La biblioteca universitaria actual

Según la American Library Association (ALA), la biblioteca universitaria es “una combinación orgánica de personas, colecciones y edificios cuyo propósito es ayudar a sus usuarios en el proceso de transformar la información en conocimiento” (^{Gómez, 1998}: 363). Esta definición resalta el aporte al conocimiento, ya que la función de la biblioteca universitaria es animar a toda la comunidad educativa en la búsqueda personal e individual del conocimiento y del saber.

Un concepto de biblioteca universitaria ampliamente referenciado es el propuesto por ^{Lihon (1983}: 50), quien afirma que la función de la biblioteca universitaria es proveer una adecuada información bibliográfica, teniendo en cuenta la estructura de la universidad, para satisfacer las necesidades de la educación integral de la comunidad universitaria y de las que se originan en la investigación.

Según ^{Balagué (2003)}, las nuevas tecnologías han creado cambios en los procesos de apropiación y difusión del conocimiento, lo que ha impuesto a las bibliotecas cambios en sus tradicionales metodologías para reinventarse y adaptarse como una herramienta útil de cara a las nuevas tendencias de aprendizaje y a los espacios de enseñanza, así como la convergencia organizativa y la convergencia tecnológica en la biblioteca universitaria.

Este cambio forzoso ha generado nuevas tendencias en las bibliotecas universitarias orientadas a convertirse en centros de recursos, donde confluyen la tecnología, las tipologías de información y los espacios, tal como lo afirma ^{Gallo-León (2018}: 105): “ya se está produciendo, una liberación del espacio que exigían las colecciones en papel, que pasa a ser destinado a las personas, al intercambio social y a la creación, tanto individual como colectiva”.

El inicio de los cambios de las bibliotecas universitarias se da con la creación en Inglaterra de los Learning Resources Centers (LRC, por sus siglas en inglés); en Italia se denominaron Centri di Risorse per L’apprendimento, en Francia aparecen los Centre de Documentation et D’information, en Estados Unidos los Information Commons, pero es en España donde nace el concepto CRAI (Centros de Recursos para el Aprendizaje y la Investigación).

La propuesta de la Red de Bibliotecas Universitarias Españolas (REBIUN) afirma que la biblioteca es un centro de recursos para el aprendizaje, los CRAI, la docencia, la investigación y las actividades relacionadas con el funcionamiento y la gestión de la universidad o institución en su conjunto (^{REBIUN, 2003}: 14).

Esta nueva mirada implica nuevos roles del bibliotecólogo comprometido a nuevos campos de acción, donde ahora actúa como facilitador de información. Adicionalmente, la aparición de los CRAI replantea la necesidad de redefinir políticas y apuntar hacia una revolución dinámica del papel de la biblioteca universitaria. De hecho, revisar los puntos de vista y las percepciones de los bibliotecarios hace parte de un estudio para mejorar la experiencia de los usuarios de las bibliotecas (^{Singh y Ovsak, 2014}).

En este nuevo panorama, de acuerdo con ^{Codina-Vila e Iñigo (2015)}, a las bibliotecas les resulta complicado dar respuesta adecuada ante fenómenos como el acceso abierto a la información, o la internacionalización y diversidad de perfiles de investigador, entre otros; de allí que los servicios bibliotecarios dedican más atención en dar apoyo a los investigadores en su rol de autores. También se realizan acompañamientos en procesos de acreditación y en tareas de revisión y validación de la producción científica (^{Iribarren-Maestro et al., 2015}). Este énfasis investigativo que las bibliotecas han realizado implementando estos servicios parece haber dado sus frutos en relación al incremento en el uso de las colecciones (^{Rodríguez-Bravo et al., 2017}).

Todo lo anterior conlleva a que la biblioteca universitaria acoja una actitud proactiva y a implantar técnicas e instrumentos de gestión y aseguramiento de la calidad que le permitan adaptarse a las circunstancias cambiantes y actuar con agilidad (^{Pinto, Balagué y Anglada, 2007}: 380).

Clima laboral en las bibliotecas

La cultura organizacional ha tenido diversas definiciones desde la aparición del término. ^{Schein (2010}: 12) la precisa como un modelo de supuestos básicos que se descubren y aceptan porque dieron resultados efectivos en un proceso de adaptación en la organización, estos valores básicos orientan los comportamientos del individuo y muestran su influencia en la organización; asimismo, determinan en aspectos como el lenguaje que usa, la ambientación del lugar de trabajo y la apropiación del plan organizacional. En lo que concuerda ^{Gonçalves (2000}: 97), quien expuso que el clima organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etcétera).

^{Méndez (2006}: 58) menciona que las variables de motivación, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y cooperación se expresan de acuerdo al proceso de interacción social del colaborador en la estructura organizacional; dichas variables orientan las percepciones, el grado de participación, el comportamiento, la satisfacción y el nivel de eficiencia en el trabajo.

El diagnóstico del clima es una técnica en administración y se ha convertido en el instrumento apto para generar cambios en busca de lograr una mayor efectividad organizacional, ya que consiste en detectar y evaluar las causas que afectan el desempeño de los colaboradores (^{Chiavenato, 2011}).

Un clima laboral saludable y seguro influye de manera positiva en la calidad y la productividad de los colaboradores (^{Dul y Ceylan, 2010}: 12). El clima laboral es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización: productividad, satisfacción y rotación.

Según ^{Diskienė y Goštautas (2010}: 297), la importancia de los estudios sobre valores y actitudes relacionadas con la satisfacción laboral es fundamental, ya que los valores tienen un papel central en la determinación del equilibrio entre individuos y organización. La suposición subyacente es que las personas serán más felices, más motivadas y más satisfechas cuando sus valores son congruentes con los de la organización.

La satisfacción laboral es por naturaleza multifacética, ^{Peng (2014}: 75) afirma que diferentes investigaciones han demostrado que la satisfacción laboral se puede clasificar en dos dimensiones: intrínseca y extrínseca. En la primera se refiere a sentido de independencia, responsabilidad y logros (^{Hirschfeld, 2000}), la segunda se deriva del ambiente de trabajo y la compensación recibida como salario, condiciones de trabajo, supervisión, compañeros y políticas.

El ambiente laboral en las universidades ha sido ampliamente investigado. ^{Sorcinelli y Near (2016}: 59) encontraron que los colaboradores, al considerar el trabajo académico una vocación, trabajan desde casa con horarios flexibles, pero se puede generar estrés cuando el trabajo y sus responsabilidades se entrometen en la vida personal.

En el estudio del ambiente laboral en la biblioteca universitaria sobresale la investigación adelantada por ^{Lau (2007}), quien analizó varias experiencias latinoamericanas. Los resultados evidenciaron la necesidad de la mejora en la comunicación, el liderazgo directivo, el reconocimiento, las oportunidades de participación, de crecimiento y equidad, demostrando la importancia de variables institucionales orientadas a la percepción negativa de la labor del bibliotecario en la institución y cómo esta percepción influye en el comportamiento del funcionario e impacta el desarrollo de su trabajo.

La investigación de ^{Lau (2007}) finaliza con recomendaciones para mejorar el clima laboral en la biblioteca, como diferenciar las labores por tipología de funcionario con base en su preparación académica, propiciar la capacitación, fortalecer los canales de comunicación interna y lograr mayor compromiso directivo.

En un estudio comparativo de las bibliotecas de la Universidad de São Paulo (Brasil) y la Universidad de Antioquia (Colombia), se concluyó que a los bibliotecarios les gustaría tener un clima que propicie la realización personal en el trabajo y que ofrezca oportunidades de promociones y crecimiento profesional (^{Delgado, 2006}: 113). Las categorías de análisis utilizadas fueron objetivos, estructura, liderazgo, relaciones de trabajo, recompensas, mecanismos de apoyo y propensión al cambio.

El estudio de ^{Delgado (2006}: 113) sugiere que las características fundamentales de quienes hacen parte de la biblioteca deberían ser capacidad para gerenciar, combinada con conocimiento técnico; experiencia en su área de actuación, combinada con una visión amplia del trabajo bibliotecario, y competencia integral en la especialidad, unida a una cultura general amplia. Para lograr este perfil es necesario invertir en un aprendizaje continuo, sistemático y personalizado, que conduzca al desarrollo de las competencias y habilidades posibles, de acuerdo con sus características personales y las necesidades de la biblioteca.

En el estudio realizado en los bibliotecarios de la ciudad de Mérida, Yucatán, ^{Vargas Echeverría y Flores Galaz (2019}: 166) afirman que estudiar las variables cultura organizacional, satisfacción laboral y desempeño laboral en el contexto bibliotecológico permite abordar un campo de estudio poco trabajado pero valioso y que es necesario tener en cuenta otras perspectivas adicionales, tales como los jefes y los usuarios, para enriquecer las investigaciones.

Otra tendencia investigativa relacionada con las bibliotecas universitarias y que guarda relación con el clima laboral son los estudios de sus herramientas digitales, desde investigaciones que se centran en las páginas web para conocer el grado de transparencia (^{Pacios, 2016}) hasta aquéllas que contemplan el desarrollo de herramientas digitales para la evaluación y comparación entre bibliotecas universitarias, como la adelantada por ^{Lázaro-Rodríguez et al. (2018)}, quienes propusieron el Secaba-Rank Universitarias con indicadores de segundo nivel centrados en la eficiencia con el objetivo de identificar buenas prácticas en las bibliotecas universitarias. En este mismo sentido se encuentra la investigación de ^{Martínez y Caridad (2016}), sobre una herramienta metodológica que permite evaluar las características estructurales y dinámicas de las bibliotecas universitarias en el espacio digital.

Se cuenta además con investigaciones centradas en la evaluación de infraestructuras y edificios de biblioteca (^{Gallo-León, 2017}), en la manera de integrar las tecnologías de la comunicación a sus procesos de marketing digital para obtener retorno de la inversión (ROI) (^{González-Fernández, 2015}), en los recursos informáticos bibliotecarios para la competitividad académica entendida como productividad, calidad e innovación (^{Romo-González et al., 2018}), y en la gestión de proyectos (^{Cobo-Serrano y Arquero-Avilés, 2017}).

Por lo tanto, la importancia en la medición del clima laboral tiene que ver con la manera en que éste afecta el comportamiento de los miembros de la organización e influye en su motivación laboral (^{Schein, 2010}).

Para el desarrollo de la presente investigación se definió el clima laboral como el conjunto de atributos de un ambiente de trabajo que son percibidos por las personas que componen la organización y que influyen substancialmente sobre su conducta. De esta definición se desprenden seis características o variables que componen el clima laboral en la biblioteca: Relaciones laborales, Innovación y cambio, Recursos y condiciones de trabajo, Compensación y remuneración, Orientación, e Identidad (^{Martens, 1987}; ^{Vélaz, 1996}; ^{Currás Pérez, 2010}; ^{Domingo, 2013} y ^{Bernal, 2014}).

Las Relaciones laborales se entienden desde la integración y colaboración que se percibe con los compañeros de trabajo y la administración. Esta variable se hace evidente en el fomento del trabajo en equipo, compañerismo con otros empleados y manejo de problemas dentro del área.

La Innovación y cambio se relaciona con la manera en que las opiniones e ideas del personal son consideradas por los directivos e influyen en la gestión de la biblioteca. Se evidencia en la percepción de tener la oportunidad de innovar, el desarrollo de nuevas habilidades y la percepción positiva frente a los cambios (^{Domingo, 2013}).

Las condiciones físicas que impactan en el desarrollo de la labor diaria se denominaron Recursos y condiciones de trabajo, y se evidencia en la iluminación, temperatura, flujo de aire, limpieza, seguridad industrial e implementos de trabajo.

La Compensación y remuneración se basa en la satisfacción personal, los sentimientos que genera la labor realizada y los factores que mantienen y dirigen una conducta específica. Se relaciona con la formación constante, recibir retroalimentación del desempeño, percibir como satisfactorio el sueldo recibido, las prestaciones, los ascensos y las promociones (^{Vélaz, 1996}). Las compensaciones laborales se dividieron en directas e indirectas, las primeras se refieren a las condiciones salariales y bonificaciones basadas en el rendimiento, mientras que las segundas a los beneficios sociales representados tanto en reconocimientos no económicos (educación, oportunidades de crecimiento) como en auxilios asociados a la base salarial.

La Orientación se relaciona con la percepción frente al jefe inmediato y su capacidad de liderazgo, compromiso con la institución, comunicación asertiva, solución de problemas y toma de decisiones. También incluye la orientación hacia los usuarios y compañeros del trabajo (^{Martens, 1987}).

Finalmente, la Identidad hace referencia al conocimiento y apropiación de los valores institucionales y los valores de la biblioteca, también se relaciona con el lugar o preponderancia que esta unidad ocupa para la organización (^{Currás Pérez, 2010}).

Relaciones laborales

Los resultados generales de esta categoría muestran un nivel medio de satisfacción de 78.4 %. Se destacan las buenas relaciones entre los compañeros, con la valoración más alta (93 %), y las respuestas con más baja satisfacción fueron el adecuado manejo de los problemas con 71 % y el balance de las cargas laborales con 65.3 %, siendo esta última la más crítica.

Dado que en el marco teórico se resaltó la importancia de la satisfacción del personal de biblioteca en relación con su desempeño, los resultados de esta categoría invitan a reflexionar sobre las acciones de gestión del talento humano que pueden emprenderse para generar un mayor balance en la distribución de las tareas. Asimismo, valdría la pena fortalecer las habilidades blandas del personal de la biblioteca, ya que, según los hallazgos, los aspectos relacionales tienen una clara incidencia en la satisfacción con el clima laboral.

Es decir, ha de prestarse atención tanto a la capacitación técnica, que sin duda es indispensable por el rol que cumple el personal de la biblioteca, como al desarrollo de habilidades blandas (comunicación asertiva, manejo de los problemas, toma de decisiones, capacidad de escucha, entre otras), ya que son ante todo personas que establecen vínculos entre ellas como equipo y que a su vez se relacionan con otras personas (estudiantes, docentes y administrativos).

Innovación y cambio

Los resultados generales de esta categoría fueron de un nivel medio de satisfacción con 74 %. Se resalta con el puntaje más alto el reconocimiento de los cambios de manera positiva, con 80.1 %; sin embargo, dos de las cinco preguntas están por debajo de 70 % de satisfacción: oportunidades de innovación con 62 % y proceso de selección con 68.6 %.

Esta categoría incluyó una pregunta abierta de respuesta obligatoria: ¿Qué cambiaría de su puesto de trabajo? El 36.7 % señaló que no cambiaría nada, mientras que 29.2 % señaló la necesidad de mejoramiento del espacio físico o infraestructura y 13.3 % mejoramiento de los incentivos.

Respecto al mejoramiento del espacio o infraestructura, las respuestas señaladas por los colaboradores se orientan a la poca funcionalidad de los lugares de trabajo, aspecto que es vital ya que el mobiliario y las condiciones físicas del entorno laboral afectan la percepción del clima. En cuanto a la pregunta encaminada a la mejora de los incentivos y ascensos, las respuestas se orientaron a la falta de reconocimiento de las capacidades del personal. Al respecto conviene señalar que los estudios sobre clima han demostrado que la compensación emocional es tan importante como la compensación salarial. De allí que convenga propiciar acciones, mecanismos o programas de reconocimiento al desempeño del personal.

Recursos y condiciones de trabajo

Los resultados generales de esta categoría arrojaron un nivel medio de satisfacción con 74 %. Se resaltan, con el porcentaje más alto, las condiciones de iluminación con 84.3 %; no obstante, dos de las cinco preguntas están por debajo de 70 % de satisfacción: temperatura, con 59.5 %, y rendimiento del equipo de cómputo, con 64.5 %. Estos resultados son coherentes con las observaciones destacadas frente a inconformidades de infraestructura en las bibliotecas, que fueron evidenciadas en las preguntas abiertas de la categoría anterior.

Un aspecto que conviene resaltar de este hallazgo es que la biblioteca como espacio físico es compartida también por los estudiantes y los docentes que acuden a realizar diferentes actividades académicas. Por tanto, esta percepción sobre la temperatura y el rendimiento de los equipos no sólo es un aspecto de mejora con respecto al clima laboral de los trabajadores de la biblioteca, sino que puede ser también un factor para tener en cuenta en relación con la satisfacción de los usuarios.

Compensación y remuneración

Los resultados generales determinaron un nivel medio de satisfacción de 72.2 %. Se destaca con el mayor puntaje la coherencia de las tareas realizadas con el cargo, con 85.1 %. Por otra parte, la satisfacción salarial fue de 56.2 % y con ascensos-promociones de 40.5 %, éstas fueron las preguntas con el menor nivel de satisfacción. Se puede inferir entonces que, aunque existe una buena caracterización de la labor acorde con las capacidades de quien la desempeña, no se refleja en la remuneración o en las oportunidades de promoción dentro de la institución. En este punto conviene reflexionar en torno a las posibilidades reales que tiene el personal de biblioteca de las instituciones participantes para desarrollar un plan que incentive la cualificación permanente y el acceso a mejores condiciones laborales.

Orientación

Los resultados generales arrojaron un nivel medio de satisfacción de 85.5 %. La percepción más alta se encuentra en el reconocimiento de la calidad como prioridad en su labor, con 92.6 %; la respuesta por debajo de 80 % de satisfacción fue la animación al trabajo autónomo con 79.4 %. Esta categoría también incluyó dos preguntas abiertas de respuesta obligatoria.

Para la pregunta ¿Cómo podría mi jefe inmediato mejorar de manera integral?, 38.3 % señaló que no cambiaría nada, 20 % la necesidad de mejorar en la comunicación, 10 % la necesidad de realizar seguimientos, y 31.7 % hizo otro tipo de referencia a la mejora integral.

Para la pregunta ¿Cómo podría yo mejorar de manera integral?, 25.8 % afirmó que fortaleciendo las propias competencias, lo que indica el deseo de ampliar la formación y capacitación. El 12.5 % señaló que mejorando la capacidad de servicio. Las respuestas se orientan a satisfacer las necesidades de información de los estudiantes ofreciendo un mejor servicio y brindando siempre diferentes opciones de apoyo y de guía a las necesidades de los estudiantes, ofreciendo asimismo una solución a sus inconvenientes.

Se evidencia también el interés de un porcentaje considerable de participantes para continuar desarrollando sus competencias profesionales.

Identidad

Los resultados generales de esta categoría arrojaron un nivel medio de satisfacción de 86.4 %. Se resalta con un mayor puntaje el conocimiento de objetivos y metas por parte de los colaboradores con 93.4 %, y con el menor puntaje la participación en la construcción de esos objetivos que arrojó un 70.2 %.

El instrumento finalizó con un espacio para que los encuestados manifiesten alguna observación que pueda impactar positivamente el ambiente laboral. De los 120 encuestados, respondieron en este espacio 29 colaboradores, lo que corresponde a 24.1 % de la muestra total. En las respuestas se resaltan como aspectos fundamentales las buenas relaciones interpersonales que deben mantenerse entre compañeros, pero también con los líderes y/o jefes inmediatos. Otro aspecto relevante se orienta a la manifestación de la falta de reconocimiento y estímulos que no permiten generar crecimiento en la institución.

Los hallazgos ratifican lo encontrado en otras dimensiones con respecto a la necesidad de que el personal que labora en las bibliotecas reciba capacitación para el desarrollo de habilidades blandas, las cuales pueden tener impacto positivo tanto en su gestión como en su relacionamiento con compañeros de trabajo y con los usuarios.

Asimismo, dentro del plan de incentivos y estímulos podrían incluirse reconocimientos que incrementen la percepción sobre el valor que la institución otorga al trabajo de quienes impulsan la calidad académica con el acceso a materiales y recursos para la docencia, la consulta y la investigación.