Un concepto controvertido

La literatura sobre calidad del empleo propone distintas definiciones y estrategias de medición que definen un buen empleo. Entre ellas se encuentra la aportación de la OIT del concepto de trabajo decente, que se caracteriza por un nivel de salario digno, contempla la dignidad del trabajo y sus derechos asocia- dos, la libertad para decidir trabajar, la negociación colectiva y la participación en la toma de decisiones en el centro de trabajo y la seguridad social para todos los hombres y las mujeres (^{Nizami y Prasad, 2017}).

Además, este concepto va más allá de las características extrínsecas (objetivas) del trabajo y la satisfacción de los trabajadores con sus puestos y es utilizada a menudo para medir su calidad intrínseca; partiendo del enfoque de capacidades de ^{Sen (1999}), el concepto de trabajo decente de la OIT toma en cuenta los derechos laborales recogidos en la legislación laboral, así como aspectos éticos. Entre estos últimos destacaría la exclusión de formas inaceptables de trabajo como el forzado, esclavo y otras, el infantil, la equidad en el trabajo y la ausencia de discriminación laboral. Recientemente, con la aprobación del Convenio núm. 190 y la Recomendación núm. 206 de la Organización Inter- nacional del Trabajo (OIT), se incluyó el derecho a un mundo del trabajo sin violencia ni acoso, incluidas la violencia y el acoso por razones de género.

Además, con su concepto de trabajo decente, la OIT está reconociendo que el contexto económico, productivo e institucional, determina la calidad del empleo en la medida en que las relaciones colectivas e individuales del trabajo influyen en los ingresos, la jornada laboral, la estabilidad del empleo y los derechos laborales (^{Weller y Roethlisberger, 2012}).

Pero el concepto de trabajo decente es controvertido y tiene defensores y críticos. Entre los primeros destacan ^{Gálvez et al. (2011}), quienes plantean que el enfoque de trabajo decente “reivindica el trabajo como una parte primordial de la trayectoria personal de vida, a la cual le dedicamos gran parte de nuestro tiempo, pero que además tiene como atributo ser pilar de integración social” (p. 81). En el mismo sentido, ^{Lanari (2010}) destaca su visión integradora y el reclamo de una ética universal. Por su parte, ^{Calvo y González (2013}) consideran que el enfoque del trabajo decente ha contribuido al debate de la calidad del empleo al considerar medidas objetivas de su calidad como los ingresos, la jornada de trabajo o el tipo de contrato, que son preferibles a medidas subjetivas, como la satisfacción laboral del trabajador, que a veces se usan para medir la calidad del empleo. Además, permite ver el panorama general para, a través de sus dimensiones, identificar las relaciones precisas de cada una de las dimensiones que lo componen (^{Ferraro et al., 2016}). Por último, ^{Pereira et al. (2019}) animan a la interdisciplinariedad en la investigación en el trabajo decente para que gane relevancia y potencial de intervención.

La crítica más habitual al concepto de trabajo decente subraya su carácter demasiado amplio e impreciso, resultado de la combinación de indicadores de distinta índole, desde características del trabajador a indicadores contextuales, incluso relativos a la calidad de los sistemas de bienestar (^{Piasna et al., 2017}). Esa imprecisión se podría deber a que el concepto se fragua en una institución tripartita, la OIT, donde los agentes sociales tienen intereses diferenciados y ciertos indicadores podrían poner en evidencia su actuación. Como resultado, no queda claro qué partes del concepto de trabajo decente son afirmaciones fundamentales de los valores de la OIT y cuáles son temas legítimos para la investigación y el desarrollo (^{Burchell et al., 2013}). A pesar de haber identificado las dimensiones del trabajo decente, la OIT no ha podido hasta la fecha generar una medida concreta y comparable de calidad del empleo a partir de dicho concepto.

Los mismos autores señalan que el concepto de trabajo decente asocia la generación de empleo en sí con las condiciones bajo las cuales se genera, así como con los derechos de los trabajadores y su voz en la comunidad. Y al ser una definición global, basada en los derechos y prestaciones de los trabaja- dores, es difícil cuantificarla y hacerla comparable, agravado por la falta de información estadística adecuada. Esto último se puede paliar con estrategias cuantitativas que, como los modelos multinivel, permitan relacionar las variables contextuales con las características extrínsecas e intrínsecas del empleo (^{Anker et al., 2003}). Además, diversas investigaciones han logrado hacer ejer- cicios comparativos con más de 40 países empleando el concepto de trabajo decente (^{Ahmed, 2003}; ^{Bescond et al., 2003}; ^{Thore y Tarvedyan, 2009}).

Aproximaciones a la medición del trabajo decente en México

Como ya se señaló líneas arriba, no existe un consenso entre los investiga- dores sobre cómo identificar al trabajo decente. Las estrategias empíricas en la investigación aplicada buscan la mayor fidelidad posible al concepto dentro de las restricciones impuestas por la información estadística disponible y contemplando su naturaleza multidimensional. Hasta el momento no son abundantes las aplicaciones empíricas para aproximarse al concepto de trabajo decente en México. La mayoría de los estudios se centran en la informalidad, el subempleo y/o la precariedad laboral; su foco suele ser la cuantificación de aspectos negativos del empleo, lo contrario de su calidad. En cambio, este análisis busca detectar logros, aspectos positivos que definen el trabajo decente.

En la literatura que aplica el concepto de trabajo decente en México des- tacan tres trabajos relevantes elaborados a partir de la ENOE y las Estadísticas Laborales de la Secretaría de Trabajo y Previsión Social³ (STPS). En el primero, ^{Galhardi (2008}) construye un índice a nivel trabajador con cuatro dimensiones (acceso al empleo, seguridad en el empleo, derechos laborales y diálogo social) para el periodo 2012-2013. En el segundo, ^{Gálvez et al. (2011}) estima un índice compuesto de decencia del empleo para el estado de Nuevo León para 2007, resultante de la combinación de otros tres subíndices (índice de empleo durable, índice de población ocupada con salario suficiente, e índice de población ocupada con salario equivalente). Y en el tercero, ^{Ortega (2013}) estima un índice para todo el país en el periodo 2005-2011 con ocho dimensiones (ingreso laboral, jornada laboral, seguridad social, beneficios laborales y familiares, subempleo involuntario, protección de derechos laborales, respeto de derechos laborales, y estabilidad laboral) a las que se da igual ponderación, por ser todas consideradas como derechos humanos. Define el trabajo no decente cuando se viola al menos uno de dichos derechos, además de la dimensión de ingreso laboral.

Para esta investigación se tomaron como base las dimensiones establecidas por ^{Ortega (2013}), aunque también se emplean distintos indicadores para medirlas, así como un método distinto de ponderación y un periodo más amplio de análisis (2006-2019). Los resultados son similares con respecto a los indicadores, si bien es difícil comparar la tendencia y evolución en el índice general, ya que Ortega (2013) delimita cuatro situaciones de acceso al trabajo decente y no decente; mientras que aquí se identifica a través de una variable continua.

La base de datos

Los datos para abordar este estudio proceden de la ENOE, cuyo objetivo es la obtención de información estadística sobre las características ocupacionales de la población y de las variables demográficas y económicas, que permitan el análisis de los aspectos laborales. Es elaborada con carácter trimestral por el INEGI desde enero de 2005 y ampliamente representativa de la población adulta en México.⁴ El periodo de análisis inicia en el 2006 debido a limitaciones metodológicas en el 2005 y abarca hasta el 2019, dada la evolución tan extraordinaria que tuvo el mercado laboral mexicano durante el 2020. El cuestionario se lanza trimestralmente, pero aquí se muestra sólo un trimestre de cada año como representativo del año.⁵ Para identificar las variables agregadas se recolectó información anual de la rama productiva y la entidad federativa. La unidad de análisis está constituida por personas asalariadas en todas las entidades federativas de México, que representan entre el 60 y 65% de la población ocupada en el conjunto del periodo analizado. No se utilizan en cambio observaciones de trabajadores por cuenta propia, porque las características de los puestos de trabajo que definen el trabajo decente son sólo aplicables a los asalariados.

La muestra analizada es bastante grande: en el conjunto del periodo la ENOE suma un total de 2 020 450 observaciones de personas ocupadas; de ellas, 1 638 868 corresponden a personas asalariadas y 1 327 084 disponen de información completa sobre las dimensiones, que componen el índice de trabajo decente y las variables que lo explican, constituyendo la muestra final de los modelos multivariantes que se exponen a continuación.

Construcción de un índice de trabajo decente en México

Los indicadores que componen el presente índice de trabajo decente identifican logros laborales y características que contribuyen a éste desde distintas dimensiones. Este trabajo se diferencia de buena parte de la literatura sobre calidad del empleo, que pone énfasis en los problemas de precariedad, informalidad, etcétera. Las dimensiones e indicadores elegidos se inspiran en las establecidas en la OIT (2008) y en ^{Ortega (2013}), y procuran aprovechar al máximo la información proporcionada por el cuestionario de la ENOE.

En la tabla 1 se muestran los logros laborales en ocho dimensiones agrupadas en dos grandes bloques (aspectos salariales y no salariales), y se especifican los indicadores utilizados para definirlas a partir de variables de la ENOE. Para los aspectos salariales se basó en la definición de salario digno como el mínimo que permitiría una participación significativa en la comunidad de pertenencia, considerando aspectos como el sostenimiento de una familia y la recreación, y atiende tanto a las necesidades presentes como a la inversión para el futuro (^{Shelburne, 1999}). Se identificó como digno al salario mensual (ajustado por el tamaño equivalente del hogar del trabajador), que supera la línea de bienestar para hogares establecida anualmente por el Consejo Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo Social (CONEVAL) como el coste mensual de la canasta básica alimentaria y no alimentaria, que contempla vivienda, transporte, cuidados personales, vestimenta, cuidados de salud, educación y recreación, entre otros gastos, y que toma valores diferentes en entornos rurales y urbanos para capturar las diferencias en el coste de la vida. En los aspectos no salariales se recogen indicios del cumplimiento de derechos y beneficios laborales considerando las dimensiones e indicadores propuestas en OIT (2008) y ^{Ortega (2013}). El primer logro, disfrutar de una jornada laboral adecuada (no excesiva), es decir, de menos de 48 horas a la semana, con al menos un día a la semana de descanso y, si se trabaja en horario nocturno, con jornadas que no superen las siete horas, de acuerdo con la Ley Federal del Trabajo de 1970 (LFT). En segundo lugar, indicadores relacionados con la seguridad social (acceso a instituciones de salud pública, crédito para vivienda, y sistema de pensiones). En tercer lugar, beneficios laborales que no son obligatorios por ley (seguro de vida, seguro de gastos médicos privado, préstamos personales y/o caja de ahorro). En cuarto lugar, beneficios familia- res (servicios de guardería y tiempo para cuidados maternos o paternos). En quinto lugar, el no encontrarse subocupado, no tener necesidad de trabajar más horas. En sexto y séptimo lugar, la protección de derechos laborales (contar con un contrato escrito) y la estabilidad laboral (contrato escrito indefinido), pues, aunque no es obligatorio, el no disponer de él puede representar una merma de la capacidad negociadora del trabajador en caso de conflicto con la empresa o despido. Por último, derechos laborales como el cobro de aguinaldo y el disfrute de vacaciones con goce de sueldo, al igual que el segundo lugar, son obligaciones legales por parte del empleador. A diferencia de trabajos anteriores, en este caso no se consideraron indicadores relacionados con el diálogo social y la representación sindical, debido a que en la ENOE sólo se pregunta si el trabajador ha acudido o está afiliado a un sindicato, ya que ello depende de las condiciones de contratación.

Los logros más alcanzados son: 1) no estar subocupado (94.6%), 2) jornada laboral adecuada (86%), y 3) aguinaldo (62.1%). Mientras que los derechos y/o beneficios más difíciles de obtener son: 1) servicios de guardería (13.6%), 2) tiempo para cuidados maternos o paternos (12.8%), y 3) seguro de gastos médicos privado (3.42%). Se aprecia un diferencial significativo en salarios a favor de los hombres: el 33.7% de los trabajadores hombres asalaria- dos gozan de un salario digno, frente a un 26.7% de las mujeres; es decir, su salario mensual les permite cubrir las necesidades básicas de su hogar, mientras las mujeres disfrutan en mayor medida (unos cuatro puntos) de la mayoría de los derechos, como acceso a instituciones de salud pública, aguinaldo, contar con contrato escrito e indefinido, entre otros.

Una vez definidos los ítems a considerar, el segundo aspecto más relevante a la hora de construir un índice multidimensional es determinar el peso que tendrá cada una de las dimensiones (ponderaciones). Una manera de estimar el índice es bajo el argumento que sustenta que los derechos no son sustituibles; por lo tanto, la carencia de uno basta para considerar un trabajo no decente, por lo que se establecen niveles de trabajo no decente, de acuerdo con las carencias. Sin embargo, en este caso se optó por un método basado en las frecuencias (frequency-based weights). Este procedimiento consiste en determinar el peso de una dimensión a partir de la distribución de los niveles de logro en ella. Similar al trabajo de ^{García-Pérez et al. (2017}), el peso de cada dimensión se establece dando más importancia a los logros menos frecuentes; de modo que si una persona no tiene acceso a un logro del que disfruta la mayoría, se sentirá más desfavorecida ante el resto (^{Decancq y Lugo, 2013}).

En ese sentido, el método de agregación adoptado aquí es una adaptación de la metodología de ^{Desai y Shah (1988}) para calcular un índice de pobreza y privación material, adoptando el índice Townsend (Townsend Deprivation Index)⁶ para ponderar las privaciones. Aquí en cambio se sumarán logros en lugar de carencias o privaciones, de modo que el índice de trabajo decente (ITDi) es la suma ponderada y normalizada a 1 de los valores que toman los logros (indicadores) para cada trabajador i, y se expresa del siguiente modo:

donde el vector Li,k comprende un conjunto de 15 variables dicotómicas (Li,1, … Li,15) que toman valor 1 cuando el trabajador i ha alcanzado el logro laboral n, y el valor cero en caso contrario; Pi,n representa la proporción de personas que no tiene acceso al logro k, lo cual permite dar más importancia a los logros menos frecuentes. Se diferencia de la formulación de ^{Ortega (2013}) al identificar dos grandes bloques de igual peso en el indicador: el salario digno ( Li,1) y el resto (desde Li,2 hasta Li,5). El índice ITDi se puede interpretar del siguiente modo: un trabajo plenamente decente será aquel donde se den todos los logros, en cuyo caso el ITDi tomará valor 1; en el extremo contrario, los trabajadores que no tengan acceso a ninguno de los logros, el indicador tomará el valor mínimo cero. El valor del índice será mayor cuanto mayor sea el número de logros laborales y crece con mayor intensidad cada vez que se consigue un logro más infrecuente.⁷

La figura 1 recoge la evolución por separado del valor medio del índice de trabajo decente (ITD), del índice que recoge sólo los derechos laborales y del salario digno. Curiosamente registran valores parecidos (un 0.3 de media), quedando el índice compuesto general (ITD) entre ambos, por ser su media aritmética. Tanto el indicador de salario digno como el de derechos mantienen valores muy parecidos a lo largo del periodo analizado.⁸

Una vez estimado el índice se procede a estimar un modelo multinivel para comprobar si existe una relación entre el acceso al trabajo decente y las características del entorno, a dos niveles: la entidad federal y la rama de actividad, como se explica a continuación.

Fuente: elaboración propia con datos de la ENOE.

Figura 1 Evolución de los valores medios del índice de trabajo decente, el indicador de salario digno y el de derechos laborales (2006-2019) 

Estrategia econométrica: modelo multinivel

El análisis multinivel permite contemplar la interconexión entre realidades o variables que se miden en distintos niveles y es especialmente útil en ciencias sociales, dada la influencia que ejercen los contextos y grupos de pertenencia sobre las realidades individuales (^{Hox et al., 2018}). Su relevancia es mayor cuanto más determinante sea la jerarquía de los datos para entender el comportamiento de la variable dependiente, es decir, cuanto más condicionado se encuentre el comportamiento de las observaciones individuales dentro de un grupo (variables agregadas).

La ENOE permite la formulación de este tipo de modelos, pues la muestra está compuesta por asalariados (nivel 1) que trabajan en todos los sectores productivos (grupos, 11 ramas) y residen en todas las entidades federativas de México (nivel 3, 32 entidades). Esta estructura podría permitir capturar un grado adecuado de heterogeneidad en el nivel agregado. No hay consenso en la literatura sobre el número mínimo de unidades agregadas, si bien ^{Hox et al. (2018}) advierten que disponer de menos de 50 grupos aumenta el riesgo de obtener errores típicos sesgados asociados a explicaciones del segundo nivel y, por tanto, menos fiables (^{Cebolla, 2013}). En el mismo sentido, ^{Bryan y Jenkins (2016}) sostienen que, para una estimación estadísticamente significativa, es importante que el número de observaciones de nivel 1 sea lo suficientemente grande y el número de grupos no sea menor a 30. La estructura de la base de datos usada cumple parcialmente con estos dos requisitos, con 143 ramas-año año (nivel 2) y 416 observaciones potenciales de entidades federativas-año (nivel 3), que combinados suponen un total de 4 543 grupos de agregación, lo que constituye una notable variabilidad/heterogeneidad en niveles superiores al del entrevistado.

Con el objetivo de identificar el perfil de trabajo decente en México se proponen una serie de regresiones multinivel. Se estima un modelo de intercepto aleatorio por tres niveles, que incorporará cinco variables de carácter individual (sexo del trabajador, ámbito rural frente a urbano, antigüedad, experiencia previa, y ocupación), dos a nivel rama-año (porcentaje de mano de obra altamente cualificada y peso de la IED en el PIB) y dos a nivel de entidad-año (PIB per cápita y peso de las exportaciones en el PIB). Las variables independientes seleccionadas a nivel de individuo asalariado y rama tienen como fuente la ENOE, mientras que las de nivel entidad federativa se recolectaron a partir del Banco de Información Estadística (BIE), el cual se encuentra en el sitio del INEGI, del Banco de México (BANXICO) y del Consejo Nacional de Población (CONAPO).

Usando esa misma especificación se estiman tres variables endógenas que constituyen el vector yijk, conformado por la variable relativa al salario digno, el índice de logros no salariales y el índice de trabajo decente que combina ambos (yijk={SDIJK,DERECHOSIJK,ITDIJK}). Las tres variables adoptan valores específicos para cada individuo i en la rama j y en la entidad federativa k. Formalmente, el modelo quedaría planteado de la siguiente manera (véase ^{Cebolla, 2013}, para una formulación general):

donde ∑a=15βaXijka+∑b=12βbXjkb+∑c=12βcXkc es la parte fija del modelo y v0k+u0jk+eijk representan la parte aleatoria. La parte fija del modelo especifica la relación media general entre las variables del vector yijk y las predictoras. El vector Xijka reúne a cinco variables independientes de nivel 1 con pendientes dadas por el vector de coeficientes βa;Xijka representa el vector de dos variables independientes de nivel 2 (la rama), con pendientes definidas por el conjunto de coeficientes βb y Xkc son las dos variables de nivel 3 con sus correspondientes coeficientes, que componen el vector βc. Dado que se trata la variable dependiente como continua y que se estima la versión lineal de los modelos multinivel, los coeficientes estimados podrían interpretarse como elasticidades.

Por su parte, el término de error del modelo tiene tres componentes aleatorios ( v0k, u0jk y eijk) que representan la varianza residual correspondiente a cada nivel (entidades federativas, ramas y asalariados, respectivamente), asumiendo una distribución normal para todos sus componentes.

Para determinar la pertinencia de un modelo multinivel, usualmente se emplea el estadístico rho (ρ), también conocido como Coeficiente de Correlación Intra Clase (ICC) o como Coeficiente de Partición de Varianza (VPC), que mide la correlación implícita del modelo (similitud u homogeneidad) de las respuestas observadas dentro de un grupo dado. Informa de la proporción de la variación de respuesta observada que se encuentra en cada nivel de la jerarquía del modelo y se obtiene el cociente entre la varianza de cada nivel y la suma de las varianzas de todos los niveles. Cuanto mayor sea dicho cociente, mayor es la capacidad de las variables de niveles 2 y 3 para explicar la heterogeneidad en las variables dependientes y más adecuada será la estimación multinivel.

Al igual que sucedía con el número de unidades en los niveles agregados, no existe tampoco una regla clara sobre el porcentaje de varianza de la variable dependiente explicado por variables agregadas, que justificaría un análisis multinivel. Se seguirá el planteamiento de ^{Cebolla (2013}), que identifica un valor alto del ICC cuando un tercio de la varianza se atribuye a los grupos de niveles superiores a 1.

En la tabla 2 se presenta el listado de variables que constituyen la especificación común a los tres modelos multivariantes, con una breve descripción de la composición de la muestra de acuerdo con las variables de nivel 1, mostrando las frecuencias relativas de aquellas que son discretas (identificadas con los valores medios de cada categoría) y, en el caso de las variables continuas, sus medias y desviaciones típicas. Asimismo, se muestra la media para el conjunto de ramas productivas y entidades federativas, respectivamente, de las variables de los niveles 2 y 3.

Con respecto a los resultados, se espera que las mujeres registren un valor medio mayor del ITD por tener mayor acceso a derechos laborales. En el ámbito rural se espera un coeficiente positivo sobre el componente salarial, por el menor monto de la canasta básica, aunque negativo en el índice de derechos laborales por presentar mayor incidencia de la informalidad.

En las variables relacionadas con el puesto de trabajo se espera encontrar una correlación positiva y significativa entre el trabajo en ocupaciones cualificadas y la antigüedad con derechos laborales y el salario digno. Trabajar en el ámbito público o en empresas medianas o grandes se espera que registre ven- tajas de cara al acceso al trabajo decente, tanto en derechos como en ingresos (salario digno).

Se espera una relación positiva, entre nivel de decencia del empleo y el porcentaje de trabajadores muy cualificados en la rama productiva, que actúa como indicador del nivel de desarrollo tecnológico y de la productividad de la rama. En particular, se puede esperar efectos rebosamiento explicados por los mayores márgenes de beneficio que hicieran que los trabajadores de estas ramas, independientemente de sus niveles educativos, disfrutaran de mejores condiciones laborales y salariales. Algo parecido podría esperarse en el caso del nivel de PIB per cápita en el estado federal: un mayor nivel de PIB per cápita denota mejores niveles de desarrollo que pueden favorecer el asentamiento de empresas en las que se puede potenciar el trabajo decente.

Las variables que capturan el grado de apertura al exterior no guardan a priori una relación clara con el acceso al trabajo decente, como se revisó en el debate descrito en la sección introductoria. Sin embargo, el análisis de correlación bivariado entre las variables de niveles 2 y 3 previo a la estimación de la regresión multinivel (véase tabla 3) reveló en todas ellas una relación positiva con la principal variable dependiente ITD, especialmente pronunciada en el caso del porcentaje de personas cualificadas en la rama. Estos primeros análisis exploratorios apuntan a una relación positiva y significativa entre la variable dependiente con las cuatro variables exógenas agregadas.

El modelo se estima por el método el máxima verosimilitud completa (full maximum likelihood), el más habitual en el modelado multinivel. De acuerdo con ^{Hox (2018}) una de sus principales ventajas es que, por lo general, es un método robusto y produce estimaciones asintóticamente eficientes y consistentes. Además, al emplear muestras grandes, las estimaciones por este método suelen ser robustas contra violaciones leves de los supuestos, como pudiera ser el tener errores que no siguieran distribuciones normales.