboral.12,15
Una vez estructurada la escala CVL-HP, ésta fue sometida a evaluación de un panel de expertos para conocer la concordancia, quienes sugirieron la eliminación de diez ítems por considerarlos fuera del contexto de CVL. Posteriormente, se realizó un estudio piloto en 62 trabajadores del Hospital General de Tlaxcala para detectar problemas de ejecución, lenguaje o redacción de los items, así como sencillez del formato, brevedad y claridad de las preguntas, facilidad de interpretación y de presentación de resultados, con lo cual se modificó, ajustó y mejoró el instrumento para quedar constituido por 57 items.
Evaluación de la validez y confiabilidad de la escala de CVL-HP
Se evaluaron tres tipos de validez: contenido, criterio y constructo. La primera se realizó mediante la construcción de un instrumento que mide cuatro dimensiones de la CVL-HP: “bienestar individual”, “condiciones y medio ambiente de trabajo”, “organización”, y “bienestar logrado a través del trabajo”. Una vez elaborado el cuestionario, éste se distribuyó a un grupo de psicólogos organizacionales, solicitándoles que validaran con base en los cinco criterios de Moriyama: compresión de los ítems, aplicabilidad, justificación, definición clara y factibilidad. Cada criterio se calificó en escala de nada=0 a mucho=3. La validez de criterio quedó establecida a través de la comparación de la escala propuesta CVL-HP con otro instrumento que mide la Calidad de Vida en el Trabajo, CVT-Gohisalo. La validez de constructo se evaluó mediante análisis factorial exploratorio, utilizando el método de componentes principales y con rotación simple varimax. La confiabilidad se midió utilizando el coeficiente Alfa de Cronbach.16
Análisis estadístico
Para evaluar la validez de contenido se determinó la concordancia con la prueba Kappa de Cohen. Posteriormente se realizó análisis factorial exploratorio al conjunto de 57 reactivos relacionados con la CVL para descubrir los factores subyacentes y la carga factorial de cada ítem. Las cinco posibles respuestas para cada ítem se diseñaron en escala tipo Likert. La interpretabilidad de los resultados se logró con rotación varimax, y los criterios para determinar los factores que deberían retenerse fueron “eigenvalue” mayor o igual a 1, en los que se concentran al menos cuatro ítems con cargas factoriales de 0.3 o mayores, y que los factores fueran pertinentes y congruentes con la CVL, según la literatura científica. Así, el instrumento quedó constituido por 55 items, ya que se excluyeron dos ítems: “cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra jornada de trabajo me siento fatigado” y “siento que trabajar en contacto directo con la gente me cansa”. La escala de CVL-HP fue construida mediante la suma de la contribución de cada elemento ponderado por su factor de loading. 17 Se evaluó la consistencia interna mediante la prueba de Alfa de Conbrach.
Con el fin de identificar las diferencias entre los participantes de acuerdo con las puntuaciones de CVL-HP, los sujetos se clasificaron en terciles, considerando los siguientes puntos de corte de CVL-HP: baja de 0 a 2.9; media de 3 a 5 y alta de 5.1 a 16.7. Consecutivamente, se evaluó el comportamiento de las características demográficas, educativas y laborales a través de las categorías de CVL-HP, ejecutando la prueba de t de Student para variables numéricas y regresiones logísticas para las variables categóricas. Los análisis estadísticos se procesaron en STATA-12.
Resultados
Las características de la población estudiada fueron media de edad 39.2 años, 67% mujeres, 65% reportó tener pareja, 34.8% refirió ser personal de base, 56.4% con 1 a 9 años de antigüedad laboral, 99.7% en funciones operativas, 36% percibe un salario mensual entre 4 000 y 8 000 pesos, 33.5% labora en el turno matutino, predominó el área de enfermería en 34.8% de los casos y 37.7% tiene nivel licenciatura.
La validez de contenido de los ítems propuestos para CVL-HP global presentó una concordancia entre los expertos de 0.834 (Kappa de Cohen). La validez de constructo se estableció con análisis factorial, integrado en cuatro dimensiones: 1) catorce items relacionados con la dimensión de “bienestar individual”, la cual refleja aspectos del entorno de trabajo, la satisfacción laboral, motivación, expectativas, actitudes y valores; 2) doce ítems para “condiciones y medio ambiente de trabajo”, que incluye condiciones, características, contenido de trabajo, seguridad e higiene; 3) catorce ítems para “organización”, definida como la estructura de las relaciones existentes entre las personas y su funciones, agrupados en las siguientes subdimensiones: cultura y clima organizacional, soporte institucional, efectividad y productividad, integración al puesto de trabajo, participación y toma de decisiones, con el fin de lograr su máxima eficiencia dentro de los planes y objetivos organizacionales; y 4) quince ítems se relacionan con la dimensión “bienestar logrado a través del trabajo”, refieriéndose al estado de satisfacción de necesidades relacionadas con la manera de vivir; se incluyeron el disfrute de bienes y riquezas logrados por la actividad laboral. Sus subdimensiones son identificación con la organización, beneficios del trabajo y evaluación de la salud general (cuadro III). Esta solución factorial explica 51.5% de la varianza; las cuatro dimensiones encontradas presentaron valores de eigenvalue entre 5.7 a 7.0, y cada ítem que forma parte de las dimensiones encontradas mostró un valor mínimo de carga factorial de 0.30.
Cuadro III Dimensiones de la escala de Calidad de Vida Laboral en hospitales públicos y sus respectivas cargas factoriales de los ítems que las conforman
Dimensiones e Ítems: A partir de un total de 57 ítems se ejecutó un análisis factorial con rotación varimax, lográndose descubrir una estructura factorial más simple, conservando 55 ítems para la medición del constructo, los cuales fueron agrupados en cuatro dimensiones de la CVL-HP
Carga factorial: es un coeficiente que representa el peso de cada variable dentro del factor en el que se encuentra
El índice de CVL-HP global arrojó una calificación promedio de 9.3 puntos; la dimensión de bienestar individual obtuvo un valor medio de 2.6; condiciones y medio ambiente del trabajo 1.5; organización 2.5, y la de bienestar logrado a través del trabajo 2.6; finalmente, la confiabilidad del instrumento fue elevada en 0.921, mientras que la de las cuatro dimensiones encontradas fue entre 0.919 y 0.920 (cuadro IV).18
Cuadro IV Confiabilidad de las dimensiones de la Calidad de Vida Laboral en hospitales públicos
Bienestar individual: Se refiere a la calidad de vida percibida por el trabajador; es decir, cómo se siente en su entorno de trabajo 12
Condiciones y medio ambiente de trabajo: Incluye la realización de una serie de políticas y actividades en los lugares de trabajo para ayudar a los empleadores y trabajadores a aumentar el control sobre su salud y mejorarla, favoreciendo la productividad y competitividad de las empresas 12
Organización: Se define como la estructura de las relaciones que deben existir entre las funciones y actividades de los elementos humanos de un organismo social, con el fin de lograr su máxima eficiencia dentro de los planes y objetivos 12
Bienestar logrado a través del trabajo: Se refiere al estado de satisfacción de necesidades relacionadas con la manera de vivir, incluyendo el disfrute de bienes y riquezas logrados gracias a la actividad laboral12
Alpha de Cronbach: Coeficente que sirve para medir la fiabilidad de una escala medida
Eigenvalue (valor propio): Suma de los cuadrados de los pesos de cualquier columna de la matriz factorial 18
Los valores de calificación de la escala CVL-HP se dividieron en terciles a fin de evaluar su comportamiento a través de las variables sociodemográficas, educativas y laborales. Así, los trabajadores que reportaron percibir una mejor CVL-HP fueron los mayores de 50 años de edad (41.7%), el personal de base (67.2%), los participantes con antigüedad laboral de entre 1 a 9 años (58.2%), los que laboran en jornada acumulada diurna (53.1%), el área paramédica y de enfermería (59.6%), y personal con perfil académico de bachillerato (34.5%) (cuadro V).
Discusión
Se muestra que el instrumento CVL-HP es psicométricamente adecuado y confiable para su aplicación en hospitales públicos de México y demuestra validez de contenido, criterio constructo y elevada confiabilidad. Se descubrieron cuatro dimensiones de la escala de CVL-HP que son comprensibles y consistentes con la evidencia científica, lo que refleja la compleja mutidimensionalidad objetiva y subjetiva de la vida laboral de los profesionales de la salud.
La validez de contenido, criterio y constructo de la CVL-HP se basó en tres instrumentos que han sido previamente aplicados en distintos tipos de trabajadores. Estas escalas de referencia presentan algunas diferencias respecto de la escala CVL-HP: la escala de CVT-Gohisalo incluye siete dimensiones tales como soporte institucional para el trabajo, seguridad en el trabajo, integración al puesto de trabajo, satisfacción por el trabajo, bienestar a través del trabajo, desarrollo personal y administración del tiempo libre; sin embargo, omite aspectos ergonómicos del trabajo, los cuales fueron incluidos en CVL-HP. La escala Q-Labors 56 identifica dimensiones objetivas y subjetivas de la CVL que han sido consideradas en la CVL-HP, además de incluir la dimensión de sobrecarga laboral o desgaste; no obstante, en la escala CVL-HP esta dimensión fue eliminada debido a que ya existen escalas a nivel internacional que miden el desgaste en los profesionales de la salud.
La CVL se considera un fenómeno psicosocial complejo, fruto de la interacción de los individuos con su medio de trabajo, y de éstos con grupos formales e informales que forman parte activa del sistema organizacional en constante cambio.19,20,21 Por su condición psicosocial, en este estudio se evaluó la CVL desde una perspectiva metodológica integradora, basada en los siguientes principios: coherencia entre el objeto de estudio y el método de evaluación (el análisis factorial corroboró la agrupación de factores y reactivos de la CVL-HP); el pluralismo metodológico confirmado a través de la validación de la escala CVL-HP por un grupo de expertos en función de los criterios de Moriyama, el sometimiento de los ítems y dimensiones a la prueba de concordancia Kappa de Cohen, y la aplicación del análisis factorial para abordar íntegramente la CVL, teniendo en cuenta su multidimensionalidad y complejidad; la adecuación del método al nivel de generalidad-especificidad de las medidas (se determinaron las dimensiones y el instrumento en su totalidad); y el intento por obtener una medición de la CVL apegada a la realidad, por lo cual la escala de CVL-HP se relacionó con las características sociodemográficas y laborales de los trabajadores.17,22
La percepción de CVL-HP del personal encuestado fue baja; algunas dimensiones que reflejan dichas puntuaciones fueron “sentirse presionado en el trabajo”, “deficiencias de equipo y mobiliario”, “riesgos laborales por manejo de residuos peligrosos biológico infecciosos”, “mala calidad de los insumos para trabajar”, y “fatiga y sobrecarga muscular”. Estos aspectos también han sido desfavorablemente evaluados en otros estudios, en los que destaca que los trabajadores que llevan más tiempo en la organización son quienes perciben que su salud y condiciones de trabajo son desfavorables.23,24 Por otro lado, la dimensión “organización” (representada por los ítems “reconocimiento del jefe inmediato al trabajo realizado”, “apoyo del jefe inmediato en la solución de problemas”, “desarrollo y promoción”, “estímulos para el desarrollo de la creatividad e innovación”, “inducción al puesto de trabajo”, “manuales de procedimientos”) también presenta puntuaciones bajas, lo cual coincide con otro estudio realizado en trabajadores de la salud que muestra insatisfacción y desacuerdo con la organización de la institución.24 Es importante mencionar que la dimensión de “bienestar logrado a través del trabajo” (opinión respecto a la organización, motivación laboral, reconocimiento por los clientes, nivel de vida, etc.), resultó favorablemente evaluada, a excepción del ítem “remuneración económica”, por lo que concuerda este resultado con otras investigaciones que reportan inconformidad por el salario recibido.12,25 También fueron evaluados desfavorablemente los ítems “resultados de supervisión con retroalimentación”, “apoyo de compañeros” y “evaluación objetiva y justa del trabajo”, lo que coincide con el estudio de nuevas perspectivas de la CVL y con otros más.23,26,27,28
Los ítems valorados satisfactoriamente fueron identificación, motivación, compromiso y orgullo de pertenecer a la institución, aspectos relacionados con la posibilidad de obtener satisfacción por la realización del trabajo en la organización, tratando de reconciliar experiencias de las personas y objetivos organizacionales.24,28,29
Las fortalezas observadas de este estudio son la evaluación de tres tipos de validez y la confiabilidad del instrumento en una muestra representativa de personal, turnos y servicios de seis hospitales de la Secretaría de Salud del estado de Tlaxcala. La escala CVL-HP tiene relación teórica y empírica con las características sociodemográficas, educativas y laborales de los profesionales de la salud estudiados, y muestra congruencia entre los resultados obtenidos con la teoría que fundamenta la multidimensionalidad del concepto de CVL en el ambiente hospitalario.
Conclusiones
El cuestionario para evaluar la CVL-HP constituye un instrumento psicométricamente adecuado y confiable para su aplicación en hospitales públicos del estado de Tlaxcala y de contextos semejantes. Se considera conveniente utilizar esta escala en otras instituciones públicas del sector salud y en hospitales privados; asimismo, evaluar la influencia de la CVL-HP en el desempeño organizacional, la productividad y la satisfacción de los usuarios de los servicios de salud, profundizando en el conocimiento teórico, además de utilizar estas aportaciones científicas por los tomadores de decisiones y directivos de hospitales a través de la aplicación de un Modelo de Desarrollo Organizacional específico para los hospitales públicos de Tlaxcala.
