Introducción

La participación de la mujer en el mundo laboral cada vez es mayor pero no así su representación en los altos cargos de las empresas. Por ello ha surgido la demanda de eliminar la desigualdad por razón de sexo en los máximos puestos de dirección y administración de las organizaciones.

Ante esta situación, se ha considerado de interés en este trabajo conocer la situación de la mujer en España en los altos puestos de las empresas. Así, se ha realizado un estudio empírico de la evolución de la participación femenina en el consejo de administración y en la alta dirección en las empresas cotizadas en la Bolsa española en el mercado continuo desde 2015 hasta 2017.

Este estudio resulta de interés dado que la mujer tiene mucho peso en el mundo laboral pero en cambio muy poco dentro de los máximos órganos de gobierno de las empresas como son el consejo de administración y la alta dirección, a pesar de contar con preparación y cualificación para desempeñar dichos cargos¹.

Este trabajo se estructura en cinco secciones. Tras la introducción, en la sección dos se recogen los aspectos relacionados con las normativas que promueven el incremento de la participación de la mujer en el consejo, la literatura más relevante acerca de la representación de féminas en el consejo y en la alta dirección y los objetivos del estudio. En la sección tercera se presenta la muestra objeto de análisis y la metodología utilizada. En la sección cuarta se comentan los resultados obtenidos y, por último, en la sección quinta se recogen las principales conclusiones alcanzadas.

Consejo de administración, alta dirección y diversidad de sexo. Objetivo del estudio

La participación de la mujer en los máximos órganos de administración y dirección de una empresa que son el consejo de administración y la alta dirección es baja, siendo más alta en el primero que en el segundo (^{OIT, 2015: 1}; ^{Comisión Europea, 2019: 22}).

Si se analizan desde la perspectiva de sexo los dos máximos órganos de gobierno de las principales compañías cotizadas en los estados miembros de la Unión Europea a fecha de octubre de 2017 se obtienen resultados de gran interés: las mujeres representan el 25,3% del total de participantes en los consejos de administración (a octubre de 2018 la cifra es de un 26,7%), ostentan el 7,1% de las presidencias de los consejos (6,7% a octubre de 2018) y son el 5,5% de los CEOs (6,55% a octubre de 2018) (^{Comisión Europea, 2018: 31, 33}; ^{Comisión Europea, 2019: 27, 32}). A fecha de octubre de 2018, las féminas representan el 16,6% de las posiciones ejecutivas² en los dos máximos órganos de toma de decisiones de las empresas (^{Comisión Europea, 2019: 32}).

A su vez, y referidos a los datos a 2017, en las 50 principales empresas cotizadas pertenecientes a los países del G-20 las mujeres representaban el 17% de los miembros de los consejos de administración y el 12% de los componentes del equipo de alta dirección (^{Devillard et al., 2018}).

Aunque en comparación con otras partes del mundo la Unión Europa está en “una buena dirección para las mujeres” (^{Comisión Europea, 2019: 62}), observando las bajas cifras citadas anteriormente se puede afirmar que “los cambios en las actitudes y comportamientos solo se producen muy lentamente, lo que demuestra la necesidad de un compromiso continuo por parte de todos los actores” (p. 62), en aras de conseguir la igualdad de ambos sexos.

En esta línea, se han aprobado distintas normativas centradas en el consejo de administración y no en la alta dirección. Ello ha provocado que la situación de la mujer en el consejo mejore, pero no tanto en la alta dirección. A este respecto ^{Gabaldón (2013: 46)} afirma que si bien es “relevante ver cómo la presión legislativa ha hecho cambiar los consejos de administración no parece que esté siendo totalmente permeable hacia abajo, dado que las primeras líneas de dirección son aún mayoritariamente masculinas”.

En España se han aprobado varias normas que recomiendan que la representación de la mujer aumente en el consejo pero no hacen referencia a la alta dirección, y además no sanciona a la empresa que no cumpla con lo dispuesto en las mismas.

En relación a la regulación sobre este tema en España, hay que mencionar en primer lugar la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que alude en los artículos 54, 75 y 78 a que exista una participación equilibrada entre ambos sexos en los consejos de administración, entendiendo como tal “la presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento” (disposición adicional primera del art. 78).

Posteriormente, se aprueba la Ley 31/2014, de 3 de diciembre, por la que se modifica la Ley de Sociedades de Capital para la mejora del gobierno corporativo, que en su artículo 529 quindecies, apartado 3.b, indica que se ha de establecer un objetivo de representación para el sexo menos representado en el consejo y también se han de elaborar orientaciones sobre cómo alcanzar dicho objetivo.

Por su parte, la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV) elabora y publica en el año 2015 el actual código de buen gobierno español, recogiendo en el Principio 10 y en la Recomendación 14 que es necesario tomar medidas para incrementar la representación de féminas en los consejos de administración, marcando como propósito que “la política de selección de consejeros promueva el objetivo de que en el año 2020 el número de consejeras represente, al menos, el 30% del total de miembros del consejo de administración” (^{CNMV, 2015: 26}).

Más recientemente, la Ley 11/2018, de 28 de diciembre, por la que se modifica el Código de Comercio, el texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, y la Ley 22/2015, de 20 de julio, de Auditoría de Cuentas, en materia de información no financiera y diversidad, en su Artículo Segundo referido a la modificación del Texto Refundido de la Ley de Sociedades de Capital, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, se indica lo siguiente:

“[…] Ocho. Se modifica el apartado 2 del art. 529 bis, quedando redactado como sigue:

2. El Consejo de administración deberá velar porque los procedimientos de selección de sus miembros favorezcan la diversidad respecto a cuestiones, como la edad, el género, la discapacidad o la formación y experiencia profesionales y no adolezcan de sesgos implícitos que puedan implicar discriminación alguna y, en particular, que faciliten la selección de consejeras en un número que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres.”

A nivel europeo también existe normativa en la que se recoge la necesidad de que se incremente la participación femenina en los consejos de administración. En 2012 la Unión Europea (UE) aprobó la Propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo destinada a mejorar el equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas y por la que se establecen medidas afines, propuesta que aún no se ha aprobado. En ella se establece la obligatoriedad para el 2020 de que en los consejos de administración de toda la UE exista una participación del 40% del género menos representado entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas (Comisión Europea, 2012: 5).

Diversos trabajos han analizado las ventajas que acarrea para la empresa y en sus distintas áreas la participación de féminas en el consejo de administración y en el equipo de alta dirección, habiéndose estudiado más el primero que el segundo. Sin embargo, también se ha de señalar la existencia de otros trabajos que apuntan inconvenientes de que en ambos órganos haya un grupo heterogéneo en cuanto a sexo. A continuación, se comenta brevemente la literatura al respecto, señalando las ventajas y desventajas de la participación de la mujer en ellos.

La participación de mujeres en el consejo de administración introduce una gama más amplia de perspectivas, atributos y habilidades en las discusiones del consejo (^{Groysberg y Bell, 2013: 92}; ^{Arayssi et al., 2016: 377}; ^{Izquierdo et al., 2016: 59}), aumenta la independencia del consejo (^{Del Brío y Del Brío, 2009: 116}), y ayuda a reducir el nivel de conflictos en el mismo (^{Nielson y Huse, 2010: 136}). Todo ello contribuye a mejorar el rendimiento de este órgano de gobierno (^{Arayssi et al. (2016: 377)}, lo que sugiere que los consejos de administración en los que hay participación de mujeres y hombres pueden ser más efectivos que los que presentan homogeneidad (^{Adams y Ferreira, 2004: 1}; ^{Nielson y Huse, 2010: 136}).

En el trabajo de ^{Hillman et al. (2007: 944)}, se afirma que la participación de mujeres en el consejo de administración puede señalar que la empresa tiene un compromiso con la diversidad tanto a nivel interno como externo, lo cual puede permitir a la empresa el acceso a un grupo más amplio de posibles empleados, clientes, proveedores e inversionistas. ^{Zhang et al. (2013: 384)} señalan que las féminas al poseer “ciertas características psicológicas ” (amabilidad, empatía, …) que no poseen los varones pueden facilitar las negociaciones ante reclamaciones de ciertos grupos de interés, y también proporcionar importantes recursos financieros a la empresa al conseguir contactar con determinados stakeholders gracias a tales características. Además, la participación femenina en el consejo permite a la compañía comprender mucho mejor las necesidades de los clientes, ya que en muchos sectores son mayoritariamente de sexo femenino (^{Díaz García y González Moreno, 2012: 54}).

Las empresas que descuidan la diversidad de sexo en sus máximos órganos, consejo y alta dirección, “corren el riesgo de quedarse atrás respecto a sus competidores para atraer, desarrollar y retener a los mejores candidatos” (^{Vigeo Eiris, 2018: 15}), con los efectos perjudiciales que ello puede traer para la compañía.

Asimismo, ^{Arayssi et al. (2016: 377)} señalan que el incremento de la representación de las mujeres en el consejo es “una oportunidad para adquirir talentos de un grupo más numeroso de la población activa que probablemente esté más orientada hacia los stakeholders y alineada con las necesidades del mercado”.

En base a los resultados de su estudio, ^{Hillman et al. (2007: 949)} afirman que las empresas que se relacionan con compañías que tienen mujeres en su consejo de administración es más probable que incluyan féminas en su propio consejo. ^{Mateos de Cabo et al. (2010: 159)} encuentran evidencia de que la existencia de mujeres en el consejo facilita la participación de más mujeres en este órgano. Por su parte, ^{Díaz García y González Moreno (2012: 54)} señalan que la representación de féminas en dicho órgano contribuye a la retención del talento femenino en las organizaciones. Asimismo, en el trabajo de ^{Cook y Glass (2015: 137)} se concluye que el hecho de que haya mujeres en el consejo influye en que una mujer sea nombrada presidenta de la empresa, y además en el éxito posterior al nombramiento. Asimismo, la falta de diversidad de sexo del consejo limita el acceso de las mujeres al equipo de alta dirección y su éxito posterior en el caso de ser nombradas, así como su posibilidad de llegar al puesto de máxima ejecutiva de la compañía (p. 143-144). Estos autores afirman que las empresas presididas por una mujer y con múltiples consejeras tienen un mejor desempeño que las firmas en las que hay pocas o ninguna consejera pero la presidenta de la compañía es una mujer (p. 143).

Las mujeres, más que los hombres, tienen una mayor inclinación a prestar atención y a tener en consideración las necesidades de los demás, por lo que pueden ser particularmente sensibles a prácticas de la empresa vinculadas a la responsabilidad social corporativa (RSC) y a políticas ambientales (^{Nielson y Huse, 2010: 138}). Se ha comprobado empíricamente que las empresas con mujeres en el consejo tienen un mejor comportamiento social (^{Hafsi y Turgut, 2013: 472}; ^{Nadeem et al., 2017: 882}) y ambiental (^{Post et al., 2011: 189}; ^{Cuadrado Ballesteros et al., 2015: 20}). Asimismo, en relación a las contribuciones filantrópicas de la empresa, éstas aumentan cuando la empresa cuenta con mujeres en el consejo (^{Marquis y Lee, 2011: 28}; ^{Kabongo et al., 2013: 62}), y también ocurre este hecho cuando hay mujeres en la alta dirección (^{Marquis y Lee, 2011: 28}; ^{Wu et al. , 2019: 629}).

Las actividades de RSC realizadas por la empresa se dan a conocer a través de los informes de sostenibilidad o informes de RSC, y la probabilidad de que la empresa publique dichos informes aumenta si cuenta con mujeres en el consejo de administración (^{Fernández-Feijoo et al. , 2013: 361}; ^{Rodríguez-Ariza et al., 2014: 5}).

^{Arayssi et al. (2016: 377)} argumentan que la participación de la mujer en el consejo hace que la empresa esté más inclinada a informar sobre actividades sociales, ambientales y de gobierno, y a realizar más gastos en operaciones de RSC.

En relación a la ética, la participación de féminas en el consejo aumenta la supervisión de la empresa en este campo (^{Stephenson, 2004: 5}), así como la probabilidad de que la empresa tenga un código ético (^{Verona Martel et al., 2016: 27}), además de ayudar al establecimiento de la legitimidad moral de la organización entre sus stakeholders (^{Zhang et al., 2013: 391}). ^{Valentine y Rittenburg (2007: 130)} señalan que las mujeres ejecutivas exhiben una mayor intención de actuar más éticamente que los hombres cuando se enfrentan a un dilema ético. En la misma línea se sitúan los hallazgos de ^{Valentine et al. (2009: 112)}, quienes sugieren que “ser mujer está relacionado con un mayor juicio ético, ser mujer y mayor está asociado con una mayor intención ética […], [por lo que] las mujeres deberían desempeñar un papel clave en el modelado de roles éticos de los empleados recién contratados, así como en el desarrollo y la gestión de los valores éticos y los códigos de conducta de la organización”.

^{Isidro y Sobral (2015: 15)} señalan que la participación femenina en los consejos de administración mejora el cumplimiento de las políticas sociales y éticas por parte de la empresa, lo que a su vez tiene un efecto positivo en el valor de la misma. Por lo que estos autores creen que los reguladores deben tener en cuenta que promover la participación de féminas en los altos cargos de las compañías tiene implicaciones financieras y no financieras para las mismas (pp. 15-16).

De las empresas de mayor tamaño se espera que asuman mayores responsabilidades en relación a la legitimidad y respondan a las presiones sociales que demandan una mayor participación femenina en los consejos, por lo tanto en este tipo de empresas la probabilidad de que haya mujeres en su consejo aumenta (^{Hillman et al., 2007: 947}). En la misma línea, están los resultados obtenidos por el Instituto de Investigación de ^{Credit Suisse (2012: 9)}.

También, cuentan con mayor representación femenina las empresas con una mayor proyección futura, que persiguen la innovación y una mayor creatividad (^{Del Brío y Del Brío, 2009: 116}).

El tamaño del consejo es otra variable que afecta a la probabilidad de que una empresa incorpore mujeres a este órgano, aconteciendo que a mayor tamaño del consejo mayor probabilidad de que haya mujeres en él (^{Mateos de Cabo et al. , 2010: 150}; ^{Laffarga Briores et al., 2011: 1004}; ^{Díaz García y González Moreno, 2012: 58}).

No obstante todo lo anteriormente comentado, la participación de mujeres en el consejo de administración y en la alta dirección ha sido señalada por diversos autores como causantes de inconvenientes para las empresas. En ambos órganos siempre han predominado los hombres y la incorporación de la mujer a los mismos rompe la homogeneidad del grupo en cuanto a sexo, y autores como ^{Early y Mosakowski (2000: 45)} afirman que los grupos homogéneos trabajan mejor que los heterogéneos. Estos autores consideran que los miembros de los grupos que son moderadamente heterogéneos tienen problemas de comunicación, conflictos a la hora de relacionarse y bajo nivel de identidad con el grupo (p. 45). En la misma línea se encuentran los resultados obtenidos por ^{Izquierdo et al. (2016: 59)}, quienes afirman que la diversidad del consejo puede tener una influencia negativa en la dinámica del equipo y en el rendimiento, así como consecuencias afectivas perjudiciales (menor satisfacción, menor identificación con el grupo, …).

A su vez, ^{Adams y Ferreira (2004: 20)} afirman que una mayor diversidad en los consejos puede requerir mecanismos adicionales para inducir la cooperación entre sus miembros, como por ejemplo realizar más reuniones del consejo o pagar a los consejeros en base al rendimiento de la empresa, lo que supone un coste adicional para la misma, que puede llegar a disminuir el valor de las acciones de la compañía.

Por otro lado, ^{Adams y Ferreira (2004: 8)} también señalan en su trabajo que hay una relación negativa entre la diversidad del consejo y el riesgo de la empresa. ^{Mateos de Cabo et al. (2010: 155)} coinciden con esta afirmación, ya que según estos autores las empresas con un mayor nivel de riesgo (empresas con una mayor incertidumbre en sus resultados, o bien, empresas jóvenes) es muy probable que no incluyan mujeres en el consejo, pues la homogeneidad del mismo en tal caso se vuelve más valiosa.

La patente desigualdad de sexo que se observa en los consejos y en la alta dirección, ha llevado a que se establezcan o al menos se recomienden distintas alternativas para llegar a conseguir una paridad entre hombres y mujeres en los máximos órganos de las empresas. Entre estas medidas, casi siempre enfocadas hacia el consejo de administración y no a la alta dirección, se pueden mencionar las siguientes (^{Mateos de Cabo et al., 2010: 159, 160}; ^{AECA, 2018: 6-8}):

Objetivo del estudio

En atención a lo expuesto, el objetivo del presente trabajo se define en los siguientes términos:

Analizar la evolución de la participación de la mujer en el consejo de administración y en la alta dirección en las empresas que cotizan en la Bolsa española en el mercado continuo en el periodo 2015-2017.

Al analizarse un periodo temporal cercano en el tiempo, ya que se estudian los años 2015, 2016 y 2017, ello permitirá conocer la situación actual de la mujer tanto en el consejo de administración como en la alta dirección, en una muestra formada por las empresas más representativas de la Bolsa española como son las que cotizan dentro del mercado continuo.

Muestra objeto de estudio y metodología utilizada

La muestra objeto de estudio en este trabajo está formada por las empresas que cotizaban en la Bolsa española en el mercado continuo en el periodo 2015- 2017.

Los motivos que han llevado a elegir estas empresas son, por un lado, el fácil acceso a los datos sobre el consejo y la alta dirección, ya que existe obligación por parte de las sociedades cotizadas de incluir esta información en el informe anual de gobierno corporativo que obligatoriamente han de elaborar cada año. Y por otro lado, porque las empresas que cotizan en el mercado continuo son las compañías más significativas de la Bolsa española, por lo que las conclusiones obtenidas se pueden considerar extrapolables a todas las cotizadas en la misma.

Para realizar el presente trabajo, se ha recopilado información de la Bolsa de Madrid sobre las empresas que cotizaban en el mercado continuo en los años 2015, 2016 y 2017. En concreto, en 2015 cotizaban 129 empresas, en 2016 eran 130 y en 2017 se elevaban a 134 compañías³.

La información relativa al consejo de administración y a la alta dirección de cada empresa se ha extraído de su informe anual de gobierno corporativo. Estos documentos se pueden obtener en la página de la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV), o bien, en la página web oficial de cada empresa.

En este trabajo se realiza, como se ha indicado, un análisis de la evolución de la participación de la mujer en el consejo de administración y en la alta dirección tomando de forma conjunta todas las empresas cotizadas en la Bolsa española en el mercado continuo en el periodo 2015-2017, realizándose además el estudio de la evolución de la presencia de la mujer en cada uno de los cuatro tipos de consejeros que pueden existir en España en un consejo de administración: consejero ejecutivo, consejero dominical, consejero independiente y otro consejero externo.

De acuerdo con la ^{CNMV (2006: 22; 2019)}, el consejero ejecutivo es aquel “miembro del consejo que, además de sus funciones como consejero, interviene en la actividad diaria de la compañía desempeñando tareas de alta dirección, o bien es empleado de la sociedad o de su grupo”. Por su parte, el consejero dominical “forma parte del consejo por su condición de accionista de la sociedad, o bien por detentar una participación superior al 5% del capital. Pueden formar parte del consejo de forma directa o a través de un representante”. El consejero independiente es un “ miembro del consejo que debe desempeñar sus funciones sin verse condicionado por relación alguna con el equipo gestor ni con los accionistas de control de la sociedad. Es elegido en atención a sus circunstancias personales y profesionales. La misión fundamental de los consejeros independientes es defender los intereses de todos los accionistas, y en particular de los minoritarios que no tienen acceso a un puesto en el consejo”. Por último, el otro consejero externo es aquel que no puede ser encuadrado en las categorías anteriores. Si una sociedad tiene este tipo de consejero, es necesario que explique por qué no puede recibir la denominación de dominical o independiente, así como sus vínculos con la empresa, sus directivos y sus accionistas significativos.

Además del correspondiente análisis descriptivo, cometido principal del presente trabajo, los datos son sometidos a varias pruebas estadísticas, usando para tal propósito el paquete estadístico STATA SE/11 (^{StataCorp, 2009}), y como apoyo didáctico el material suministrado por el ^{Institute for Digital Research & Education (2019)}.

En lo que respecta a las variables cualitativas como, por ejemplo, la presencia o no de mujeres en determinados puestos de la organización, se utilizó la prueba Chi-cuadrado de Pearson. Dicho test permite comprobar si las proporciones observadas para una variable categórica difieren de determinadas proporciones hipotéticas.

Por su parte, las variables cuantitativas seleccionadas fueron sometidas al test de normalidad de simetría y curtosis, así como al test de Shapiro-Wilk, ofrecidos por la aplicación STATA, rechazándose la hipótesis nula de normalidad, siendo el p-valor en todos los casos de 0,0000. En atención a dicho resultado, los contrastes estadísticos utilizados para este tipo de variables fueron de tipo no paramétrico, como el test de Wilcoxon-Mann- Whitney (también denominado, test de U-Mann- Whitney o test de Wilcoxon) tanto para muestras pareadas (comparando las observaciones de dos variables cuantitativas) como para muestras diferentes (en este caso, analizando las observaciones de una variable cuantitativa, bajo una restricción cualitativa). Esta prueba es un análogo no paramétrico del test de la t de Student, pudiéndose utilizar cuando no se supone que la variable dependiente sea una variable de intervalo de distribución normal (sólo tiene que asumir que la variable es, al menos, ordinal).

En aquellos casos en los que se trataba de contrastar variables cuantitativas considerando características cualitativas con valores superiores a dos, se utilizó el test de Kruskal-Wallis. Es el caso, por ejemplo, del contraste del número de mujeres en la alta dirección en función del año analizado, siendo la versión no paramétrica de ANOVA. También puede considerarse como forma generalizada del test de Wilcoxon-Mann- Whitney, ya que permite dos o más grupos.

Resultados obtenidos

Análisis de la evolución de la presencia de mujeres en la alta dirección

En la Tabla 3, relativa a la evolución de la presencia de la mujer en la alta dirección de las empresas cotizadas en la Bolsa española en el mercado continuo en el periodo 2015-2017, se puede observar como las compañías con féminas en dicho órgano de gobierno en el año 2017 se situaban en un porcentaje de un 69,40% cuando en el 2015 era inferior, concretamente un 59,69%.

Por otro lado, el tamaño medio de la alta dirección se desploma en 2016 para permanecer en torno a las diez personas hasta 2017, aunque ello no perjudica ni al número medio de mujeres ni a su peso medio, teniendo ambas variables una tendencia alcista en el periodo de estudio. No obstante, la mujer está muy poco representada en la alta dirección pues en 2017 el número medio de mujeres es de 1,38 y el peso medio de un 13,49%.

En relación al número de compañías cuyo órgano de alta dirección está dirigido por mujeres, en 2015 eran cuatro empresas (3,10%), en 2016 siguen siendo cuatro (aunque el porcentaje baja al 3,08%, debido al incremento de las empresas cotizadas), elevándose en 2017 a seis empresas (4,48%).

Los resultados obtenidos a 2017 relativos al porcentaje de empresas dirigidas por mujeres muestran valores inferiores a los de la Unión Europea a la misma fecha, que lo situaba en un 5,5% (Comisión Europea, 2018:

Resulta de interés también conocer cómo ha sido la evolución en el periodo de estudio del número de empresas que no tenían ninguna mujer ni en el consejo de administración ni en el equipo de alta dirección. En el año 2015 eran 13 empresas (10,08%) las que se encontraban en esta situación, en 2016 se disminuyó el número quedando en 9 empresas (6,92%), mientras que en 2017 eran tan sólo 6 empresas (4,48%) las que tenían su consejo y equipo de alta dirección formado sólo por hombres. Resultados positivos de cara a conseguir que la mujer tenga presencia en estos dos órganos.

A pesar de los bajos porcentajes resultantes del análisis efectuado, el aspecto positivo es que de 2015 a 2017 ha aumentado el porcentaje de empresas con mujeres en la alta dirección y dirigidas por féminas, así como también han presentado una tendencia alcista el número y peso medio de la mujer en la alta dirección. Sin olvidar que el número de empresas con consejo de administración y alta dirección con nula presencia femenina ha descendido.

Contrastes de hipótesis sobre la participación de la mujer en el consejo de administración y en la alta dirección

En las secciones anteriores se han realizado diferentes análisis descriptivos acerca de la situación y evolución de la participación de la mujer en los órganos de administración y dirección de las empresas cotizadas en el mercado continuo de la Bolsa española para el periodo 2015-2017.

Como complemento a dichos análisis se procederá a estudiar si existe relación estadísticamente significativa:

Para realizar los contrastes, se creó un pool de datos con las observaciones de los ejercicios 2015, 2016 y 2017 recogidas en las Tablas de la 1 a la 3. Los resultados se muestran a continuación.

De acuerdo con los datos recogidos en la Tabla 4, parece observarse la existencia de una relación estadísticamente significativa, para un α = 0,01 (en el caso de la presencia en la alta dirección sería para un α = 0,05), entre el tamaño del consejo y la presencia, o en su caso peso, de las mujeres en este órgano, así como en la alta dirección, pues en todos los casos el p-value es igual a cero (excepto en lo que respecta a la presencia en la alta dirección, cuyo p-value es igual a 0,0198). Un mayor o menor número de componentes en el órgano de administración parece traducirse en una diferente proporción de mujeres (es decir, no solo que cambie el número de féminas, sino que su peso relativo también varíe), tanto en éste como en el equipo de alta dirección.

Por otra parte, y como se observa en la Tabla 5, parece ser estadísticamente significativa para un α = 0,01 (p- value = 0,0000) la existencia de una relación entre el peso de los diferentes tipos de consejera y el peso de la mujer en el equipo de alta dirección: si la proporción de mujeres consejeras varía, parece que también hace lo propio la proporción de altas directivas, con respecto al total de miembros de los equipos. La excepción se encuentra en el caso de la proporción de consejeras dominicales, pues el p-value es igual 0,0672 (es decir, no es significativo para un α = 0,05).

Por el contrario, y como se muestra en la tabla 6, no parece existir relación entre la pertenencia de mujeres a los órganos de administración y dirección y los años en que estuvieron al frente de sus puestos. Ello podría implicar que, en términos generales, no ha habido cambios significativos en la composición de los órganos de administración y dirección, entre los tres años analizados. La excepción se encuentra en la proporción de consejeras independientes, cuyas variaciones parecen ser estadísticamente significativas para un α = 0,05 (p- value = 0,0471).

Conclusiones

El presente trabajo tuvo por objetivos analizar cómo ha evolucionado la participación femenina en el consejo de administración y en el equipo de la alta dirección en las empresas cotizadas en la Bolsa española en el mercado continuo en el periodo que abarca del año 2015 hasta el año 2017.

Los resultados obtenidos muestran que el porcentaje de empresas cotizadas en la Bolsa española en el mercado continuo con mujeres en el consejo de administración ha aumentado a lo largo del periodo de estudio, aunque a 2017 aún permanecía el 13,43% de empresas cotizadas sin consejeras. También, se ha incrementado en el periodo analizado el número y peso medio de la mujer en este órgano, así como el porcentaje de empresas con más de dos consejeras. Aunque el tamaño del consejo ha sufrido un leve descenso en el periodo estudiado, no ha afectado negativamente a la presencia femenina en él, sino todo lo contrario, la ha incrementado. A su vez, la mujer dentro del consejo tiene su mayor peso medio como consejera independiente, seguido de la categoría de consejera dominical y otra consejera externa, ostentando el peso medio más reducido en el puesto de consejera ejecutiva.

En cuanto a la alta dirección, el porcentaje de empresas a lo largo del periodo analizado se ha incrementado, pero a 2017 todavía hay un 30,60% de empresas sin mujeres en su equipo de alta dirección. También, se ha incrementado a lo largo de los años estudiados el número y peso medio de las féminas en este órgano de dirección, afectando la reducción del tamaño medio del mismo de forma positiva a la presencia femenina.

Si se comparan las cifras de la participación femenina en la alta dirección con las que ostenta la mujer en el consejo, claramente se observa que está más presente y con mayor peso medio en el consejo de administración que en la alta dirección. Resultados en línea con los que muestran otros estudios (^{Devillard et al., 2018}; ^{Comisión Europea, 2019}).

En el consejo de administración a fecha de 2017 el peso medio de la mujer era de un 18,22%, mientras que en la alta dirección se situaba por debajo, en un 13,49% concretamente. El número medio de mujeres en el consejo a la fecha indicada era de 1,90 mujeres, teniendo un tamaño medio el consejo alrededor de diez personas, en cambio con ese mismo tamaño medio en el equipo de alta dirección el número medio de mujeres queda en 1,38 mujeres.

Hay que añadir a todo lo anterior, que si bien en ambos órganos de gobierno se ha incrementado el peso medio de la mujer de 2015 a 2017, el mayor incremento ha correspondido al consejo de administración con un 19,08%, mientras que el aumento en la alta dirección ha sido de un 17,61%.

Tras realizar los contrastes estadísticos parece observarse que, en términos generales, cambios en el tamaño del consejo de administración estarían afectando a la presencia y peso de las mujeres en dicho órgano, así como en la alta dirección. Asimismo, los cambios en la proporción de mujeres en el consejo parecen afectar al peso de las mujeres en la alta dirección. Además, no parece que durante los años analizados en este trabajo la participación de las mujeres en los órganos de administración y dirección haya variado significativamente (a excepción de la proporción de consejeras independientes), lo que denotaría que, en términos generales, no se estaría produciendo una convergencia hacia las recomendaciones de las normativas españolas que promueven el incremento de la participación de la mujer en el consejo de administración.

Los hallazgos de este estudio ponen de manifiesto que la mujer en el consejo de administración y más aún en la alta dirección está lejos de tener paridad con el sexo masculino, está infrarrepresentada en ambos órganos de administración y dirección.