Introducción

Las organizaciones hospitalarias a través de la historia han evolucionado acorde a las necesidades sociales que se requieren. Esta evolución ha hecho que se vuelva una competitividad en la calidad de atención de los servicios de salud para que sea eficiente. Por esta razón, es necesario contar con un proceso administrativo que busque la efectividad y calidez al brindar un servicio de atención de salud ¹. Sin olvidar que los aspectos económicos, financieros, tecnológicos y de infraestructura sirven para el funcionamiento y mantenimiento de los hospitales ². En México, las instituciones sanitarias juegan un papel trascendental para la vida de la población, aunque sus ambientes laborales se tornan complejos. Aunado a esta complejidad el personal desarrolla una responsabilidad por su profesión, llevándolo a asumir liderazgos, tales como: las funciones de gestión, supervisión, coordinación, generación y ejecución de estrategias ^(3,4; estos liderazgos implican una forma de evaluar el desempeño de los integrantes del equipo que se traduce en el logro de objetivos institucionales y en la calidad de servicio para el usuario ⁵. El personal de enfermería juega un papel determinante para la ejecución del liderazgo ⁽⁶, el cual suele adoptar estilos en donde se conducen a los miembros de un grupo para el logro de las metas y el desempeño de sus funciones de forma satisfactoria, a través de la convicción y la motivación de que su actividad es importante en la toma de decisiones ⁽⁷. Así mismo, la estimulación intelectual, la satisfacción laboral son elementos que se relacionan con la efectividad del liderazgo; lo cual implica que el líder puede apoyar a dirigir, instruir, delegar y escuchar facilitando así el compromiso para la resolución de problemas ⁽⁸. No obstante, se trata no sólo de ser más empáticos sino de respetar las normas y políticas establecidas donde se promueva el desarrollo profesional e institucional de los colaboradores fortaleciendo de esta forma el crecimiento del liderazgo en enfermería ^8,9. Asimismo, la adaptabilidad al liderazgo es interactivo entre factores contextuales (entorno laboral, cambios o condiciones de trabajo) y aquellas expectativas de resultados (cumplimiento de metas, indicadores u objetivos) o bien factores personales (experiencias, actitudes, comportamientos o competencias) en donde pueden ser capaces de hacer frente al cambio, sino también, tomar su iniciativa para mejorar su adaptación al entorno laboral cambiante ^10,11.

Por otra parte, el clima organizacional es complejo debido a su multidimensionalidad, la cual puede estar relacionada con la cultura y valores que un trabajador realiza cuando evalúa su entorno ⁽¹². Este concepto de clima organizacional puede ser considerado como el que influye en la satisfacción de los trabajadores y en la productividad; sin embargo, también puede abordarse como consecuencia de las condiciones particulares de cada organización, implicando su historia, el giro, y su estructura ¹³. Para otros, puede ser observado como algo intermedio debido a que interactúa entre las condiciones sociales y económicas de la empresa y la conducta individual de los trabajadores ¹⁴. Algunos investigadores refieren que el personal directivo influye en la creación de deficientes climas laborales; lo cual se debe a que dentro de las organizaciones puede existir poco esfuerzo por parte de estos representantes para promover el trabajo en equipo, lo que afectará el logro de objetivos ¹⁴. Aunado a esta situación la influencia de sus valores, creencias y actitudes contribuyen a la evaluación del clima organizacional. Con base en las referencias, el objetivo planteado en esta investigación fue determinar la relación entre estilos y adaptabilidad de liderazgo con el clima organizacional en el personal de enfermería de un hospital público de segundo nivel en México. Cabe mencionar que a pesar de que en la literatura consultada se encuentran investigaciones que abordan los estilos de liderazgo y las condiciones de trabajo; sin embargo, no se encuentran estudios que se refiera a la relación entre las variables mencionadas.

Metodología

Estudio cuantitativo, correlacional y transversal ¹⁵ donde la muestra se conformó por 138 enfermeras a través de un muestreo aleatorio. Los criterios de inclusión incluyeron a todas las categorías laborales, turno matutino, vespertino y nocturno, y que contaran con un año de antigüedad, se excluyó a quienes no se encontraron en el momento de la aplicación del instrumento, al personal suplente o por contrato, de turno especial y quienes no firmaron el consentimiento informado. Se eliminaron los cuestionarios inconclusos ⁽¹⁶.

En este estudio, la variable liderazgo consideró dos características principales: la orientación hacia la tarea, y la orientación hacia las personas o relaciones, tomando en cuenta cómo influyen en el comportamiento de los seguidores ¹⁷. Para la variable del clima organizacional, se buscó la autodeterminación para realizar su tarea, la libertad de realizarlas, la forma en que interaccionan los equipos de trabajo, así como los estándares de desempeño, lo cual puede influir en la percepción de esta variable ^7,17.

Para la recolección de datos se utilizó un cuestionario integrado para registrar datos socio-laborales autodiseñado que incluía: categoría de empleo, área laboral, asignación de puesto y antigüedad; el cuestionario Leader Effectiveness and Adaptability Description (LEAD) identifica el estilo del liderazgo directivo, persuasivo, participativo y delegativo, cuenta con 12 ítems. La adaptabilidad del liderazgo se evaluó como alto en un rango de 30 a 36; medio de 24 a 30 y bajo menos de 24 ^18,19. El instrumento muestra un Alfa de Cronbach 0.80. El cuestionario de clima organizacional consta de 40 ítems con respuesta tipo Likert de cinco puntos (muy de acuerdo=5, de acuerdo=4, en desacuerdo=2, totalmente en desacuerdo=1, muy en desacuerdo). Mide ocho dimensiones, autonomía, cohesión, confianza, presión, apoyo, reconocimiento, equidad e innovación, la valoración de cada dimensión se obtiene mediante suma total de valores de ítems que la constituyen, los rangos de 14 a 25 es adecuado y de 5 a 13 es inadecuado. El instrumento muestra un Alfa de Cronbach 0.92 ^20,21.

La descripción de las variables cualitativas se realizó mediante distribución de frecuencias absolutas y relativas expresadas en porcentajes. El análisis de las variables cuantitativas se efectúo con medidas de tendencia central, desviación estándar y rango (media ± DE) ¹⁵. Se utilizó el estadístico Rho de Spearman, con un nivel de significancia del 5% (p<0.05) ¹⁶. Los datos fueron tratados con software Paquete Estadístico para Ciencias Sociales (Statistical Package for the Social, SPSS) versión 25, con licencia universitaria.

La investigación se registró ante los comités de investigación: 002/FEN-INV-DIP-09-EA y Bioética ENF-011-2021-ESP de la Facultad de Enfermería. La investigación se llevó a cabo bajo consentimiento informado y participación voluntaria del personal del hospital. Se trabajó bajo el Reglamento de la Ley General de Salud en Materia de Investigación para la Salud ⁽²². tomando en cuenta la Declaración de Helsinki ²³ y el código de Núremberg ²⁴. Esta investigación se catalogó en nivel 1, al considerarla sin riesgo cuya intervención fue inocua para los integrantes ⁽²².

Resultados

Las características de los participantes fueron que 80% eran mujeres, 20% hombres; la edad promedio fue de 32.0 ± 8.0 en un rango de 20 a 60 años; en cuanto al estado civil el 52% eran solteros, el 30% casados y 15% unión libre. En lo que respecta al nivel escolar reportaron que 72% tenía licenciatura, 14% especialidad, 8% preparatoria y 4% maestría. Dentro de las variables laborales, los profesionales de enfermería reportaron que 67% tenía de 1 a 6 años de antigüedad laboral, 17% de 7 a 12 años, 12% de 13 a 18 años y solo 3% más de 19 años. De acuerdo a su función laboral, el 89% estaban en funciones operativas, y 11% eran supervisoras. En cuanto al área en donde se encontraban desarrollando su actividad profesional se observó que 53% estuvo en ginecobstetricia, 38% pediatría, 4% consulta externa, 3% urgencias y 2% oncología. Con lo que respecta a la categoría de empleo y grado escolar, se observó que 53% tenía licenciatura; 45% bachillerato tecnológico y 42% tiene alguna especialidad, pero se encontraban en la categoría de empleo como enfermeras generales, (Tabla 1).

Se identificó que el liderazgo con mayor predominio en la institución fue 46% participativo, 24% directivo, 20% persuasivo y 11% delegativo. A su vez, también se evaluó la adaptación del liderazgo en los profesionales de enfermería en 61% fue bajo, 38% moderado y 1% alto. En cuanto a los estilos de liderazgo y su adaptabilidad de los profesionales dentro de la institución, se encontró que el liderazgo participativo fue en 23.2% moderado y 21.7% alto, (Tabla 2).

Para la evaluación del clima organizacional las dimensiones que mayor porcentaje mostraron fueron autonomía 91%, cohesión 91%, presión 86%, y confianza 75%. Sin embargo, aunque todas las dimensiones fueron evaluadas como adecuadas con porcentajes elevados, las dimensiones de reconocimiento (45%), innovación (44%) y equidad (40%) fueron calificadas como inadecuados. Para la comprobación de hipótesis se realizó análisis con Rho de Spearman entre el estilo y adaptabilidad del liderazgo con clima organizacional, se observó que ningún resultado fue estadísticamente significativo (p<0.05), (tabla 3).

Discusión

El estudio reportó que no existe una relación entre el estilo y adaptabilidad del liderazgo con el clima organizacional en los profesionales de enfermería de esta institución. Nuestros resultados difieren de otras investigaciones, donde se reporta una relación entre el liderazgo con el clima organizacional ^25,26, posiblemente se debe a que los estilos de liderazgo evaluados presentan características diferentes a este estudio. Un estudio realizado en México reportó que el liderazgo basado en recompensas predominó en la institución sanitaria, el cual puede generar problemas, dado que no siempre se contará con los recursos para ofrecer dichas recompensas ²⁷. Aunque en nuestro estudio se valoraron otros estilos de liderazgo, coinciden en que es preferible relacionarse armónicamente en el trabajo y evitar conflictos con el personal para obtener beneficios personales, es decir, importa más la recompensa que el cumplimiento de las metas y de los objetivos de la institución, afectando la calidad de atención del profesional de enfermería.

Los resultados de esta investigación presentaron una baja disponibilidad a la adaptación de los estilos de liderazgos, lo que puede representar una resistencia y una desvinculación de involucramiento entre el líder y los seguidores ¹¹, lo cual contrasta con los señalado por investigadores donde el liderazgo se relaciona con la labor de convencimiento a cada integrante del equipo, quien a su vez proporciona apoyo y estímulos para influir en el logro de los objetivos. Estas acciones impactan en el desempeño de las tareas, desarrollando la madurez y la adaptación de sus colaboradores ²⁸. Por lo tanto, la interacción de la adaptabilidad del liderazgo deberá construirse de forma que no solo se aborden las necesidades de los trabajadores, sino que se trabaje en las actitudes y expectativas de las personas buscando influir en su comportamiento ²⁹; de esta manera se puede contribuir a la integración de equipos fuertes de trabajo, así como puedan adaptarse a los cambios de su entorno laboral. Además, la percepción estará influenciada por factores tanto externos (condiciones de trabajo, la infraestructura, pacientes, proveedores) como internos donde se encuentran las experiencias del trabajador (valores, creencias, autodesarrollo profesional).

Recientemente se aborda el clima organizacional en las instituciones de salud, reportando que puede ser saludable o no saludable, el cual influye en la satisfacción laboral de los profesionales de enfermería ⁽³⁰. Se ha evidenciado que es un factor determinante en los procesos de la organización, debido a que fortalece la gestión, la innovación y el cambio de una institución sanitaria ³¹. Asimismo, se hace mención que en las instituciones donde se brindan servicios, se encuentran desfavorable en las dimensiones: motivación, innovación, toma de decisiones, apoyo, comunicación, condiciones ambientales, desarrollo profesional personal y el liderazgo ³². Se debe resaltar que, aunque en nuestro estudio, la percepción del clima organizacional fue adecuada (al considerar favorables las condiciones de la infraestructura, el organigrama institucional, la forma en la toma de decisiones, el apoyo y la confianza), también se evaluaron desfavorablemente las dimensiones de reconocimiento, equidad e innovación. Por esta razón, se debe prestar atención al reconocimiento laboral, a la integración de los equipos de trabajo, así como a la igualdad de asignación de roles y la confianza para innovar algunos procesos organizacionales.

En este estudio, dentro de las limitaciones fueron la baja colaboración del personal de enfermería, la rotación de turnos, así como la carga laboral en los servicios. En cuanto a las fortalezas, se contó con los recursos humanos conformado por un equipo multidisciplinario, la disponibilidad de las autoridades de la institución de salud, así como la aprobación de los comités de investigación y bioética de ambas instituciones para realizar dicho proyecto.

Conclusiones

Por un lado, podemos decir que, aunque el estilo y la forma de adaptabilidad del liderazgo son los que la teoría sugiere, estos no se reflejan en el clima organizacional. Por otro lado, se incumple con los objetivos de la organización debido a que se enfoca con mayor frecuencia en la relación social que en el desempeño de las tareas, lo que afecta en el reconocimiento de la equidad en sus funciones, así como en la baja apertura a la innovación, lo que puede ocasionar una alteración en el ambiente laboral. Finalmente, los resultados presentados aportan a la institución datos que le permitirán orientar políticas de recursos humanos en enfermería y empoderar su liderazgo bajo un clima organizacional positivo y saludable, para el mejor desempeño de sus labores y la distinción en los cuidados de calidad. Por lo que se sugiere una capacitación integral que permita fortalecer la formación y adaptabilidad de los diferentes estilos de liderazgo. De esta manera, se mantiene y refuerza un liderazgo que asume las posibilidades de cambio permitiendo la innovación de ideas, para el logro de los objetivos institucionales y de los profesionales en mención.

Conflicto de intereses

Los autores declaran que no existe ningún conflicto que influya en el progreso de la investigación.

Financiamiento

Autofinanciamiento.