Introducción

El tema del conflicto social ha sido objeto de un amplio estudio desde la perspectiva de las ciencias sociales. Sin embargo, la mayoría de esas indagaciones se han desarrollado en la época contemporánea, particularmente en el ámbito de la sociología occidental, de ahí que sea el área donde se haya dado una discusión entre los postulados teóricos del conflicto y del consenso (^{Bernard, 1983}), los cuales fueron especialmente relevantes en los estudios de los años sesenta del siglo XX.

La teoría del conflicto parte del principio de que las sociedades no se encuentran en un estado de estática o armonía total, ya que dentro de ellas existen contradicciones e intereses individuales y colectivos contrapuestos, lo que conduce a la aparición de confrontaciones. Los teóricos del conflicto reconocen el dominio histórico de ciertos grupos sociales sobre otros, lo cual fundamenta el orden social en el control ejercido por grupos dominantes, ya sea mediante el uso de la fuerza o mediante otras estrategias más sutiles.

Esta teoría sostiene que el cambio social ocurre de manera caótica a medida que los grupos subordinados buscan revertir su situación y encuentran en el conflicto un elemento esencial para modificar su estatus social. Por ende, se considera que el conflicto abarca aspectos sociales, políticos y antropológicos, y se manifiesta en torno a valores o aspiraciones de poder y control sobre recursos escasos. Esto genera que las relaciones dentro de una sociedad no permanezcan estáticas, lo que puede dar lugar a cambios o modificaciones en el sistema.

La teoría del conflicto enfatiza la necesidad de examinar con detalle el desarrollo de las diferencias, desacuerdos y hostilidades que surgen en la sociedad, así como el desorden generado entre sus miembros debido a estos conflictos. También es crucial identificar los medios utilizados para controlar el conflicto, a través de los cuales aquellos individuos que ostentan el poder en los ámbitos económicos, políticos y sociales pueden mantener o aumentar su control sobre grupos con menos poder (^{Mercado y González, 2008}).

^{Coser et al. (1961)} son reconocidos como representantes de teorías sobre el conflicto funcionalistas progresistas, mientras que Karl Marx y Frederick Engels sostienen que el conflicto es una realidad inherente al sistema social y que es posible modificarlo. Asimismo, teóricos contemporáneos como Collins, Fromm, McNeil y Balandier centran su atención en comprender y profundizar en el conflicto como una variable que impulsa la transformación social.

Durante las décadas de los sesenta y setenta del siglo pasado, la teoría del conflicto se centró en los movimientos sociales emergentes, lo cual dio origen a un área específica de estudio para nuevas propuestas sobre la sociedad y el conflicto. Esto ha permitido que surjan posturas que examinan el conflicto no solo desde una perspectiva estructural, sino también desde microprocesos que se manifiestan en las interacciones personales y grupales, en los sentimientos individuales, en procesos revolucionarios y en estrategias de negociación.

Las teorías que abordan el consenso sostienen que los distintos grupos sociales operan generalmente como entidades biológicas complejas, donde hay innumerables componentes, cada uno diferenciado del otro, que contribuyen a la permanencia de dicho ente de manera holística.

Cuando un fenómeno interfiere en el funcionamiento esperado del sistema o amenaza con desequilibrarlo o destruirlo, los elementos integrantes actúan para garantizar su continuidad y llevarlo a un estado de equilibrio. Desde esta perspectiva, los conflictos sociales se consideran condiciones anormales, resultado de un cambio en la cotidianidad de un grupo social, y deben ser corregidos para evitar que alteren el funcionamiento integral del sistema.

Los teóricos consensualistas parten de la premisa de que los grupos sociales funcionan como una unidad, ya que la meta social se basa en una serie de valores y objetivos comunes a los miembros del grupo social. En la teoría del consenso, la corriente funcionalista estructural es la más representativa, donde se pueden identificar tres tipos: dos basados en la antropología individualista y la interpersonal, y un tercero, propiamente sociológico, llamado social.

El funcionalismo individualista, cuyo principal exponente es ^{Malinowski et al. (1982)}, examina cómo la satisfacción de las necesidades individuales y organizacionales surge como respuestas pragmáticas a dichas necesidades, mientras que ^{Radcliffe-Brown (1949)} es representante de la corriente del funcionalismo interpersonal, que estudia los mecanismos utilizados para abordar situaciones de tensión en la interacción social.

Con contribuciones de Augusto Comte, Emily Durkheim y Herbert Spencer, el funcionalismo social establece su base teórica conceptual. Actualmente, los principales exponentes son Merton, Parsons, Davis y Moore, quienes se centran en analizar las macroestructuras sociales, las relaciones entre estas y su impacto constructivo en diversos elementos sociales.

En el funcionalismo social, la sociedad se concibe como una estructura integral en la que cada institución se crea para satisfacer las necesidades sociales. Esto implica que el sistema se entiende con metas claras, pragmáticas y utilitarias centradas en aspectos como la adaptación al entorno, el logro de metas para alcanzar la integración y la cohesión.

Las funciones sociales ocasionan a una serie de instituciones que van desde las más particulares (como la familia) hasta las más complejas (como el Estado). Estas funciones establecen competencias a nivel personal y grupal, y basadas en esta estructura se establece un funcionamiento en unidad con el sistema social, donde se tiende hacia la adopción general de posiciones a favor de acuerdos. Por lo tanto, el conflicto se entiende como un elemento contrario a la obtención de objetivos de la colectividad o como una amenaza para ella (^{Lorenzo, 1995}).

^{Munduate y Martínez (2004)} señalan que en el ámbito laboral se presentan relaciones conflictivas y la forma de abordarlas es un estresor de tipo psicosocial que impacta en el nivel de calidad de vida laboral y en la productividad de las organizaciones. En tal sentido, los conflictos en las organizaciones son inevitables, de ahí que ^{Turner y Pratkanis (1994)} los consideren un elemento básico en el proceso de producción y renovación del conocimiento organizacional, lo que da paso al pensamiento grupal.

^{Mañas y Díaz-Fúnez (2009)} sugieren que las discrepancias en aspectos laborales son la base para crear oportunidades de conocimiento. La dinámica de interacción entre los miembros de una organización, ya sea con compañeros pares, superiores internos, o con clientes y proveedores externos, genera procesos que pueden desembocar en relaciones conflictivas (^{Benítez et al., 2008)}.

En este contexto, el trabajo en equipo es fundamental en cualquier organización y se considera uno de los elementos que más contribuyen a alcanzar niveles elevados de productividad en comparación con el desempeño individual (^{West, 2001}). Por su parte, ^{Casado (2017)} explica que los conflictos que surgen en el contexto del trabajo en equipo no se limitan solo a cuestiones personales o discrepancias sobre actividades laborales específicas, ya que -tras revisar varios estudios- encontró que tanto el conflicto derivado de tareas laborales como el conflicto personal tienen efectos negativos en el funcionamiento de los grupos de trabajo. En otras palabras, los conflictos originados por cuestiones personales afectan el buen desempeño del grupo y, por ende, el bienestar de otros elementos de la organización. No obstante, si el conflicto surge durante la realización de las actividades laborales, se asocia con un mejor funcionamiento del grupo.

A partir de lo anterior, se identifica el conflicto personal, también conocido como afectivo o relacional, que surge por desacuerdos e incompatibilidades entre los individuos que forman parte de un grupo debido a problemas personales que no necesariamente están relacionados con la actividad laboral (^{Jehn, 1995}).

^{Jehn (1997)} indica que el conflicto relacional se relaciona con la presencia de rumores, preferencias, situaciones sociales, posturas políticas, etc. En este sentido, la existencia de problemas interpersonales dentro de un grupo genera respuestas emocionales negativas como ansiedad, miedo, irritabilidad, suspicacia y resentimiento. Con base en esto, ^{Murnighan y Conlon (1991)} afirman que las personas que perciben rechazo por parte de otros miembros del grupo pueden experimentar frustración, inquietud y tensión.

Las consecuencias negativas asociadas al conflicto relacional incluyen un deterioro en la calidad de vida laboral e incluso el deseo de retirarse de la organización (^{Medina et al., 2004}). Por ejemplo, en los grupos de trabajo, los conflictos relacionales empeoran el clima laboral, el bienestar psicológico y pueden causar episodios de estrés laboral (^{Olson-Buchanan y Boswell, 2001}). Según ^{Friedman et al. (2000)}, los efectos provocados por un conflicto relacional pueden prolongarse en el tiempo, y se pueden esperar consecuencias a mediano y largo plazo.

^{Jehn y Mannix (2001)} mencionan que si no hay cambios en el nivel de conflicto relacional, pueden surgir efectos a más largo plazo, lo que resultaría en una disminución en la calidad de interacción interpersonal y la consiguiente pérdida de bienestar personal y laboral. Varios autores han relacionado esto con el síndrome de burnout, o síndrome de agotamiento emocional en el ámbito organizacional, donde las personas experimentan falta de realización personal y despersonalización en el lugar de trabajo.

Al respecto, ^{Friedman et al. (2000)} afirman que en organizaciones donde el conflicto relacional está presente, se observa un aumento en el estrés laboral del personal. De hecho, varios estudios han encontrado que la presencia continua de relaciones laborales conflictivas entre los miembros de un grupo puede llevar a que las personas en la organización desarrollen el síndrome de burnout.

Por otro lado, el conflicto derivado de las actividades laborales, según ^{Jehn y Chatman (2000)}, genera discusiones y reflexiones que se convierten en espacios para compartir diferentes ideas y mostrar distintas perspectivas. Por lo general, se considera que el conflicto en las actividades laborales es un proceso beneficioso para lograr eficiencia grupal y promover el bienestar personal de los miembros.

Este tipo de conflicto tiene efectos positivos para alcanzar tanto metas individuales como grupales, así como para el éxito organizacional. Al respecto, investigaciones han demostrado que el conflicto derivado de las actividades laborales conduce a una toma de decisiones de mayor calidad e innovadoras, promueve el debate constructivo y contribuye a una evaluación más precisa, lo que facilita el uso efectivo de los recursos y mejora la calidad de los servicios prestados. Además, los miembros de los grupos de trabajo muestran un mayor compromiso en la toma de decisiones y una mayor identificación con el grupo.

En cambio, ^{De Dreu y Weingart (2003)} sostienen que el conflicto derivado de las actividades laborales tiene un impacto negativo en la ejecución de las tareas y en la satisfacción laboral. En otras palabras, grupos que experimentan constantes conflictos al trabajar tienden a carecer de consenso, lo que les dificulta cumplir sus metas porque las personas se centran tanto en generar alternativas que olvidan la necesidad de elegir y poner en práctica una acción. ^{Ross (1989)} encontró que la reacción habitual de los individuos ante un desacuerdo o cuestionamiento es experimentar frustración e insatisfacción, lo que afecta negativamente la satisfacción laboral, aumenta la ansiedad y genera deseos de abandonar el grupo.

^{Janssen et al. (2004)}, en su estudio sobre la eficiencia de los equipos de trabajo, desarrollaron dos modelos explicativos basados en el modelo input-procesos-output, donde se considera que el conflicto es un proceso que involucra etapas de naturaleza motivacional y afectiva que influyen en el desempeño y los resultados obtenidos por el equipo de trabajo. Estos modelos identifican que la manera en que se conforman los equipos de trabajo es fundamental para su eficiencia, ya que los factores situacionales y organizacionales influyen de manera integral en la estructura del equipo y, por ende, afectan las variables que lo componen.

La situación actual de conflicto en el ámbito académico resalta la importancia de reconocer que el principal objetivo de la educación no es solo formar individuos competentes en sus labores productivas, sino también fomentar la solidaridad entre sus pares. Por eso, las instituciones de educación superior deben mantener su enfoque en la construcción de personas éticas tanto en su desarrollo personal como profesional, ya que en la sociedad actual se requiere que las personas posean una variedad de conocimientos y habilidades para facilitar la comprensión de las discrepancias sociales y establecer canales que permitan la reflexión y la búsqueda de acuerdos creativos para abordar las diferencias.

Las instituciones educativas son el origen de diversas problemáticas que surgen en la sociedad, donde se aprenden y recrean prácticas de convivencia, así como formas de ser y de actuar que influyen en la manera de pensar y percibir el mundo. Por ello, es importante reconocer que los conflictos tienen un papel significativo en el ámbito académico.

Los conflictos que emergen en las instituciones educativas y requieren negociación y mediación están basados en diferentes intereses individuales dentro de una situación determinada. Los conflictos de intereses surgen cuando las acciones de una persona que busca maximizar su beneficio interfieren, bloquean o impiden que otra persona satisfaga sus deseos y beneficios (^{Deutsch, 1973}).

En la actualidad, el estudio sobre los docentes, sus comportamientos, cualidades, personalidad, funciones y otros atributos son temas de interés y relevancia continua, ya que los investigadores en el campo educativo se enfocan en el interés pedagógico para explorar las diversas perspectivas del ejercicio docente en el aula.

En este escenario, la comunicación entre docentes y estudiantes es fundamental cuando surge algún problema o se necesita intercambiar información sobre concepciones de la realidad, así como cuando se busca compartir experiencias personales. En tal sentido, los estudiantes pueden percibir la comunicación no verbal y responder de manera espontánea. De hecho, en ocasiones pueden responder con agresividad, cinismo, burla, etc., cuando el docente intenta entablar algún tipo de interacción. Incluso, a menudo, el docente no comprende la razón de esa agresividad, pero responde de manera inmediata ante ella.

Por todo lo anterior, la autoridad y el papel de líder del docente se perciben cada vez más deteriorados, ya que cualquier juicio personal podría considerarse como agresión. En muchas ocasiones, el docente enfrenta dificultades para dirigirse al alumnado sin que lo interpreten como un ataque, lo que debilita su autoridad, lo cual sirve de sustento para formular la siguiente interrogante: ¿en qué medida los docentes perciben los conflictos presentes en la educación universitaria en el escenario actual?

Metodología

La presente investigación se desarrolló utilizando un enfoque cuantitativo, con un diseño de estudio transversal y un alcance descriptivo y correlacional (^{Hernández Sampieri et al., 2010}). Para ello, no se manipuló la variable en estudio, pues simplemente se efectuó su descripción y caracterización.

La población objeto de estudio estuvo conformada por el profesorado del Centro Universitario de Arte, Arquitectura y Diseño (CUAAD) de la Universidad de Guadalajara. Se administraron cuestionarios a directivos y docentes de toda la oferta académica de dicho centro, previa obtención de consentimiento (ver anexo 1). Este estudio se enmarca dentro de un diseño de corte transversal, ya que es una investigación observacional que analiza datos de variables recopiladas en un periodo específico sobre una población y muestra predefinida.

Para la recolección de datos, se utilizó el instrumento “Escala de solución de conflictos” (anexo 2), adaptado a partir de dos cuestionarios previamente utilizados por ^{Rojo (2019)}. La encuesta aplicada consistió en un cuestionario cerrado estructurado con escala tipo Likert, que incluía un total de 50 ítems o reactivos. Cada ítem presentaba cinco opciones de respuesta, donde el valor uno representaba “rara vez o nunca es mi caso”, el valor dos correspondía a “pocas veces es mi caso”, el valor tres a “a veces es mi caso”, el valor cuatro a “muchas veces es mi caso”, y el valor cinco a “mucha frecuencia es mi caso”.

El cuestionario utilizado para recabar datos relacionados con el estudio de los conflictos en el aula, sus causas y estilos de afrontamiento se divide en tres secciones: percepción del conflicto, causas del conflicto y escala de solución de conflictos. Además, en la primera sección se incluyeron preguntas destinadas a recopilar datos sobre variables personales y profesionales.

La recolección de datos se llevó a cabo de manera presencial mediante cuestionarios impresos, para lo cual se solicitó apoyo a las jefaturas de departamento para contactar al profesorado adscrito a sus respectivos departamentos y aplicarles el cuestionario. También se ubicaron físicamente las oficinas de los distintos directivos y la caseta de firmas del centro universitario para este propósito.

El periodo de recolección de datos se llevó a cabo durante el mes de abril del año 2022, es decir, antes de que finalizara el semestre, con el fin de no interferir con los horarios del personal docente. La recolección de la información se realizó de manera presencial para luego proceder a la construcción de una base de datos. Esta base de datos fue analizada estadísticamente para interpretar los resultados y realizar el análisis correspondiente.

Se determinó el tamaño de la muestra utilizando la fórmula estadística con un nivel de confianza del 95 % y un margen de error del 8 %, lo que resultó en una muestra objetivo de 119 observaciones. Una vez establecido este tamaño de muestra, se procedió a recolectar los datos y se aplicaron un total de 119 cuestionarios.

Sin embargo, al construir la base de datos, se detectó que dos cuestionarios no cumplían con los criterios necesarios para ser considerados válidos, ya que no se habían completado correctamente. Por lo tanto, se decidió no incluirlos en el análisis, lo que resultó en una base de datos final compuesta por 117 cuestionarios válidos.

Discusión

Con base en la presente investigación, se encontró que el instrumento escala de solución del conflicto muestra validez estadística. En este caso, se obtuvo un alfa de Cronbach de 0.826, mientras que ^{Rojo (2019)} reportó un alfa de Cronbach de 0.74. En cuanto a la escala percepción del conflicto, en la presente investigación se obtuvo una media de 2.82, mientras que Rojo reportó un 2.58.

En relación con la diferencia entre la variable sexo en la percepción del conflicto, las mujeres tienden a percibirlo más que los hombres, lo cual concuerda con los hallazgos de ^{González (2017)}. Por otro lado, ^{Pérez et al. (2015)} reportan una confiabilidad estadística de 0.92 en el coeficiente alfa de Cronbach, con cargas factoriales significativas para las dimensiones sobre percepción del conflicto. Además, el 75 % de la muestra percibe situaciones de conflicto, lo que también es consistente con los resultados obtenidos en la presente investigación.

^{Pérez et al.} concluyen que en las instituciones educativas es necesario revisar las políticas y los programas académicos para que el profesorado tenga menos elementos que susciten discrepancias que deriven en situaciones de conflicto.

En la percepción del conflicto, el profesorado tiende a recurrir a solicitar ayuda de otros para generar un proceso de mediación, ya sea con pares en el lugar de trabajo o, si no se encuentra una solución satisfactoria, recurrir a instancias de orden superior para atender dichas situaciones.

Asimismo, en ocasiones, la falta de comunicación por parte de las autoridades directivas se convierte en comunicación desigual, lo que produce en el profesorado la aparición de malentendidos y, con ello, luchas de poder basadas en supuestos sin un fundamento real, como rumores, expectativas sobre ciertos reconocimientos o sanciones, y la reactivación de conflictos latentes de diferente índole, lo cual afecta la calidad y eficiencia de la institución.

Conclusiones

La presente investigación proporciona evidencia empírica para respaldar teóricamente el instrumento escala de solución del conflicto para la población docente del CUAAD de la Universidad de Guadalajara, lo que contribuye a generar conocimiento sobre una realidad presente en la sociedad y la necesidad de desarrollar estrategias adecuadas para abordarla.

En tal sentido, la resolución de conflictos es un campo de estudio que propone enfoques innovadores y aplicables a problemas específicos. Por ejemplo, desde el ámbito académico, el objetivo es identificar las diferencias y reducir las posturas opuestas que surgen en el ejercicio docente en el ámbito institucional. Esto se logra mediante la comprensión de la realidad y la implementación de estrategias constructivas que canalicen las situaciones conflictivas hacia escenarios neutros, teniendo en cuenta las necesidades y características de las partes involucradas.

Sin embargo, dado que los métodos alternos de solución de conflictos se centran en actos puntuales de confrontación, las alternativas de resolución tienden a ser reactivas. Esto puede dificultar la evaluación de las consecuencias futuras de las estrategias empleadas por los involucrados, lo que genera riesgos en su implementación. Por tanto, es crucial realizar estudios que identifiquen la presencia de conflictos para evitar escenarios de caos incontrolable o dificultades adicionales en su resolución.

En definitiva, el objetivo de una investigación en el área de solución de conflictos es explorar las situaciones que surgen en relaciones no pacíficas y comprender las causas subyacentes, lo cual implica investigar aspectos muy específicos de su origen. Luego, el enfoque debe dirigirse hacia un proceso de conciliación que ayude a cambiar la percepción de las partes involucradas para fomentar un cambio en su comportamiento y facilitar la transición hacia un nuevo escenario sin conflicto.

Además, es fundamental promover la transacción a través de una comunicación efectiva, lo que permite que las partes expresen su disposición para encontrar una solución. Esto estimula el desarrollo del conflicto hacia la creación de situaciones que abarcan diferentes áreas, como lo económico, lo social y lo pacífico, donde las personas pueden maximizar el uso de soluciones creativas.

Con estas acciones se puede promover una educación que le permita a la persona que se siente oprimida reconocer las causas de la explotación o abuso percibidos. Esto, evidentemente, lleva al autorreconocimiento de su capacidad transformadora y siembra la esperanza como punto de partida hacia un cambio de situación.

Por último, cabe resaltar que a través de la confrontación mediante el diálogo, la protesta y la no violencia, se busca generar un cambio en las circunstancias inequitativas de interacción que mantienen las partes involucradas en conflicto con el objetivo de que sean más equitativas. Así, en la búsqueda de alternativas para la solución de conflictos, ya sea a través de una tercera instancia o no, se transita de un estado estático (también conocido como no pacífico), hacia uno dinámico o pacífico.

Futuras líneas de investigación

Al llevar a cabo la presente investigación, se han identificado y considerado una serie de limitaciones que podrían abordarse en futuras investigaciones. Por ejemplo, sería beneficioso extender el análisis a un escenario cualitativo, donde se involucre al personal directivo para comprender su perspectiva sobre la percepción del conflicto entre el personal a su cargo, lo que permitiría conocer sus puntos de vista y las posibles estrategias que podrían implementarse para abordar el conflicto y promover un entorno laboral armonioso y libre de violencia.

Otro aspecto a considerar como una limitación, aunque no menos importante, es garantizar que los sujetos de la muestra cuenten con la asesoría del investigador durante el proceso de cumplimentación del cuestionario con el propósito de asegurar condiciones óptimas para completar el cuestionario y resolver cualquier duda que pueda surgir.

Finalmente, los resultados de la presente investigación podrían ser utilizados para contrastar con estudios futuros. De hecho, con base en el análisis resultante, se podrían diseñar estrategias efectivas para abordar las causas del conflicto en el sector educativo.