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La calidad de vida laboral (CVL) se refiere al grado de satisfacción personal y profesional que los trabajadores perciben en el contexto del desempeño de su puesto de trabajo y en su ambiente laboral. La CVL está determinada por el tipo de dirección y gestión, por las condiciones de trabajo, compensaciones, atracción e interés por las actividades realizadas, así como por el nivel de logro y desarrollo individual y en equipo.1,2Algunos estudios han mostrado que cuando los empleados perciben una CVL satisfactoria, esto impacta positivamente en el desempeño y resultados organizacionales.3 El estudio de la CVL se ha convertido en un tema relevante debido a que las organizaciones modernas tienen cada vez mayor interés en atraer y retener lo mejor del talento humano e incrementar el vínculo emocional de los empleados con la organización, a través de la promoción del bienestar integral de los trabajadores en las esferas laboral, social y familiar.4
Las políticas actuales de desarrollo organizacional de los servicios de salud en América Latina y el Caribe están enfocadas en lograr un crecimiento sostenible, mediante la racionalización económica. Para lograr este objetivo, el Banco Mundial orienta y respalda las políticas impulsadas por la Organización Mundial de la Salud, promoviendo una reestructuración más flexible de los ambientes de trabajo, modificando la cultura laboral por medio de la profesionalización de la gestión, desburocratización y reducción del déficit financiero5 mediante el incremento de la eficiencia, competitividad y evaluación de los resultados, con el fin de responder a la creciente demanda de atención de usuarios cada vez más informados y conscientes de sus derechos.6,7Sin embargo, en los países de América Latina aún no se han resuelto las deficiencias en las instituciones8,9,10debido a que no basta intervenir la tecnología, procesos y estructura si no se invierte en las personas y en la cultura organizacional,11 pues ninguna meta puede alcanzarse con una fuerza laboral desmotivada e insatisfecha.12 En México, son conocidas las deficiencias que caracterizan a los servicios de salud públicos y privados,13 por lo que las instituciones de salud necesitan una gestión eficaz, eficiente y efectiva14 a través del máximo rendimiento de los recursos invertidos15 y de la promoción de contextos organizacionales que favorezcan el desarrollo profesional y personal de sus integrantes.16
Diferentes autores afirman que conocer el clima organizacional permite identificar la percepción de los trabajadores a fin de que la dirección tenga una opinión compartida de la atmósfera de trabajo en la cual se realizan las actividades, para diseñar planes de acción que favorezcan el desempeño y compromiso de los empleados.17,18Otros estudios destacan la importancia de impulsar programas de calidad de vida y promoción del bienestar en los trabajadores ante la necesidad de desarrollar mayor resistencia al estrés, estabilidad emocional, motivación y eficiencia en el trabajo, para beneficiar las empresas con una fuerza de trabajo más saludable, con menor ausentismo y rotación, mayor productividad, mejor imagen y ambiente laboral, condiciones relevantes en el comportamiento de los empleados y el desempeño organizacional (DO).19 El capital humano representa el activo más valioso que tienen las organizaciones para alcanzar sus objetivos, y la CVL es un tema de interés debido a que se relaciona con la productividad, el bienestar de los empleados y el DO.20
Por otro lado, la gestión directiva (GD) es un conjunto de acciones encaminadas a la consecución de los objetivos y propósitos de una organización y sirve como eje de la función directiva, lo que permite organizar, desarrollar y evaluar el DO. Estudios previos han mostrado que la GD es un factor clave que influye directamente sobre la experiencia laboral de los trabajadores y es capaz de crear condiciones apropiadas para alcanzar mejores niveles de bienestar en los empleados y un clima laboral y organizacional óptimos, así como mejorar la productividad en el trabajo.21,22,23La GD propositiva tiene una influencia importante sobre la satisfacción laboral y la calidad de vida en el trabajo, lo que favorece un mejor desempeño laboral de los profesionales de la salud y, en consecuencia, una mejor calidad en la prestación de los servicios de salud.24 Por tal motivo, el objetivo del presente estudio fue evaluar la relación entre la CVL y el DO de los trabajadores de siete hospitales públicos de la región centro de México, además de analizar la influencia de la GD como mediadora de esta relación.
Material y métodos
En el año 2013 se realizó un estudio transversal analítico en 866 profesionales de la salud y directivos de los seis hospitales públicos de segundo nivel de atención de la Secretaría de Salud de Tlaxcala, como Hospitales Generales de Tlaxcala, Huamantla y Calpulalpan, Hospital Regional de Apizaco, Hospital de la Mujer y Hospital Infantil, los cuales fueron comparados con el Hospital Pediátrico de Peralvillo de la Ciudad de México (CDMX) porque éste pertenece al Sistema Público de Salud y se ubica en un contexto de interés en comparación con los hospitales de Tlaxcala, además de ser un hospital recertificado y reconocido con el Premio Nacional a la Calidad y el Desempeño. El tamaño de la muestra se calculó con la fórmula para estudios transversales y poblaciones finitas, a partir de un universo de 2 897 trabajadores de Tlaxcala y 840 del hospital de la CDMX. El muestreo fue estratificado por hospital y fue proporcional al tamaño del estrato, considerando todas las categorías y turnos laborales. El estudio fue aprobado por el Comité de Investigación de la Secretaría de Salud de Tlaxcala (SS-DECI-OI-14/12), razón por la cual el cuerpo directivo del Hospital Pediátrico de Peralvillo aceptó participar en el estudio sin necesidad de someter el protocolo ante su propio comité de investigación. Los profesionales de la salud de los seis hospitales de Tlaxcala y del Hospital de Peralvillo que desearon participar en el estudio firmaron una carta de consentimiento informado.
Medición de la calidad de vida laboral en hospitales públicos (CVL-HP)
Para medir la calidad de vida laboral en trabajadores de hospitales públicos se utilizó el instrumento previamente validado CVL-HP, que consta de 57 reactivos y está estructurado en cuatro dimensiones: 1) bienestar individual, 2) condiciones y medio ambiente de trabajo, 3) organización en el trabajo, y 4) bienestar logrado a través del trabajo o desarrollo personal.25
Medición del desempeño organizacional (DO)
En este estudio, el DO se consideró como el resultado de la organización en general (combina el desempeño individual, de equipo y de programa) por ser un procedimiento útil para determinar en qué medida se alcanzan los objetivos propuestos por las organizaciones.26 El DO fue evaluado con el instrumento “Indicadores de desempeño de hospitales públicos” que considera 34 indicadores técnico-administrativos relacionados con la estructura, el proceso y resultados hospitalarios de calidad técnica y trato digno.27Para la evaluación, cada hospital recibió la calificación de 1 punto cuando cumplían con el indicador y 0 cuando incumplían: el valor máximo posible fue de 34 y el mínimo de 0 puntos. La calificación de desempeño que obtuvo cada hospital fue asignada a cada uno de los participantes, para posteriormente relacionarla con la percepción de CVL-HP.
Medición de la gestión directiva (GD)
El indicador de GD se evaluó con un instrumento diseñado para este estudio que se aplicó a los directivos de los hospitales participantes, integrando los criterios de liderazgo, cultura de calidad, satisfacción del capital humano, planeación, desarrollo del capital humano, administración, mejora de procesos y seguridad e higiene en el trabajo. El instrumento consta de 25 ítems, cada uno con cuatro posibles grados de cumplimiento: el directivo refiere que existe un determinado proceso (un punto), está por escrito (dos puntos), los trabajadores del hospital lo conocen (tres puntos) y los trabajadores lo aplican (cuatro puntos). El valor máximo posible a obtener fue de 100 puntos; a mayor puntuación mejor gestión directiva.28 La calificación de GD que recibió cada hospital también se le asignó a cada participante, para después relacionarla con la CVL-HP.
Análisis estadístico
El índice de CVL-HP se integró mediante un análisis factorial, sumando las cargas factoriales de los ítems que integran cada una de las cuatro dimensiones de la CVL-HP y después sumando los ítems de las cuatro dimensiones, con lo que se obtiene una calificación global de la CVL-HP con un valor mínimo de -9.98 y máximo de 14.41 puntos. La calificación del indicador de CVL-HP se clasificó en terciles: de -9.98 a -1.15 puntos se denominó baja CVL-HP; de -1.14 a 1.54 puntos, regular CVL-HP, y de 1.55 a 14.41 puntos elevada CVL-HP.25 Para clasificar el DO y la GD se utilizaron terciles: desempeño deficiente entre siete a 10 puntos, regular entre 11 a 12 puntos y adecuado entre 13 a 25 puntos; gestión deficiente de 19 a 21 puntos, gestión regular de 27 a 35 y gestión adecuada 38 a 97.
Posteriormente, debido a que la distribución de los indicadores GD, CVL-HP y DO fueron normales, se utilizó la prueba t de Student para comparar las medias de los puntajes entre los seis hospitales de Tlaxcala contra el hospital de la CDMX. Finalmente, se evaluó la influencia de la GD sobre la CVL-HP y de la CVL-HP sobre el DO mediante modelos de regresión logística multinomiales y multivariados, con intervalos de confianza al 95%, ajustando por edad, sexo, ingreso salarial y nivel de estudios. Los análisis estadísticos fueron realizados en el programa Stata versión 12.
Resultados
En relación con las características sociodemográficas y laborales de la población de estudio, la media de edad fue de 40 años; 67.2% fue sexo femenino, 63.3% reportó tener pareja y la media de hijos por trabajador fue de dos. En cuanto a las características laborales, 62.4% reportó tener categoría laboral definitiva, 59.5% tuvo antigüedad entre uno y 10 años, 88% realiza funciones operativas, 38.4% percibe un salario mensual de entre 4 000 a 8 000 pesos mexicanos, 39.3% trabaja en el turno matutino, 54.7% reportó ser personal de enfermería y del área paramédica, y 34.7% refirió contar con estudios de licenciatura.
En el cuadro I se muestra que las medias del puntaje de los indicadores de GD, CVL-HP y DO fueron significativamente más bajas en el grupo de los seis hospitales de Tlaxcala respecto del hospital de la CDMX: la media de calificación de GD fue de 25 puntos en Tlaxcala y 97 en el hospital de la CDMX (p=0.0001); la media del puntaje del indicador CVL-HP fue de -0.13 en Tlaxcala y 1.10 en la CDMX (p=0.0001) y la media del DO fue de 10.5 en Tlaxcala y 27.9 puntos en la CDMX (p=0.0001).
Cuadro I Comparación de los indicadores de gestión directiva, CVL-HP y desempeño organizacional de seis hospitales de Tlaxcala vs un Hospital de la Ciudad de México, 2013 (n=866)
| Variable | Hospitales | Puntaje del indicador (media) | Intervalo de confianza al 95% | Valor de p | ||||
| Gestión directiva (escala global) | Seis hospitales de Tlaxcala (n=669) | 27.91 | 27.40-28.43 | 0.0001 | ||||
| Hospital de la CDMX (n=188) | 96.90 | 95.92-97.88 | ||||||
| CVL-HP (escala global) | Seis hospitales de Tlaxcala (n=669) | -0.13 | -0.34-0.08 | 0.0001 | ||||
| Hospital de la CDMX (n=188) | 1.10 | 0.68-1.51 | ||||||
| Desempeño organizacional (escala global) | Seis hospitales de Tlaxcala (n=669) | 10.46 | 10.35-10.57 | 0.0001 | ||||
| Hospital de la CDMX (n=188) | 25.00 | 24.79-25.22 |
El valor de p, e intervalos de confianza al 95% fueron calculados mediante la prueba de t de student para muestras independientes.
CVL-HP: calidad de vida laboral en hospitales públicos
CDMX: Ciudad de Méxic
En el cuadro II se muestra la influencia de la GD sobre la percepción de CVL-HP (global y por dimensiones). Los trabajadores que refirieron una adecuada GD (comparando con quienes percibieron una deficiente gestión) incrementaron 2.72 veces más la posibilidad de percibir una alta CVL-HP global (p=0.000). Respecto de la influencia de la GD sobre las dimensiones de la CVL-HP, en la dimensión “bienestar individual” los trabajadores que refirieron una regular y adecuada GD en relación con quienes percibieron deficiente gestión incrementaron, respectivamente, 75% (p=0.018) y cuatro veces más (p=0.000) la probabilidad de percibir una alta CVL-HP; en la dimensión “condiciones y medio ambiente en el trabajo”, los participantes que manifestaron una adecuada GD (comparando con deficiente GD) incrementaron 96% más la probabilidad de una elevada CVL-HP (p=0.005); en la dimensión organización en el trabajo, quienes reportaron una GD adecuada incrementaron, respectivamente, 55% (p=0.040) y 4.26 veces más (p=0.000) la probabilidad de percibir una regular y alta CVL-HP, en relación con los que refirieron una gestión deficiente; y en la dimensión “bienestar logrado a través del trabajo”, quienes reportaron adecuada GD tuvieron 60% mayor probabilidad de percibir una elevada CVL-HP (p=0.041).
Cuadro II Influencia de la gestión directiva sobre la probabilidad de percibir una alta CVL-HP global en cada una de sus dimensiones, en trabajadores de la salud del centro de México, 2013 (n=866)
| Calidad de vida laboral (escala global y dimensiones) | |||||||||||||||
| Gestion directiva (terciles) | Calidad de vida laboralescala global | Dimensión Bienestar individual | Dimensión Condiciones ymedio ambiente en el trabajo | Dimensión Organización en el trabajo | Dimensión Bienestar logradoa través del trabajo | ||||||||||
| Razón de momios(IC95%;valor de p) | Razón de momios (IC95%;valor de p) | Razón de momios (IC95%;valor de p) | Razón de momios (IC95%;valor de p) | Razón de momios (IC95%;valor de p) | |||||||||||
| Deficiente gestión | Baja | Regular | Alta | Baja | Regular | Alta | Baja | Regular | Alta | Baja | Regular | Alta | Baja | Regular | Alta |
| | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |
| Regular gestión | | | 0.99 (0.67-1.46; 0.973) | 1.13 (0.72-1.78; 0.584) | | | 1.51 (1.03-2.23; 0.035) | 1.75 (1.10-2.79; 0.018) | | | 0.87 (0.59-1.29; 0.511) | 1.18 (0.76-1.85; 0.448) | | | 1.02 (0.69-1.49; 0.922) | 1.46 (0.92-2.32; 0.100) | | | 1.29 (0.86-1.93; 0.210) | 1.19 (0.76-1.87; 0.434) |
| Adecuadagestión | | | 1.36 (0.89-2.08; 0.151) | 2.72 (1.71-4.31; 0.000) | | | 1.62 (1.06-2.48; 0.025) | 4.01 (2.52-6.37; 0.000) | | | 1.36 (0.89-2.08; 0.153) | 1.96 (1.22-3.12; 0.005) | | | 1.55 (1.02-2.37; 0.040) | 4.26 (2.67-6.79; 0.000) | | | 1.47 (0.97-2.22; 0.067) | 1.60 (1.02-2.52; 0.041) |
Valor de p e intervalos de confianza al 95% se calcularon mediante análisis de regresión logística multinomial, ajustando por edad, sexo, tipo de contratación, antigüedad, ingreso, turno, área laboral y nivel de estudios.
CVL-HP: calidad de vida laboral en hospitales públicos
En el cuadro III se muestra la influencia de la CVL-HP (escala global y por dimensiones) sobre el DO. Los participantes categorizados en alta CVL-HP global (en comparación con los categorizados en baja CVL-HP) tuvieron 69% mayor probabilidad de tener un adecuado DO (p=0.038). Respecto de la dimensión “bienestar Individual”, los trabajadores categorizados en alta CVL-HP incrementaron 2.19 veces más la probabilidad de lograr un adecuado DO (p=0.002); en la dimensión “condiciones y medio ambiente de trabajo” también incrementaron 82% la probabilidad de tener un adecuado DO (p=0.019) aquéllos categorizados en la alta CVL-HP; y en la dimensión “organización en el trabajo” también mostraron 2.69 veces más probabilidad de mostrar un adecuado DO (p=0.000) (cuadro III).
Cuadro III Influencia de la CVL-HP (global y en dimensiones) sobre la probabilidad de mostrar un mejor desempeño organizacional, en trabajadores de salud del centro de México, 2013 (n=866)
| Desempeño organizacional (terciles) | ||||
| Calidad de vida laboralen hospitales públicos(escala global y dimensiones) | Deficiente desempeñoRazón de momios | Regular desempeñoRazón de momios | Adecuado desempeñoRazón de momios | |
| (IC95%; valor de p) | (IC95%; valor de p) | (IC95%; valor de p) | ||
| CVL-HP(escala global) | Baja CVL | | | | | | |
| Media CVL | | | 0.86 (0.59-1.25; 0.444) | 0.69 (0.46-1.03; 0.076) | |
| Alta CVL | | | 0.89 (0.52-1.51; 0.683) | 1.69 (1.02-2.77; 0.038) | |
| CVL-HPDimensión bienestar individual | Baja CVL | | | | | | |
| Media CVL | | | 0.80 (0.55-1.18; 0.275) | 0.63 (0.42-0.95; 0.029) | |
| Alta CVL | | | 1.07 (0.62-1.84; 0.796) | 2.19 (1.32-3.63; 0.002) | |
| CVL-HPDimensión condiciones y medio ambiente en el trabajo | Baja CVL | | | | | | |
| Media CVL | | | 1.19 (0.81-1.74; 0.361) | 0.90 (0.60-1.36; 0.603) | |
| Alta CVL | | | 1.34 (0.80-2.26; 0.263) | 1.82 (1.10-3.02; 0.019) | |
| CVL-HPDimensión organización en el trabajo | Baja CVL | | | | | | |
| Media CVL | | | 0.69 (0.47-1.00; 0.054) | 0.62 (0.42-0.93; 0.023) | |
| Alta CVL | | | 1.20 (0.70-2.06; 0.504) | 2.69 (1.61-4.50; 0.000) | |
| CVL-HPDimensión bienestar logrado a través del trabajo | Baja CVL | | | | | | |
| Media CVL | | | 0.72 (0.48-1.06; 0.101) | 0.68 (0.46-1.02; 0.068) | |
| Alta CVL | | | 0.72 (0.43-1.20; 0.217) | 0.96 (0.58-1.59; 0.904) | |
Valor de p e intervalos de confianza al 95%: fueron calculados mediante análisis de regresión logística multinomial, ajustando por edad, sexo, tipo de contratación, antigüedad, ingreso, turno, área laboral y nivel de estudios.
CVL-HP: calidad de vida laboral en hospitales públicos
Discusión
Los hallazgos del presente estudio muestran que existe una relación importante entre la óptima CVL-HP y el desempeño de los trabajadores, además de reafirmar la propuesta teórica que señala a la GD como responsable de crear condiciones apropiadas para generar una elevada CVL y con ello favorecer un adecuado desempeño; asimismo, se evidenció que el vínculo entre la CVL-HP y el desempeño de los trabajadores puede estar mediado por la GD.
De acuerdo con lo encontrado en el presente estudio, se considera que en contextos parecidos al de los hospitales públicos de Tlaxcala y al del hospital de Peralvillo, promover mejoras en la CVL puede ser fundamental tanto para los trabajadores como para las organizaciones, y la GD podría ser un factor clave para crear condiciones que generen mejores niveles de bienestar para los trabajadores, como la promoción de un ambiente de respeto, el suministro adecuado de insumos para el desempeño, control normativo, promoción y recategorización del personal, racionalización de la carga de trabajo, capacitación, mediación y negociación de conflictos ético-profesionales, reducción de la incertidumbre laboral y creación de un clima laboral y organizacional óptimos.21,22Además, se ha demostrado que las acciones gerenciales deben considerar la percepción de satisfacción de los trabajadores e integrarla en la toma de decisiones de la organización, ya que su participación impacta la imagen y el desempeño institucional. Es necesario pasar de modelos centralizados y jerarquizados hacia modelos más horizontales que aseguren el compromiso y el desarrollo del talento humano mediante la integración de la participación de los profesionales de la salud en la toma de decisiones de las organizaciones.16,29
Los modelos de atención al cuidado de la salud han variado históricamente y están influenciados por las formas de organización, los modos de producción, las teorías y los modelos imperantes en la época.30 Así, los hospitales públicos de México están inmersos en la corriente económica neoliberal globalizadora, promovida por agentes supranacionales como el Banco Mundial, la Organización Mundial de la Salud y el Banco Interamericano de Desarrollo, que promueven políticas de flexibilidad y polivalencia laboral. Otras filosofías y modelos, gestados y consolidados en el ámbito empresarial, también se han aplicado en el sector salud,31,32,33,34intentando implementar políticas organizacionales integradoras de la vida personal y profesional de los trabajadores de la salud, con lo que se reduce el ausentismo y se incrementa la productividad.3,35
En este trabajo se retomaron investigaciones previas que sustentan el estudio de la CVL en diversas organizaciones, centrándose en aspectos como la interacción del talento humano y la estructura organizacional, y en el impacto que éstos tienen sobre el desempeño global.15,36Respecto de la relación entre la CVL-HP y el DO encontrada en este estudio, la dimensión “organización en el trabajo” fue la que mostró mayor influencia sobre el desempeño de los trabajadores, ya que está compuesta por ítems relacionados con el reconocimiento y la organización de las tareas en las instituciones: “reconocimiento y apoyo del jefe inmediato al trabajo realizado y a la solución de problemas”, “desarrollo y promoción”, “estímulos para el desarrollo de la creatividad e innovación”, “inducción al puesto de trabajo” y “manuales de procedimientos”. Los presentes resultados sugieren que se puede mejorar el desempeño laboral en tanto el jefe inmediato favorezca el reconocimiento, el apoyo y la promoción y estimule la creatividad de sus subordinados.1623
Por otro lado, el ítem “remuneración económica de acuerdo al perfil académico” fue evaluado negativamente, lo que muestra la inconformidad de los trabajadores por el salario recibido; este es uno de los aspectos más sensibles, ya que cuando los trabajadores obtienen un salario que consideran justo existe mayor probabilidad de identificación, motivación y compromiso, lo que mejora el desempeño de los trabajadores.37 Asimismo, algunos aspectos que los participantes refirieron como insatisfactorios fueron la falta de capacitación para el desempeño, planes de retiro, retroalimentación de la supervisión, ausencia de programas de mantenimiento, tipo de contratación, calidad de los insumos, presión por el trabajo, ausencia de la inducción al puesto, y escaso fomento del trabajo en equipo.37
En este estudio también se muestra que la GD ejerce una influencia positiva sobre la percepción de CVL-HP, sin embargo, solamente el hospital de la CDMX alcanzó una puntuación elevada. Este hallazgo sugiere que en el estado de Tlaxcala existe una deficiente profesionalización de los cuadros directivos, lo cual es un problema serio en el sector público de salud del país, situación que condiciona que la gestión hospitalaria sea empírica e intuitiva, con consecuencias que inhiben la calidad en la prestación de los servicios.38,39,40
Entre las fortalezas de este estudio destaca que la CVL fue evaluada con una escala validada específicamente para hospitales públicos, la cual mide de manera integral los aspectos objetivos y subjetivos de los trabajadores.25La literatura científica muestra que los aspectos humanos y psicológicos de los trabajadores son trascendentes en el desempeño de las organizaciones, ya que la mayoría de los problemas de las instituciones derivan de conflictos interpersonales por falta de comunicación y de liderazgo en el equipo de trabajo.41 Otra fortaleza del estudio es que los resultados son representativos de los profesionales de salud de los hospitales públicos de Tlaxcala debido a que se incluyó una muestra amplia y proporcional de la totalidad de los hospitales de segundo nivel; además, se comparó el comportamiento de los indicadores de interés (GD, CVL-HP y DO) de los seis hospitales de Tlaxcala frente a un hospital público de la CDMX, el cual consistentemente ha mostrado un desempeño adecuado y reconocido.
Conclusiones
Los resultados de este estudio destacan la necesidad que tienen las organizaciones de salud por adoptar metodologías y herramientas que mejoren la gestión directiva, con el fin de garantizar la eficiencia y calidad de los servicios de salud. Mejorar el desempeño de las organizaciones públicas de salud implica tomar acciones encaminadas a la gestión del talento humano, atendiendo los resultados de la investigación empírica para mejorar la percepción de CVL de los profesionales de la salud, realizar evaluaciones integrales del desempeño periódicas y fomentar la gestión directiva para el logro de los objetivos organizacionales.
