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Introducción
En el ocaso del gobierno de Enrique Peña Nieto se impulsó una reforma constitucional en materia laboral que, en parte, era resultado de la “paradójica” (Covarrubias, 2020a, p. 12) presión de sindicatos estadounidenses y políticos del partido Demócrata, y del presidente más derechista que haya tenido en las últimas décadas Estados Unidos de América, Donald Trump (Bensusán, 2020; Bensusán, Covarrubias y González, 2022; Covarrubias, 2019 y 2020a). Más tarde, en 2019, la Presidencia de la República y el Congreso de la Unión concretaron este impulso. Si bien esta reforma tiene una pretensión más comprehensiva y busca la inclusión de sectores históricamente desprotegidos (jornaleros del campo y trabajadoras(es) del hogar, principalmente), el énfasis está puesto en los derechos laborales básicos o llave: la libertad de asociación y el derecho a la negociación colectiva (Bensusán, 2020; Bensusán, Covarrubias y González, 2022; Covarrubias, 2019 y 2020a).
La reforma laboral de 2019, junto con la ratificación mexicana del Convenio 98 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre democracia sindical, fueron los puntales de una nueva lógica de regulación laboral, luego de décadas de liberalización de las relaciones de trabajo, de facto desde los años ochenta (véase Bensusán, 2006; Fujii, 2009), e institucionalizadas de jure en la reforma laboral de 2012, un par de días antes de que terminara la gestión presidencial de Felipe Calderón Hinojosa.
El vuelco en la normatividad laboral responde a diversos factores: los rechazos a las reformas ligadas a la flexibilización del trabajo, la integración de la perspectiva de derechos humanos (en vez de garantías individuales) en la reforma al Art. 1 Constitucional de 2011, el ascenso electoral de las fuerzas políticas que enarbolaban discursos ligados a la defensa de derechos laborales, la penosa ubicación de México entre los países con menores salarios mínimos reales en el planeta, el deterioro del mercado interno y la volatilidad del externo, las transformaciones organizacionales derivadas de la cuarta Revolución Industrial, el desmoronamiento de las viejas corporaciones clientelares que han controlado el sindicalismo mexicano. Empero, tampoco es posible desligar los cambios laborales en México de la presión ejercida por los sindicatos norteamericanos que se ven amenazados por el bajo costo laboral en México, del incentivo que representan para la emigración las precarias condiciones laborales locales, y de la repercusión de estos vectores en las negociaciones del Tratado entre México, Estados Unidos de América y Canadá (T-MEC) (Bensusán, 2020; Covarrubias, 2019 y 2020a).
Así, para tener una visión completa de la transformación del marco regulatorio en materia laboral es necesario incluir en la ecuación la variable Tratado de Libre Comercio de América del Norte (TLCAN), ahora con el nombre T-MEC (Bensusán, 2020; Bensusán, Covarrubias y González, 2022; Maquila Solidarity Network, 2020 y 2021). Dos de los componentes de mayor peso son el novedoso Mecanismo Laboral de Respuesta Rápida (MLRR) y la legitimación de contratos colectivos (Bensusán, 2020; Bensusán, Covarrubias y González, 2022; Maquila Solidarity Network, 2020 y 2021).
Bensusán, Covarrubias y González (2022) se han preguntado si estas nuevas reglas (comerciales y de derechos laborales) están siendo efectivas para generar un nuevo modelo de relaciones industriales, y cuáles podrían ser los potenciales escenarios (véase también Covarrubias, 2020a). Su estrategia fue analizar si los sindicatos se están adaptando o transformando para responder a los desafíos del nuevo marco legal e institucional. Covarrubias y Dufour-Poirier (2022) evalúan si se está transitando a un nuevo modelo laboral en México y cuáles serían las condiciones para que efectivamente se concrete ese cambio. Foust, Román y Álvarez (2022) analizan los alcances y limitaciones de la reforma laboral de 2019 como posibilitadora de derechos laborales para las personas trabajadoras y sus organizaciones, y Foust y Román (2023a) presentan un modelo heurístico para explicar los recientes casos de sindicalismo independiente en México. El presente trabajo quiere contribuir a este diálogo tratando de dar respuesta a las siguientes preguntas: 1. ¿Se está transformando el sistema mexicano de relaciones industriales?, y 2. ¿Qué elementos podríamos considerar para hacer este análisis? (véase un abordaje muy similar en Covarrubias, 2023).
En la siguiente sección se justifica la selección del concepto de sistema de relaciones industriales como herramienta heurística, del criterio de casos críticos como punto de apoyo metodológico, y de la industria automotriz como referente empírico para el análisis. Más adelante presentaremos los elementos empíricos para el análisis y los resultados. En las conclusiones se identifican algunos desafíos relevantes para lograr una más honda transformación de las relaciones laborales en México.
Sistema mexicano de relaciones industriales
Sistema de relaciones industriales (Dunlop)
Dunlop sostiene que un sistema de relaciones industriales está constituido por “un determinado contexto, ciertos actores, una ideología que mantiene unido a dicho sistema, y un cuerpo de reglas creado para gobernar a los actores en el lugar del trabajo y en la comunidad laboral” (1958, p. 7; Covarrubias, 2023). Wood, Wagner, Armstrong, Goodman y Davis (1975) han señalado que el concepto de sistema de relaciones industriales de Dunlop ha sido criticado por su ambigüedad, y que su principal aportación es apuntar en una dirección para generar teoría que pueda servir de base a una elaboración más precisa e integrada. Reconociendo estas limitaciones, en este texto se usa el concepto de Dunlop en una de las modalidades que el mismo autor había pretendido: como un dispositivo heurístico que sugiera pistas de análisis e interpretación (Wood et al., 1975, p. 292; Vidal, 2019).
Para efectos de este artículo, se entiende por contexto al entorno socioeconómico y político que configura el marco regulatorio y la ideología en el que se desenvuelven los actores del sistema de relaciones industriales. Dunlop se refiere principalmente al mercado, la tecnología y el poder como elementos configuradores del sistema de relaciones industriales (véase Wood et al., 1975).
En acuerdo con Dunlop, se considera que el marco regulatorio está formado por reglas escritas y por otras que conforman las “costumbres y prácticas” (Wood et al., p. 301; véase también Foust, Román y Álvarez, 2022). Se distinguen estos tipos de reglas escritas: “procedimientos para establecer las reglas, reglas sustantivas y procedimientos para decidir la aplicación de las reglas sustantivas a situaciones particulares” (Wood et al., p. 301; véase también Foust, Román y Álvarez, 2022). En su análisis de las políticas y regulaciones del mercado laboral en Argentina, Brasil y México, Marshall (2004) mostró que, en última instancia, lo que cuenta es si las prácticas (los usos y las costumbres) fueron efectivamente modificadas, y no solo las políticas y las leyes (véase Covarrubias y Dufour-Poirier, 2022).
Dunlop supone un esquema tripartito de actores (organizaciones de trabajadores/as, de empleadores/as y Gobierno). En este texto se distinguirán los tipos de sindicatos, sean representativos (o independientes) o de protección patronal (véase, por ejemplo, Bensusán, 2006; Bouzas, 2009; Quintero, 1999, 2001 y 2006).
La ideología es entendida como “la filosofía, valores, creencias de los actores” y como “las normas integradoras del sistema” (Dunlop, 1958, p. 30, cit. por Wood et al., 1975, p. 302). En la exposición que sigue se usará más la primera acepción, si bien la ideología de la paz laboral parece ser la titular del sistema y, por lo tanto, la “integradora” del sistema, en la concepción parsoniana-dunlopiana. Los cambios en la ideología serán analizados apoyados en el concepto de repertorios interpretativos: “sistemas de términos recurrentes utilizados para caracterizar y evaluar acciones, eventos y otros fenómenos” (Potter y Wetherell, 1987, p. 149, cit. en Wooffitt, 2005, p. 35; véase Wetherell, 1998, p. 400, cit. en Tulloch, 2003, p. 467).
Casos críticos (Flyvbjerg)
Un principio clave para el análisis que se presentará enseguida es el de casos críticos. “Son aquellos del tipo ‘si (no) es válido para este tipo de casos, entonces aplica para todos (ninguno de) los casos’” (Flyvbjerg, 2006, p. 230). Se aplicó este principio para la selección de casos que sirven como referente empírico para el análisis (véase la tabla 1) y para la selección de la industria automotriz.
Tabla 1 Casos recientes de sindicalismo independiente en la industria automotriz mexicana
| Coalición | Solicitud ante el Mecanismo Laboral de Respuesta Rápida | Ámbito local o federal | Rechazo del contrato de protección patronal | Titularidad del contrato colectivo | Renegociación de contrato colectivo | ||
| Caso | Actores nacionales | Actores internacionales | |||||
| GM Silao | SINTTIA, apoyado por CILAS y Casa Obrera del Bajío vs. CTM | AFL-CIO y sindicatos estadounidenses, sindicatos canadienses, brasileños | sí | federal | sí | Independiente | Sí, aumento global de 13.8 % a remuneraciones |
| Teksid Hierro | Sindicato minero vs. CTM | IndustriALL Global Union | sí | federal | sí | Independiente | Reconocimiento para negociar |
| Tridonex | SNITIS vs. CTM | AFL-CIO, SEIU, Public Citizen | sí | federal | sí | Independiente | Reconocimiento para negociar |
| Panasonic | SNITIS vs. CTM | Public Citizen | sí | federal | sí | Independiente | 11.92 % aumento directo al salario en 2023 |
| Manufacturas VU | Liga Sindical Obrera Mexicana vs. CTM | N. D. | sí | federal | no tenían | Independiente | No hay nuevo contrato colectivo, hay despidos y agresiones |
| Saint Gobain | Independiente vs. Confederación de Trabajadores y Campesinos | IndustriALL Global Union | sí | federal | sí | Independiente | Reconocimiento para negociar |
| GM Ramos Arizpe | CTM | N. D. | no | local | no | CTM | Aumento de 7 % al salario y 2 % a prestaciones |
| Industrias Linamar | Sindicato minero vs. CTM | ninguno | no | local | no | CTM | n. d. |
| IGB Automotriz | FESOIES vs. CROC / CTM | ninguno | no | local | no | CTM | n. d. |
Fuente: Elaboración propia con base en Foust y Román (2023a) y AFL-CIO, 2021, 10 de mayo, 15 de junio, 19 de noviembre; La Bartolina, 2021; Becerril, 2021; CfcyRL, 2022, 22 de abril, 11 de mayo, 7 de julio, 31 de agosto, 1 de septiembre; 2023, 1 de agosto; Del Muro y Ruiz, 2022; El Demócrata, 2022; Gascón, 2022, 28 de febrero y 29 de septiembre; González, 2021; Holguín, 2018; IndustriALL Global Union, 2014, 2022 y 2023; Laureles, 2021, 12 y 19 de agosto, 9 de octubre; 2022, 13 de abril, 13 de julio; 2023, 3 de marzo; Laureles y Alegría, 2022; Laureles y García, 2021; León y DiMaggio, 2022; López, 2019; Lóyzaga y Lóyzaga, 2020; Marinaro, 2016; Martínez, 2021, 13 de mayo, 9 y 14 de junio; 2022, 3 de enero, 25 y 27 de marzo, 3 y 8 de abril, 18 de mayo, 10 de junio, 13 de julio, 7 y 14 de agosto, 4 de septiembre, 12 y 13 de septiembre, 19 de octubre, 23 de noviembre, 9 de diciembre; 2023, 16 de enero, 16 de febrero, 20 de abril, 30 de mayo; Mexico Labor Update, 2021; Olvera, 2019; Palacios, 2021; Pie de Página, 2019; Pulso Laboral, 2022; Quintero, 2022; Rábago, 2022; Ramos, 2021; Reuters, 2022; STPS, 2021, 11 de mayo, 21 de junio, 19 de agosto; 2022, 28 de febrero, 14 de julio; 2023, 20 de enero; Solomon, 2022, 3 y 17 de febrero; Soy Cobre, 2019; Unifor, 2023; USTR, 2021, 12 de mayo, 9 de junio, 8 de julio, 10 de agosto; 2022, 18 de mayo, 6 de junio, 21 de julio; 2023, 31 de marzo; United Steelworkers, 2022.
1Nota: Sindicato Independiente Nacional de Trabajadores y Trabajadoras de la Industria Automotriz (SNITIS), Confederación de Trabajadores de México (CTM), American Federation of Labor and Congress of Industrial Organizations (AFL-CIO), Service Employees International Union (SEIU), Federación de Sindicatos y Organizaciones Independientes del Estado de Sonora (FESOIES), Confederación Revolucionaria de Obreros y Campesinos (CROC).
Siguiendo las pistas metodológicas de Silver (2005),1 el monitoreo de casos se hizo a través de notas periodísticas. El monitoreo y análisis de casos se realizó en constante interacción con el equipo de Maquila Solidarity Network (MSN). Se han descargado cientos de notas informativas y artículos de opinión que luego fueron clasificados por temas en carpetas digitales. Para la sección de ideología de este artículo, por ejemplo, se revisaron alrededor de 60 notas en relación con la narrativa de paz laboral y similares. Se presenta solo una muestra relevante para propósitos de análisis.
La industria automotriz, como tal, también puede usarse como una referencia empírica aplicando el principio de caso crítico: es representativa e icónica del sistema fordista de producción (Silver, 2005); la industria automotriz tuvo un desarrollo temprano en México (desde los años veinte del siglo pasado), con un creciente peso relativo en el producto interno bruto y en la ocupación formal; ha sido parte de la estrategia global de deslocalización de la producción hacia países con mano de obra sobreexplotada y, por tanto, pieza clave de la estrategia económica implementada en México desde los ochentas del siglo pasado (Moreno y Ros, 2010; Palma, 2005; Quintero, 2001; Ros, 2013; Silver, 2005). La industria automotriz mexicana ha sido escenario de la recomposición del empleo en la región norteamericana, configurándose en un “caso de dumping social” (Bensusán, Covarrubias y González, 2022; Covarrubias, 2019, pp. 93-96; Covarrubias, 2020a, pp. 5-8; Quintero, 2001), por lo que ha sido constituida como sector prioritario y con reglas de origen específicas en la nueva versión de tratado comercial para América del Norte (Bensusán, Covarrubias y González, 2022; Covarrubias, 2019, pp. 93-96; Covarrubias, 2020a, pp. 5-8; Quintero, 2001), y es “justamente donde el Gobierno estadounidense y los parámetros del T-MEC han colocado mayor acento” (Covarrubias y Dufour-Poirier, 2022, III. La implementación de la reforma laboral y las disposiciones del USMCA en México). Por todas estas características, se trata también de un caso paradigmático: “los que […] establecen escuela para el campo en el que se aplican tales casos” (Flyvbjerg, 2006, p. 230).
Sistema mexicano de relaciones industriales e industria automotriz
Bensusán (2006) y otros autores (Bouzas, 2009; Covarrubias, 2023; Fujii, 2009; Quintero y Marinaro, 2019; Rodríguez, 2001) han señalado que las principales características del sistema mexicano de relaciones industriales son la contención de los salarios, los sindicatos y contratos de protección patronal, la rigidez legal y la flexibilidad de hecho, y la ideología de la paz laboral, es decir: cero huelgas o las menos posibles.
El contexto ha sido uno de integración inequitativa a la región norteamericana, sirviendo de provisión de mano de obra barata desde una plataforma con inmejorable posición geográfica (Bensusán, Covarrubias y González, 2022; Covarrubias, 2020a; Quintero, 2001). Aunque en las últimas décadas ha habido alternancia partidista, en la práctica se sostiene el mismo conjunto de políticas macroeconómicas con matices que no analizaremos aquí por falta de espacio.
Consideraciones generales sobre cambios en el sistema mexicano de relaciones industriales
Con implicaciones directas para el objeto de este estudio, quizá el matiz más relevante fue la convergencia de intereses de un presidente estadounidense de ultraderecha (Trump), los sindicatos estadounidenses y sus aliados demócratas y el nuevo gobierno de Andrés Manuel López Obrador (Bensusán, 2020; Bensusán, Covarrubias y González, 2022; Covarrubias, 2019 y 2020a).
[P]aradójicamente, un documento inspirado por un presidente conservador y xenófobo como Donald Trump, adoptó un progresivo capitulado promotor de derechos laborales y de democracia sindical con dedicatoria para México que, como argüiremos, podrá al final beneficiar a los trabajadores de las tres naciones. No obstante, el texto final y el capitulado laboral fueron posibles por el arribo de AMLO a la presidencia del país, pues inmediatamente destrabó las negociaciones conviniendo en dicho capitulado (Covarrubias, 2020a, p. 12).
El marco regulatorio formal ha cambiado considerablemente (véase Bensusán, 2020; Bensusán, Covarrubias y González, 2022; Covarrubias, 2020a; Foust, Román y Álvarez, 2022; MSN, 2020): primero con una reforma constitucional, seguida por la reforma a la Ley Federal del Trabajo en 2019, que se ha visto acompañada por el capítulo 23 del T-MEC, la reforma al outsourcing y la política de recuperación del salario mínimo. Del conjunto de estos cambios se puede destacar: 1. el establecimiento de nuevas instituciones y procedimientos para garantizar la libertad de asociación y la negociación colectiva;2 2. una fase de legitimación de contratos colectivos para dar de baja los contratos colectivos de protección patronal; 3. el establecimiento y activación de nuevas instituciones laborales para la conciliación y registro laboral, y para la resolución de disputas laborales; 4. una participación más activa de la representación comercial estadounidense, apoyada en agregados en materia laboral, un comité de expertos que reportan al Congreso estadounidense, y, sobre todo, en el Mecanismo Laboral de Respuesta Rápida del T-MEC; 5. la eliminación del outsourcing como mecanismo de violación de derechos laborales (al salario, las vacaciones, el reparto de utilidades, la antigüedad, principalmente); 6. una política de recuperación del salario mínimo.3
El consenso entre investigadoras (es), sindicatos independientes y organizaciones civiles es que, antes de la reforma de 2019, entre 80 % y 90 % de los contratos colectivos en México eran de protección patronal (véase, por ejemplo, Covarrubias y Bouzas, 2017, cit. en Covarrubias y Dufour-Poirier, 2022, Introducción), entendidos estos como aquellos con prestaciones apenas ligeramente superiores a las de la ley, que son firmados sin conocimiento y a espaldas de los trabajadores precisamente para evitar una representación genuina y una negociación colectiva (Bouzas, 2009, pp. 45-46).
Estas consideraciones nos dan un primer punto de apoyo para el análisis y la valoración de los cambios en el sistema mexicano de relaciones industriales. Enseguida se presentan elementos empíricos de casos recientes en la industria automotriz, con lo cual podremos hacer una segunda aproximación a nuestra pregunta de investigación.
Análisis de los cambios en el sistema mexicano de relaciones industriales
Tomando como referente empírico principal a la industria automotriz, enseguida se analizan los cambios en el sistema mexicano de relaciones industriales. Aunque estos elementos no están separados en la realidad, se distinguen aquí para fines analíticos.
El contexto
Debido a su eficacia como instrumento político y legal, los actores empresariales están sensibles a la potencial activación del Mecanismo Laboral de Respuesta Rápida del T-MEC. La dependencia que grandes empresas tienen del mercado estadounidense las presiona para aceptar las nuevas reglas del juego que implica la versión T-MEC del tratado comercial. Sin embargo, estas reglas parecen tener poco impacto en el resto de la cadena de suministro, dado que no hay una interpretación amplia y vinculante del principio de influencia (leverage, en inglés) de los principios rectores sobre las empresas y los derechos humanos (Organización de las Naciones Unidas, 2011, numeral 19, inciso ii). Con otras palabras: aquellas empresas que no tienen exportaciones hacia Estados Unidos de América no están bajo el mismo efecto del incentivo del Mecanismo de Respuesta Rápida en materia laboral del T-MEC y, al parecer, los incentivos (sanciones) estatales o nacionales no están siendo suficientes (Covarrubias y Dufour-Poirier, 2022, Introducción).
Para la gran mayoría de las micro y pequeñas empresas en México, la formalidad les queda lejos (Covarrubias y Dufour-Poirier, 2022, III. La implementación de la reforma laboral y las disposiciones del USMCA en México; Román y Foust, 2016), o bien no se encuentran en un sector estratégico y, por tanto, si las y los trabajadores pararan la producción o distribución en esos puntos no tendría gran impacto en la estructura económica en su conjunto (Piven y Cloward, 1977, p. xvi; Piven, 2008).
Algunos actores, como el sindicato independiente de Saint-Gobain, en Morelos, manifiestan que el triunfo de los movimientos que podrían clasificarse como a la vanguardia los animaron en su propia lucha (Martínez, 2022, 25 de marzo). No obstante, no tenemos elementos para diagnosticar el grado de conocimiento (mucho menos conciencia) de derechos que pudieran tener la mayoría de las personas trabajadoras ni, mucho menos, contamos con datos sobre la percepción o expectativa de su propia eficacia política4 (véase Piven y Cloward, 1977, pp. 3-4, 12; Campbell, Gurin y Miller, 1954, p. 187).
En suma, si bien “las condiciones institucionales y políticas favorecen la expansión del sindicalismo independiente como nunca antes” (Bensusán, Covarrubias y González, 2022, p. 137), las inercias de la estructura económica y política siguen siendo un obstáculo de gran peso para la transformación del sistema mexicano de relaciones industriales (Covarrubias y Dufour-Poirier, 2022).
Las reglas
Si bien el marco regulatorio en materia laboral ha tenido muchos cambios, este tiene mayor concreción en dos instancias específicas cuyo diseño pretende generar condiciones que habiliten los derechos llave de la libertad sindical y la negociación colectiva: la legitimación de contratos colectivos y el Mecanismo Laboral de Respuesta Rápida del T-MEC. Además, ambos dispositivos tienen la ventaja de tener claridad en las reglas, el marco de tiempo en el que se desarrollan y el modo como tienen que intervenir las diferentes instituciones. Si no operan conforme al diseño, su credibilidad y legitimidad pueden ser más fácilmente cuestionadas.
Legitimación de contratos colectivos
El periodo para registrar las consultas de legitimación de contratos colectivos estuvo abierto del primero de mayo de 2019 al primero de mayo de 2023. Después de una depuración, en lugar de aproximadamente medio millón de contratos colectivos, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social determinó que eran aproximadamente 139,000 (Secretaría del Trabajo y Previsión Social, 2023), de los cuales solo 46,000 habrán pasado por el filtro de la consulta a las y los trabajadores cubiertos por dichos contratos (Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, 2023). De estos, a principios de mayo del 2023, solo habían sido rechazados menos de 300.5 “Digámoslo como es, se trata de un quinto de 1 % del total”, enfatizó Covarrubias (2023) en un artículo en donde -con un enfoque muy similar al de este texto- hace una valoración de conjunto de los cambios en el sistema mexicano de relaciones industriales. Si este dato no fuera suficientemente crítico -en el sentido que se ha manejado en este artículo-, se agregan las anomalías que ha señalado el informe de la Red de Solidaridad con la Maquila (MSN, 2021) y, más recientemente, el de los Centros de Investigación Laboral y Asesoría Sindical (CILAS) y de Apoyo a la Libertad Sindical (CALIS): contratos colectivos de fábricas en donde extrañamente solo 20 trabajadores estaban cubiertos y todos votaron a favor; o la expedición de constancias de legitimación sin haber alcanzado el criterio de mayoría claramente definido por el artículo 390 Ter de la Ley Federal del Trabajo (Álvarez et al., 2023). Tanto la Red de Solidaridad de la Maquila (MSN, 2021), como Covarrubias (2023) y CILAS-CALIS (Álvarez et al., 2023) advierten la existencia de señales de posible simulación en este importante componente de la reforma laboral de 2019.
En el lado positivo del balance, puede decirse que anteriormente las y los trabajadores ni siquiera sabían si había un contrato colectivo en su empresa (ni tenían copia, ni podían pedirla libremente), no sabían cuál era el sindicato titular, ni cuáles eran las condiciones pactadas. Incluso en casos en los que pudo haber algún grado de manipulación o simulación, las y los trabajadores obtuvieron esa información, o tuvieron mayor oportunidad de obtenerla (incluso directamente del portal del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral [CFCyRL]). En el caso de los contratos de protección patronal que fueron rechazados o que se eliminaron, la posibilidad de tener un contrato colectivo auténtico con un sindicato representativo queda al menos formalmente instalada. No obstante, hace falta que las personas trabajadoras puedan tener acceso al contrato eliminado para exigir las prestaciones que ya estaban ahí consignadas (MSN, 2023, 15 de junio).
Mecanismo Laboral de Respuesta Rápida del T-MEC
El Mecanismo de Respuesta Rápida en materia Laboral ha sido efectivo en los pocos casos en los que se ha activado, a excepción del caso de las personas trabajadoras de Manufacturas VU, quienes tuvieron que recurrir por segunda vez al Mecanismo de Respuesta Rápida en materia laboral del T-MEC frente a la negativa de la empresa a negociar un nuevo contrato colectivo con quien legítimamente tiene ahora la representación laboral (Martínez, 2023, 16 de enero).
Ahora bien, fuera del espectro de influencia de este Mecanismo, parecen ser poco efectivos los incentivos para el cumplimiento de la ley (Covarrubias y Dufour-Poirier, 2022, Introducción). La evidencia de esta poca efectividad se muestra en la necesidad de recurrir a un arsenal de recursos legales, amparos, notarios, litigios, etc., para lograr que se respete el derecho a la libertad sindical y a la negociación colectiva (Covarrubias, 2023; Foust y Román, 2023a). La reforma laboral se muestra menos efectiva en el ámbito local. De acuerdo con uno de los protagonistas en uno de los casos de fracaso presentados en la tabla 1, las autoridades locales no solo no colaboran para favorecer la libertad sindical y la negociación colectiva, sino que usan el miedo, “judicializan los procesos, amenazan con emitir órdenes de aprehensión o cerrar las fábricas, y con listas negras” (Anónimo, 2023), igual que antes de la reforma.
Los actores
Como se puede ver en la tabla 1, aquellos sindicatos independientes que recurrieron a instancias federales lograron una coalición internacional y, sobre todo, solicitaron la activación del Mecanismo Laboral de Respuesta Rápida del T-MEC, lograron tener éxito en su lucha por el derecho a la libertad de asociación y a la negociación colectiva. En general, estos grupos de trabajadores han obtenido aumentos salariales que son superiores al promedio (MSN, 2023, 31 de marzo).
Al aplicar el principio de caso crítico, destacan el de Manufacturas VU y el de Teksid Hierro. Las personas trabajadoras de Manufacturas VU lograron la activación de un curso de remediación a su favor (United States Trade Representative [USTR], 2023, 31 de marzo), pero las condiciones políticas reales no han cambiado: la empresa está trasladando parte de su operación económica a otras plantas (Zamora, 2023) y, en los hechos, se niega a reconocer a las representantes auténticas:
“Estamos en espera de que cumplan. Esa carta es solo un papel. […]”, manifestó Cristina Ramírez Salvatierra, secretaria de Actas de la Liga Sindical Obrera Mexicana.
“Poco antes de que saliera ese papel de remediación, personalmente tuve varios enfrentamientos con personal de la empresa, concretamente con los de Recursos Humanos. Acabo de acudir en defensa de una compañera que se accidentó al prensarse un dedo en una máquina y no le querían dar el comprobante empresarial para que acudiera a atenderse al Seguro Social.
»Claramente el enfermero me dijo que yo no era nadie en la empresa, que ya no teníamos derecho los de la Liga a representar a nuestros compañeros trabajadores…” (Becerra, 2023, 12 de abril).
El colmo ha sido que la empresa ha recurrido a policías fuertemente armados para despedir a dos líderes sindicales que se atrevieron a solicitar una reunión con un funcionario de la empresa Manufacturas VU (Martínez, 2023, 30 de mayo). Si hace esto bajo la mirada vigilante de la representación comercial estadounidense, ¿qué no haría sin ella?
El caso más crítico, siguiendo la definición de Flyvbjerg (2006. p. 230) , es el de Teksid/Stellantis. Queda claro que solo pudo solucionarse por la activación del Mecanismo de Respuesta Rápida; no bastó la acción directa de los trabajadores, ni contar con aliados poderosos en el plano nacional (el sindicato de mineros y su líder) e internacional (IndustriALL Global Union), ni la intervención del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCyRL) y de la Suprema Corte (Foust y Román, 2023a, p. 92).
Para efectos de este análisis y procedentes del seguimiento hemerográfico de movilizaciones sindicales, hay otro par de casos que es pertinente incluir en la muestra de referencias empíricas: Volkswagen y Audi, ambos en Puebla. En Volkswagen, la base sindical rechazó dos veces la negociación de la dirigencia, y finalmente aceptó el contrato hasta la tercera votación, gracias a la intervención de autoridades locales y federales, según algunos informantes (Martínez, 2022, 7 de agosto y 13 de septiembre; CFCyRL, 2022, 1 de septiembre). “Es el efecto de la reforma laboral, en donde el poder de decisión se trasladó a la base de trabajadores”, opinó el representante patronal de Volkswagen (Martínez, 2022, 13 de septiembre, énfasis nuestro). Tomando nota del caso, unos meses más tarde, en el mismo estado de Puebla y en la misma industria, el liderazgo del sindicato de Audi decidió actuar “de forma responsable” y no consultar a la base el acuerdo logrado con la empresa, incumpliendo la legislación laboral (Pérez, 2023; Zambrano, 2023). Bensusán, Covarrubias y González (2022, p. 139) registran otro antecedente en Audi de negociación cuyos acuerdos tampoco fueron consultados. “Los sindicatos de Volkswagen y de Audi con frecuencia han tenido que ceder en materia de derechos laborales con tal de conservar empleos”, explican Bensusán, Covarrubias y González (2022, p. 139).
Como bien han señalado Covarrubias y Dufour-Poirier,
[H]an sido en las empresas automotrices donde se han concentrado los principales casos en disputa. Justamente donde el gobierno estadounidense y los parámetros del T-MEC han colocado mayor acento. Ello sugiere que, en los sectores no sujetos al escrutinio de los mecanismos norteamericanos provistos por el tratado, [es decir,] las grandes empresas del estado y las miles de mipymes, la suerte de progreso de la democracia sindical y el sindicalismo independiente será más penoso (2022, III. La implementación de la reforma laboral y las disposiciones del USMCA en México).
En suma, “si en estos casos que han tenido tanta visibilidad todavía hay violaciones a los derechos laborales, ¿qué se puede esperar de los demás?”.6
Susana Prieto, abogada, diputada federal por Morena y asesora-promotora de varios movimientos independientes de trabajadores en Chihuahua y en Tamaulipas, hace una valoración global negativa de los logros de la reforma laboral: “El objetivo que realmente perseguía la reforma […] no se ha cumplido y los trabajadores siguen a la deriva y en manos de charlatanes. Prevalece una serie de artimañas y simulaciones para hacer parecer que la reforma laboral cambió el mundo sindical”, resume Becerra (2023, 3 de mayo).
La Agregaduría Laboral de la representación diplomática estadounidense y el Comité de Expertos Laborales Independientes de Estados Unidos de América convergen: hace falta que la reforma se consolide en los estados, hay pocas peticiones de constancia de representatividad y pocos casos de activación del Mecanismo Laboral de Respuesta Rápida; el proceso de legitimación de contratos colectivos prometía más de lo que logró. En suma: continuarán vigilantes y en demanda de mayor profundidad en el impacto de la reforma (Juárez, 2023; Martínez, 2023, 20 de abril).
La ideología
En convergencia con lo señalado por Marshall (2004) y, antes, por Dunlop (1958), las costumbres y prácticas, las reglas no escritas, tienen un peso considerable en el sistema de relaciones industriales. Este marco normativo informal se manifiesta (y busca su validación o legitimidad) en la ideología, cuya expresión puede encontrarse en los repertorios interpretativos (Tulloch, 2003; Wooffitt, 2005).
Esta es una pieza típica del repertorio interpretativo de la paz laboral:
En un boletín de prensa del gobierno, reproducido en varios medios en octubre de 2021 (por ejemplo, Quintero, R., 2021), se informa:
La paz laboral en la entidad se ha consolidado como una de las prioridades para el Gobierno de Sonora, por lo que[,] en seguimiento a las directrices de esta administración, Olga Armida Grijalva Otero se reunió con representantes de la empresa IGB Automotriz, la cual se encuentra en huelga desde el pasado mes de abril por empleados sindicalizados.
La titular de la Secretaría del Trabajo atendió a los representantes de esta importante empresa del sector automotriz, la cual brinda empleo a mil 200 trabajadores sonorenses y se encuentra ubicada en el Parque Industrial del Río, en la ciudad de Agua Prieta, Sonora.
Los trabajadores expusieron que una serie de problemáticas en el contrato colectivo de trabajo llevaron a la disputa de este último entre tres sindicatos [de CROC, CTM y FESOIES], lo que derivó en la toma de las instalaciones por parte de uno de ellos y a un paro de labores que a lo largo de los meses ha representado cuantiosas pérdidas.
Ante está [sic] situación, la secretaria del Trabajo en la entidad manifestó que una de las pautas establecidas por el gobernador Alfonso Durazo consiste en la búsqueda de la conciliación por medio del diálogo transparente entre las partes obrera y patronal, por lo que se dará atención puntual al caso.
Ratificó que la justicia social que el Gobierno de Sonora busca no está peleada con la atracción de la inversión y la generación de nuevos empleos, por lo que a la par con el cumplimiento a los empleados, se trabajará para la tranquilidad de quienes confían e invierten en Sonora.
En varios estados se han constituido alianzas entre cúpulas empresariales, centrales obreras y gobiernos para “blindar” a sus entidades. Es el caso de Aguascalientes (Líder Empresarial, 2021), Chihuahua (Rodríguez, 2022) y San Luis Potosí (Alemán, 2022). En el contexto de estas alianzas, el dirigente de la Confederación Patronal de la República Mexicana (COPARMEX) Aguascalientes afirmó que “ante la irrupción de nuevos actores en el ámbito sindical, ‘solo queda cerrar filas y ser proactivos para continuar con el Aguascalientes que nos gusta y merecemos’” (Líder Empresarial, 2021). Y el secretario del Trabajo de San Luis Potosí declaró que “no van a permitir ningún tipo de violencia en caso de disputa por los contratos colectivos” (Alemán, 2022). En ocasión del rechazo del acuerdo salarial por parte de la base sindical en Volkswagen, el dirigente de COPARMEX indicó que la representación sindical “debe llamar a los trabajadores de la base” a participar en la consulta (Hernández, M., 2022). A propósito de los paros en Matamoros al inicio de 2019, otros representantes empresariales manifestaron “gran preocupación por las huelgas y por la actitud del Gobierno de no intervenir” (Olvera, 2019). El conjunto de estas declaraciones nos habla de un sector empresarial que se posiciona como quienes dictan a los demás -sindicatos y gobierno- qué debe hacerse y cómo, con tal de preservar las cosas “como nos gusta y merecemos”.
Una novedad relevante es el llamado por parte de abogados patronales para que “se incluya la opción de ‘no sindicalización’” en los procesos de votación (Martínez, 2022, 19 de octubre).
Conclusiones
Nuevos actores y alianzas han emergido en la industria automotriz mexicana, haciendo usos de mecanismos legales y políticos también nuevos, en el contexto de la también nueva versión del tratado de libre comercio con Estados Unidos y Canadá. A partir de las declaraciones de los mismos líderes, podemos hablar de algún grado de efecto dominó, aunque no se tienen elementos suficientes para determinar el grado de difusión o conocimiento que las y los trabajadores tienen de los (nuevos) derechos que el marco regulatorio mexicano actual provee, ni de la percepción de eficacia política de nuevos o viejos actores dentro del sindicalismo independiente. Aquí están, in nuce, las pistas para ulteriores agendas de investigación.
La persistencia de la necesidad de recurrir al poder público para obligar a las empresas a respetar los derechos laborales básicos (especialmente a escala local), sumada a un repertorio interpretativo de la paz laboral que ha experimentado apenas unos matices, son indicadores de la resistencia del statu quo para evitar que se altere el sistema de relaciones industriales en México, y transitar a un enfoque de derechos humanos (véase, también, Covarrubias y Dufour-Poirier, 2022).
El compromiso del Estado también tendría que verificarse en un aumento sustancial, eficaz y progresivo del presupuesto destinado a la inspección laboral (Covarrubias, 2020b; Covarrubias y Dufour-Poirier, 2022, III. La implementación de la reforma laboral y las disposiciones del USCMA en México; Foust y Jaramillo, 2020; Foust y Román, 2023b; Foust, Román y Álvarez, 2022). La Secretaría del Trabajo ha anunciado que realizará un programa de inspección para cubrir una muestra de aproximadamente cinco por ciento de los contratos no legitimados con el objeto de asegurarse que las condiciones laborales que se habían ganado en los contratos colectivos sean consignadas en los contratos individuales (Laureles, 2023). Sin duda es una medida muy loable, pero también sin duda es insuficiente. El uso de otro tipo de herramientas, como las compras públicas social y ambientalmente responsables podrían reforzar las tendencias transformadoras al extender el impacto a los diferentes niveles de las cadenas de suministro, y al ampliar la eficacia del rol del Estado como regulador y comprador (véase, por ejemplo, Raj-Reichert, Staritz y Plank, 2022).
Habría que coincidir con Bensusán, Covarrubias y González (2022, pp. 141-142): el escenario más realista es el de un avance progresivo, a contracorriente de las fuerzas que sostienen el statu quo (véase, también, Bensusán, 2020).
Ocurrirá una transformación de las relaciones laborales [en México] si y solo si los cambios legislativos son respaldados y procesados por los diferentes stakeholders involucrados -i. e., una orquestación desde abajo que pueda extenderse y ser respaldada por la sociedad civil (Covarrubias y Dufour-Poirier, 2022, Resumen).
Finalmente, a partir del análisis realizado, puede pensarse que el concepto de sistema de relaciones industriales de Dunlop (1958) sigue siendo un dispositivo heurístico útil para hacer balances globales como el que se ha expuesto en este texto (véase también Covarrubias, 2023).
