Introducción

La aproximación a las relaciones de intercambio psicosocial en las organizaciones que se propone en este artículo parte de dos grandes marcos de referencia, por un lado, la teoría del intercambio social en las organizaciones y, por otro, el enfoque psicosocial del trabajo. En seguida, se plantea la relevancia de cada una de ellas para este estudio y cómo es que proponemos su integración.

La Teoría del Intercambio Social en las Organizaciones aborda la evaluación de los empleados sobre las interacciones e intercambios sociales como indicador de futuros comportamientos de reciprocidad (^{Blau, 1964}; ^{Gouldner, 1960}; ^{Shore, et al, 2009}; ^{Wayne y Ferris, 1990}), así como su influencia en las actitudes hacia el trabajo y el desempeño laboral (^{Eisenberger, et al., 1990}; ^{Graen, et al., 1982}; ^{Brandes, et al., 2004}). La relevancia de este enfoque teórico para las organizaciones radica en que sustenta que los empleados evalúan constantemente las interacciones e intercambios sociales con su empleador como indicador de futuros intercambios (^{Konovsky y Pugh, 1994}), teniendo como consecuencia su influencia en las actitudes hacia el trabajo y el desempeño laboral (^{Eisenberger, et al., 1990}). Como a cualquier teoría, se han señalado algunas críticas, por ejemplo, se ha señalado que se ha centrado en aspectos conceptuales con poca precisión, predictibilidad y utilidad práctica (^{Cropanzano y Mitchell, 2005}; ^{Cropanzano, et al., 2017}); sin embargo, también existe una amplia literatura que proporciona claridad conceptual y evidencia que sustenta la explicación y predicción de variables como el contrato psicológico, la percepción de apoyo organizacional, la percepción de justicia organizacional, la relación Líder-Miembro, la relación Equipo-Miembro, el compromiso organizacional o las conductas cívicas organizacionales (^{Banks, et al., 2014}; ^{Coyle-Shapiro, 2019}; ^{Eisenberger y Stinglhamber, 2011}; ^{Dulebohn, 2012}; ^{Rousseau, 2011}; ^{Shore, et al., 2009}).

Desde esta perspectiva, el contrato psicológico (CP) es una de las variables que ha mostrado consistencia conceptual y empírica (^{Alcover, 2020}; ^{Argyris, 1960}; ^{Rousseau, 1989}; ^{Rousseau, 1995}; ^{Rousseau, 2011}; ^{Rousseau, et al., 2018}). Este constructo se refiere a las creencias de un individuo (trabajador) acerca de un acuerdo de intercambio recíproco con otra parte (empleador o los agentes que representen a la organización), es decir, cuando el trabajador cree que se ha hecho una promesa de futuras compensaciones y, en consecuencia, se han creado obligaciones mutuas de proporcionar beneficios futuros (^{Rousseau, 1989}; Rousseau y Tijoriwala, 1998). Esta dinámica de creencias constituye un esquema cognitivo (^{Rousseau, 2001}) y, como tal, se configura a partir de distintas fuentes tanto internas (por ejemplo, las experiencias laborales recordadas) como externas (resultados de la relación establecidos en el marco del contrato de trabajo y el grado de cumplimiento de obligaciones), las cuales se llegan a modificar a lo largo del tiempo (^{Rousseau et al., 2018}).

Como variable del intercambio social en las organizaciones, la investigación ha señalado que el contrato psicológico ha mostrado una estrecha relación con diversos procesos psicosociales implicados en el comportamiento organizacional, tanto en relación con el desempeño de tarea y el contextual, como la satisfacción, el bienestar y la salud, así como las intenciones de permanecer o abandonar la organización (^{Alcover, 2002}; ^{Coyle-Shapiro et al., 2019}). En este sentido, la psicología social aplicada hace énfasis en el uso del conocimiento y métodos psicosociales para la intervención y solución de problemas en contextos comunitarios y organizacionales para contribuir a generar conocimiento para el bienestar y desarrollo humano (^{Flores, 2011}; ^{Sánchez, 2002}). Por tanto, lo psicosocial en el contexto del trabajo y las organizaciones hace referencia a la investigación sobre la interacción e influencia de los contextos organizacionales sobre los pensamientos, emociones y conductas de las personas para proponer intervenciones relacionadas con su desarrollo y bienestar.

En consecuencia, el contrato psicológico se puede extender hacia un enfoque de relaciones de intercambio psicosocial en las organizaciones, donde se ha relacionado con los riesgos psicosociales (^{De Cuyper y De Witte, 2006}), que se refieren a hechos, acontecimientos, situaciones, o contextos laborales u organizacionales, que tienen una alta probabilidad de dañar gravemente la salud de los trabajadores, física, social o mentalmente (Moreno y Báez, 2010; Moreno, 2011; Gil-Monte, 2014). En específico, se ha encontrado relación entre el contrato psicológico con el síndrome de desgaste ocupacional o síndrome de Burnout (^{Chambel y Oliveira-Cruz, 2010}; ^{Jones y Griep, 2018}).

El burnout se define como un síndrome psicológico de agotamiento emocional, despersonalización y reducida realización personal que puede ocurrir en individuos normales que trabajan con personas de alguna manera (^{Maslach, 1993}). Este síndrome actualmente está reconocido por la Organización Mundial de la Salud (OMS) en la Undécima revisión de la Clasificación Internacional de Enfermedades (^{CIE-11, 2020}) denominándolo Síndrome de Desgaste Ocupacional, caracterizado por: 1) sentimientos de falta de energía o agotamiento; 2) aumento de la distancia mental con respecto al trabajo, o sentimientos negativos o cínicos con respecto al trabajo; y 3) una sensación de ineficacia y falta de realización. (con la clasificación QD85). En México, aunque con áreas de oportunidad, la investigación sobre el burnout ha adquirido consistencia y mostrando evidencia relevancia como fenómeno tanto de comportamiento organizacional como de salud ocupacional (^{Uribe, 2008}; ^{Juárez-García, 2014}; ^{Uribe, et al., 2015}; ^{Uribe, 2016}; ^{Martínez-Mejía, et al., 2020}).

En cuanto a la relación entre contrato psicológico y el Burnout ha mostrado evidencia en dos formas: a) un modelo de relación sana y b) un modelo de relación de riesgo (^{Martínez-Mejía, 2016}), basados en la diferenciación establecida por ^{Rousseau (1995}, ²⁰⁰⁰⁾ sobre la tipología de los CP y sus características. Para abordar las asociaciones entre los tipos de CPs y el Burnout que plantea ^{Martínez-Mejía (2016)}, es necesario atender el planteamiento teórico y de medición que señala ^{Rousseau (1995}, ²⁰⁰⁰⁾ cuando diferencia cuatro tipos de CPs: 1) los contratos relacionales mantienen un vínculo de lealtad y tienen garantías de estabilidad laboral; 2) los balanceados cuentan con claridad de los requisitos de rendimiento y perspectivas de desarrollo; 3) los contratos transaccionales tienen una duración a corto plazo y tienen limitadas sus exigencias de rendimiento; 4) los contratos transicionales se refieren a condiciones laborales sin garantías, caracterizadas por incertidumbre, desconfianza y desgaste de la relación. A partir de esta tipología, el modelo de relación sana se refiere a la dinámica del contenido de los CPs Relacional y Balanceado que se asocia con una disminución del burnout. Por su parte, el modelo de relación de riesgo se refiere a la dinámica del contenido de los CPs Transaccional y Transicional que se asocia con un aumento del burnout (^{Martínez-Mejía, 2016}).

Además de las características de los tipos del CP, la literatura previa sobre las variables implicadas en las relaciones de intercambio individuo-organización ha puesto de manifiesto el papel central desempeñado por la Percepción de Apoyo Organizacional (PAO, ^{Eisenberber et al., 1986}; ^{Eisenberger et al., 2001}) en las valoraciones y los resultados del trabajo (Coyle-Shapiro y Shore, 2007; ^{Coyle-Shapiro et al., 2019}). La PAO se define como la “creencia global sobre el grado en el cual la organización valora sus contribuciones y cuida de su bienestar” (Eisenberger et al., p. 501). Sobre la relación entre la PAO y el CP, se ha propuesto una integración teórica de ambos constructos (^{Aseagle y Eisenberger, 2003}), y se ha encontrado sólida evidencia empírica que sustenta esa relación (p. ej., ^{Conway y Coyle-Shapiro, 2011}; ^{Coyle-Shapiro y Conway, 2005}). Específicamente, respecto a la relación del CP, la PAO y el Burnout (^{Brown y Roloff, 2015}) encontraron que tanto el apoyo organizacional como el cumplimiento del CP actuaban como amortiguadores del burnout.

Respecto al estudio de la PAO en México, ^{Martínez-Mejía y Martínez-Guerrero (2020)} encontraron evidencia de que el modelo de medida en trabajadores mexicanos diferenciaba dos factores: el primer factor conjunta la Percepción de Apoyo Organizacional que se refiere la interpretación de los trabajadores de que su organización valora sus contribuciones y cuida de su bienestar; y, el segundo factor, la Percepción de Traición Organizacional, se refiere a que los trabajadores interpretan que la organización los ha abandonado o ha quebrantando alevosamente su confianza, fidelidad o lealtad; estos resultados permiten concluir que no basta con no mostrar acciones de traición hacia los trabajadores, sino que es necesario que la organización y sus representantes muestren acciones de apoyo contingente que sean lo suficientemente claras para que los trabajadores sean conscientes de esa ayuda y las tomen en cuenta en el historial de la relación empleador-empleado (^{Conway y Coyle-Shapiro, 2011}), favoreciendo así la retención de los empleados (^{Eisenberger et al., 2002}).

De manera complementaria, al poner a prueba el impacto del CP y la PAO en la salud psicosocial de los trabajadores, este estudio considera la intención de renuncia (IR) como un indicador complementario, ya que ha sido incluida en estudios de estrés laboral (^{Ivancevich, et al., 1982}; ^{Villanueva y Djurkovic, 2009}), donde la percepción de falta de reciprocidad por la ruptura del CP es un antecedente de la rotación voluntaria (Rigotti, 2009; ^{Zhao et al., 2007}), y también donde el burnout actúa como un antecedente en la IR (^{Keinan y Perlberg, 1987}; ^{Moreno-Jiménez, et al., 2009}). La IR se refiere a la estimación subjetiva de un individuo con respecto a la probabilidad de que se irá en un futuro próximo de la organización en que trabaja (^{Carmeli y Weisberg, 2006}). En diversos estudios, esta intención logra altos niveles de predicción de la conducta de renuncia definitiva que otras medidas psicosociales, de tal forma que utilizarla como variable criterio puede suponer ventajas (^{Krausz, et al., 1995}; ^{Kim, 2017}), sin embargo, como todo modelo, tiene un cierto alcance para explicar la renuncia definitiva en casos particulares (^{Griffeth, et al., 2000}; ^{Jiang, et al., 2012}; ^{Salin y Notelaers, 2017}).

Con base en la relación entre el contrato psicológico y la percepción de apoyo/traición como variables de intercambio social en las organizaciones, y su impacto sobre el burnout como un riesgo psicosocial y la intención de renuncia (Figura 1), se proponen dos modelos de relaciones de intercambio psicosocial, que se pondrán a prueba a partir de las siguientes hipótesis:

H1 La Percepción de Apoyo Organizacional aportará evidencia explicativa al modelo de relación de intercambio psicosocial saludable.

H2 La Percepción de Traición Organizacional aportará evidencia explicativa al modelo de relación de intercambio de riesgo psicosocial.

H3 El modelo de relación de intercambio psicosocial saludable mostrará una relación negativa significativa con la intención de renuncia.

H4 El modelo de relación de intercambio de riesgo psicosocial mostrará una relación positiva significativa con la intención de renuncia.

Fuente: Elaboración propia.

Figura 1 Modelo de relaciones de intercambio psicosocial con las hipótesis propuestas, considerando el contrato psicológico, la percepción de apoyo/traición organizacional, el burnout y la intención de renuncia. 

Método

Resultados

Se encontraron correlacionales estadísticamente significativas entre los factores del contrato psicológico (CP), la percepción de apoyo-traición (PAO-PTO), el burnout y la intención de renuncia (IR), con los instrumentos señalados (Tabla 2). Con base en estos resultados y los antecedentes de investigación, se pusieron a prueba los nuevos modelos Path tanto de relación de intercambio psicosocial saludable como de relación de intercambio de riesgo psicosocia

Por un lado, el modelo de relación de intercambio psicosocial saludable mostró un ajuste adecuado con base en los indicadores encontrados (Hipótesis 1, Tabla 3). En este modelo (Figura 2): a) La PAO muestra una relación mediadora entre creencias sobre el empleador y con las tres dimensiones del burnout, en particular, la PAO mostró la única relación inversa directa sobre el Agotamiento (b=.09); b) factores del CP se mantuvieron independientes de la PAO en su impacto sobre el burnout y la IR, estos factores mostraron una relación de reciprocidad equivalente Rendimiento_Er-Rendimiento_Edo y Seguridad_Er-Seguridad_Edo; c) las creencias de DesarrolloInterno_Er aportan explicación tanto a la PAO como a la Seguridad_Edo; d) el cinismo (R²=.35) es la dimensión del burnout que mejor está explicada por el CP y la PAO; d) las tres dimensiones del burnout aportan explicación a la intención de renuncia (Hipótesis 3), en particular, los principales efectos directos que explican la IR (R²=47) son el cinismo (b=.40) y las creencias de seguridad del empleado (b=-35).

Fuente: Elaboración propia.

Figura 2 Modelo Path especificado de relación entre subfactores del contrato psicológico, la percepción de apoyo organizacional y la intención de renuncia, que definen el modelo de relación de intercambio psicosocial saludable. Nota: El modelo Path considera el contenido del contrato psicológico, la percepción de apoyo organizacional y su impacto en el burnout y la intención de renuncia. Para las definiciones conceptuales de los subfactores del contrato psicológico ver Tabla 1 y ^{Rousseau (2000)}. PAO=Percepción de Apoyo Organizacional. Todas las correlaciones y coeficientes de regresión mostrados son estadísticamente significativas. 

Con base en los resultados de este modelo, se puede proponer una definición de relación de intercambio psicosocial saludable, entendida como aquella cuando los empleadores proporcionan: 1) aprendizaje continuo y ayuda para el rendimiento adecuado (Rendimiento), 2) bienestar y apoyo en el cuidado del bienestar tanto de sus empleados como de sus familias (Lealtad y PAO), 3) oportunidades de desarrollo (Desarrollo Interno) y 4) compromiso de ofrecer seguridad del empleo y salarios estables (Seguridad); como mecanismo para aumentar tanto el rendimiento como la permanencia del empleado, así como disminuir la probabilidad de desarrollar el síndrome de desgaste ocupacional y sus intenciones de renuncia.

Por su parte, el modelo de relación de intercambio de riesgo psicosocial mostró un ajuste aceptable (Hipótesis 2, Tabla 4). En este modelo (Figura 3): a) factores del contrato psicológico Desconfianza_Er, Erosión_Er y lo Limitado_Er, aportaron explicación a la PTO (R²=.25); b) se encontró una relación mediadora entre las creencias del contrato psicológico de Desconfianza_Er (sobre el empleador), la PAO y la Desconfianza_Edo (del propio empleado); c) algunos factores del CP se mantuvieron independientes en su impacto sobre el burnout y la IR, por un lado, la Erosión_Er-Erosión_Edo mostró una relación de reciprocidad equivalente, y por otro lado, una relación Incertidumbre_Er-Limitado_Edo; d) tanto la Erosión_Edo como la PTO aportaron explicación a la dimensión de Agotamiento (R²=.20); e) tanto la PTO como el CP aportan explicación a la relación secuencial del burnout: Agotamiento (R2=.20), Cinismo (R²=36) y Autoeficacia (R²=.14); f) los principales efectos directos (Hipótesis 4) que explican la IR (R²=.45) son el Cinismo (b=.44) y las creencias de Erosión_Edo (b=.22).

Fuente: Elaboración propia.

Figura 3 Modelo Path especificado de relación entre subfactores del contrato psicológico, la percepción de traición organizacional, los factores del burnout y la intención de renuncia, que definen el modelo de relación de intercambio de riesgo psicosocial. Nota: El modelo Path considera el contenido del contrato psicológico, la percepción de traición organizacional y su impacto en el burnout y la intención de renuncia. Para las definiciones conceptuales de los subfactores del contrato psicológico ver Tabla 1 y ^{Rousseau (2000)}. PTO=Percepción de Traición Organizacional. Todas las correlaciones y coeficientes de regresión mostrados son estadísticamente significativas. 

A partir de los resultados de este modelo, se puede proponer una definición de intercambio de riesgo psicosocial, entendida como aquella cuando los empleadores: 1) disminuyen la calidad de vida laboral (Erosión), 2) generan desconfianza y percepción de que la organización traicionará al trabajador (Desconfianza y PTO), 3) no ofrecen desarrollo y participación (Limitado), y 4) muestran una postura de falta de garantías hacia la relación laboral (Incertidumbre); en conjunto generan desesperanza, desconfianza y una postura reservada del trabajador de hacer de manera limitada únicamente aquello por lo que le pagan, lo que aumenta la probabilidad de desarrollar el síndrome de desgaste ocupacional e intenciones de renuncia.

Conclusiones

El objetivo de este estudio fue evaluar el ajuste de dos modelos desde un enfoque de relaciones de intercambio psicosocial en las organizaciones: 1) el modelo de relación de intercambio psicosocial saludable, integrado por la relación entre subfactores del contrato psicológico relacionales y balanceados, la percepción de apoyo organizacional, y su impacto en la disminución del burnout y la intención de renuncia; 2) el modelo de relación de intercambio de riesgo psicosocial, integrado por la relación entre subfactores del contrato psicológico transaccionales y transicionales, la percepción de traición organizacional, y su impacto en el incremento del burnout y la intención de renuncia, en una muestra de trabajadores mexicanos. Al respecto, se aporta evidencia a las hipótesis planteadas sobre la evaluación de la dinámica de las relaciones de intercambio social en las organizaciones y su efecto sobre el síndrome de burnout y las intenciones de renuncia de trabajadores en la Ciudad de México.

Como principales conclusiones, en primer lugar, se puede señalar que el modelo de relación de intercambio de riesgo psicosocial mostró que entre más se generen creencias de que 1) se desgasta la relación porque el empleador ha disminuido la calidad de vida laboral (Erosión), 2) que exista desconfianza mutua y percepción de que la organización traicionará al trabajador (Desconfianza y Traición), y 3) que debido a la incertidumbre del empleador, el empleado se limitará a hacer lo mínimo (Incertidumbre y Limitado); como consecuencia, los trabajadores presentarán burnout, lo que llevará, con alta probabilidad, a que abandonen la organización en un futuro próximo (Figura 3). Estos resultados son similares a los obtenidos en estudios previos donde los cambios en las relaciones laborales y los CPs se asocian con mayores niveles de burnout (^{Malach y Pines, 2002}), o donde la ruptura del CP se relaciona con un incremento de tensión (strain) y, eventualmente, burnout (^{Jones y Griep, 2018}), así como con las intenciones de abandono de la organización (^{Zhao et al., 2007}; ^{Dishop, et al. 2019}).

En segundo lugar, sobre el modelo relación de intercambio psicosocial saludable, entre más se generen creencias de que 1) el empleador proporciona todo lo necesario para el desempeño (Rendimiento), 2) los colaboradores consideran que la organización cuida su bienestar y el de sus familias (Lealtad y Apoyo), 3) oportunidades de desarrollo (Desarrollo Interno) y 4) el empleador muestra compromiso de ofrecer empleo seguro y salarios estables (Seguridad); como mecanismo para aumentar el rendimiento, la permanencia del empleado, así como disminuir la probabilidad de que desarrollen el síndrome de burnout e intenciones de renuncia (Figura 2). En otras investigaciones también han mostrado evidencia de la importancia de las relaciones de intercambio social y la salud de los empleados (^{Ng y Allen, 2018}); además los frecuentes cambios en las organizaciones que influyen en los ajustes, positivos y negativos, sobre los contratos psicológicos (^{Freese et al., 2011}); otros estudios que muestran que las políticas y prácticas que fomentan el apoyo organizacional se asocia significativamente con la retención de los empleados (^{Eisenberger et al., 2002}; ^{Rousseau, 1995}), junto con su compromiso afectivo y de continuidad (^{Parzefall, 2008}).

En conclusión, desde esta propuesta integradora, las relaciones de intercambio psicosocial en el trabajo se refieren a los intercambios sociales en los contextos laborales que los empleados evalúan constantemente y que toman en cuenta como indicadores en la dinámica de futuros comportamientos de reciprocidad, influyendo en sus pensamientos, emociones y conductas con repercusión en su rendimiento, desarrollo y bienestar.

Como implicaciones prácticas, en primer lugar, se indica que las organizaciones deben evitar generar situaciones que se puedan interpretar como incumplimiento, desconfianza o traición. Al respecto, no basta con no mostrar acciones de traición, es necesario que la organización muestre acciones de apoyo contingente claras y explícitas para asegurar que los trabajadores sean conscientes de esa ayuda (^{Martínez-Mejía y Martínez-Guerrero, 2020}). En segundo lugar, refuerza la recomendación de que las organizaciones proporcionen todos los elementos necesarios para que los trabajadores puedan alcanzar un alto rendimiento, apoyar a sus colaboradores cuando lo requieran e incluso a sus familias, así como ofrecer trabajo seguro y salarios estables. Y, en tercer lugar, orientar las políticas y prácticas de la retención de los trabajadores con desempeño sobresaliente, lo que en contextos de necesidad de capital humano con experiencia o cualificado resulta fundamental para el éxito organizacional (^{Cropanzano y Mitchell, 2005}).

Por su parte, los riesgos psicosociales hacen referencia a condiciones, acontecimientos, situaciones, contextos o estados laborales u organizacionales, que tienen una alta probabilidad de dañar gravemente la salud de los trabajadores (Gil-Monte, 2012; Moreno, 2011); a partir de los resultados de este estudio, se propone que estos modelos de relaciones de intercambio pueden ser un proceso mediador entre los factores de riesgo psicosocial y riesgos psicosociales como el burnout. En México, esta propuesta de línea de investigación puede ayudar a las organizaciones a gestionar de mejor manera los factores de riesgo psicosocial contemplados en el ^{Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo (2014)} y la ^{NOM-035-STPS-2018}, normativa obligatoria basada en el que tiene el objetivo de identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, así como para promover un entorno organizacional favorable. También se sugiere que se pongan a prueba estos modelos de relaciones laborales de intercambio psicosocial para identificar su nivel predictivo con otros riesgos psicosociales como la violencia laboral o mobbing (^{Salin y Notelaers, 2017}; ^{Kakarika, et al., 2017}, ^{Uribe, 2011}). Además, relacionarlos con variables basadas en la teoría del intercambio social en las organizaciones, como la percepción de justicia organizacional (^{Greenberg y Colquitt, 2013}), la relación Líder-Miembro (^{Martin, et al., 2018}), la relación Equipo-Miembro (Banks, et al., 2013), las conductas de ciudadanía organizacional (^{Organ, et al., 2005}) y el compromiso organizacional (^{Meyer y Allen, 1997}; ^{Meyer, 2016}).

No obstante, estos hallazgos, este estudio cuenta con algunas limitaciones. En primer lugar, su carácter transversal no permite establecer relaciones causales, por lo que sería necesario complementarlos con estudios longitudinales. En segundo lugar, el carácter incidental de la muestra no permite realizar generalizaciones a la población trabajadora, de modo que otros estudios permitirían una comprensión mayor de las relaciones encontradas. Por último, en este estudio solo se ha tenido en cuenta la percepción de los empleados, pero no se ha considerado la perspectiva del empleador ni de los diferentes agentes organizacionales implicados en la dinámica de los contratos psicológicos (^{Alcover et al., 2017}; ^{Rousseau, et al., 2018}).

Finalmente, consideramos que la teoría de las relaciones de intercambio psicosocial en las organizaciones, con el conjunto de variables y modelos que se han desarrollado en la investigación (^{Shore, et al., 2009}), puede aportar a una aproximación interdisciplinaria relevante en el estudio de las relaciones laborales ya que comprende la interacción entre actores individuales (empresario-empleado) y colectivos (patronales, obreras, gremiales, y el Estado), considerando las instituciones, reglas y normas que las regulan (Köhler y Artiles, 2010). De tal forma que, es de suma importancia y valor ético considerar tanto los cambios en la regulación laboral y su aplicación en las organizaciones, así como las alteraciones en situaciones de crisis, como generada por la pandemia de la Covid-19 en el mundo del trabajo, ya que tendrán un alto impacto psicosocial en la relación empleador-empleado, con consecuencias tanto en el desempeño como en la salud psicosocial de las personas en el trabajo.