Variables

La elaboración del ranking de las 100 empresas más atractivas para el desempeño laboral en España se efectúa a través de seis variables independientes y una dependiente (tabla 1), cuya ponderación potencial varía según la variable en cuestión y puede alcanzar un máximo de 1.000 puntos. El estudio se centra en dos de las variables independientes: Formación y Gestión del Talento, por estar vinculadas de forma directa al conocimiento. Además, son las más relevantes desde un punto de vista cuantitativo pues alcanzan un valor potencial del 46% de la variable dependiente total del valor.

Para ^{Gallie (2009}, pp. 6) el concepto de calidad del trabajo radica en el nivel de competencias, el grado de autonomía, discreción en las tareas, las oportunidades para el desarrollo de habilidades, la seguridad en el trabajo y el grado de compatibilidad con el equilibrio trabajo-familia.

^{Grimshaw y Rubery (2007}), ^{Fields, Chan y Akhtar (2002}) y ^{Jackson y Schuler (1995}), enfatizan en el papel de los factores contextuales (mercados, políticos, institucionales, entorno social, cultura) para explicar las diferencias en las prácticas y los resultados de la gestión de recursos humanos entre empresa. La literatura reciente pone de relieve la relación entre la estandarización universal de prácticas y el ajuste al contexto local (^{Amossé et al., 2016}; ^{Gallie, 2007}; ^{Hodulak, 2017}; ^{Ibrahim y Shah, 2013}; ^{Quintanilla y Ferner, 2003}).

El escaso esfuerzo de construcción de teoría sobre los rankings de las mejores empresas para trabajar (^{Joo y McLean, 2006}) se extiende a la ausencia de una teoría específica sobre la asociación entre las puntuaciones obtenidas por las empresas en esos rankings y los valores de otros factores organizativos, económicos, culturales o de otra naturaleza. Por ello, se han seleccionado los factores explicativos a partir de investigaciones empíricas dedicadas a las prácticas de gestión de recursos humanos, en ocasiones únicamente dirigidas a la detección de los efectos de alguno o algunos de los factores de interés.

Actividad económica.^{Jackson y Schuler (1995}, pp. 251 y ss.) incluyen, entre los factores contextuales influyentes en las prácticas de recursos humanos, las características del sector de actividad. Según ^{Conway et al., 2008} se pueden categorizar de varios modos: servicios / industria…. En este estudio se clasifican las empresas según el sector de actividad para lo que se usa la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE).

Nacionalidad. A pesar de que ^{Ibrahim y Shah (2013}) no encuentran efectos de la nación de origen en las prácticas de recursos humanos en empresas malayas; ^{Ferner (1997}) presentó una relación de las diferencias sistemáticas en la gestión de recursos humanos en las empresas multinacionales en función del país de origen. ^{Liu (2004}) y ^{Guthrie et al. (2008}) documentan los hallazgos en el mismo sentido con investigaciones empíricas más recientes. En esta investigación se identifica cada empresa con el país de origen, lo que nos permitirá obtener estadísticas agrupadas por nacionalidad de las variables objeto de estudio. A su vez, se han agregado en áreas geo-culturales tales como países Anglosajones, Centro y Norte de Europa, Mediterráneo y resto; lo que permite una visión más global de esta dimensión.

Ubicación territorial. En algunos trabajos se encuentran ciertas diferencias entre las prácticas de recursos humanos en distintos países detectadas por investigaciones comparativas que emplean diversas técnicas econométricas (^{Amossé et al., 2016}; ^{Conway et al., 2008}; ^{Fields, Chan y Akhtar, 2002}; ^{Grimshaw y Rubery, 2007}; ^{Paawee y Boselie, 2007}). Uno de los propósitos de esta investigación es averiguar si la ubicación específica en un territorio tiene influencia en las variables Formación y Gestión del Talento. Por este motivo, se clasificaron todas las empresas según la situación regional (Municipio, Provincia y Comunidades Autónomas) de la sede central en España. Los análisis se harán a través de la dimensión regional de las Comunidades Autónomas, agrupadas además en áreas culturales tales como: Centro, Mediterráneo, Norte de España y resto. Esto nos permitirá hacer estudios a diversos niveles de escala regional.

Tamaño de la empresa. El tamaño es uno de los factores potencialmente más influyentes en las prácticas de recursos humanos (^{Fields, Chan y Akhtar, 2002}, p. 265 y ss.), en cambio no parece haber consenso sobre el signo, positivo o negativo, de sus efectos. Por un lado, ^{Kortekaas (2007}), halla un notable impacto de signo positivo del tamaño pequeño/medio en las conductas de los empleados (incluidos el compromiso o la satisfacción en el trabajo) y un impacto de signo negativo del mismo tamaño en un indicador de rendimiento operacional (absentismo y bajas por enfermedad). ^{Kok y Uhlaner (2001}) hallan una asociación entre el aumento del tamaño de las empresas y la formalización de las prácticas de recursos humanos. ^{Morgan (2014}) sugiere que las empresas pequeñas tienen varias ventajas como la flexibilidad de roles, relación empresario vs trabajador cercana, funciones, y estilos de trabajo para los empleados, entre otros. En cambio, ^{Ibrahim y Shah (2013}, pp. 7, 14 y ss.) aducen que las empresas pequeñas carecen de los recursos necesarios para adoptar prácticas de gestión de recursos humanos progresivas. En este artículo la medida usada será el número de trabajadores que tiene dicha organización en España.

Cotización. ^{Conway et al. (2008}, pp. 638) concluyen que la investigación sobre sus efectos no generó conclusiones claras. Los resultados empíricos hallados en el Reino Unido muestran que la cotización se asocia positivamente con el trabajo en equipo y la remuneración relacionada con el rendimiento. En el caso de Francia la cotización se asocia con la autonomía y la formación del trabajador. Con esta variable se tratará de analizar si es relevante la cotización o valor de mercado de las empresas que figuran en el ranking de la RAE.

Muestra y técnicas de análisis

El tamaño muestral corresponde a las cien empresas más atractivas del ranking publicado cada año por la RAE para el período 2013-2016, lo que suponen 400 observaciones y 182 empresas, ya que algunas de ellas se repiten en todos o algunos de los años, lo que hace un ratio de 2.2 del número de observaciones por empresa. De las 182 empresas, 40 repiten presencia los cuatro años, lo que representa sólo el 21.9%, 33 empresas están presentes en tres años (18.13%), las 32 empresas con presencia en dos años representan el 17.5%, y las 77 empresas en sólo un año suponen el 42.3%, por lo que se aprecia una continuada entrada y salida de empresas en el ranking de la RAE.

El proceso de elaboración del ranking ha consistido en la entrega de un cuestionario con un centenar de preguntas por parte de la RAE a los departamentos de Recursos Humanos de las empresas que llevan más de cinco años en España y que hayan tenido una plantilla superior a los 100 empleados en el período tratado. Una vez las empresas hayan respondido a dichos cuestionarios, expertos consultores y profesionales de Recursos Humanos independientes de la RAE procedieron a la medida y validación del análisis del ranking y posterior publicación con la valoración para cada empresa de las variables: formación; gestión del talento; responsabilidad social corporativa (RSC); retribución y compensación; ambiente de trabajo; percepción de los empleados de la empresa, y una valoración total.

Así es que, para alcanzar nuestro objetivo, al ranking empleado se le han agregado para cada empresa nuevas variables como la nacionalidad, ubicación, actividad de la empresa, tamaño y si cotiza en el mercado bursátil. El objetivo es analizar si estas variables agregadas influyen o no en el valor obtenido en formación y gestión del talento por las empresas y conocer mejor su perfil.

Como técnicas de análisis se usarán: regresiones lineales múltiples mediante mínimos cuadrados ordinarios para cada uno de los cuatro años, correlaciones de Pearson, varianzas unifactoriales con el test de Levene y estadísticos que permitan medir la Formación y Gestión del Talento de las empresas en número, porcentajes y valores promedios.

La formación y la gestión del talento según la actividad económica de las empresas

En la tabla 2 se puede apreciar el valor de la formación de las empresas clasificadas por sectores económicos. La primera posición es ocupada por las actividades sanitarias y servicios sociales, las cuales alcanzan una valoración promedio de 183.3 puntos. En segunda posición se sitúan las actividades profesionales, científicas y técnicas con 182,2 puntos y donde se encuentran empresas de consultoría internacional como Deloitte, PWC o KPMG. Destacar que un sector tan relacionado con el conocimiento como el de la educación se sitúe en novena posición con poca representatividad en el número de empresas.

Si se centra la atención en la variable Talento, las diferencias respecto al caso anterior son notables. En primer lugar, decir que, la correlación de Pearson con la Formación en función de los valores promedios obtenidos por sectores es de tan sólo el 12.2%. Aquí se observa cómo el sector que ocupa la primera posición es el de las actividades profesionales, científicas y técnicas. De nuevo destaca el sector de educación el cual se sitúa, en la última posición con 127.5 puntos.

La formación y el talento según la nacionalidad de las empresas

En la tabla 3 se pueden observar los valores de la variable Formación agrupada por países, donde las empresas de Corea del Sur ocupan la primera posición del ranking, con un valor de 188.8 puntos obtenidos con la empresa electrónica LG. La segunda posición es alcanzada por las empresas de nacionalidad irlandesa, las cuales obtienen una puntuación de 187.5 y donde destaca la consultora Accenture. Tanto Corea del Sur como Irlanda presentan un tamaño muestral insuficiente. En tercera posición, se sitúan las empresas suizas, tales como seguros Zurich o la farmacéutica Roche Farma, entre otras. Por ello, si se centra el foco de atención en países con una presencia significativa de empresas, Suiza ocupa la tercera posición con 183,4 puntos representada por 14 observaciones; Francia en quinta posición, tiene una valoración media de 178.4 puntos con 34 referencias; le sigue EEUU con 177.2 puntos y 65 compañías y España que es el país que más empresas presenta (155) con 176.4 puntos ocupa la séptima posición. El Reino Unido ocupa la tercera posición en número de empresas, en cambio la valoración media de la Formación la sitúa en la décima posición y a Alemania en la duodécima.

En cuanto a la valoración del talento destacan las empresas de Finlandia y Corea del Sur, aunque ambos países carentes de representatividad en el número de empresas. En tercer lugar, se sitúan las suizas, con una puntuación muy similar a la obtenida en el análisis de la Formación 183.2 puntos. Las empresas del Reino Unido con una baja valoración en el promedio de Formación obtienen la cuarta posición en Gestión del Talento. En el caso de España, destaca el hecho de que pasa de la séptima posición en Formación a la duodécima en Gestión del Talento, lo que revela que ambos factores no siempre van en la misma dirección o que, el tratamiento del capital humano en ocasiones no es el debido. También cabe destacar que las empresas de procedencia portuguesa son de las más valoradas en cuanto a Formación (cuarto puesto) y sin embargo, a la hora de analizar el Talento y la valoración total resultan de las peor consideradas, pues ocupan la posición decimosexta y decimotercera, respectivamente. Esto explica que la correlación entre la Formación y Talento agrupada por países sea del 43.4%.

En el análisis por áreas internacionales, recogido en la tabla 4, las empresas de Europa Mediterránea ocupan el primer lugar en Formación y el último en Gestión del Talento, lo que de nuevo muestra la baja correlación entre ambas variables. Otro aspecto destacable es la baja valoración de las empresas de Europa Centro Norte, con países como Dinamarca, Luxemburgo, Finlandia o Suecia. Las empresas de los países anglosajones son las que mantienen posiciones más constantes.

La formación y la gestión del talento según ubicación territorial de las empresas

En la tabla 5 se puede apreciar que respecto a la variable Formación, como Cantabria es la Comunidad Autónoma que ocupa la primera posición en el ranking con 184.2 puntos y en la que se sitúan empresas como el Banco Santander, uno de los mayores bancos de Europa. El segundo puesto corresponde a las organizaciones domiciliadas en las Islas Baleares, donde destacan empresas relacionadas con el turismo, al ser ésta una de las zonas con mayor índice turístico del mundo, que alcanzan un total de 181.7 puntos. Casi dos puntos por debajo, en tercera posición aparece el País Vasco, el cual acoge en su territorio a la financiera BBVA (otro de los grandes bancos europeos) y grandes empresas energéticas. Si se presta atención a las comunidades con mayor presencia tenemos a Cataluña con 51 empresas, que ocupa el quinto lugar, y Madrid es la zona con mayor número de empresas con el 76.8% del total.

En el caso de la variable talento, Galicia es la comunidad con mayor valoración promedio, pues se sitúa con 188.3 puntos en el primer puesto y donde destaca la textil Inditex, una de las empresas con mayor valor del mundo, seguida de las Islas Canarias y Baleares. Como se observa, cambian las posiciones relativas de las comunidades al clasificarlas según Formación o Gestión del Talento, lo que explica que la correlación de Pearson entre ambas variables sea del 23.8%, mucho más baja que por países, aunque más alta que por actividades.

En la tabla 6 se pueden ver los valores promedios de la Formación y de la Gestión del Talento por áreas regionales en España, en la que apenas existen diferencias entre zonas, sin tener en cuenta la agrupación el “Resto” que ocupa la última posición y representa el menor número de casos. En cuanto al número de empresas, si se aprecia que predominan las empresas ubicadas en la zona centro de España, concretamente en Madrid que es la capital del país.

La formación y la gestión del talento según el tamaño de la empresa

Se aprecia en la tabla 7 como el 87% de las empresas tienen plantillas medias superiores a los 250 trabajadores. El factor Formación muestra unos resultados donde la media de valoración es mayor en las empresas más grandes (176.06) frente a las demás (169.47) y en este caso estadísticamente relevante.

En cambio, el comportamiento de la variable Gestión del Talento es distinto, pues las empresas de menor dimensión tienen una media de valoración más alta (180.88) que las grandes (176.14), sin ser significativas dichas diferencias. Por tanto, se puede concluir que el tamaño de las empresas no es relevante en la Gestión del Talento.

La formación y la gestión del talento según cotice la empresa en el mercado bursátil

Se observa en la tabla 8 que el 76.25% de las empresas más atractivas para el desempeño profesional cotizan en el mercado bursátil. Los datos referidos a la Formación sí muestran que las empresas cotizantes en el mercado de valores tienen valores superiores (177.00) que las demás, pues su sig bilateral es <0,05; por tanto se puede considerar que estas medias son relevantes. Respecto a la Gestión del Talento, la sig bilateral es de 0.085, valores muy próximos a la relevancia estadísticas a favor de las empresas que cotizan en bolsa con un valor promedio 178.03 puntos frente a los 174.09 de las otras.

Análisis global de la formación y la gestión del talento

En este punto se estimará en qué medida las diferencias en los valores de las variables independientes modifican la valoración de la Formación de las empresas, de modo que se mantienen constantes las demás variables. Para ello, se estima un modelo de regresión lineal múltiple mediante mínimos cuadrados ordinarios para cada uno de los cuatro años (año = modelo). En cada uno de los modelos la variable dependiente es la valoración del nivel formativo. Las variables independientes son:

En todos los modelos, el número de observaciones es idéntico: las 100 empresas del ranking de la RAE del año en cuestión. El Anexo I muestra los resultados de los cuatro modelos de regresión. El modelo para el año 2016 es estadísticamente significativo (F (24, 75) = 1.7; p(F) < .05); para todos los demás, p(F) > .1).

La cotización en bolsa alcanza significación estadística (al nivel del .01) en al menos dos modelos (2014 y 2016). En ambos casos, las empresas que cotizan en bolsa tienen una mayor valoración, y aumenta el intercepto en 10.17 y 10.61 puntos, respectivamente. Otras variables no son estadísticamente significativas más que en alguno de los modelos:

Al margen de la significación estadística de las variables, se detectan ciertas pautas o tendencias que en una investigación más sistemática cabría desentrañar. Por ejemplo, si se atiende al signo de los coeficientes, en tres de los modelos, la pertenencia de las empresas tanto al área geo-cultural mediterránea (2014, 2015 y 2016) como al área del resto de países (2013, 2014 y 2015) parece aumentar su puntuación respecto a las empresas del área anglosajona, mientras que su pertenencia al área del Centro y Norte de Europa parece contribuir a reducir la valoración de las empresas (2013, 2015 y 2016).

Si se atiende al signo, las empresas grandes tienen mayores puntuaciones en los cuatro modelos; y la cotización en bolsa muestra una relación positiva creciente.

Si se centra la atención en el Talento, se estimará en qué medida modifica la valoración de dicha variable las diferencias en los valores de los factores independientes, si se mantienen constantes las demás variables. Para ello, se estima también un modelo de regresión lineal múltiple mediante mínimos cuadrados ordinarios para cada uno de los cuatro años; la valoración del talento es la variable dependiente en este caso. El Anexo II muestra los resultados de los cuatro modelos de regresión. El modelo para el año 2015 es estadísticamente significativo (p(F) < .05); para todos los demás, p(F) > .1).

Dos variables independientes alcanzan significación estadística (al nivel del .05) en al menos dos modelos. La primera es el tamaño de la empresa, aunque el signo de su efecto en uno de los modelos es el opuesto al otro; así, en 2013, las empresas grandes son más valoradas que las pequeñas (se aumenta el valor del intercepto en 16.17 puntos), mientras que en 2016 son menos valoradas (se reduce el valor del intercepto en 17.11 puntos). La segunda de las variables es la cotización en bolsa. En ambos modelos (años 2013 y 2015), las empresas que cotizan en bolsa tienen una mayor valoración que aquellas que no cotizan, aumentan el intercepto en 11.35 y 12.21 puntos, respectivamente.

A pesar de que en el modelo del año 2013 la categoría de los Países Mediterráneos tiene significación estadística, no cabe otorgar un excesivo valor al resultado, puesto que el área geo-cultural de la nación de la empresa no tiene significación estadística.

El sector de actividad ecómica tiene significación estadística en los modelos de los años 2013 y 2015.

Se detectan en el Anexo II ciertas pautas o tendencias como, por ejemplo, si se atiende al signo de los coeficientes, en tres de los modelos la pertenencia de las empresas tanto al área geo-cultural norte y centro-europea (2014, 2015 y 2016) como al área mediterránea (2013, 2014 y 2015) parece reducir su puntuación respecto a las empresas del área anglosajona, mientras que su pertenencia a otros países parece contribuir a aumentar el atractivo de las empresas.

La nacionalidad española de la empresa (estadísticamente significativa al nivel del 0.5 en el modelo de 2013) tiene signo positivo en todos los modelos, menos en el de 2014. La variable cotización en bolsa tiene signo positivo en los modelos de 2013, 2015 y 2016: cotizar en bolsa aumenta el atractivo de las empresas.

Limitaciones

Este artículo revela una serie de limitaciones con relación al objetivo establecido. En primer lugar, es un trabajo cuantitativo limitado a dos variables independientes (Formación y Gestión del Talento) que valora el atractivo de la empresa para el desempeño laboral. Otra limitación fue la debida a centrarse en añadir otras variables objetivas, tales como sector, nacionalidad, tamaño, cotización bursátil o ubicación regional, mientras se evitan factores como el liderazgo, capacidad de gestión, variables de carácter cualitativo y cuya valoración es más compleja. Otra limitación es temporal, ya que son datos para un período concreto comprendido entre los años 2013 y 2016. Esto se une a la limitación nacional pues se centran en las empresas que operan en un país europeo.