Introducción

El greenwashing, como idea antagónica del sentido auténtico de la responsabilidad social empresarial (RSE), se ha erigido como un tópico emergente cuyos medios y fines han cautivado a académicos y profesionales que buscan entender su funcionamiento y al mismo tiempo mitigar su propagación (^{Lyon & Montgomery, 2015}). Una de las múltiples maneras de hacerlo podría ser a través del análisis del efecto generado por su adopción sobre los empleados y sus actitudes en el medio laboral (^{Donia & Tretault-Sirsly, 2016}). Particularmente, la identificación organizacional (en inglés: organizational identification u OID, como se referenciará de ahora en adelante) se ha consolidado en la literatura como un constructo que permite la conexión entre una serie de estímulos organizacionales con algunos resultados comportamentales en el plano individual (^{Lee, Park & Koo, 2015}). Por tanto, teniendo en cuenta que esta actitud ha sido ampliamente analizada a la luz de diferentes manifestaciones a nivel organizacional, se puede pensar que también sería pertinente evaluar la forma en que ella podría ser afectada por la adopción (o no) de prácticas coincidentes con el greenwashing; lo cual sería determinada por la percepción sobre la autenticidad (o no) de la RSE.

Es así como por una parte se tiene claro que la concepción teórica del greenwashing, interpretado como un ejercicio de engaño, puede ser un efectivo antecedente de efectos negativos tanto para las organizaciones como para las sociedades en general (^{Lyon & Montgomery, 2015}). Y por la otra, se advierte que algunos resultados organizacionales como lo son un mayor compromiso y motivación, menor ausentismo y mayor rendimiento en el puesto de trabajo son a su vez impulsados por adecuados niveles de OID en los empleados (^{Jones & Volpe, 2011}). No obstante, aún se requiere un mayor y más refinado conocimiento sobre la conexión que pueda existir entre dichos conceptos (^{Glavas & Godwin, 2013}). Especialmente en contextos particulares en donde aspectos como el impacto medio-ambiental y social generado por la dinámica de las organizaciones es crítico para la construcción del desarrollo futuro de sus sociedades (^{Jamali & Karam, 2016}; ^{Rodrigo, Duran & Arenas, 2016}

De esta manera, entendiendo al greenwashing como la diferencia entre las acciones falaces y auténticas relacionadas con la RSE (^{Walker & Wan, 2012}), y a la OID como la autopercepción de un empleado expresada como una aproximación a su propio sentido de pertenencia hacia la organización de la cual es miembro (^{Jones & Volpe, 2011}), el presente trabajo se pregunta por el impacto que lo primero puede ejercer sobre lo segundo. En otras palabras, se pretende identificar qué tanto influye la naturaleza auténtica o falaz de la RSE de una organización sobre el sentido de pertenencia de sus empleados hacia la misma. En ese orden de ideas, el marco de trabajo utilizado integra conceptualmente algunos aportes de la teoría de la legitimidad organizacional (representada por la noción de greenwashing) con la fundamentación en RSE a nivel individual, o micro RSE (representada por la OID). En lo metodológico, se lleva a cabo una investigación transversal exploratoria que busca evaluar empíricamente un modelo teórico en donde la OID adquiere el rol de variable dependiente y se interrelaciona con la RSE analizada desde sus percepciones sustancial (práctica y auténtica) y simbólica (retórica o falaz). Específicamente, se acude a un estudio multivariante que abarca una muestra de doscientos veinte empleados profesionales con cargos de responsabilidad en Colombia. De esta forma, tres hipótesis fueron puestas a prueba mediante un modelo de ecuaciones estructurales fundamentado en análisis factoriales exploratorios y confirmatorios. La estructura del manuscrito se compone de cinco capítulos adicionales. En primera instancia se presenta un marco teórico en el que se exponen los constructos a analizar en conjunto con antecedentes científicos donde se evidencia de una manera más profunda la pertinencia de su asociación teórica. Posteriormente vendrá la exposición de la metodología empleada, en donde se desarrollan las hipótesis de trabajo, se detalla el diseño del instrumento y se formula el respectivo modelo de ecuación estructural. En el cuarto capítulo se registran los resultados obtenidos en sus diversas etapas. En el quinto capítulo se consigna la discusión generada a partir de la respectiva interpretación de los resultados, sus implicaciones y posibles líneas de investigación futuras. Finalmente, se despliega la conclusión a la que se llega con el estudio.

Marco teórico

Dentro del cuerpo de conocimiento de la teoría organizacional ha existido un avance interesante con respecto a los efectos generados por las diferentes formas en que la RSE y sus múltiples conceptos asociados impactan a los empleados a nivel de sus percepciones y comportamientos (como la motivación, compromiso, satisfacción, intención de renuncia e identificación, entre otros). A este campo de estudio se le ha denominado Micro Responsabilidad Social Empresarial (Micro RSE), la cual es una derivación del campo de estudio del comportamiento organizacional a nivel del individuo (^{Rupp & Mallory, 2015}). De la misma forma, la legitimidad organizacional ha jugado un papel importante dentro de esta disciplina, y a pesar de una serie de aportes interesantes que dan luces a esta relación, se advierte continuamente de la existencia de un sinnúmero de oportunidades de la creación de más y mejor conocimiento al respecto (^{Aguinis & Glavas, 2012}; ^{Delmas & Pekovic, 2013}; ^{Evans & Davis, 2014}; ^{Evans, Davis & Frink, 2011}; ^{Lamm, Tosti-Kharas & King, 2015}). El siguiente marco teórico se estructura de lo general a lo particular, comenzando con la RSE como macro-campo de estudio vinculada al concepto de la legitimidad y finalizando con algunos antecedentes investigativos que de alguna manera las han involucrado con la OID. Finalmente se señalará la brecha específica de la literatura que se pretende abordar con este trabajo.

Metodología

Algunas menciones se pueden encontrar sobre el involucramiento de la autenticidad de la RSE en su relación especifica con actitudes individuales de los empleados y que reclaman por un mayor desarrollo investigativo al respecto (^{Brammer, He, & Mellahi, 2015}; ^{Glavas & Godwin, 2013}; ^{Rupp, Skarlicki, & Shao, 2013}). Asimismo, se afirma que son necesarios estudios que ayuden a examinar la dinámica de las percepciones de los stakeholders con relación al carácter auténtico e inauténtico de la RSE. Sin embargo, es necesario reconocer que la obra de ^{Donia et al. (2017)} ha sido la única que, a la fecha ha hecho una propuesta concreta al respecto. De hecho, en sus manuscritos invitan explícitamente a continuar la línea de estudio particular a partir de la puesta a prueba empírica de sus proposiciones, así como la posibilidad de su estudio en nuevos contextos.

Puntualmente, a la luz del impacto de los conceptos señalados anteriormente sobre las actitudes organizacionales, las proposiciones teóricas de estas autoras son básicamente dos: i) Las atribuciones de la RSE sustancial serán positivamente relacionadas con favorables actitudes por parte de los empleados; y ii) Las atribuciones de la RSE simbólica no tendrán relación o esta relación será negativa con favorables actitudes por parte de los empleados (^{Donia et al., 2017}; ^{Donia & Tretault-Sirsly, 2016}). En ese orden de ideas, y teniendo en cuenta el carácter predictivo del modelamiento a través de ecuaciones estructurales que se desarrolla en el presente estudio, se podría afirmar que, teniendo en cuenta el sexo, la edad y la profesión como variables de control, las primeras hipótesis que se ajustan a la problemática aquí planteada serían básicamente:

H1: Las atribuciones de la RSE sustancial están asociadas positivamente sobre el nivel de OID de los empleados.

H2: Las atribuciones de la RSE simbólica no están asociadas o su asociación es negativa sobre el nivel de OID de los empleados.

Asimismo, se toma en consideración la interacción entre las variables independientes del modelo y el -podríamos decir, lógico- resultado de interdependencia nula o negativa entre ellas arrojado en ^{Donia et al. (2017)}. De esta forma, se buscaría validar que efectivamente los conceptos RSE simbólico y RSE sustancial son contrarios, o al menos independientes entre sí, queriendo decir que las prácticas auténticas de RSE son incompatibles con las prácticas de greenwashing. Consecuentemente, se pone también a prueba la siguiente hipótesis:

H3: La correlación entre la RSE simbólica y la RSE sustancial es negativa o inexistente.

Partiendo de las hipótesis anteriores, para la realización de la presente investigación, se desarrolló un estudio transversal mediante la aplicación de un cuestionario físico auto-ad-ministrado, que fue aplicado en el mes de septiembre del 2016. Los datos levantados fueron posteriormente analizados con la ayuda de un modelamiento de ecuaciones estructurales (^{Wright, 1921}) llevado a cabo en lenguaje R versión 3.2.2 (el cual se caracteriza por ser gratuito, libre y de código abierto), lo cual permite evaluar conjuntamente la relación entre una o más variables independientes.

El Modelo de Ecuaciones Estructurales (Structural Equation Model, SEM) es una metodología estadística que parte de proponer la interacción teórica entre variables a partir de un diagrama de rutas (path diagram), determinando finalmente la existencia (o no) de dicha relación a través de su robustez y eventual nivel de significancia. Específicamente, el SEM utiliza un enfoque de análisis factorial confirmatorio o de regresión lineal múltiple, que implica determinar las relaciones lineales entre variables latentes (e.g. constructos teóricos) y observables (e.g. cada componente o ítem de un constructo teórico), en conjunto con relaciones de dependencia o de covarianza entre ellas mismas (^{Byrne, 1998}). El método parte del desarrollo de un modelo de medida con el fin de identificar las variables observables que inciden en las latentes; de tal manera que -y luego de una depuración- se pueda proceder con la determinación de su interacción y la subsecuente obtención de resultados (^{Manzanares & Pérez, 2015}). Vale la pena resaltar que las principales razones para justificar la selección de la metodología utilizada recaen sobre la capacidad que tiene el SEM de soportar una eventual no normalidad en los datos, así como en la forma en que las cargas del modelo de medida son estimadas mediante un análisis de componentes principales, en donde (garantizando siempre el mismo valor de carga) podrían ser analizadas tantas variables latentes como observadas sean necesarias (^{Kline, 1994}).

Muestra y procedimiento

El instrumento respectivo fue originalmente aplicado sobre doscientos sesenta y seis profesionales activos laboralmente en Colombia, particularmente en las ciudades de Bogotá, Bucaramanga, Cúcuta y Barrancabermeja. La recolección de datos se hizo efectiva de manera física aprovechando el hecho que dichos profesionales eran también participantes de diferentes programas de posgrado de áreas gerenciales de la Escuela de Estudios Industriales y Empresariales de la Universidad Industrial de Santander. Una vez las encuestas fueron diligenciadas y recogidas se realizó una depuración primaria de datos, en la cual se eliminaron cuarenta y tres instrumentos debido a que estaban incompletos o pertenecían a individuos que no tenían vinculación laboral directa con alguna empresa (i.e. muchos de ellos son profesionales independientes y/o contratistas), y se realizó la respectiva foliación de las demás. Posteriormente se tabularon los datos y a partir de estos se realizó una segunda depuración en la cual se eliminaron tres encuestas que presentaban información inconsistente como más de una respuesta en la misma pregunta o un número alto de respuestas en blanco.

Se consolidó finalmente una muestra homogénea de doscientos veinte profesionales vinculados laboralmente a diferentes tipos de empresas con diferentes grados de responsabilidad en sus respectivos trabajos. Todos ellos en su etapa de preparación para el ejercicio gerencial. Por lo tanto, teniendo en cuenta su propia perspectiva académica o experiencial se asume la posesión de, al menos, unos conocimientos básicos en temas relacionados con la dinámica organizacional tales como la RSE y la gestión de talento humano. La muestra estudiada se puede describir como un conjunto de adultos jóvenes con un marcado perfil ingenieril, donde la mayoría son menores de 32 años (64.5%) y se distribuyen de manera similar entre géneros. En la Figura 1 se consignan las principales características de la muestra a partir del género, edad y profesión; variables de interés para la formación de perfiles socio demográficos

Fuente: Elaboración propia.

Figura 1 Distribución de las principales variables de control 

Resultados

El AFE se realiza eligiendo tres factores mediante el criterio de ^{Kaiser (1960)}, por el método de componentes principales sin encontrar diferencia estadística significativa entre las variables de control, logrando explicar así el 60.7% de la varianza de los datos. Del dataset original no son tenidas en cuenta las preguntas 2.2.3, 2.2.6 y 3.6 (dos preguntas relacionadas con la RSE simbólica y una con la OID) debido a que sus cargas no se ajustaban al modelo de tres factores propuesto (su valor no era lo suficientemente alto: c≥0.5 para influir en el factor asignado), decisión soportada por un análisis factorial confirmatorio o modelo estructural de medida. En la Tabla 3 se observan las relaciones entre variables observadas y los constructos (cargas). Cabe resaltar que, según el valor de las cargas, el factor 2 (OID) presenta valores negativos pero altos (en valor absoluto superior a 0.5).

A través de los paquetes estadísticos sem y lavaan del software R, se evaluó la ecuación estructural propuesta, determinando con alta significancia estadística (goodness of fit index de 0.929) que la identificación organizacional puede ser descrita y formada a partir de la percepción sustancial de RSE desarrollada en las empresas (el valor de la pendiente de la RSE Sustancial es de 8.805), además, si bien la RSE auténtica y falaz percibida por los profesionales covaría (el p value de la influencia de la RSE Simbólica es significativo y existe correlación entre las variables del Anexo 7.1), no existe suficiente información estadística para afirmar un significativo grado de relación (ni positiva, ni negativa) entre ésta última respecto a la OID. De la misma forma, se encuentra una correlación directa y con significancia estadística entre la RSE sustancial y la RSE simbólica (valor estimado de la correlación entre los constructos es de 0.178), que contradice H3. Los resultados obtenidos se resumen en la Tabla 4.

Asimismo, el modelo representado en la Figura 2 presenta

Fuente: Elaboración propia.

Figura 2 Representación del modelo estructural propuesto 

En la Tabla 4 se registran los índices o parámetros de ajuste del modelo respectivo, encontrando sólo en la prueba de Chi-cuadrado un valor que cae en la zona de ajuste bajo; sin embargo, este comportamiento puede deberse a que dicha prueba es sensible al tamaño muestral, por tanto, al aumentar este último, aumenta a la par la probabilidad de rechazar la hipótesis de ajuste (^{Bagozzi & Yi, 1988}). Teniendo en cuenta lo anterior se analizan otros índices de estimación (considerando grados de libertad y complejidad del modelo) que dan muestra de un ajuste adecuado del modelo propuesto. Además, se calcula la raíz media cuadrada del error de aproximación (RMSEA), el cual se puede interpretar como el error de aproximación medio por grado de libertad. Se concluye por tanto un ajuste adecuado del modelo en cuestión.

Discusión

Estudios previos se han concentrado en la relación entre la RSE (y sus diferentes manifestaciones) con diferentes actitudes laborales de los empleados, encontrando relaciones positivas entre los constructos analizados. De esta forma, se ha consolidado la idea de un efecto positivo generado por parte de la RSE sobre la OID en el ambiente laboral (^{Glavas & Godwin, 2013}; ^{Jones & Rupp, 2017}). En otras palabras, la literatura se ha encargado de presentar evidencia suficiente para afirmar que las prácticas de RSE efectivamente mejoran la forma en que un empleado se identifica con su organización. Sin embargo, dichos matices no han tenido en cuenta la búsqueda de legitimación de dichas prácticas organizacionales. El presente estudio se preocupó por esto último, de tal forma que evaluó el carácter auténtico (i.e. sustancial) y falaz (i.e. simbólico) de la RSE y el efecto que ellos tienen sobre la OID de los empleados.

Los resultados obtenidos fueron de naturaleza variada. Por una parte, se observó una dependencia positiva fuerte y significativa entre la RSE sustancial y la OID, así como una desconexión causal entre la RSE simbólica y la OID (soportando las hipótesis 1 y 2). Por otra parte, se encontró una correlación positiva débil entre la RSE sustancial y la RSE simbólica (rechazando la hipótesis 3). El análisis que de ellos se puede hacer se divide en dos aseveraciones fundamentales. La primera es la ratificación inicial de dos de las proposiciones al modelo teórico propuesto por ^{Donia & Tretault-Sirsly (2016)} que posteriormente sirvió como insumo a la validación y operacionalización de constructos (^{Donia et al., 2017}). La segunda es una inesperada contradicción de resultados en donde se pudo observar que dos conceptos aparentemente contrarios se correlacionan directamente, máxime cuando en las pruebas iniciales de validación de estas autoras, la correlación encontrada entre ellos era -en apariencia lógicamente- de naturaleza inversa o nula.

En cuanto a lo primero, se reporta coincidencia con lo planteado desde la teoría. Por ello se podría pensar que un empleado efectivamente es capaz de percibir y procesar señales derivadas de las prácticas de RSE emitidas por su propia organización y diferenciarlas entre prácticas auténticas (sustanciales) y falaces (simbólicas), así como apropiarlas de manera independiente para efectos de moldear o no sus actitudes (en este caso, su OID). Con respecto a lo segundo, lo que se pudo observar fue básicamente una especie de consentimiento a la adopción organizacional de prácticas falaces de RSE por parte de los empleados en un contexto de auto-definición como miembros de una organización.

A pesar de haber hecho mención tácita de ellas, las implicaciones tanto teóricas como prácticas del estudio realizado son de naturaleza diversa. En cuanto a lo teórico, se avanzó en el conocimiento que se tiene tanto en el campo de estudio de la micro RSE como en los aspectos conceptuales que rodean la teoría de la legitimidad sobre los empleados, especialmente cuando dicha legitimidad es defendida a través del engaño (característico del greenwashing). Adicionalmente, según el saber y entender de los autores, este trabajo se constituye en la primera validación parcial empírica de un modelo teórico recientemente propuesto. El hecho mismo de haber ejecutado la investigación propuesta por ^{Donia & Tretault-Sirsly (2016)} en un contexto de un país latinoamericano y de haber encontrado resultados llamativos y en parte disimiles a la propuesta teórica original, abre la puerta para identificar matices en la teoría formulada que podrían hacer pensar en el contexto como elemento explicativo de los resultados (^{Jamali & Karam, 2016}; ^{Rodrigo et al., 2016}). Sin embargo, hay que reconocer que esto último requiere un mayor nivel de profundización investigativa para llegar a conclusiones más definitivas.

Desde lo práctico, se observa la posibilidad de capitalizar estos resultados a la luz de las decisiones organizacionales que se relacionen con la RSE junto con su divulgación a los diferentes sectores de la sociedad. La evidencia obtenida nos sugiere que los empleados parecen no ser ajenos a estas señales y son capaces de procesarlas en aras de moldear sus actitudes (percepciones, intenciones y comportamientos) en el ambiente de trabajo. Esto quiere decir que, si el verdadero concepto de RSE logra ser manipulado por parte de los tomadores de decisión, las consecuencias podrían no ser tan convenientes a nivel de su fuerza laboral, y por lo tanto tener repercusiones en términos de la sostenibilidad de la sociedad en general, y de las organizaciones en particular.

Una de las aparentes limitaciones del presente estudio tiene que ver con el enfoque casi exclusivo del instrumento utilizado sobre las cuestiones sociales de la RSE, lo cual podría dejar de lado los aspectos ambientales de la misma. Lo anterior, a pesar de suponer una salvedad a las contribuciones obtenidas, es justificado previamente por ^{Donia et al. (2016)}, ya que ellas plantean explícitamente la equivalencia de la contraprestación social con la protección al medio ambiente por parte de las organizaciones, a la luz de las percepciones de sus empleados. Sin embargo, un ejercicio que podría proyectar frentes de investigación más específicos, sería la delimitación clara de las dimensiones sociales, ambientales e incluso económicas de la RSE. Asimismo, tal como lo hicieron previamente ^{Amato, Busraschi & Peretti (2016)}, el hecho de abordar de manera diferenciada las nociones de RSE y el de sostenibilidad (o sustentabilidad como también es conocida), es algo que podría agregarle más valor a lo discutido en el presente estudio, toda vez que este último concepto es algunas veces percibido como de mayor trascendencia que la RSE misma.

Igualmente, otro punto de discusión se encuentra representado en la naturaleza transversal de la medición respectiva, lo cual no permitiría afirmar categóricamente las relaciones de causalidad sugeridas. Sin embargo, ésta se intentó atenuar con la utilización del modelamiento de ecuaciones estructurales así como en un fuerte soporte teórico que en parte permite predecir dichas relaciones en el modelo conceptual planteado. De la misma forma, también se reconoce la imposibilidad de garantizar la generalización (o validez externa) de los resultados obtenidos, teniendo en cuenta las características de la muestra trabajada. No obstante, el equilibrio generado por la utilización de muestras similares en estudios previos (^{Brammer et al, 2015}; ^{Carmeli et al, 2007}; ^{Kim et al., 2010}) junto con la homogeneidad en el perfil de los integrantes de la muestra aquí examinada, son elementos que brindan cierta tranquilidad en aras de reducir potenciales sesgos en el estudio.

A pesar de lo comentado previamente, también se puede despertar cierta controversia con respecto al contexto en donde fue desplegado. En este sentido, es posible que haber recopilado los datos en Colombia, haga que los resultados sean relevantes de diferentes maneras en otros contextos culturales. Sin embargo, de ser ese el caso, además de contribuir a una mejor comprensión del proceso especifico en dicho país, este estudio también abre la puerta al contraste y comparación futura de sus resultados con otros contextos -similares o no- con el fin de producir un conocimiento más preciso y amplio sobre el tema. Tanto la RSE como la naturaleza de los individuos que hacen parte de las organizaciones son conceptos con matices territoriales y su análisis no puede pasar por alto aquellas variables que las separen del resto. Por ejemplo, Colombia, al igual que muchos otros estados latinoamericanos, tiene una condición de país biodiverso y en camino de su desarrollo; sin embargo, presenta profundos problemas sociales que hacen que los resultados de este tipo de estudios sean realmente un reto en términos de su interpretación y puesta en práctica. En este sentido, el engaño corporativo sobre las prácticas de RSE es algo que no debería tolerarse en este tipo de regiones, ya que las implicaciones de hacerlo pueden ser costosas para su bienestar presente y futuro.

Adicional al afinamiento de las limitaciones anteriores, futuras investigaciones se podrían concentrar en la validación de las relaciones entre la RSE sustancial y la RSE simbólica con otros constructos actitudinales propios del campo del comportamiento organizacional al nivel del individuo, incluyendo, si así se considera conveniente, a la OID a través de su carácter mediador. Asimismo, la posibilidad de involucrar variables moderadoras y/o más variables mediadoras es una oportunidad que siempre estará presente para lograr avanzar más en el conocimiento recabado. También se abre la puerta para que a través de proyectos de investigación cualitativa se puedan encontrar pistas más profundas que agreguen a la definición del greenwashing en un contexto similar a los típicamente estudiados en la literatura. En este sentido, casos de estudio, análisis de contenidos o trabajos etnográficos en países emergentes podrían representar ejemplos excepcionales que aporten aún más al entendimiento integral de los comportamientos de los empleados en entornos organizacionales.

Conclusiones

La evidencia recabada en el presente estudio invita a pensar que los empleados pueden percibir positivamente las prácticas sustanciales de RSE y ser indiferentes ante aquellas prácticas de RSE simbólicas. Lo anterior se refleja al evaluar su efecto sobre la identificación que ellos mismos perciben como miembros de sus organizaciones. Sin embargo, teniendo en cuenta estudios previos, se podría inferir también que otra serie de resultados actitudinales como su satisfacción laboral, su compromiso e incluso su efectividad podrían depender de dichas percepciones.

Por otra parte, un hallazgo inquietante que desafía los supuestos iniciales de las proposiciones teóricas utilizadas (^{Donia & Tretault-Sirsly, 2016}), es que de alguna manera estos empleados también vindican la utilización de símbolos, ceremonias y formalismos para legitimar las prácticas (muchas veces auténticas) de RSE de sus organizaciones. En otras palabras, se percibe una especie de validación del discurso aspiracional positivo (^{Christensen et al., 2013}) en donde en principio parecería que no habría mucha polémica. Se debe aceptar que las organizaciones están en su derecho de hacer uso de diversos mecanismos para divulgar el cumplimiento de un propósito orientado a la RSE cuando ésta ejerce presencia genuina en los aspectos organizacionales (políticas, procesos, operaciones y metas, entre otros), además de hacer uso de los mismos para reforzar sus posturas y definir objetivos (^{Berrone, 2016}). No obstante, lo encontrado pudiera ser también una clara señal de preocupación en donde el concepto de RSE hubiese podido ser alterado de acuerdo a experiencias pasadas de tipo académico o laboral. Inquieta por tanto que se reconozcan como RSE, algunas prácticas vacías como la validación del discurso sin acción, las certificaciones ambientales buscando solo el cumplimiento de un requisito, las donaciones buscando beneficios tributarios o incluso el hecho de alegar aportes al desarrollo de la sociedad a través del cumplimiento de la legalidad. Todas ellas representan formas de greenwashing a través del uso de mecanismos sutiles que tratan de crear una imagen alterada de la realidad (^{Mahoney et al., 2013}; ^{Milne & Patten, 2002}). El hecho es que esta eventual situación implicaría un desafío enorme a nivel educacional para redirigir esfuerzos en aras de dejar clara la definición real de RSE (^{Berrone, 2016}). Y aunque esto último es un tema transversal de todos los niveles y para todas las áreas del conocimiento, es especialmente delicado a nivel de formación gerencial, toda vez que son los participantes aquellos encargados de tomar las decisiones en las organizaciones destinadas a dirigir en el futuro.