Introducción

El análisis factorial ha sido, durante mucho tiempo, una importante herramienta estadística en las ciencias sociales. Ya sea en forma de análisis factorial exploratorio (AFE) o confirmatorio (CFA), ha desempeñado un papel destacado en muchas de las prácticas estadísticas basadas en modelos que han ido aumentando en popularidad (^{Rodgers, 2016}). Un área donde el análisis factorial de ambos tipos es indispensable es la evaluación de escalas, un proceso que abarca desde el desarrollo de nuevas escalas hasta la evaluación de escalas existentes en nuevos contextos o con cambios.

El desarrollo y validación de nuevas escalas es un proceso sistemático con el fin de obtener indicadores de un fenómeno social. Se deben de saber las dimensiones teóricas de lo que se desea medir para tener una estimación de lo que se está midiendo. De manera similar, es esencial saber qué ítems se relacionan con cuál de los constructos que se han identificado. Estos detalles no solo son importantes para cualquier argumento sobre la validez de algún uso e interpretación de un puntaje en particular, sino que también son indispensables para comprender la implicación estadística de lo que estamos midiendo para desarrollar una teoría clara con respecto a las relaciones entre variables (^{Montoya y Edwards, 2021}).

De acuerdo con ^{Forastieri (2016)}, en 1984 la Oficina Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización Mundial de la Salud (OMS) definieron los riesgos psicosociales como “las interacciones entre el medioambiente de trabajo, el contenido del trabajo, las condiciones de organización y las capacidades, las necesidades y la cultura del trabajador, las consideraciones personales externas al trabajo que pueden, en función de las percepciones y la experiencia, tener influencia en la salud, el rendimiento en el trabajo y la satisfacción laboral” (^{OIT, 1986, pág.12}). Estas interacciones pueden tener consecuencias en la salud de los trabajadores, ya que pueden presentar ansiedad, abuso de sustancias toxicas, enfermedades cardiovasculares, etc.

A raíz de esta problemática, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social de México (STPS) publicó en el Diario Oficial de la Federación la norma mexicana 035, que tiene como objetivo establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo (^{STPS, 2018}). En esta norma se expone la necesidad de analizar los factores psicosociales que puedan tener impacto en la salud de los empleados de una organización, los factores que puedan afectar las capacidades físicas, emocionales y mentales de cada empleado; y cómo esto puede impactar en el nivel de productividad y logro de metas de la organización.

La NOM 035 propone diferentes tipos de cuestionarios dentro de los artículos transitorios dependiendo del tipo de organización y de si los trabajadores fueron sujetos a acontecimientos traumáticos severos. También describe los procedimientos que se deberán seguir para el cumplimiento y mejora de las condiciones de los trabajadores. El objetivo del presente estudio es identificar si la norma cumple con los parámetros estadísticos necesarios mencionados en la misma y que son generalmente aceptados en la comunidad estadística. La investigación se llevó a cabo con una población de 250 trabajadores de la industria manufactura de partes automotrices en el Estado de Guanajuato. Debido a que es un estudio exploratorio, no se identificarán diferencias entre género o edad entre los parámetros levantados para no atomizar la muestra. En este sentido, se dejará para estudios posteriores el poder obtener nuevos indicadores para los trabajadores y trabajadoras.

La globalización y el progreso tecnológico, como el avance de las telecomunicaciones, han transformado el mundo del trabajo e introducido otras formas de organización, diferentes relaciones de trabajo y modalidades de empleo. Este proceso fue especialmente importante durante la pandemia que transformó al mundo del 2019 al 2022, donde tanto las empresas como los trabajadores fueron afectados de manera importante. La globalización ha generado oportunidades para el desarrollo de los países y, actualmente, el nearshoring o relocalización de las cadenas de suministro ha sido la tendencia (^{Falcone et al., 2022}). Los cambios en las modalidades de empleo han dado como resultado una mayor flexibilidad en los procesos laborales. Las nuevas formas de estructura económica promovieron el incremento del empleo temporal y a tiempo parcial, y de la contratación de personal independiente (^{Scasserra y Partenio, 2021}).

Esto ha surgido en las organizaciones como una estrategia para la reducción de costos ante las dificultades de la recesión económica mundial. Estas prácticas han tenido una mayor repercusión en el trabajo de los jóvenes, mujeres y personas mayores, debido a sus condiciones en la seguridad social (^{OIT, 2022}). Las exigencias entre la vida laboral y familiar generan conflictos relacionados con el uso del tiempo en el trabajo, y pueden llegar a influir en una baja productividad debido a los factores de estrés en el trabajo (^{Mejía et al., 2019}). Por añadidura, la reciente crisis económica y la recesión mundial han contribuido a aumentar el desempleo, pobreza y exclusión social, pues muchas personas han perdido su trabajo, ya que las organizaciones se han visto obligadas a reducir su actividad económica mediante la reestructuración, reducción de personal, fusión de empresas, externalización y subcontratación (^{Forastieri, 2016}).

Dinamarca, uno de los países más avanzados en la protección de los trabajadores, comenzó a desarrollar en 1997 el cuestionario de factores psicosociales de Copenhague (COPSOQ 1), el cual fue de carácter obligatorio en ese país, para evaluar factores de riesgo y hacer una comparación con la media nacional (^{Pejtersen et al., 2010}). El cuestionario fue elaborado con base en los siguientes principios y consideraciones teóricas: a) cubrir todos los aspectos importantes de los estresores psicosociales en el trabajo, b) debe de estar basado en múltiples teorías, c) debe de cubrir diferentes niveles de jerarquías en el trabajo (compañías, departamento, individuos) y d) debe de ser genérico. Los factores que se incluyeron en el cuestionario fueron: a) demandas en el trabajo, 2) trabajo-organización y contenidos del trabajo, 3) relaciones interpersonales y liderazgo, 4) interfase trabajo-individuo, 5) valores en el lugar de trabajo, 6) salud y bienestar, 7) personalidad y 8) comportamientos ofensivos.

En 2019, ^{Burr et al. (2019)} presentaron un estudio con la versión “COPSOQ III”, cuyos resultados se pueden consultar en la página https://www.copsoq-network.org. Actualmente, se dispone de un instrumento validado e implementado en Canadá, Francia, España, Alemania, Suecia y Turquía. La norma presenta cinco factores a evaluar: 1) demandas en el trabajo, 2) trabajo-organización y contenidos del trabajo, 3) relaciones interpersonales y liderazgo, 4) interfase trabajo-individuo y 5) capital social. En la Tabla 1 se muestran algunos ejemplos del dominio y dimensiones validadas; los datos presentados corresponden a 23 361 trabajadores y fueron recabados entre 2016 y 2017 n los países antes mencionados. El porcentaje de mujeres fue de 52 %, el 9 % menores de 25 años; de 25 a 34 años, el 24 %; de 40 a 49 años, el 27 %; y mayores de 55 años, el 14 %. Debido a que la norma se puede distribuir gratuitamente, actualmente 18 países participan activamente en el desarrollo del instrumento; México no forma parte de la lista. La única restricción para adherirse a estos estudios es que no se deben de alterar los ítems y se debe dar aviso al comité que la administra.

El cuestionario “COPSOQ” fue publicada por ^{Kristensen et al. (2002)}, a partir de esa fecha se ha vuelto un referente internacional. Con base en los hallazgos de distintos estudios en diversos países (Alemania, Dinamarca, Canadá, Chile, etc.), este cuestionario se ha modificado 3 veces con el fin de mejorar los procesos de evaluación de su calidad para tener una retroalimentación de los factores psicosociales. Actualmente, el cuestionario tiene un comité directivo multidisciplinario con sede en Alemania donde también se integran empresarios, gobierno y la academia para integrar los trabajos que se han realizado en diversas partes del mundo y hacer aportaciones en relación a su mejora. Por lo tanto, es un proceso mediante el cual la norma se va mejorando a partir de las aportaciones de estudios, socios inscritos y un comité directivo. En otras palabras, es un esfuerzo colectivo coordinado, lo que no está ocurriendo con la norma mexicana.

Los parámetros actuales de la NOM-035-STPS-2018 se muestran en la Tabla 2. De acuerdo a la ley mexicana, la norma es obligatoria a partir de octubre de 2018, por lo que el instrumento que se propone en la legislación mexicana para la evaluación de los aspectos psicosociales es un cuestionario que comprende cinco categorías y diez dimensiones en 72 ítems. A consecuencia de la pandemia por COVID-19, se han tenido algunos retrasos en su aplicación a nivel nacional en todo tipo de organizaciones, pero su relevancia aumenta debido a la misma pandemia. El desempeño y satisfacción laboral son los principales aspectos que pueden alertar si existen factores psicosociales que estén afectando al trabajador; por este motivo, se debe realizar un estudio de las dimensiones del instrumento.

Dado de que la NOM-035-STPS-2018 fue implementada recientemente, su validez ha sido poco estudiada. A la fecha en que este trabajo fue realizado, se halló que solamente ^{Uribe-Prado et al. (2020b)} la han evaluado en el sector de servicios con 114 trabajadores en un estudio exploratorio. Encontraron que el único dominio que cumplió con todos los parámetros estadísticos fue el de “carga de trabajo”, que contiene 15 reactivos de acuerdo con la Tabla 6 de la norma. Los índices de bondad de ajuste son X²/gl = 1.22, CFI = 0.972 y RMSEA = 0.45. La investigación concluye que la norma carece de validez en los términos que la misma norma solicita.

Para entender con una mayor amplitud los alcances de la norma, a continuación, describiremos cada una de sus categorías desde la perspectiva de la psicología organizacional, tomando como referencia estudios internacionales.

Los trabajadores, en su mayoría, enfrentan diversos retos en sus trabajos que tienen que ver con situaciones de riesgo; desde los más sencillos, como puede ser estar enfrente de una computadora; hasta los más riesgosos, como manejar productos químicos diversos materiales radiactivos o enfrentar situaciones que ponen en peligro la vida (^{Leka y Jain, 2010}). Algunos autores (^{Martin et al., 2016}; ^{Melchior et al., 2007}) han encontrado que la exposición a riesgos en el trabajo incrementa el desarrollo de problemas mentales. En otras palabras, si los trabajadores tienen una exposición constante a situaciones riesgosas o peligrosas pueden desarrollar condiciones que van desde el estrés hasta problemas cardiacos (^{Eller et al., 2009}; ^{Uribe-Prado et al., 2020a}).

De acuerdo con ^{Gil-Monte (2012)}, los riesgos psicosociales en la actividad laboral tienen su origen en: a) las características de la tarea como la cantidad de trabajo, desarrollo de competencias, complejidad de la tarea, monotonía o repetitividad, automatización, ritmo de trabajo, etc; b) las características del empleo como el lugar de trabajo, remuneración, estabilidad y condiciones físicas (temperatura, ruido, iluminación, etc); c) la organización del tiempo en cuanto a turnos, descansos, recesos para comer, entre otros. En los últimos años, las condiciones han variado dependiendo del género (^{Artazcoz et al., 2007}) y también entre inmigrantes (legales e ilegales) y el resto de los trabajadores del país receptor (^{Moreno-Jiménez et al., 2010}).

De acuerdo con la norma, los factores propios de la actividad se dividen en carga de trabajo y falta de control. Se consideran aspectos como ritmos de trabajo, cargas mentales, autonomía, posibilidad de desarrollo, capacitación, etc. En este sentido, debemos de considerar que la pandemia por COVID-19 afectó considerablemente tanto a empleados de operación como a los administrativos; también, ha cambiado el paradigma de la evaluación del riesgo al realizar sus actividades. Especialmente, en las fábricas que son intensivas en mano de obra, no es deseable que exista un brote donde varios puedan estar contagiados, ya que esto repercutiría en la salud de los trabajadores y en paros en la línea de producción (^{Gong et al., 2020}). Aunque no se tiene un censo de cuántos empleados de estas organizaciones fueron afectados por el COVID-19, los directivos tienen que hacer planteamientos para proteger a sus empleados de manera sistemática de riesgos existentes y futuros. Entonces, hoy más que nunca deben estar protegidos desde un punto de vista sanitario y sus derechos esenciales deben de ser respetados (^{Ikram et al., 2020}).

Debemos de hacer énfasis en que, aunque las condiciones contractuales han cambiado en todo el mundo (medio tiempo, trabajo por horas, trabajo en casa, etc.), las demandas del trabajo siguen bajo presión. De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (^{OIT, 2022}), existen dos fenómenos que han incrementado la carga de trabajo en las personas: el fenómeno inflacionario y la presión de los mercados extranjeros por el alza de los energéticos debido a la invasión rusa a Ucrania. Especialmente en el trabajo informal y el trabajo de las mujeres, estos factores han sido decisivos para que la economía familiar se vea mermada afectando la salud mental de los empleados.

La tercera dimensión que propone la norma incluye la duración de la jornada y el análisis del conflicto trabajo-familia. Estos dos factores están muy interrelacionados, pues la duración de las actividades laborales (fuera o dentro de su centro de trabajo) influye en sus metas personales y el tiempo que pasan con su familia. En años recientes, debido a la situación económica o a las aspiraciones personales de las madres de familia, ha crecido el número de parejas ambos trabajan (^{Bennett et al., 2017}). El conflicto trabajo-familia, en general, es la interferencia entre las aspiraciones o necesidades del individuo que trabaja y su rol familiar. Diversos autores han mostrado una relación entre el conflicto trabajo-familia y las intenciones de renuncia (^{Carr et al., 2008}; ^{Nohe y Sonntag, 2014}). También existe una fuerte relación entre el conflicto trabajo-familia y el compromiso organizacional (^{Casper et al., 2002}; ^{Talukder, 2019}).

La cuarta categoría está integrada por el liderazgo y las relaciones en el trabajo; la cual comprende aspectos del liderazgo, relaciones con compañeros y supervisores, y violencia en el trabajo. De acuerdo con ^{Northouse (2015)}, el liderazgo es “Un proceso mediante el cual una persona influye en un grupo de individuos para lograr un objetivo común” (p. 5). El líder puede tener diferentes posiciones jerárquicas en la organización, desde la supervisión hasta los altos puestos. De acuerdo con ^{Gilbreath y Benson (2004)}, mejorar la manera como los empleados son supervisados mejorará su bienestar. Si los empleados experimentan una supervisión abusiva, manifestarán niveles más altos de despersonalización y bajos niveles de compromiso. Sin embargo, si la supervisión es percibida como de soporte, el empleado mostrará mejores niveles de compromiso con la organización (^{Yagil, 2008}).

En cuanto a las relaciones entre los compañeros, uno de los factores que ha llamado la atención es el “comportamiento de ciudadanía organizacional”, o organizational citizenship behaviour, ya que este concepto implica un comportamiento voluntario que va más allá de lo esperado del trabajador en relación con el comportamiento que tiene con sus compañeros en beneficio de la organización. Este factor es especialmente importante para lograr la productividad en un ambiente de cooperación entre los individuos, como en los que actualmente nos encontramos (^{Yu et al., 2021}). De acuerdo con ^{Rita et al. (2018)}, el liderazgo puede tener un efecto en las buenas relaciones a través del comportamiento ciudadano organizacional y, a su vez, puede incrementar la motivación de los trabajadores, lo que influye en la productividad. En suma, la relación con el supervisor y con sus pares afecta tanto a los factores psicosociales como a la productividad laboral.

La última dimensión incluida en esta categoría es la violencia; se refiere a la forma física de abuso o amenazas que crean riesgo en la salud y seguridad de los empleados (^{Rasool et al., 2020}); por ejemplo, el acoso, la violencia de género, mobbing, ostracismo, etc. Estas conductas, por parte de los compañeros o de los supervisores, afectan las relaciones, la salud mental y el bienestar de los trabajadores creando un ambiente tóxico de trabajo (^{Wang et al., 2020}). En general, se deben de prevenir para proteger la salud física y mental de los empleados (^{Tufano, 2020}).

En esta categoría se incluyen los dominios de reconocimiento al desempeño, pertenencia a la organización e inestabilidad laboral (intenciones de cambio de trabajo). Los empleados ejercen esfuerzo a cambio de pago, reconocimiento y otros resultados importantes, pero la inseguridad laboral introduce una sensación de violación de estas expectativas y conduce al empeoramiento de actitudes (^{Mahmoud et al., 2021}). Lo anterior puede llevar a los empleados a considerar renunciar o a buscar alternativas. La pertenecía a la organización generalmente se conoce a través de dos conceptos ampliamente utilizados en el comportamiento organizacional, el compromiso en el trabajo (CT) y el compromiso organizacional(CO). Ambos conceptos están relacionados (^{Kim et al., 2017}) y se refieren básicamente a la conexión que tiene el trabajador con la organización en términos del involucramiento que la persona tiene en su trabajo.

En la actualidad, los conceptos de CO y CT han sido estudiados ampliamente (^{Hu y Schaufeli, 2011}; ^{Barnes y Collier, 2013}; ^{Hansen et al., 2014}), y han sido relacionados con otros factores como la intención de renunciar, el compromiso afectivo con la organización, la tensión organizacional o la satisfacción personal. Esta última es muy importante, pues está correlacionada con la mayoría de los factores del comportamiento organizacional, como efectividad en el trabajo, intenciones de renuncia, comportamiento cívico en el trabajo, reconocimiento, etc. (^{Judge et al., 2020}).

Como puede observarse, las cinco categorías son muy amplias y cada una de ellas pudiese tener una variedad de dimensiones a considerar, adicionales a las propuestas en la norma. No obstante, en el presente estudio se procederá a verificar los dominios ya establecidos para dar un inicio a su validación y proponer alternativas para mejorar su diseño.

Metodología

Para realizar una evaluación de la validez del cuestionario se realizó un análisis confirmatorio y exploratorio. Se optó por considerar ambos métodos, debido a que es necesario evidenciar la validez del cuestionario en la literatura, como en el caso del COSPSOQ mencionado anteriormente donde se han realizado estudios sistemáticos. De acuerdo con ^{Lloret-Segura et al. (2014)}, tanto el análisis factorial exploratorio (AFE) como el confirmatorio (AFC) se utilizan para evaluar una estructura factorial subyacente a una matriz de correlaciones, pero mientras que el AFE busca construir una teoría, el AFC busca confirmar una teoría. El cuestionario utilizado para el estudio se encuentra en el anexo A.

Para determinar la adecuación de la prueba del AFE mediante el método de componentes principales, se calculó la medida de adecuación muestral KMO (Kaiser, Meyer, Olkin), que contrasta si las correlaciones parciales entre las variables son suficientemente pequeñas. Permite comparar la magnitud de los coeficientes de correlación observados con la magnitud de los coeficientes de la correlación parcial. El estadístico KMO varía entre 0 y 1. Los valores pequeños indican que el análisis factorial no es adecuado (^{De la Fuente-Fernández, 2011}). Adicionalmente, se calculó la prueba de esfericidad de Barlett que contrasta la hipótesis nula de que la matriz de correlaciones es una matriz identidad, en cuyo caso no existirían correlaciones significativas entre las variables y el modelo factorial no sería pertinente. El valor de significancia de la prueba debe ser cercano a cero, lo que significa que las variables están altamente correlacionadas para proveer una base para el análisis factorial (^{Leech et al., 2013}). Para complementar el AFE se calcularon los eigenvalores, la carga de los ítems y el porcentaje de la varianza explicada. Para realizar el AFE se utilizó el SPSS v24.

El CFA, como un subconjunto del marco de modelado de ecuaciones estructurales (SEM) más general, tiene una larga historia de uso de varios índices de ajuste de modelo ómnibus para respaldar la elección entre varios modelos, así como la razonabilidad final del modelo elegido (^{Jackson et al., 2009}). Las tendencias actuales (y la implementación del software) parecen sugerir que el trío del error cuadrático medio de aproximación (RMSEA; ^{Browne y Cudeck, 1992}), índice de ajuste comparativo (CFI; ^{Bentler, 1990}) y el índice de Tucker-Lewis (^{TLI; Tucker y Lewis, 1973}) está entre los más populares de estos índices. El residuo cuadrático medio estandarizado (SRMR) también se estudia e informa con frecuencia (^{Montoya y Edwards, 2021})

De acuerdo con la normatividad propuesta en el Diario Oficial de la Federación (^{DOF, 2018}), se deben de cumplir con los requisitos estadísticos adecuados: 1) de confiabilidad (alfa de Cronbach) superiores a 0.7, 2) de correlación (Pearson o Spearman), con r mayor a 0.5, y significancia menor o igual a 0.05; 3) tener validez de constructo mediante análisis factorial confirmatorio cumpliendo con medidas e índices de ajuste siguientes: a) de ajuste absoluto con los índices, b) índice de bondad de ajuste, GFI (Goodness of Fit Index) mayor a 0.90, c) residuo cuadrático medio, RMSR (Root Mean Square Residual), cercano a 0 y máximo 0.08, d) error de aproximación cuadrático medio, RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation) menor a 0.08; e) de ajuste incremental o relativo con el índice de ajuste normado, NFI (Normed Fit Index), mayor a 0.90, y f) de parsimonia con el índice ji cuadrada normada: X²/gl menor o igual a 5, y que se aplique a una población trabajadora semejante. Los parámetros anteriormente mencionados son los que generalmente se utilizan para validar un modelo (^{Vargas-Chanes, 2019}).

Considerando los requerimientos de la norma, en la Tabla 3 se muestra la explicación de los parámetros de un CFA de acuerdo con ^{Kline (2005)}, ^{Rigdon (1996)} y ^{Hair et al. (2014)}. Para realizar el CFA se utilizó el AMOS v. 25 utilizando la técnica de boostraping (remuestreo) de 1000 muestras y el método de ML (maximum likelihood).

Resultados

Discusión

La NOM-035-STPS-2018 presenta cinco categorías que deben de ser evaluadas para el logro del cumplimiento de la norma, ninguna cubre totalmente los requerimientos exigidos por la disposición oficial. Las diferencias son en dos sentidos: 1) no cubren con los dominios y las dimensiones requeridas por los ítems y 2) falta de bondad de ajuste en los parámetros estadísticos requeridos. En este sentido, la última categoría, “entorno organizacional”, es la que debe ser rediseñada en su totalidad.

La mejora de la norma es importante desde el punto de vista de la STPS, pues debe de proporcionar un cuestionario confiable para que las empresas puedan adecuar sus acciones en la búsqueda de la mejora continua. Desde el punto de vista de los trabajadores, la norma debe proporcionar información sobre su seguridad psicosocial en el trabajo de tal forma que puedan estar alerta a los riesgos que se pueden presentar por enfermedades causadas por el incumplimiento de la norma.

Los resultados estadísticos de la NOM-035-STPS-2018 del caso de estudio realizado son satisfactorios, pero no se ajustan perfectamente a los parámetros estadísticos propuestos. Nuestros resultados coinciden con los de ^{Littlewood-Zimmerman et al. (2020)}, aunque este autor realizó una evaluación estadística diferente a la realizada en este proyecto, pues solo se realizó a través de un AFE, aunque con una muestra mayor. Este autor menciona que la categoría de entorno organizacional no está bien representada y requiere un rediseño, lo que coincide plenamente con los hallazgos de nuestro trabajo. Por tanto, es necesario plantear una reestructuración de la guía de referencia para la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial a través de ejercicios de reflexión entre las empresas, la STPS y el sector académico.

Al respecto, se podrían hacer mesas de trabajo donde se diera retroalimentación sobre los ítems y se planeara recabar información en empresas de diversos giros. Además, sería necesario un equipo de consultores estadísticos para hacer las evaluaciones necesarias de confiabilidad y validez. Debido a la obligatoriedad de la norma, es necesario tener un ejercicio estadístico confiable donde se respalden los resultados de cada una de las empresas.

Conclusiones

La norma NOM-035-STPS-2018 está alineada con la NMX-R-025-SCFI-2015 de igualdad laboral y no discriminación. Esta norma es de carácter voluntario y también utiliza un cuestionario, pero no pide el cumplimiento de estándares estadísticos; evalúa criterios como reclutamiento y selección, corresponsabilidad trabajo-familia, violencia laboral, etc. Una sugerencia es desarrollar un cuestionario modular integral donde se puedan dividir los criterios en dos partes: obligatorios y opcionales. Dependiendo de las necesidades de cumplimiento de la organización, se podrían reducir el número de criterios y dominios, de tal manera que se facilite su aplicación. Las recomendaciones de la OIT en este aspecto son muy claras: se debe de cuidar la salud mental y física de los trabajadores, ya que una fuerza laboral sana fomenta la productividad y desarrollo regional. La norma es la respuesta a las necesidades de los trabajadores mexicanos (^{Duarte-Castillo y Vega-Campos, 2021}), debido a esta razón, las autoridades mexicanas deben de promover su utilización y perfeccionamiento.

El presente estudio tiene la limitante de que únicamente se realizó en un tipo de organización. Sin embargo, en México es difícil que las empresas brinden la información abiertamente con propósitos de investigación. Este problema podría evitarse si las delegaciones regionales de la STPS solicitaran una muestra a diferentes empresas tomando en consideración diversos giros organizacionales. Esta podría ser la única estrategia para obtener un tamaño de muestra mayor, y podría analizarse en una alianza conjunta entre universidades, el propio organismo gubernamental y las empresas.

Otros países que no han desarrollado su propia norma de seguridad en el trabajo como España o Chile, se han adherido a otros programas que han sido exitosos como el de Dinamarca. Los cuestionarios para evaluar los riesgos psicosociales en el trabajo deberían de ser propuestas que continuamente se estén retroalimentando por un comité que vigile su vigencia, aplicabilidad y validez. El desempeño integral de un trabajador depende de diversos factores y es necesario que exista un órgano que vigile y cumpla con las recomendaciones de la OIT en este sentido.