Planteamiento del problema

De acuerdo con los cambios económicos y sociales que se viven actualmente, las organizaciones ahora no sólo se preocupan por lograr la competitividad y excelentes resultados, sino que enfrentan nuevos desafíos relacionados con el capital humano, consideran mayormente las actitudes y conductas de sus trabajadores, el recurso más importante para lograr el éxito.

Considerando el contexto económico, profesional, laboral, organizacional y educativo, cada vez más se torna importante el tener un enfoque centrado en lo que hacen las personas en una organización y de cómo su comportamiento afecta el desempeño de ésta, lo que hace interesante el estudio y análisis de problemáticas relacionadas con la Satisfacción Laboral, Motivación, Compromiso Organizacional, Burnout, Empoderamiento, Remuneraciones, Comunicación Interpersonal, Aprendizaje, Desarrollo y Percepción de Actitudes (^{Fuentes, 2015}; ^{Peña, Díaz, Chávez y Sánchez, 2016}) a fin de implementar acciones que impacten de manera considerable en los empleados, mejorando, por ende, sus conductas, actitudes y su desempeño.

Actualmente, la Satisfacción Laboral es uno de los principales problemas en los que se ha centrado la investigación de las organizaciones (^{Chiang, Gómez y Salazar, 2014}). En una encuesta para medir la Satisfacción Laboral en 447 individuos, se pudo observar los elementos que conducen a que un trabajador esté satisfecho, donde principalmente afirman que lo es el tener una organización sólida que les proporcione bienestar (22 %) (^{Merca2.0, 2016}). Ejemplo de ello es un estudio de Randstad, el cual dio como resultado que el 80 % de los empleados mexicanos están satisfechos con sus labores, su puesto y su supervisor.

Desde la perspectiva de los empleados, el compromiso organizacional permite estabilidad laboral. Para los investigadores y personal de recursos humanos, la importancia del compromiso organizacional se debe principalmente a que tiene un impacto directo en actitudes y conductas del empleado (^{Betanzos y Paz, 2007}). El reporte de Gallup arroja una realidad preocupante, ya que el 79% de los colaboradores en cada empresa no están comprometidos con su trabajo (^{Arias, 2019}).

Por otro lado, con los cambios cada vez más acelerados que experimenta el mundo actual global, otra de las problemáticas que atañe a la fuerza laboral, es el estrés laboral o burnout, debido a que las personas que trabajan hasta 11 horas al día, están más expuestas a sufrir depresión o un infarto cardíaco. México ocupa actualmente el primer sitio en el mundo en estrés laboral, con jornadas de trabajo excesivas y menos días de vacaciones al año comparado con otros países, según la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económicos (^{OECD, 2017}). El estrés laboral es comúnmente señalado como la antesala del Burnout (^{Guardado, 2017}).

Respecto a este tema, los empleados de una organización presentan un mayor riesgo de padecer agotamiento laboral (^{Berjot, Altintas, Grebot, y Lesage, 2017}), frente a los que trabajan por su cuenta. Asimismo, el empleo precario, asociado principalmente a los trabajadores más jóvenes, también se asocia con el desarrollo de Burnout (^{Canivet et al., 2017}). En relación al contrato laboral, quienes tienen varios tipos de contratos distintos han sido definidos como un predictor en la aparición de este síndrome (^{Berjot et al., 2017}). Igualmente, el sueldo percibido también ha mostrado una relación negativa con éste (^{Hai-Xia et al., 2015}).

Con base en lo anterior, otra de las problemáticas que se identifican es que en México las organizaciones se caracterizan por otorgar recompensas insuficientes a sus miembros. Puede decirse entonces que los trabajadores mexicanos desarrollan sus actividades en un ambiente precario, que limita su posibilidad de identificarse con la organización y adaptarse al rol de trabajo, disminuyendo su productividad y la obtención de Satisfacción Laboral (^{Calderón, Laca, Pando y Pedroza, 2015}).

De acuerdo con un análisis sobre las tendencias en el mercado laboral en México para 2019, la remuneración económica dejó de ser el aspecto más importante para los empleados; por lo que se esperaba que para 2019 en el mundo laboral el empoderamiento de los empleados, la transparencia en los procesos selectivos y capacitación tech, entre otros factores (^{Rodríguez, 2018}). Es aquí donde destaca el Empoderamiento, estudiado hace décadas por Kanter (1977; 1993) citada en ^{Teixeira, Nogueira y Alves (2016)} y ^{Thomas y Velthouse (1990)}, podría impactar en el comportamiento y desempeño de la fuerza laboral.

Al revisar las relaciones empíricas del Empoderamiento Estructural con otras variables conductuales, se observa que aunque algunos estudios utilizan la variable Empoderamiento Psicológico como mediadora, los análisis estadísticos revisados sólo consideran dichas relaciones de manera parcial y directa, no como lo que debiera ser una mediación completa (^{Hair, Hult, Ringle y Sarstedt, 2017}); por lo que se busca validar y/o brindar aportaciones significativas con la presente investigación.

De acuerdo con el marco teórico, los autores plantean que el Empoderamiento Estructural y Psicológico de los empleados y las Remuneraciones en las organizaciones tienen un impacto positivo y benéfico en la Satisfacción Laboral, el Compromiso Organizacional y el Burnout. Aunque surgen estudios en empresas lucrativas y de servicios asistenciales (^{Segovia, 2014}; ^{Orgambídez-Ramos, Borrego-Alés, y Ruiz-Frutos, 2018}), queda el segmento poblacional de la docencia poco estudiado (^{Barraza, 2008}; ^{Tabares-Díaz, Martínez-Daza y Matabanchoy-Tulcán, 2020}) hacia donde se enfoca la presente investigación.

Ante esta panorámica, surge la motivación de realizar el presente estudio en un área geográfica con un importante desarrollo económico, organizacional, comercial, educativo y cultural en las últimas décadas, fuera de la zona metropolitana de Monterrey, en las instituciones públicas de educación media superior de la región citrícola del estado de Nuevo León en México (integrada por los municipios de Linares, Hualahuises, Montemorelos, Allende, Rayones y General Terán) (^{HCNL, 2017}).

De acuerdo con la literatura revisada y los aspectos analizados anteriormente, se plantea la siguiente pregunta de investigación: ¿Cuál es la relación y el impacto del Empoderamiento Estructural y las Remuneraciones en la Satisfacción Laboral, el Compromiso Organizacional y el Burnout considerando al Empoderamiento Psicológico en su rol mediador en el caso de docentes de las instituciones públicas de educación media superior?

El objetivo general de la investigación es determinar las relaciones y medir el impacto del Empoderamiento Estructural y las Remuneraciones en la Satisfacción Laboral, el Compromiso Organizacional y el Burnout a través de la variable mediadora Empoderamiento Psicológico en el caso de docentes de las instituciones públicas de educación media superior de la Región Citrícola del estado de Nuevo León, en México. Posteriormente, se propone el análisis del contraste y diferencias de impacto entre los grupos de segmentación: por género, estado civil, escolaridad y status laboral, con el fin de determinar o comprobar en todos los tipos de estratos si los impactos son iguales o diferentes.

Marco teórico

El estudio se fundamenta en un análisis de literatura de las relaciones entre las variables propuestas. Las variables dependientes cuyas relaciones se estudian en el presente trabajo son: Satisfacción Laboral, Compromiso Organizacional y Burnout. La variable mediadora: Empoderamiento Psicológico. Las variables independientes son: Empoderamiento Estructural y Remuneraciones.

La Satisfacción Laboral es uno de los más fructíferos y controvertidos constructos que integran la psicología organizacional (^{Salessi y Omar, 2017}). Se define como un estado emocional positivo y placentero resultante de la valoración personal que hace el individuo sobre su trabajo y sobre la experiencia adquirida en el mismo, al considerar sus obligaciones, a su supervisor y a la organización misma (^{Locke, 1976}; ^{Sarwar y Khalid, 2011}). Ha fluctuado desde un sentimiento positivo que experimenta un sujeto por el hecho de realizar un trabajo que le interesa hasta un juicio mensurable acerca del propio trabajo (^{Salessi y Omar, 2016}).

Por otra parte, el Compromiso Organizacional es el grado con que las personas se identifican, están involucradas con sus organizaciones y dispuestas a continuar trabajando en ellas, descripción considerada como parte fundamental de la definición clásica y que se ha estudiado con mayor detalle (^{Keskes, Sallan, Simo y Fernandez, 2018}).

Otro tema importante en las organizaciones es el Burnout, una respuesta de estrés crónico formada por tres factores fundamentales: cansancio emocional, despersonalización y baja realización personal (^{Maslach, 2003}; ^{Leiter y Maslach, 2017}). Para Maslach, el Burnout es una enfermedad laboral emergente, que con frecuencia se entiende que es exclusiva de profesionales de ayuda o de servicios quizás porque, al contemplar la literatura sobre este fenómeno, se comprueba que la mayoría de los estudios realizados han empleado muestras de profesionales de la educación y de la salud (^{Olivares, 2017}).

Por otra parte, el Empoderamiento, es un término adoptado hace más de tres décadas en el contexto laboral y está compuesto por dos vertientes: el Empoderamiento Estructural y el Empoderamiento Psicológico (^{De los Ríos y Blanco, 2012}). El Empoderamiento Estructural se define como un conjunto de actividades y prácticas llevadas a cabo por la dirección que dan poder, control y autoridad a sus subordinados, otorgándoles acceso a la información, recursos, apoyo y oportunidades para aprender y desarrollarse (^{Chen y Chen, 2008}; ^{Cheng y Boey, 2015}; Kanter, 1993, citado en ^{Teixeira, Nogueira y Alves, 2016}). Analizando las relaciones del Empoderamiento Estructural con otras variables, la mayor parte es con la variable Empoderamiento Psicológico, utilizando esta última como mediadora entre una o más variables actitudinales de los empleados, tales como Satisfacción Laboral, Compromiso Organizacional o Burnout (^{Gong et al., 2017}; ^{Aggarwal, Dhaliwal y Nobi, 2018}).

^{O’Brien (2010)} comprobó correlaciones negativas estadísticamente significativas entre el Empoderamiento Estructural y el Burnout (r = - 0,44, p <0,01) y entre el Empoderamiento Psicológico y el Burnout (r = - 0,34, p <0,01). Encontró una correlación positiva estadísticamente significativa entre el Empoderamiento Estructural y el Empoderamiento Psicológico (r = . 59, p <.01).

^{Jáimez y Díaz (2011)} analizan la relación del Empoderamiento (Estructural y Psicológico) con las tres dimensiones del Compromiso Organizacional. Dichos resultados mostraron que efectivamente el Empoderamiento Estructural actúa como predictor del Empoderamiento Psicológico (B= 0,618; sig= 0,00; p< .001).

Por otro lado, se consideran las Remuneraciones como la contraprestación que recibe el trabajador por haber puesto a disposición del empleador su fuerza de trabajo (^{Rubio y Piatti, 2000}). En la relación laboral entre la empresa y el colaborador son las compensaciones (salarios, aumentos, incentivos y beneficios sociales) las llamadas a influir significativamente en la satisfacción de los colaboradores (^{Torres-Flórez, 2019}).

En México, las compensaciones son un sistema que se utiliza para retribuir al empleado, y de esta manera crear motivación y compromiso hacia la organización. Algunos ejemplos son el salario base, bonos y prima vacacional (^{Benito, Beas, Mendoza y Ochoa, 2020}). En un estudio realizado por ^{Báez, Esquivel, Núñez, Rojas y Zavaleta (2017)} se concluyó que existe una relación significativa entre las variables de satisfacción laboral y compensaciones con la rotación de algunas generaciones. Como lo menciona ^{Gavino (2020)}, las Remuneraciones contribuyen a mejorar positivamente, buscando la eficiencia y eficacia a través del desempeño laboral cuya finalidad es atender con capacidad y calidad los servicios por parte de los trabajadores.

^{Flores y Madero (2012)} estudian la equidad salarial interna como una de las variables de calidad de vida en el trabajo que predicen la intención de los empleados de permanecer en la institución. ^{Palomo, Galindo y Cantú (2013)} explican acerca de los salarios que aunque su presencia es menos importante con relación a las demás variables, su menor importancia se justifica con relación a la satisfacción del empleado en el trabajo en una organización de servicios, entendiéndose que este factor tendría más importancia con relación al concepto de productividad y a un sistema de incentivos.

^{Segovia (2014)} en su investigación muestra como segunda hipótesis que la compensación variable se relaciona positivamente con el Empoderamiento Psicológico. Al probar dicha hipótesis, ésta se rechaza, aunque en estudios de varios autores se comprueba que la compensación variable o las compensaciones en general tienen un impacto positivo y significativo tanto en la satisfacción en el trabajo, como en la productividad.

Se considera el Empoderamiento Psicológico como el incremento de la motivación intrínseca en el desempeño de la función, a partir de cuatro conceptos: significado de la tarea, competencia, autodeterminación e impacto (^{Thomas y Velthouse, 1990}), que orientan el enfoque del individuo hacia el desempeño de su función, destacando que el Empoderamiento Psicológico no es una característica de la personalidad, más bien es un conjunto de cogniciones definido con base en determinado contexto de trabajo (Spreitzer, 1995, citado en ^{Orgambídez-Ramos, Moura y Almeida, 2017}). Se utiliza como variable mediadora entre el Empoderamiento Estructural y las Remuneraciones con la Satisfacción Laboral, el Compromiso Organizacional y el Burnout (^{Montoya y Hayes, 2017}; ^{Hayes, 2018}).

Al revisar las relaciones en estudios empíricos de esta variable, se encontró que ^{Rico-Picó et al. (2016)} comprobaron que existe relación entre los niveles de Empoderamiento y Satisfacción (r=.477, p=.007) y entre el Empoderamiento y la Identificación (r=.644, p=.000), sin embargo, no se da una relación significativa entre Identificación y Satisfacción (r=.296, p=.106) (^{Rico-Picó et al., 2016}).

^{Ríos et al. (2010)} explican que el Empoderamiento Psicológico es un predictor del Compromiso Organizacional; sin embargo, al analizar el impacto individual de cada una de las dimensiones de este último, se observa que sólo el compromiso afectivo tiene un impacto directo en las cuatro dimensiones planteadas.

^{Jaimez y Díaz (2011)} analizan la relación del Empoderamiento (Estructural y Psicológico) con las tres dimensiones del Compromiso Organizacional. Efectivamente el Empoderamiento Estructural actúa como predictor del Empoderamiento Psicológico. El Empoderamiento Estructural no muestra una relación de causalidad con el compromiso afectivo pero sí es predictor del compromiso normativo, no dándose dicha relación con el Empoderamiento Psicológico.

^{Chiang, Valenzuela y Lagos (2014)} plantearon en su investigación conocer el efecto del Empoderamiento en el Compromiso Organizacional en las pequeñas y medianas empresas (pymes), con un total de 219 trabajadores de la región del Bío-Bío, en Chile. En las pequeñas empresas no se observa un modelo predictor del Compromiso basado en las variables de Empoderamiento,

Como se ha observado, se revisaron las diferentes investigaciones que fundamentan cada una de las variables de esta investigación. A partir de todo lo anterior, se propone el siguiente modelo de causa y efecto (Figura 1).

Fuente: Elaboración propia.

Figura 1 Modelo gráfico propuesto. 

Debido a que estudios relacionados con algunas variables de la literatura revisada muestran diferencias entre los resultados al segmentar la muestra por género, edad, tipo de contrato, estudios (^{Canivet et al., 2017}; ^{Rodríguez-Villalobos, Benavides, Ornelas y Jurado (2019)}; otras investigaciones no muestran diferencias significativas (^{Peralta y Moya 2017}; ^{Berjot, Altintas, Grebot y Lesage, 2017}; ^{Chiang, Gómez y Wackerling, 2016}) y no se encontraron estudios que analicen el modelo de investigación propuesto en este trabajo mediante grupos de segmentación, se lleva a cabo el análisis tanto de la muestra total como por grupos de segmentación para determinar en este último si en todos los tipos de estratos los impactos son iguales o diferentes y encontrar más hallazgos relevantes.

Metodología

El estudio se realizó con un enfoque cuantitativo, alcance correlacional, explicativo, diseño no experimental, transversal o transeccional. Las relaciones que están planteadas en el gráfico anterior (efectos directos e indirectos), buscan probar cuáles de estos efectos directos e indirectos son los que están generando impactos significativos.

En el presente trabajo se evaluó el efecto mediador de la variable Empoderamiento Psicológico entre las relaciones de las variables latentes exógenas y endógenas del modelo. Los efectos de la mediación se clasifican en directos e indirectos. Los primeros, son las relaciones que ligan dos constructos por medio de un conector (βi). Los efectos indirectos son las relaciones que involucran una secuencia de relaciones con al menos un constructo interviniendo (λi). Las relaciones a estudiar en la presente investigación se muestran en la Tabla 1.

El universo de estudio está representado por el total de docentes de instituciones de educación media superior del estado de Nuevo León. Según datos de la Secretaría de Turismo (^{SECTUR, 2017}) existen 15,206 docentes de instituciones públicas de nivel medio superior en el Estado de Nuevo León que es el universo general. De ellos, 296 docentes se ubican en la Región Citrícola, lo que representa la población sujeta de estudio (^{UANL, 2018}). De acuerdo con el cálculo, se obtuvo un tamaño de muestra “n” de 167 elementos. Considerando dicha cantidad, se determinó la proporción de docentes a encuestar por cada institución sujeta de estudio.

Se recolectó la información a través de cuestionarios en físico y autoadministrados por los mismos docentes, confiando en su profesionalidad, responsabilidad y compromiso. Se acudió a cada una de las preparatorias personalmente, se obtuvo la autorización de los directores o personal a cargo y se realizó la aplicación con los docentes que estuvieran disponibles en ese momento o aceptaran responder la encuesta, considerando la cantidad proporcional de elementos por escuela para cumplir con el tamaño de muestra.

Se llevó a cabo un muestreo estratificado. Se aplicó un cuestionario basado en escalas previamente validadas para cada variable: Cuestionario de Condiciones de Efectividad Laboral (The Conditions of Work Effectiveness Questionnaire, CWEQ-II) (^{O´Brien, 2010}), la escala de Empoderamiento Psicológico (The Psychological Empowerment Scale) (^{O'Brien, 2010}), el Cuestionario de Satisfacción Laboral S20/23 de Meliá y Peiró (1989;1998), el Cuestionario de Compromiso Organizacional de ^{Meyer y Allen (1997)}, el Inventario de agotamiento de Maslach (The Maslach Burnout Inventory) (^{Maslach y Jackson, 1981}) y las encuestas que miden la efectividad de las Remuneraciones en el empleado en los estudios de ^{Madero (2012}; ²⁰¹⁰⁾; aunque dichos cuestionarios se utilizaron en otros contextos de estudio, los ítems para cada una de las variables se adaptaron al contexto de esta investigación.

En el primer apartado del instrumento que se integró y adaptó para este estudio se plasmaron los ítems para cada una de las 6 variables, utilizando la escala Likert de 7 puntos. Los datos fueron de tipo cuantitativos discretos, donde sólo se admiten valores de números enteros.

En la segunda sección del instrumento, se incluyeron datos demográficos para conocer el perfil de los docentes participantes, así como los datos laborales que manejan en las instituciones para las cuales trabajan. Una vez integrado el cuestionario, y al adaptarse al contexto de estudio, se removieron los ítems que no estaban enfocados con el objetivo o alcance del estudio de la docencia sobre el cual se realiza la investigación. Posteriormente, se envió a 10 expertos en el área para que apoyaran en la comprensión y coherencia de los ítems y sugirieran algunos cambios, lo cuales fueron realizados para obtener la encuesta final. Se llevó a cabo, una vez más, el proceso de validez de contenido, quedando el instrumento final y se calculó el índice de alfa de Cronbach para cada una de las variables del modelo. Se consideraron como variables independientes el Empoderamiento Estructural (EE) y las Remuneraciones (REM), como variable mediadora el Empoderamiento Psicológico (EP) y como variables dependientes Satisfacción Laboral (SL), Compromiso Organizacional (CO) y el Burnout (BOUT).

El cuestionario se aplicó, de acuerdo con el tamaño de muestra, a los docentes de las 13 instituciones públicas de educación media superior que se encuentran en el contexto de estudio que es la Región Citrícola del estado de Nuevo León, México, un área geográfica con un importante desarrollo económico, organizacional, comercial, educativo y cultural en las últimas décadas, fuera de la zona metropolitana de Monterrey, cerca de la Sierra Madre Oriental, tiene una población de 253,467 habitantes (^{INEGI, 2018}). Supera en generación de fuentes formales de trabajo a la región Norte y Sur de Nuevo León. En esta región se encuentra toda una agroindustria que procesa la materia prima (naranja, toronja, limón y variedad de hortalizas) y que pueden emplear hasta 3 mil 500 personas por día, exportando más de 100 mil toneladas de productos a diversos países como Estados Unidos y Japón, destacando México entre los líderes de cítricos a nivel mundial (^{Mendoza, 2016}; ^{Pantoja y Flores, 2018}).

Se realizó un análisis estadístico a partir de un modelo de ecuaciones estructurales (Structural Equation Modeling, SEM) utilizando el SmartPLS 3.0 M3 (^{Hair, Hult, Ringle y Sarstedt, 2017}), ya que permite medir relaciones entre variables latentes y analizar varias relaciones de dependencia simultáneamente (^{López, 2012}). Se analizó la muestra en primera instancia con el modelo propuesto y el tamaño de muestra de 167 elementos y, posteriormente, por grupos de segmentación: género (masculino y femenino), estado civil (casados y no casados), escolaridad (con licenciatura y posgrado), así como status laboral (con otro trabajo o no) a fin de obtener más información relevante y precisa de este contexto poblacional. En los resultados se muestra el análisis de las significancias de los efectos directos e indirectos entre los constructos exógenos y endógenos.

Resultados

A partir de la recolección de datos, se muestran en la Tabla 2 las características de los docentes encuestados, analizándose estadísticamente la información.

Se presentan los resultados de la aplicación del instrumento de medición a 167 docentes, considerando las respuestas de los ítems en escala Likert y comprobando la confiabilidad del instrumento mediante el alfa de Cronbach. En primera instancia, se realiza un análisis estadístico de toda la muestra con SEM.

Discusión

Los resultados muestran que se cumplió con el objetivo general de investigación mediante un modelo de ecuaciones estructurales. Al analizar las relaciones formuladas mediante SEM utilizando un modelo de interacción (variable EP como mediadora) se obtienen valores aceptables de R² y las variables dependientes son explicadas por sus predictores de manera considerable, excepto para la variable Burnout. En primera instancia se analizó el modelo completo de la investigación con tamaño de muestra de 167 elementos y posteriormente con base en grupos de segmentación por género, estado civil, escolaridad y status laboral.

Conclusiones

Los hallazgos de este trabajo muestran que los docentes a quienes la organización les brinda apoyo, información, recursos y oportunidades para aprender y desarrollarse presentan mayores niveles de Satisfacción Laboral y Compromiso Organizacional, así como quienes son mejor remunerados se encuentran más comprometidos con su labor e institución. Lo anterior implica que la búsqueda de bienestar, satisfacción y compromiso en el lugar de trabajo se manifiesta por las relaciones altamente significativas donde la organización es capaz de estimular su Empoderamiento frente a las necesidades educativas y laborales.

Lo anterior demuestra que aquellos docentes a quienes la organización brinda Empoderamiento Estructural, y teniendo esa motivación intrínseca en forma de Empoderamiento Psicológico, son docentes satisfechos, que se sienten involucrados y que su trabajo es valorado por las instituciones para las cuales laboran, cuyos resultados mejorarán e incrementa el sentido de pertenencia, lo que se traducirá en una mejor práctica docente, mejor desempeño con sus alumnos, con sus colegas y para con la organización.

En cambio, los resultados al no presentar una relación significativa e impacto del Empoderamiento Estructural y las Remuneraciones con el Burnout, muestran que no se generan los efectos esperados de la motivación intrínseca en los docentes a través del Empoderamiento Psicológico, o en gran medida, no consideran el Burnout como parte de su rutina diaria.

Bajo un enfoque académico, esta investigación cuenta con varias contribuciones. Se realizan aportaciones importantes en el contexto mexicano dirigidas a los docentes sobre las variables investigadas. Los resultados empíricos obtenidos conducen a una valiosa contribución al conocimiento de este tema en el país, la población y área seleccionada para investigar.

Si bien autores habían analizado algunas de las variables de manera independiente, como el Empoderamiento Estructural con el Empoderamiento Psicológico y este último se había encontrado relacionado positivamente con la Satisfacción Laboral y el Compromiso Organizacional y de forma inversa y negativa con el Burnout, presentándose dichas relaciones de manera separada; el modelo de mediación completo en este estudio, no había sido objeto de otra investigación, ni analizado mediante grupos de segmentación, encontrándose contrastes significativos.

Como se mostró en la revisión de la literatura, se confirma como aportación al conocimiento la relevancia de estudiar cada una de las variables como constructo. Al encontrarse relaciones significativas, se mostró que las variables independientes son relevantes para ellos al momento de generar su motivación intrínseca a través del Empoderamiento Psicológico como parte de su rutina diaria, con un impacto benéfico para la organización donde laboran.

Otra de las contribuciones es la investigación del modelo propuesto en un contexto distinto como lo son las instituciones educativas de nivel medio superior en México, un campo poco estudiado empíricamente, siendo importante identificar el grado de satisfacción y compromiso del profesorado así como buscar estrategias que contribuyan a incrementarla, coadyuvando en el desarrollo de docentes más satisfechos y productivos. Esto muestra la diferencia con lo encontrado en profesionales de enfermería o en empresas manufactureras en investigaciones anteriores. Además, de acuerdo con ^{Silva, García, González y Ratto (2015)} es relevante aportar cada vez más sobre el Burnout en el trabajo docente, ya que interfiere con la salud del trabajador, afecta a la relación docente-alumno, a la organización y, por ende, a la sociedad.

Como parte del rigor metodológico, una aportación más se plasma al utilizar el modelo de ecuaciones estructurales (SEM) plenamente fundamentado, al realizar la evaluación empírica de las relaciones de las variables del modelo de causa y efecto, utilizando el software SmartPLS 3.0 M3 de ^{Hair et al. (2017)} y la técnica PLS de acuerdo con los criterios señalados, tanto para la muestra general como para las muestras estratificadas de manera comparativa, emitiendo resultados más precisos respecto al rol mediador del Empoderamiento Psicológico en dichas relaciones, contrastando con los métodos estadísticos utilizados en las investigaciones encontradas en la revisión de la literatura.

La presente investigación es útil a las organizaciones educativas en su necesidad por adaptarse a los cambios y reformas implementadas por el sistema educativo con el objetivo de incrementar la productividad, competitividad y desempeño laboral al contar con elementos y estrategias que mantengan a los docentes satisfechos, comprometidos, saludables y motivados. También contribuye a implementar proyectos por la dirección para tener docentes más motivados y comprometidos que impacten positivamente en la formación integral del estudiante, aumentando con ello los índices de eficiencia terminal y minimizando los índices de reprobación y deserción escolar semestral o anualmente. A su vez, este estudio tiene aplicaciones no sólo para las instituciones sujetas de estudio, sino para las otras Preparatorias de Nuevo León, instituciones de otras entidades del país, dependencias de otros niveles del sistema educativo y, finalmente, para organizaciones de cualquier otro giro que se interesen por lo que verdaderamente incide en las conductas y actitudes de sus empleados que provoquen su Satisfacción, Compromiso y bajos o nulos niveles de Burnout.

Respecto al análisis por grupos de segmentación, se puede apreciar que el impacto del Empoderamiento Estructural en la Satisfacción laboral, es decir, aquel apoyo con información, recursos, oportunidades y desarrollo que se brinda a los maestros y que se refleja en su satisfacción laboral, es mayor en el género femenino que en el masculino, así como en solteros y quienes cuentan con un solo trabajo. Sin embargo, no se encontraron diferencias de impacto entre el Empoderamiento Estructural y las Remuneraciones con el Burnout, lo cual indica que el apoyo de la institución y las compensaciones, no influyen en mayores o menores niveles de burnout. Por otra parte, el impacto del Empoderamiento Psicológico en el Compromiso Organizacional es mayor en el género masculino, en estado civil solteros, con Licenciatura y con un solo trabajo, es decir aquellos docentes con un buen nivel de motivación intrínseca trae consigo el mostrarse mayormente comprometidos con la institución.

Es importante considerar cada uno de los aspectos positivos y limitativos de este estudio al momento de diseñar alguna investigación futura. Se recomienda analizar el modelo de causa y efecto bajo un esquema de dimensiones por constructo con la finalidad de encontrar hallazgos empíricos relevantes para las organizaciones. Por otra parte, sería trascendental continuar investigando el impacto del Empoderamiento Estructural y las Remuneraciones sobre el Burnout mediante el Empoderamiento Psicológico, así como de este último en el Burnout, en otros contextos y áreas organizacionales. También sería conveniente estudiar otros factores del capital humano que generen Satisfacción Laboral y Compromiso Organizacional, así como menores niveles de Burnout.

Cabe destacar que al culminar la presente investigación en 2019, salió a la luz que la OMS reconoció el Burnout asociado al agotamiento mental, emocional y físico causado por el trabajo como una enfermedad, luego de décadas de estudio; sin embargo su diagnóstico entraría en vigor a partir del 2022 (^{Forbes, 2019}). Por otra parte, en México, de acuerdo con la NOM-035, a partir del 23 de Octubre de 2019 todo negocio o empresa que cuente con trabajadores deberá estar preparada para recibir a los inspectores de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social o Unidades de Inspección Acreditadas y Aprobadas para que realicen las inspecciones en sus centros de trabajo. Por tanto, se consolida su trascendencia para nuevas líneas de investigación (^{DOF, 2018}).