I. Comprendiendo las principales implicaciones de la reforma laboral en México

En el contexto más amplio del cambio de gobierno federal mexicano, y de las presiones del gobierno, del Congreso y de los sindicatos estadounidenses por obtener más elevados estándares laborales en México como condición de aprobación de un nuevo tratado de libre comercio,¹ el marco institucional de las relaciones industriales en México ha tenido cambios significativos en los últimos años (2018-2021), especialmente en relación con los derechos laborales; algunos de los cambios más relevantes han sido los aumentos al salario mínimo, que rompieron la inercia de estancamiento de años anteriores, la ratificación del Convenio 98 de la OIT, la reforma laboral promulgada el primero de mayo de 2019 y la reforma a la subcontratación (outsourcing). Si estos cambios se implementan hasta sus últimas consecuencias, podrían transformar radicalmente el sistema de relaciones industriales en México, tornándolo más democrático e incluyente. No obstante, comprendemos que el sistema de relaciones industriales² no está conformado únicamente por el marco regulatorio formal, sino por “un determinado contexto, ciertos actores, una ideología que mantiene unido a dicho sistema, y un cuerpo de reglas creado para gobernar a los actores en el lugar del trabajo y en la comunidad laboral”.³

¿En qué medida estas reformas pueden modificar las relaciones laborales en México? ¿Podrán los trabajadores ejercer sus derechos de libertad de asociación y negociación colectiva sin temor a represalias? ¿Cuáles son los principales obstáculos para la aplicación de estas reformas y políticas, y cómo pueden el gobierno y otros actores destacados modificar el statu quo? ¿En qué medida esta reforma laboral se queda corta en cuanto a la promoción de los derechos de los trabajadores? ¿Cómo puede contribuir este giro en la política a aliviar la pobreza, combatir la desigualdad y configurar una economía creciente más equitativa?

En la primera sección del texto recorreremos el contexto histórico de las relaciones laborales mexicanas, y describiremos las principales características del sistema mexicano de relaciones industriales y los elementos críticos de la reforma laboral de 2019. Con base en el análisis de casos de eventos relativamente recientes dentro del movimiento laboral, la segunda sección del artículo presentará un análisis y evaluación preliminar de la viabilidad de la transformación del sistema de relaciones laborales mexicano. En la tercera y última sección se abordarán las posibles implicaciones económicas de este giro en la política laboral a modo de conclusiones.

II. Derechos laborales fundamentales y sistema de relaciones industriales en México

Las actuales relaciones laborales en México han estado enmarcadas en una estructura legal, institucional y operativa, que resulta de múltiples disputas históricas entre intereses económicos conservadores, estructuras corporativas subordinadas al poder público y organizaciones emergentes de trabajadores de apoyo a los mismos, desde inicios del siglo XX, cuando estaba concluyendo la lucha armada de la Revolución mexicana.⁴ Esta dialéctica llevó al régimen posrevolucionario a ceder en algunas demandas centrales de los sectores más cercanos a posiciones socialistas y anarcosindicalistas: principalmente, el artículo 123 de la Constitución y la Ley Federal del Trabajo de 1931 (jornada máxima, derecho a formar sindicatos y hacer huelgas, criterios preferenciales en favor del trabajador y, eventualmente, salarios mínimos, entre otras).⁵

Desde un principio, el artículo 123 constitucional y, en particular, su muy tardía traducción operativa en la Ley Federal del Trabajo de 1931 (catorce años después de la Constitución de 1917) venían caminando como un esfuerzo de equilibrista entre la necesidad del sistema político de legitimarse ante las clases trabajadoras y, al mismo tiempo, seguir contando con las inversiones del empresariado nacional y extranjero.⁶ Los empresarios advertían que la ley de 1931 no podría implementarse como tal.⁷ El régimen respondía otorgándose un amplio margen de discrecionalidad en el manejo del sistema de relaciones industriales; reservándose la tutela, acompañamiento y control de las organizaciones de trabajadores, e incorporando progresivamente distintos mecanismos de distribución de la riqueza,⁸ sin un correspondiente desarrollo político de los trabajadores.⁹ Rott¹⁰ lo describe así: “puesto que el proletariado era muy débil y disponía de escasas bases organizacionales, el Estado se convirtió desde el comienzo en el garante y también en controlador de sus derechos” (énfasis nuestro).

Los intentos desplegados por sectores organizados de la clase trabajadora (maestros, médicos y ferrocarrileros) por sacudirse el tutelaje estatal y constituirse como sujetos colectivos protagonistas de su propio desarrollo fueron la ocasión para que el régimen posrevolucionario hiciera uso de todo el repertorio de mecanismos de concesiones parciales, cooptación, división control y represión que enuncian Piven y Cloward¹¹ en su estudio clásico de los movimientos sociales estadounidenses. Quizá la respuesta más paradójica fue la Nueva Ley Federal del Trabajo de 1970, que en lugar de democratizar el sistema de relaciones industriales posibilitó un mayor control estatal en los importantes procesos de sindicalización, negociación colectiva y huelga.¹² La dupla sindicatos oficiales (sea de empresa o ligados a una central priísta) y “contratos colectivos de protección patronal” se convirtió en el sello distintivo, “el principal vicio, de las relaciones obrero-patronales en México”.¹³

Lo que en un principio parecía equilibrado se fue transformando en un sistema desigual a favor del capital.¹⁴ La Confederación de Trabajadores de México (CTM) fue monopolizando espacios de representación y logrando pactos que beneficiaban a sus cúpulas, mas no a sus representados. “En los ochentas proliferaron los sindicatos oficiales y los contratos colectivos de protección patronal”.¹⁵ Los salarios medios y los salarios mínimos fueron cayendo, al igual que la “prima sindical”.¹⁶ Cayeron, también, la tasa de sindicalización y el número y frecuencia de las huelgas.¹⁷

Desde el Banco Interamericano de Desarrollo y el Banco Mundial se ha alegado que la legislación laboral favorece al trabajador, dificulta el despido y, en general, configura un sistema legal rígido, de mucha exigencia.¹⁸ Fujii¹⁹ sostiene que no hay rigidez, sino una flexibilidad de hecho. Con base en el trabajo de Bensusán,²⁰ y un conjunto de indicadores oficiales relativos a salarios (mínimo, medio de manufactura y promedio base de cotización), seguridad social, prestaciones sociales, duración de la jornada de trabajo, contratación y despido de trabajadores, se demuestra que, de hecho, las relaciones laborales en México son flexibles. De acuerdo con Fujii,²¹ “cuatro factores explican esta flexibilidad: la segmentación del mercado laboral; el desempleo; la debilidad institucional para hacer efectiva la ley; y las organizaciones de los trabajadores”. Valga decir que estos cuatro factores siguen vigentes: México sigue caracterizándose por un mercado laboral segmentado, con un amplio segmento informal y con porcentajes crecientes de trabajadores en condiciones críticas de ocupación,²² cuyos derechos son vulnerados y se encuentran desprotegidos por un Estado de derecho débil y organizaciones de trabajadores subordinadas al capital, cuando existen.

Bensusán²³ analizó el diseño legal y el desempeño real de las instituciones laborales mexicanas. “Estamos ante un modelo de regulación de alto costo de cumplimiento, pero bajísimo costo de incumplimiento”, resume Bensusán,²⁴ quien hace un análisis muy detallado y riguroso de este modelo. Algunos de los principales problemas de diseño legal y desempeño efectivo identificados por Bensusán²⁵ son los siguientes:

Bensusán y Middlebrook³¹ señalan que, a diferencia de otros países,³² ni las reformas promercado de los ochenta y noventa ni la alternancia partidista fueron ocasión para una reforma laboral. “Visto el cambio institucional desde una perspectiva amplia, puede sostenerse que... se ha producido en México una redistribución del poder entre el trabajo y el capital: un cambio institucional por la puerta de atrás”.³³ Fue a finales de 2012 -en el pase de estafeta presidencial, pero ahora del PAN al PRI- cuando se presentó el momento político para una reforma de negociación que dejó a todos los actores insatisfechos:³⁴ se flexibilizaron las formas de contratación (contratos por horas, a prueba, para capacitación y outsourcing), con candados que a unos pudieron haber parecido excesivos y, a otros, demasiado laxos; se introdujeron declaraciones relativas al trabajo digno y a la democracia sindical; pero los mecanismos para hacerlos valer resultaron insuficientes o, de plano, pueden anularse fácilmente en la práctica.³⁵

De todos estos cambios, tal vez la supresión de la cláusula de exclusión por separación sería el más significativo si los empleadores prefirieran impulsar relaciones individuales con los trabajadores, prescindiendo de los sindicatos. Sin embargo, es difícil que esto ocurra mientras “el peligro de una auténtica sindicalización” de los trabajadores³⁶ siga haciéndoles valorar, al menos en el corto y mediano plazo, los arreglos que hoy tienen con dirigencias sindicales poco representativas o simplemente producto de la simulación.³⁷

Más adelante, en un párrafo que parece proyectarse hasta mayo de 2019, Bensusán y Middlebrook hacen una formulación que tomaremos como base para la hipótesis de trabajo.

Lo que es quizá más asombroso es que la transición del país hacia la democracia electoral no haya tenido efectos más profundos sobre el régimen establecido de relaciones entre el Estado y el sindicalismo.

Se podría haber anticipado que, en un entorno político más democrático, con niveles en general más bajos de represión y un menor poder presidencial, las organizaciones sindicales hubieran tenido mayores oportunidades para presionar en busca de que se eliminaran las restricciones legales indebidas a la creación de sindicatos, la negociación colectiva y la realización de huelgas.³⁸

Tenemos, ahora, un gobierno federal y una coalición parlamentaria avalados por una amplia mayoría de electores, quienes otorgaron un mandato de cambio social. El documento programático de este cambio -el “Proyecto de Nación”- no habla en clave de derechos humanos laborales de forma explícita, pero sí propone un giro importante en la política laboral y salarial del país, articulada en tres grandes pilares: aumento progresivo al salario mínimo, reforzamiento de la inspección de trabajo y promoción del diálogo social.³⁹ Con otras palabras: hay cambios en el contexto (una nueva coalición política, con un discurso protrabajador, si bien conciliador y reformista), en la ideología (aunque los sindicatos de las grandes centrales obreras y muchos gobiernos estatales siguen manejando el discurso de la “paz laboral” y el “sindicalismo responsable”: la ausencia de huelgas); en el marco regulatorio formal (aunque habría que observar si también se modifican las costumbres, prácticas añejas, inercias) y en los actores (el gobierno es otro, pero las mismas organizaciones empresariales y sindicales siguen ahí).

Después de tomar posesión, en septiembre de 2018, la nueva fracción mayoritaria en el Senado ratificó el Convenio 98 de la Organización Internacional del Trabajo sobre derechos de sindicación y negociación colectiva. Al finalizar el año, la Comisión Nacional de Salarios Mínimo anunció un aumento al salario mínimo equivalente al 16.2% y fijó un salario mínimo de 176.72 pesos en la frontera norte. Enseguida, el Congreso aprobó una reforma laboral que fue anunciada el Día del Trabajo (1o. de mayo de 2019), con clara intención simbólica. Entre otras modificaciones, esta reforma⁴⁰

Sin duda, es la reforma laboral progresista más importante desde 1931, pero fue un proceso político de arriba abajo, incluso más que en los años treinta. ¿En qué medida contribuirá a la formación de (nuevos) agentes laborales colectivos capaces de luchar por sus intereses y negociar colectivamente? ¿Puede este nuevo marco institucional promover efectivamente la libertad de asociación y derrotar los persistentes acuerdos de protección patronal? En general, ¿transformarán estos cambios el sistema mexicano de relaciones laborales? En ese caso, ¿cómo y hasta qué punto?

III. ¿Qué esperanzas podemos tener en la transformación del sistema de relaciones industriales mexicano? Un análisis preliminar

El debate sobre cuán optimistas o pesimistas podemos ser sobre las posibilidades de que los grupos de trabajadores se organicen y defiendan sus derechos laborales está en el centro de los estudios laborales mundiales más recientes.⁴¹ En esta sección analizaremos y compararemos un par de casos relativamente recientes de disturbios laborales (uno en Ciudad Juárez, Chihuahua; otro en Matamoros, Tamaulipas). Basamos nuestro análisis en un marco construido con apoyo en los conceptos de malestar laboral,⁴² poder de negociación de los trabajadores,⁴³ estructuración de la protesta,⁴⁴ y la importancia de la trayectoria local de la sindicalización.⁴⁵ Concluiremos con una evaluación global de la posibilidad de que el reciente giro y la reforma de la política y la legislación laboral transformen el sistema de relaciones laborales mexicano.

Con apoyo en la clasificación que hizo Wright⁴⁶ del poder de los trabajadores: asociativo y estructural,⁴⁷ y en una conceptualización amplia de conflictividad laboral, Silver y otros investigadores -el World Labour Group- registraron más de cien mil menciones sobre huelgas, paros, boicots y otras formas de “lucha contra el trato como mercancía en el lugar de producción”⁴⁸ acontecidas en 168 países y varias industrias, publicadas en los dos más importantes periódicos de Estados Unidos (The New York Times) y Reino Unido (The Times) de 1870 a 1996.

Intencionalmente, el concepto de conflictividad laboral empleado por Silver se amplía más allá de la formalidad de la huelga declarada legal o existente.

Más bien pretendemos centrarnos en los periodos de conflictividad laboral particularmente intensa, lo que Piven y Cloward⁴⁹ llaman “episodios no-reglados”. La huelga no es la única forma significativa en que se expresa la conflictividad laboral, la que se manifiesta a menudo con otras formas de lucha, desde la disminución del rito de trabajo, el absentismo y el sabotaje, hasta las manifestaciones, disturbios y ocupaciones de fábricas.

Las formas de lucha anónimas u ocultas, como la disminución del ritmo de producción, el absentismo y el sabotaje, son especialmente significativas en momentos o lugares en que las huelgas son ilegales, y una confrontación abierta resulta difícil o imposible.⁵⁰

Este énfasis es particularmente relevante para nuestra agenda de investigación: un indicador de la eficacia de la reforma laboral para mejorar el acceso de los trabajadores a la libertad de asociación y la negociación colectiva sería la disminución de la necesidad de recurrir a formas de conflictividad laboral “transgresora”.⁵¹

Para visibilizar las luchas obreras y su intensidad, al igual que Silver, Marinaro⁵² pone en marcha un concepto amplio de conflicto laboral para deconstruir la pantalla de paz laboral que promueven los actores beneficiados por el actual estado de cosas. A partir de una etnografía de una movilización obrera en Monclova, Coahuila, sostiene que “las relaciones industriales en México están atravesando una coyuntura de intensas movilizaciones obreras cuyo objetivo principal es la democratización de las prácticas sindicales”.⁵³

Afirma que hay lucha constante, pero ésta es “invisibilizada y reprimida por los sindicatos, por las instituciones laborales y por la prensa”.⁵⁴

Marinaro⁵⁵ hace un planteamiento central digno de análisis cuidadoso: que hay momentum para un movimiento obrero que intenta deconstruir el sindicalismo de protección patronal en México, pero es invisibilizado por los actores que se benefician del sistema actual y por los intelectuales que se han quedado como la estatua de sal de la Biblia, mirando hacia atrás. ¿Esto está sucediendo; podríamos caracterizarlo así?; ¿qué indicadores habría que considerar para hacer una valoración de este tipo?

Al inicio del sexenio de Fox, Carlos Rodríguez, cofundador del Centro de Reflexión y Acción Laboral (Cereal) de Ciudad de México, publicó un Ensayo de teología narrativa sobre la derrota sindical.⁵⁶ El recuento de los episodios de derrota obrera es inmenso: despidos, cierres de empresas, recuentos sindicales robados, huelgas que son declaradas inexistentes. Se trata del “neoliberalismo de fábrica”,⁵⁷ fortalecido en los ochenta y refrendado en los noventa. El saldo es contundente: “la tendencia, a reforzar la derrota obrera”.⁵⁸ Rodríguez apuesta por la esperanza; por los cambios que podrían venir a nivel “molecular” o en el contexto de “situaciones extraordinarias”.⁵⁹ Sin embargo, Rodríguez no puede caracterizar la situación del trabajador con otras palabras que no sean estas:

El escenario más realista, como tendencia recogida de los últimos años, apunta a la mayor indefensión y desamparo de los trabajadores, salarial y contractualmente. No existe aún un proyecto sindical alternativo, capaz de ser nacional y de arrastrar a las principales fuerzas sindicales y acoger a los contingentes desorganizados.⁶⁰

En medio de los recesivos y antiobreros ajustes, incluso de la modificación a las conquistas tan importantes referidas a la seguridad social y otras privatizaciones o del incremento al IVA, el conjunto de trabajadores volvió a mostrar su estructural incapacidad de respuesta organizada a una impopular, unilateral e injusta decisión del poder… el conjunto de los trabajadores permanece sin organización, sin dirección y sin proyecto (difícilmente alcanzables sin romper la relación corporativa con el Estado y recuperar su autonomía).⁶¹

La derrota del movimiento obrero de los ochentas y su reconfiguración... manifiesta la imposibilidad de democratizar las estructuras sindicales y lograr instancias unitarias que reivindicaran con mayor fuerza las demandas fundamentales de los obreros, menos aún patentiza el aislamiento y dispersión de las luchas concretas; menos aún remarca la existencia de un proletariado todavía inconciente, desorganizado, mediatizado por los charros y el Congreso del Trabajo, y paralizado por el miedo al despido y a otras represalias.⁶²

Quintero⁶³ ofrece elementos de las circunstancias locales para matizar el escenario nacional trazado por Rodríguez. Distingue entre sindicalismo subordinado y tradicional.⁶⁴ Ninguno de los dos es una práctica propiamente revolucionaria, pero al menos el tradicional, en diversos grados, cumple las funciones de negociación colectiva en beneficio de sus agremiados. El de Matamoros, por ejemplo, es una “variante reivindicativa del sindicalismo tradicional”, si bien hace concesiones al capital con tal de retener las fábricas en la ciudad.⁶⁵ De acuerdo con su hipótesis, la trayectoria previa del comportamiento sindical explica en parte los movimientos laborales que estaba estudiando a finales de los noventa.

En un artículo posterior, Quintero⁶⁶ confirma estas dos hipótesis; la tipología tradicional/subordinado y la importancia de la trayectoria local como mediación de las demandas capitalistas nacionales e internacionales. Quintero⁶⁷ hace un análisis detallado del modo como se fue materializando en la frontera la política gubernamental de priorizar al sector exportador y, en particular, la maquila de exportación. En el periodo 1980-1994, el sector maquilador se vuelve preponderante respecto al sector manufacturero (“a mediados de la década de 1990, la cuarta parte del número de trabajadores en la manufactura dependía de la maquila”).⁶⁸ Este crecimiento se concentra, principalmente, en las ciudades fronterizas de Tijuana, Ciudad Juárez, Matamoros, Reynosa y Nuevo Laredo.⁶⁹ La tasa promedio de sindicalización es muy alta: 67%,⁷⁰ pero hay una gran variación en las diferentes ciudades: Matamoros y Reynosa tenían una tasa de sindicalización de 95%; Nuevo Laredo y Tijuana, 30%; Juárez, 10%.⁷¹

Las décadas de 1960 y 1970 se caracterizaron por luchas y protestas sindicales que pedían la firma y el reconocimiento del contrato colectivo. La aceptación y el respeto a los sindicatos y a la contratación colectiva dependió de la fuerza local y de la presencia sindical en cada una de las ciudades, así como de las características productivas de las maquiladoras. Estos comportamientos pueden ser ejemplificados por Matamoros y Ciudad Juárez, respectivamente. El primero caracteriza al denominado sindicalismo tradicional; el segundo ejemplifica al sindicalismo subordinado.

Matamoros constituye el caso típico de las ciudades en que el sindicalismo y la contratación colectiva siguen vigentes. Esta ciudad se ha caracterizado por una participación activa del sindicato en la definición de las relaciones laborales de la empresa. Esto ha sido posible mediante el control de los trabajadores por el sindicato desde su contratación hasta su despido. También este sindicato obtuvo los mejores salarios y prestaciones de la maquiladora durante la década de 1980, por medio de sus revisiones contractuales. Estos avances se dieron gracias a la lucha y la combatividad sindical local, cuyo origen se remonta a la década de 1920.⁷² Destacamos esta cita in extenso porque pone en relieve y contrasta los casos de Matamoros y de Ciudad Juárez, de los que hablaremos en seguida.

El séptimo informe del CEREAL-Guadalajara⁷³ narra los intentos de obreras y obreros de la industria electrónica por mejorar sus condiciones laborales en tres fábricas de Ciudad Juárez (Lexmark, Foxconn y ADC) en 2015. El movimiento local tuvo tal intensidad, que activistas y trabajadores llegaron a pensar que podrían conformar un sindicato independiente (en la empresa ADC-Commscope). Pararon las máquinas, uno de los trabajadores hizo huelga de hambre y cientos de trabajadores montaron un plantón en pleno invierno. Trabajadores de otras fábricas e industrias se solidarizaron llevando víveres y cobijas. También recibieron el apoyo de treinta organizaciones civiles pro derechos de los trabajadores, de Norteamérica, Europa y globales, que dieron su respaldo a los abogados-activistas que apoyaban el movimiento. Las organizaciones civiles también escribieron al corporativo de Lexmark para demandar libertad de asociación y de negociación colectiva para los trabajadores movilizados. Sin embargo, sólo lograron obtener la liquidación correspondiente a los despidos injustificados.

Tal vez fue una confirmación de la hipótesis de Quintero: el pasado y trayectoria de Ciudad Juárez la convertía en una ciudad fuertemente antisindical, en donde hubiera sido muy difícil la consolidación de un sindicato independiente en una industria tan estratégica en la región y el país. Las circunstancias políticas de Chihuahua y de la República también le eran adversas al movimiento: ambas entidades eran gobernadas por el Partido Revolucionario Institucional (PRI), y a las centrales obreras no les convenía que los trabajadores de una ciudad antisindical lograran poner de pie un sindicato autónomo. Por eso mismo hubiera sido relevante que los trabajadores lo hubieran logrado; se hubiera constituido en lo que Flyvberg⁷⁴ llama “casos críticos”, es decir: si se puede en las condiciones más adversas, se puede en el resto.

Aunque también constreñido por un gobierno priísta y por la CTM, el movimiento obrero reseñado por Marinaro⁷⁵ se presentó en una ciudad (Monclova) con una fuerte célula de la Pastoral Obrera y amparado por un sindicato en clara disputa por el liderazgo nacional (el de los mineros, de Napoleón Gómez Urrutia). En contraste con Juárez, las condiciones locales favorecían al movimiento, validando la hipótesis de Quintero.⁷⁶ Brookes añadiría que la “estrategia adecuada al contexto está vinculada al éxito”.⁷⁷

En el movimiento en Ciudad Juárez vemos el despliegue de los tres tipos de poderes de los que habla Brookes:⁷⁸ asociativo (los intentos de conformar sindicatos independientes), estructural (paros de producción) y de coalición (vinculación y proyección con apoyo en la comunidad local, abogados-activistas, organizaciones civiles locales, nacionales y globales). No obstante, la combinación y sinergia de estos tres poderes no logró ser suficiente para alterar el estado de cosas, ni a nivel local ni a nivel nacional. Acaso el poder más propiamente obrero, el estructural,⁷⁹ no tuvo la contundencia requerida para triunfar.

En contraste, en el movimiento de Monclova reseñado por Marinaro,⁸⁰ los obreros de Teskid logran articular una eficaz combinación de poder estructural (interviniendo los procesos productivos), asociativo (recuperando la función de defensa de su sindicato) y de coalición (sumando la fuerza del apoyo local y de la valiosa intervención de IndustriALL-Global Union) para materializar algunas conquistas, luego recapturadas por la empresa.⁸¹

Según Piven y Cloward,⁸² las condiciones y posibilidades para un exitoso movimiento social de los pobres en Estados Unidos son limitadas; dependen de: 1) si están ubicados en una posición estratégica en el sistema y, por tanto, pueden retirarle al sistema recursos que le son indispensables para su funcionamiento;⁸³ 2) el nivel de cambio de conciencia de los actores protagónicos;⁸⁴ 3) el nivel del cambio en la conducta: “las masas actúan desafiantes y en colectivo”, al grado de identificarse como “miembros de un grupo”;⁸⁵ 4) de la experiencia de sentimientos de “frustración e ira; si las personas han sido llevadas a creer que recibirían más de lo que recibieron”;⁸⁶ 5) si hay “profundos dislocamientos sociales”: despidos o desempleo masivos, hambre, etcétera;⁸⁷ 6) si hay condiciones políticas que relajen la permanente y estructural prohibición de la protesta o, en otros términos, si de entre las opciones con las que normalmente cuentan los regímenes políticos optan por aquellas que son menos violentas o, incluso por aquellas que puedan dar esperanza sobre la posibilidad de cambio. En lugar de ignorar la protesta, cooptar a los dirigentes, disuadir o dividir a los miembros, desanimar o convertir a los seguidores, reprimir el movimiento, brindan pequeñas concesiones para aplacar y neutralizar a quienes protestan.⁸⁸

La lucha de los obreros de Teskid, en Monclova, confirma el modelo de Piven y Cloward:⁸⁹ es detonada por el anuncio de la reducción de las utilidades a la mitad;⁹⁰ es decir, se desata porque los trabajadores no recibieron algo a lo que tenían derecho y con lo cual ya contaban.⁹¹ Su exitosa coalición transnacional logra conquistas temporales, y la esperanza se replica en otras fábricas, incluso de otras industrias.⁹² Pero éstas posteriormente fueron canceladas parcialmente por la empresa, cuando el movimiento baja de intensidad.⁹³ Al igual que los intelectuales y líderes sociales criticados por Piven y Cloward,⁹⁴ Marinaro pareciera estar confundiendo el clímax disruptivo con las posibilidades objetivas de organización sindical.

Si la lucha de los obreros de Monclova dio elementos a Marinaro (y a otros) para pensar que había un momento de coyuntura favorable para la acción sindical autónoma, más tendría que darlos el movimiento que se dio recientemente en Matamoros a raíz del aumento del salario mínimo en la frontera.

La Comisión Nacional de los Salarios Mínimos anunció un aumento a 176.72 pesos diarios para el salario mínimo en la frontera, que entraría en vigor a partir de 2019. Este aumento por sí solo podría haber impulsado las negociaciones salariales; pero lo que agitó el movimiento obrero en Matamoros fue la existencia de una cláusula del contrato colectivo vinculada al salario mínimo. Dos eran las principales demandas: un aumento salarial del 20% y un bono de 32 mil pesos (“20/32”). A principios de 2019 había unas 45 maquiladoras en huelga o paro. Aproximadamente treinta mil trabajadores exigían a su representante sindical que cumpliera con su deber y luchara por sus demandas.⁹⁵

Los empresarios se apresuraron a abogar por mantener un ambiente de “paz laboral”.⁹⁶ Villafuerte, dirigente del sindicato oficial, pidió a los trabajadores que escucharan lo que ofrecían las empresas, mientras que las autoridades laborales advirtieron a los trabajadores que los paros eran ilegales y que debían volver a trabajar.⁹⁷

La Asociación de Maquiladoras ofreció aumento salarial y bono, pero muy por debajo de la petición de los trabajadores, así que muchos trabajadores insistieron en continuar parados.⁹⁸ Otras empresas anunciaban posibles cierres porque las condiciones laborales “ya no eran las mejores”.⁹⁹ En febrero, trabajadores de empresas de otros sectores económicos (Smart, Chedraui, Walmart, Coca-Cola, entre otras) se fueron sumando al 20/32 (o 20/30).¹⁰⁰ El líder de la Cámara Nacional de Comercio animaba a sus miembros a “no ceder a chantajes ni peticiones desproporcionadas de trabajadores”.¹⁰¹ En un esfuerzo por contener la expansión del movimiento y su contagio a otras ciudades, el gobierno del estado produjo un vídeo “para tratar de desanimar el estallamiento de huelgas”. “Reynosa quiere trabajar, Reynosa no quiere huelgas, Reynosa quiere paz”, era el llamado del gobierno.¹⁰² De todos modos, el movimiento se extendió a Reynosa y a Victoria.¹⁰³

Hacia principios de febrero, en la mayoría de las empresas, los trabajadores habían alcanzado acuerdos con la patronal para regresar a trabajar y acceder a las peticiones de los trabajadores.¹⁰⁴ Pero también siguieron los despidos y las listas negras.¹⁰⁵ A finales de marzo, sin embargo, algunas empresas seguían en paro o huelga.¹⁰⁶

Este brote de movilizaciones y paros obreros en Matamoros, y su resonancia en Reynosa y Victoria, se ajusta al modelo de Piven y Cloward:¹⁰⁷ ante una situación percibida como injusta y modificable, los trabajadores respondieron masivamente y lograron identificarse como un colectivo en acción.¹⁰⁸ Al observar que el gobierno federal no sólo no reprimía ni intervenía para aquietar la revuelta obrera, sino que parecía alentarla,¹⁰⁹ otros obreros se sintieron animados a replicarla. Hubo despidos durante el proceso; pero una vez que la disrupción cedió, los despidos fueron masivos.

A partir de este análisis, podemos concluir que el giro de la política laboral del actual gobierno constituye un marco institucional que podría estimular a las organizaciones de trabajadores a buscar un mayor acceso a los derechos laborales fundamentales. Este incentivo puede tener más impacto si

IV. Potenciales implicaciones económicas de este giro en la política laboral

Dos acontecimientos recientes ponen de manifiesto la relevancia de esta discusión en términos de sus implicaciones, no sólo para los trabajadores, sino para la economía mexicana en su conjunto: 1) la aprobación de una reforma¹¹⁴ relativa a la subcontratación laboral o trabajo por agencia;¹¹⁵ 2) una disputa entre México y Estados Unidos sobre temas laborales en el contexto del tratado de libre comercio.¹¹⁶ A continuación, analizaremos estos acontecimientos en el contexto de nuestro análisis anterior.