Introducción

A través de los años se han presentado cambios demográficos, culturales, económicos y sociales que han modificado diferencialmente las condiciones laborales tradicionales (^{Pérez-Pérez, 2002}; ^{Gabinil, 2016}; ^{Ovando-Aldana y col., 2018}). Las organizaciones se han vuelto más competitivas y se ha hablado sobre la importancia que tienen los empleados dentro de la misma, ya que juegan un papel muy importante para lograr tener éxito. Es así que, muchas organizaciones han comenzado a ofrecer a sus empleados diferentes propuestas que ayuden a beneficiarlos de manera personal y profesional, llamándolos “arreglos de trabajo flexible” (^{Werther y col., 2019: 306}).

Históricamente, los arreglos de trabajo flexible (TF) o también conocidos como opciones de TF se remontan a la era de la pre-industrialización en los Estados Unidos, en el que muchos eran trabajadores autónomos o campesinos, determinando sus propios horarios de trabajo (^{Ronen, 1981}). Después de este periodo, en la era de la industrialización, se establecen reglamentos y políticas relacionadas con los procesos de la administración de personal, como la conciliación entre la vida y el trabajo y el esquema de equidad de género (^{Armijo, 2018}). Por otra parte, ^{Lakshmi (2020)}, así como ^{Ugargol y Patrick (2018)} revelaron que, con el TF, se puede lograr un impacto positivo en la moral de los empleados, en la satisfacción por el trabajo, en la reducción de los costos de producción y en un menor número de accidentes.

En México, ^{Contreras (2000)} indicó que en la década de los años noventa, el tema de la flexibilidad tuvo mayor atención en los estudios acerca del trabajo, destacando una serie de aspectos relevantes a considerar, por ejemplo, que existe una diversidad de problemas que se basan en aspectos relacionados con el concepto de flexibilidad, debido a que se observa un uso indiscriminado del término, sin llegar a un consenso, además de las interpretaciones que cada una de las personas hace mediante los instrumentos de medición que utilizan, y finalmente reveló que existe ausencia de trabajos debidamente estructurados, pues en ocasiones, se basan en percepciones subjetivas, que hacen aportaciones sin un rigor metodológico exigente. Posteriormente, ^{Ovando-Aldana y col. (2018)}, hacen una revisión del tema, en la década de 2005 a 2015, abordando la problemática salarial por el trabajo que se realiza con tiempo parcial en la industria manufacturera en México, lo que confirma la relevancia de elaborar trabajos de investigación en los temas relacionados con las prácticas de recursos humanos, para poder apoyar a los responsables de esas áreas a diseñar estrategias que mejoren las condiciones y el ambiente de trabajo en sus instalaciones.

El término TF, es referido como un arreglo de trabajo, en el cual se pone a disposición de los empleados la opción de decidir cuándo, dónde, y durante cuánto tiempo realizan tareas relacionadas con el trabajo (^{Hall y Atkinson, 2006}; ^{Grzywacz y col., 2008}; ^{Hill y col., 2008}; ^{Arancibia-Fernández, 2011}; ^{Román-Sánchez y Ovando-Aldana, 2016}; ^{Lakshmi, 2020}). Dicho de otra manera, un arreglo de TF podría clasificarse en cuatro categorías o clasificaciones: 1) las que incluyen un cambio en las horas de trabajo (trabajando menos horas o cambiando las horas de inicio y salida), conocido como horario flexible; 2) un cambio de lugar de trabajo, es decir, realizar las actividades laborales desde casa o en algún otro lugar fuera de las instalaciones de la empresa; 3) teniendo un esquema de trabajo en espacios abiertos, es decir, compartiendo espacios de trabajo (^{Halpern, 2005}; ^{Méndez-Sosa y col., 2013}; ^{Bhalla, 2015}), y 4) se pueden considerar como esquemas de pagos flexibles, es decir, aspectos de compensación variable, ofrecer una remuneración a los empleados para fortalecer el cumplimiento de ciertos objetivos laborales, asignando un incentivo económico fuera de su ingreso salarial determinado (^{Hoyos y col., 2005}). Para la presente investigación se decidió considerar como aspectos de TF a los 4 citados anteriormente que se mencionan en ^{Madero y Barboza (2015)}, y son los que las empresas utilizan como una estrategia de la función de recursos humanos.

Hoy en día, son muchas las empresas en el mundo que han integrado esta práctica de la flexibilidad como parte de su salario emocional y se ha vuelto un factor esencial para comprender las tendencias que existen hacia el futuro de los ambientes de trabajo (^{Eaton, 2003}; ^{Barney y Elias, 2010}; ^{Deloitte, 2017}), pues si las organizaciones no logran apoyar a sus empleados, creando un puente sobre su trabajo y la vida familiar, se pudiera generar un grave conflicto (^{Dollard y Bakker, 2010}; ^{Armijo, 2018}). Por su parte, ^{Pérez-Pérez (2002)}, ^{Ibarra-Cisneros y González-Torres (2010)} y ^{Madero-Gómez y Barboza (2015)}, señalaron que, en México, el reto que enfrenta el aparato productivo es principalmente en aspectos de flexibilidad, con la finalidad de mejorar el ambiente y las condiciones generales de trabajo.

Debido a que la flexibilidad es una de las tendencias en la actualidad, en los lugares de trabajo, por parte de las áreas de recursos humanos (^{Añez-Hernández, 2016}; ^{Deloitte, 2017}; ^{Martín-Fiorino y Reyes, 2020}) y forma parte de los procesos de cambio y modernización, existe un debate en lo que respecta a los efectos que tienen los cambios en el ambiente de trabajo, ocasionados principalmente por la implementación de estrategias de flexibilidad, pues así como existen acciones de mejora en las condiciones de trabajo, teniendo efectos en los resultados individuales y colectivos de la empresa, también se señala que, el ambiente de trabajo es uno de los principales afectados, cuando las estrategias de flexibilidad no son implementadas de la mejor manera posible, ya que generan en el personal malestar, enojo, frustración, así como otras actitudes negativas, que con el paso del tiempo se van corrigiendo (^{Nakrošienė y col., 2019}; ^{Barzilay y col., 2020}), pero de todas maneras, el proceso de estabilidad y aceptación a las nuevas condiciones es más lento y en ocasiones doloroso, y finalmente afecta la satisfacción del colaborador y su permanencia.

En lo que respecta a la dedicación, se puede mencionar que es un estado mental positivo, satisfactorio y relacionado con el trabajo que se caracteriza por la inspiración, el vigor, el orgullo y el reto, entre algunos otros aspectos más ^{Schaufeli y col., 2002}). En este sentido, ^{De-la-Cruz y col. (2017)} realizaron una investigación para adaptar y validar la Escala de Utretch de engangement (involucramiento) en el trabajo (UWES, por sus siglas en inglés: Utrecht Work Engagement Scale) de ^{Schaufeli y col. (2002)}, en estudiantes mexicanos. Por su parte ^{Flores-Jiménez y col. (2015)} reportaron que la dedicación evalúa el sentido o significado del trabajo, el sentirse entusiasmado y orgulloso por su labor. Destacaron que: “la dedicación se refiere a estar fuertemente motivado en el trabajo y experimentar un sentido de significancia, entusiasmo, inspiración, orgullo y desafío” (p. 196), por lo que se puede destacar que, todo trabajo bien realizado requiere de dedicación y empeño para poder realizarlo.

Finalmente, es importante mencionar que, la realización de actividades en espacios flexibles o espacios abiertos, representa un reto intelectual para los principales involucrados, debido a que requiere de mayores esfuerzos de concentración, dedicación, esfuerzo realizado, atención y disposición para trabajar, ya que existe una gran variedad de distractores, como el ruido (^{Mak y Lui, 2012}) y el uso de las redes sociales; es muy fácil que las personas sean víctimas de estos detalles que existen en el ambiente laboral y de alguna manera afectan el rendimiento y la productividad de las personas en su lugar de trabajo (^{Fílardí y col., 2020}).

El objetivo de la presente investigación fue determinar la percepción que tienen las personas en su lugar de trabajo hacia los aspectos de flexibilidad, e identificar la relación que existe entre estos aspectos del trabajo flexible con el ambiente laboral, la dedicación y el reto intelectual.

Materiales y métodos

El presente estudio tiene un enfoque descriptivo, cuantitativo y correlacional. Se siguió el diseño propuesto por ^{Ugargol y Patrick (2018)}, quienes analizaron la importancia de la utilización de las ofertas de arreglos flexibles en el trabajo y las implicaciones que tiene en el comportamiento de las personas. En la Figura 1 se presenta el diagrama conceptual utilizado en este trabajo.

Figura 1 Diagrama conceptual de la presente investigación. 

Figure 1 Conceptual diagram of the present investigation. 

Resultados y discusión

El 76.2 % de la población encuestada reportó que en su lugar de trabajo existe flexibilidad laboral, perteneciendo el 48.6 % al esquema de tiempo flexible (horarios personalizados), es decir, tienen preferencias en sus horarios de entradas y de salida, mientras que el 15.2 % trabajaba en espacios abiertos, que son aquellos lugares disponibles para realizar su trabajo en áreas comunes, donde no hay oficinas cerradas o cubículos asignados; mientras el 12.4 % tenía la opción actual de trabajar desde casa o bien la disponibilidad de hacer una parte de sus actividades fuera del lugar de trabajo. El 23.8 % de los participantes no laboraba bajo ninguno de estos esquemas flexibles, por lo que se consideró para términos de este estudio como una “empresa tradicional”.

Respecto a la opinión de los participantes, en cuanto a si les parecía más atractivo (deseado) tener un esquema de TF, el 73.4 % respondió que sí, principalmente en la categoría de horarios personalizados y trabajo a distancia o trabajo en casa (Tabla 7). Sin embargo, entre los 66 participantes que manifestaron que deseaban conservar su actual forma de empleo, 62 laboraban bajo alguna de las condiciones de flexibilidad, por lo que el 95.4 % prefiere es-te tipo de arreglo laboral. Pero es importante que las empresas consideren que la flexibilidad laboral no sea obligatoria, ya que, en ocasiones, los arreglos de TF tienen resultados negativos. Al respecto, ^{Kaduk y col. (2019)}, reportaron que, cuando el trabajo flexible se realiza de manera involuntaria, produce conflicto trabajo-familia, intención de rotación e insatisfacción laboral. En el presente estudio, el 3.2 % reportó que no le gustaría tener un arreglo de TF y 4 de las 66 personas que deseaban conservar su situación laboral actual trabajaban en situaciones de no flexibilidad (1.4 %), lo que indica que al 4.6 % de la población no le agrada este tipo de esquema.

Los espacios abiertos fueron el esquema flexible menos atractivo entre los encuestados, con una preferencia por ellos de sólo 13 (4.6 %), que sumados a los 9 que actualmente trabajan en ese modelo y desean conservarlo se tiene una preferencia global de solo 7.8 %. Esto coincide con la literatura, ya que se ha reportado que existe disminución de la productividad cuando se trabaja en espacios abiertos, debido al ruido generado en el ambiente de trabajo (^{Mak y Lui, 2012}).

De acuerdo con lo que ^{Pérez-Pérez (2002)} mencionó, el reto que enfrenta el aparato productivo mexicano sigue siendo la modernización de las condiciones generales de trabajo. Mediante los procesos de flexibilidad se podrán lograr una serie de beneficios, tanto para las personas como para las empresas, como la reducción de tiempos muertos en los traslados casa-lugar de trabajo-casa, ahorro en gastos para las empresas, al no tener toda la plantilla laboral en el lugar de trabajo asignado; y para los empleados, el ahorro en gastos se podría dar cuando las distancias son mayores o se ocupa uno o dos servicios de transporte público, que pudieran ser más costosos que el gasto de la energía eléctrica en casa, por realizar el trabajo en ese lugar. Además, de mejorar en los niveles de calidad de vida, debido a que las personas tendrían más tiempo para poder realizar algunas otras actividades, como mayor interacción con su familia, más tiempo para realizar actividades de distracción, como ejercicio o algún otro pasatiempo, entre otras más. Como lo refirió también ^{Contreras (2000)}, es conveniente resaltar la relevancia que tiene el tema de flexibilidad como un aspecto estratégico en el diseño de los procesos de trabajo en el corto y mediano plazo, con la finalidad de poder entender el impacto que pudiera tener en el entorno social y económico.

Se realizaron análisis de varianza (ANOVA) para identificar si existían diferencias en los promedios de las diversas variables estudiadas. Para estas comparaciones se utilizaron los datos demográficos para observar si sus percepciones respecto a cada variable presentan diferencias que puedan relacionarse con el género (masculino y femenino), estado civil (soltero y casado), edad (nacidos antes de 1981 y nacidos después de 1981), experiencia laboral (menos de 5 años y más de 5 años), origen del capital de la empresa (nacional y extranjero) y si cuentan con arreglos de flexibilidad en el trabajo. En la Tabla 8 se muestra que únicamente cinco variables presentaron diferencias estadísticamente significativas con respecto a los constructos analizados.

Se puede observar que para el balance que genera el trabajo flexible (TF BAL), únicamente se muestra diferencia significativa en la percepción de los entrevistados (F = 4.904, sign. = 0.03) cuando se presentan arreglos de flexibilidad en el trabajo (Prom = 4.23, desviación estándar [DE] = 0.68) y cuando no se presentan este tipo de arreglos (Prom = 4.01, DE = 0.71). Las percepciones negativas del TF no muestran diferencias entre los diferentes grupos demográficos seleccionados. Es conveniente recordar que un valor de 5 significa que el entrevistado está totalmente de acuerdo con el aspecto evaluado.

En lo que respecta a la variable ambiente laboral (AMBLAB), existe diferencia significativa (F = 9.399, sign. = 0.00) cuando se presentan esquemas de flexibilidad en el trabajo (Prom = 4.18, DE = 0.74) y cuando las personas no lo tienen (Prom = 3.85, DE = 0.81), implicando que existe un mejor ambiente laboral cuando se presentan los esquemas flexibles en el trabajo.

En la variable dedicación (DEDIC), se registró el mayor número de diferencias significativas, con tres aspectos, el estado civil (F = 6.12, sign. 0.01), donde la percepción que tienen los solteros (Prom = 4.04, DE = 0.76) es diferente a la percepción de los casados (Prom = 4.26, DE = 0.63), lo que parece indicar que los participantes casados reportaron mayor dedicación en su trabajo. Otra diferencia se presentó en el origen del capital de la empresa (F = 9.105, sign = 0.00), quienes trabajaban para empresas con capital nacional reportaron una mayor dedicación (Prom = 4.24, DE= 0.67), comparado con quienes laboraron para las empresas con capital extranjero (Prom = 3.98, DE= 0.78). Finalmente, se puede observar en los resultados que, también existe diferencia estadística (F = 7.078, sign = 0.01) en la percepción de dedicación de las personas que tenían esquemas de flexibilidad en su trabajo (Prom = 4.20, DE = 0.66) y las que no lo tenían (Prom = 3.94, DE= 0.87), percibiendo una mayor dedicación los primeros. La percepción del reto intelectual no presentó diferencias significativas entre los diferentes grupos seleccionados.

Los resultados de la matriz de correlación, obtenida de los análisis estadísticos realizados, se muestra en la Tabla 9. Se puede observar que no existe evidencia de una relación estadísticamente significativa entre los aspectos de TF y la dedicación de las personas en su lugar de trabajo, es decir, para los participantes en la presente investigación, no es necesario tener propuestas de TF para mantener la dedicación en el trabajo.

Es importante destacar que se encontraron evidencias respecto a las relaciones esperadas entre el TF y el ambiente laboral, tanto de manera positiva como negativa, al parecer y de acuerdo al coeficiente mostrado, el efecto negativo puede ser mayor cuando la estrategia del TF presenta algunas deficiencias en el diseño y es mal percibida, mal planteada o mal implementada, que cuando se hace lo contrario, se observa un efecto positivo en las personas y en sus comportamientos.

Por otro lado, se muestran resultados estadísticamente significativos entre el ambiente laboral y el TF, es decir, en los lugares donde se tienen propuestas de TF con la finalidad de favorecer el balance entre las actividades personales y laborales existe una relación positiva, aunque de valor bajo, fue significativa (r = 0.176) con el ambiente de trabajo, mientras que cuando se tienen efectos negativos en el diseño o implementación del TF se observa una relación inversa (r = - 0.224) con el ambiente de trabajo, mostrando los efectos principalmente con las relaciones interpersonales y con el crecimiento y desarrollo profesional.

En lo que respecta a la percepción sobre el TF y el reto intelectual, no existe evidencia de una relación estadísticamente significativa, es decir, para los participantes en la investigación, el TF no tiene impactos en las actividades de absorción en su lugar de trabajo ni en los procesos utilizados para estar atentos y concentrados en sus actividades de trabajo.

El ambiente laboral presentó una relación positiva con la dedicación al trabajo (r = 0.702), que fue estadísticamente significativa, que sugiere que, cuando se tienen las condiciones y el ambiente de trabajo requerido, las personas en su lugar de trabajo reaccionan con entusiasmo y orgullo al realizar sus actividades diarias. Así mismo, se muestra la evidencia de que, cuando se tiene un buen ambiente laboral, las personas tienen mejor disposición para alcanzar sus metas de trabajo, al mostrar atención a lo que se está realizando, evitando distracciones y permaneciendo atento a las indicaciones de sus líderes.

De acuerdo a los resultados encontrados, es conveniente analizar e incluir el tema de compromiso organizacional, ya que para las empresas es un elemento sustancial en la estrategia de retención del talento, pues este permite estabilidad laboral, como afirman ^{Soberanes y De-la-Fuente (2009: 126)} “...impacta en las prestaciones, jubilación, beneficios sociales, garantiza cubrir necesidades materiales y psicológicas (reconocimiento, desarrollo de habilidades, socialización, estatus) beneficiando así a las familias y la economía del país”. De esta manera, se vuelve un elemento importante, ya que puede ser una herramienta para mantener y retener a los empleados de manera productiva (^{Muñoz-Araya y Mayta-Tristán, 2017}; ^{Aquije-Niño-de-Guzmán, 2018}).

Existen una variedad de estudios que se han dedicado a investigar las consecuencias que el TF ocasiona y que pueden servir de base para continuar desarrollando aportaciones sobre esta tendencia del futuro del trabajo, con repercusiones tanto en aspectos personales como organizacionales, como lo es la oportunidad de combinar múltiples roles (^{Stavrou y Kilaniotis, 2010}), bajos niveles de estrés, aumento en la productividad (^{Giannikis y Mihail, 2011}; ^{Grobler y de-Bruyn, 2011}), satisfacción laboral (^{McNall y col., 2010}) y rendimiento laboral individual (^{Shagvaliyeva y Yazdanifard, 2014}; ^{Njiru y col., 2015}), a nivel personal, y menos ausentismos e intenciones de renuncia a nivel organizacional (^{Glauber, 2011}) y retos de los líderes en las empresas (^{Martín-Fiorino y Reyes, 2020}). Sin embargo, es un área que aún falta explorar, debido a las modalidades de TF, y a que, en algunos países, como México, es de reciente implementación, por lo que no se tienen suficientes avances en el estudio de su efectividad. De acuerdo con ^{Madero-Gómez y col. (2020)}, es importante considerar como posibles líneas de investigación en el futuro, el tema de flexibilidad, debido al contexto que se tiene por la pandemia del COVID-19, pues la implementación de las estrategias de recursos humanos, principalmente las que se relacionan con el trabajo a distancia, se realizaron prácticamente de un día para otro, sin una planeación y un entrenamiento adecuado. Por lo que, sería interesante utilizar esta investigación, desde una perspectiva longitudinal, para observar el comportamiento de las diversas variables involucradas antes y después del aislamiento, tomando en consideración la cultura organizacional, el estilo de dirección y las características personales, como factores importantes en la influencia para el éxito de la integración de estrategias de flexibilidad en el ambiente laboral.

En lo que respecta a las limitaciones de esta investigación, se puede mencionar que los resultados obtenidos, con la información recolectada en el trabajo de campo, son únicamente para esta muestra en particular y por el momento no pueden ser generalizados para toda la población, ya que no se indican los sectores industriales específicos, por eso es necesario seguir desarrollando estos temas de investigación en diversos contextos, ya sea considerando las brechas generacionales o el sector industrial.

Conclusiones

Con el desarrollo de la presente investigación se logró identificar, mediante los diversos análisis estadísticos realizados con los datos obtenidos, que los distintos constructos utilizados en el instrumento de medida muestran indicadores para confirmar que es válido y confiable, aunque se recomienda seguir utilizándolos en otros contextos, para confirmar su objetividad y consistencia. Esto permitiría alertar sobre el efecto negativo que puede resultar de la implementación de trabajo flexible (TF), sin la debida estrategia. Al mismo tiempo, se cuenta con evidencia de que los efectos positivos del TF impactan favorablemente al ambiente laboral y este a su vez afecta positivamente a la dedicación y a la percepción del reto intelectual. Por lo que en cada organización se debería reflexionar para seleccionar los esquemas flexibles, de acuerdo al perfil de sus colaboradores, sus actividades, modelo de negocio y estructura organizacional.