Introdução

Os impulsionadores do movimento da psicologia positiva focalizam‐se mais especialmente sobre as fortalezas humanas e não tanto sobre as suas debilidades e disfunções. Defendem que se devem estudar aspetos salutogénicos como o engagement das pessoas no seu local de trabalho, entre outros constructos¹. Atualmente, diferentes investigadores, de distintas comunidades científicas, começam a dar importância ao fenómeno engagement como um dos indicadores de uma vida saudável em relação ao trabalho, sendo que, literalmente, a sua tradução significa compromisso laboral e bem‐estar^{2 3 4 5}.

Da bibliografia a que tivemos acesso, compreende‐se que a definição do conceito de engagement não é consensual e tem evoluído ao longo dos tempos. Deparamo‐nos com uma visão ligada ao mundo empresarial, cujo objetivo visa o lucro e outra conceção mais centrada no bem‐estar dos profissionais⁶. É um constructo caraterizado por um compromisso, um estado psicológico, em que os profissionais sentem um interesse pessoal para o sucesso da organização e, em simultâneo, têm um desempenho enérgico traduzido pela excelência.

Em contexto académico, nos anos 90, Kahn foi o primeiro autor a definir e mensurar o engagement . Para este investigador os profissionais envolvidos afetivamente com o trabalho fazem melhor uso das suas capacidades físicas, emocionais, cognitivas e mentais no desempenho das suas funções⁷. Já no início deste século, o conceito foi reforçado, sendo definido como uma construção motivadora positiva, relacionada com o trabalho^{4 8}.

Alguns investigadores concetualizam o engagement como um estado mental positivo, que se carateriza pelo vigor, uma componente comportamental‐energética; dedicação, relativa a um elemento de cariz emocional; e absorção, referente a uma componente cognitiva⁹. O vigor é indicado por altos níveis de energia e resistência mental durante o trabalho, vontade de investir com esforço e persistência, mesmo diante de dificuldades. A dedicação reporta‐se a um forte envolvimento no trabalho e experimentação de um sentido de significado, entusiasmo, inspiração, orgulho e desafio. A absorção carateriza‐se pela total concentração no trabalho, pela atenção focalizada na tarefa, clareza mental e gozo na realização do seu trabalho.

Os diferentes autores, que se têm dedicado à compreensão do conceito engagement no trabalho, são consensuais em caraterizá‐lo como um estado psicológico, associado a um estado afetivo emocional, um constructo motivacional e social positivo, sempre relacionado com o trabalho, impondo nas pessoas um sentimento de realização, um envolvimento positivo da mente, persistente no tempo¹⁰.

Para além dos recursos pessoais que suportam o engagement , a autoeficácia, a autoestima, as crenças, as estratégias de coping , entre outros, também está relacionado com caraterísticas específicas do local de trabalho, por exemplo, qualidade e quantidade dos recursos disponíveis, trabalho de equipa, autonomia no trabalho, conteúdo da atividade, relação com as chefias, nomeadamente o feedback , a avaliação de desempenho, o coaching e a formação^{10 11 12 13}. O foco no engagement beneficia os profissionais, como também oferece uma vantagem competitiva às organizações onde estes estão inseridos.

O termo engagement no trabalho tem um passado recente. A evidência empírica produzida sobre esta temática tem demonstrado resultados do engagement no trabalho em diversas áreas profissionais, principalmente em profissões de relação assistencial ou de ajuda, como profissionais de saúde, psicólogos, assistentes sociais e professores^{14 15 16 17 18 19 20}.

Em relação aos docentes a produção científica tem‐se debruçado, sobretudo, em estudos relacionados com o stresse e síndrome de burnout ²¹; as implicações que têm vindo a ser atribuídas ao engagement no trabalho, pelas suas repercussões positivas, tanto nas pessoas como nas organizações, parecem conferir a este constructo uma importância relevante para este grupo de profissionais, de entre os quais se destacam: i) o tipo de serviço que prestam à sociedade; ii) a responsabilidade que lhes é atribuída, nomeadamente no que diz respeito à preparação de futuros profissionais, num mundo global onde, entre outros, os conhecimentos conferidos por uma licenciatura facilmente se esbatem e desajustam aos mercados de trabalho e às expetativas das sociedades face às diferentes profissões; iii) no caso especifico da formação de futuros profissionais de saúde, este desafio é mais notório, por serem profissões de relação e pelos avanços científicos que, neste campo, desafiam diariamente os seus docentes; iv) pelo papel estratégico que detêm na articulação entre os estudantes, as instituições de ensino e a sociedade, em prol da construção de cidadãos pró‐ativos.

Para além destes aspetos, a integração num passado recente dos princípios de Bolonha no ensino superior desafia os profissionais a relançar um olhar diferente sobre o "aprender a aprender", tornando pertinente a apreciação deste constructo nos professores, de modo que, a tempo, as organizações e as pessoas possam introduzir estratégias de promoção do engagement no trabalho.

Face ao supracitado, questionamo‐nos: qual o nível de engagement de um grupo de docentes, da área da saúde, a exercer funções num estabelecimento de ensino superior privado, do norte de Portugal? Atualmente, os docentes do ensino superior enfrentam múltiplas adversidades. A resposta a este inquietamento pode ser pertinente para a comunidade académica e para os contextos onde os docentes exercem a sua atividade. O presente estudo teve como objetivos: caraterizar o perfil de um grupo de docentes do ensino superior, relativamente ao vigor, dedicação e absorção na sua atividade profissional; descrever a variabilidade destas dimensões em relação às variáveis sociodemográficas e socioprofissionais.

Métodos

A opção metodológica que orientou esta investigação enquadrou‐se no paradigma quantitativo. Foi realizado um estudo exploratório descritivo transversal. Para participar no estudo foram convidados um grupo de docentes do ensino superior, a lecionar na área da saúde, num estabelecimento de ensino privado. A abordagem foi feita por correio eletrónico e a resposta ao instrumento de colheita de dados foi realizada numa plataforma de inquéritos LimeSurvey. Foi‐lhes solicitado que, com referência ao seu trabalho enquanto docentes, manifestassem o seu posicionamento face a cada uma das proposições que eram consideradas no questionário. Participaram 117 docentes, da área da saúde, ficando com uma amostra de 99, sendo 18 questionários eliminados por elevada percentagem de não respostas.

A recolha de informação decorreu no mês de julho de 2012. Previamente, foi solicitada e obtida autorização para realização do estudo pela comissão ética da instituição.

O questionário estava estruturado em 2 partes. A primeira composta por um conjunto de questões para caraterização da amostra (variáveis sociodemográficas e socioprofissionais) e a segunda constituída pela escala Work & Well‐being Survey (UWES) questionário do bem‐estar no trabalho versão portuguesa⁸.

A UWES é um instrumento específico para avaliar o engagement no trabalho, sendo o mais utilizado no mundo para este fim²¹. É composto por 17 itens que avaliam as 3 dimensões: o vigor, medido por 6 itens, e refere‐se a altos níveis de energia, à vontade de investir esforços, não se cansar com facilidade e persistir face às dificuldades; a dedicação, avaliada por 5 itens, reportando para um juízo sobre o significado do trabalho, sentido de entusiasmo e orgulho em relação às suas tarefas, e inspiração e desafio pelo trabalho; a absorção, medida por 6 itens relativos a estar totalmente imerso no trabalho, tendo dificuldades em se libertar dele, não dando conta do passar do tempo e abstraindo‐se do que está ao seu redor. As opções de resposta são operacionalizadas numa escala do tipo de Likert, que varia de 0 (nunca) a 6 (sempre).

Estas 3 subescalas do engagement centram‐se em avaliar experiências positivas, embora subjetivas. Neste sentido, será de esperar que vigor, dedicação e absorção estejam correlacionados positivamente³.

Resultados da utilização deste instrumento, noutras investigações, parecem sugerir que as dimensões medulares para medir o engagement são o vigor e a dedicação, integrando‐se a absorção numa posição menos central²¹.

Estas dimensões foram calculadas da seguinte forma: somados todos os itens que representam a dimensão, dividindo‐se a soma pelo valor máximo que esta podia tomar e multiplicando por cem.

A análise dos dados foi efetuada utilizando o programa SPSS versão 20. O tratamento estatístico compreendeu uma análise descritiva e, numa segunda fase, procedeu‐se à com testes paramétricos e não paramétricos, para um nível de significância de 0,05.

Os resultados de avaliação do índice de consistência interna da escala utilizada apresentaram um valor global de 0,947, que na perspetiva de alguns autores é considerada excelente²². Estes valores estão em consonância com resultados de estudos anteriores, cujo valor de alfa Cronbach foi superior a 0,90 ^{7 14}.

Resultados

Tendo como referência os objetivos deste trabalho, num primeiro ponto, descrevemos os principais resultados, orientando o segundo momento para a apresentação do comportamento das dimensões do engagement com as variáveis de caraterização socioprofissional.

Discussão

Perante os resultados obtidos, e anteriormente apresentados, fazemos referência aos participantes do estudo como um grupo de docentes jovens (média de idades de 39 anos), na sua maioria mulheres. Este dado pode ficar a dever‐se ao facto de serem docentes, no curso de licenciatura em enfermagem, uma profissão tradicionalmente, ocupada por mulheres. Em relação à média de idades, embora jovens, poderá justificar‐se a predominância desta idade pelo facto de ser uma instituição de ensino com menos de 20 anos. Por este motivo, acumulam também experiência de exercício profissional noutro ramo de atividade ligado à saúde que não o ensino. Em relação às habilitações académicas, congruentes com o previsto na legislação, distribuem‐se pelos graus de mestre, licenciado e, em menor número, doutor. Esta divisão poderá ficar‐se a dever ao facto de exercerem funções de docência, profissionais em acumulação de funções, tendencialmente na área clínica (58,7%). Este perfil sociodemográfico e profissional é semelhante a outros estudos nacionais e internacionais, em que os investigadores procuraram avaliar o engagement em docentes do ensino superior^{7 14 18 20}.

No que diz respeito aos resultados da aplicação da escala UWES, este grupo de docentes apresentou valores elevados de bem‐estar no trabalho (engagement ), quer no constructo global quer nas diferentes dimensões que o compõem, sendo a que apresentou maior evidência a dedicação. Estes dados vão ao encontro da evidência empírica a que tivemos acesso: níveis elevados de engagement nos docentes e sem diferenças significativas para as diferentes dimensões, ou a destacar a dimensão dedicação^{7 14 20}.

Este achado sobre a dedicação neste estudo, e com base na definição dos autores para esta dimensão, pode ficar a dever‐se ao facto dos docentes serem jovens, acumularem funções com a prática clínica, favorecendo a aproximação do ensino ao contexto real de trabalho, e à preocupação acrescida de serem responsáveis pela formação de futuros pares.

A propósito do comportamento da variável sexo com o engagement , não obstante o fraco significado estatístico para uma a maior diferenciação no sexo feminino, corrobora com os resultados de outro estudo¹⁴.

Em relação aos achados sobre a idade, nesta mesma linha de análise, uma faixa etária mais elevada é coincidente com maior absorção. Neste estudo, estes dados podem ficar a dever‐se ao percurso profissional dos docentes; os professores das faixas etárias mais elevadas serão, também, aqueles que no seu percurso profissional integraram a docência como uma "nova" trajetória do seu projeto profissional e têm um vínculo laboral mais "focalizado" na tarefa de trabalho mais dominante. No entanto, noutros trabalhos nacionais com docentes do ensino superior, não foram encontradas diferenças significativas em função da idade^{7 14}.

Quando as 3 dimensões da escala foram correlacionadas com a variável habilitações literárias não se verificaram diferenças significativas, corroborando os resultados descritos por uma investigadora portuguesa⁷, que não encontrou diferenças significativas em relação às habilitações literárias dos docentes de 3 institutos politécnicos do norte de Portugal. Não apurámos diferenças significativas do engagement em relação ao vínculo laboral e/ou escola onde os docentes desempenhavam as suas funções. Este resultado contrapõe o resultado de um estudo realizado num instituto politécnico em Portugal, onde o vínculo definitivo se associou ao nível de engagement ¹⁴.

Neste trabalho, e pelo que temos vindo a descrever relativamente ao engagement , os principais resultados inferenciais não traduzem grandes relações estatisticamente significativas entre o engagement e as variáveis sociodemográficas e socioprofissionais.

Apoiados nos achados da revisão bibliográfica, os resultados, com as suas limitações, são sugestivos de um grupo de docentes, de um IES particular, com um forte sentimento de pertença à organização, caraterizando‐se como profissionais pró‐ativos.

O engagement profissional elevado é uma enorme vantagem competitiva para as organizações. Vários estudos evidenciam que o envolvimento no trabalho está relacionado com a supervisão e avaliação do desempenho^{11 23 24}, bem como a obtenção de resultados financeiros²⁵.

O engagement , com os níveis que o nosso estudo apresentou, transmite benefícios para os profissionais e para a organização. A nível individual tem um papel essencial na promoção da saúde, no desenvolvimento de atitudes e comportamentos positivos face ao trabalho, estimula os profissionais a comportamentos pró‐ativos, promove desempenho de excelência, incrementa a motivação e estimula a aprendizagem ao longo da vida^{12 13}. Para a organização, o engagement aumenta comportamentos organizacionais positivos, orienta na prossecução de políticas de gestão de recursos humanos e coopera para o êxito da organização, uma vez que está relacionado com resultados positivos no trabalho, tais como compromisso organizacional e desempenho de excelência^{26 27}. Os profissionais cujos níveis de engagement são elevados encontram‐se mais motivados, levando a um aumento da produtividade e lealdade com a instituição. São pessoas felizes e trabalham com entusiasmo.

Conclusão

O perfil dos docentes em estudo foi caraterizado por elevados níveis de vigor, dedicação e absorção. A manifestação de níveis elevados de engagement traduz‐se por sentimento de bem‐estar físico e psicológico dos participantes. São profissionais mais produtivos e com bom desempenho. Estes resultados podem, e devem, ser indicadores de saúde no ambiente organizacional.

Não obstante a preocupação pelo rigor metodológico e científico na realização desta investigação, reconhecemos algumas limitações que importa evidenciar. Os métodos e as técnicas a que recorremos são, por si, só limitadoras dos resultados. Assim, os dados que constituíram a base deste estudo assentam somente numa amostra reduzida de docentes, que desempenham funções numa instituição do ensino superior privada de uma região do norte de Portugal. Sugere‐se a realização de estudos onde seja possível a comparação entre diferentes profissionais de outras instituições do ensino superior, públicas e privadas. Consideramos, também, importante realizar estudos que incorporem variáveis de comportamento e outras relativas ao ambiente e dinâmicas organizacionais, cujo contributo esteja reconhecido na comunidade científica como promotoras do engagement nos indivíduos e nas organizações.

Responsabilidades éticas

Financiamento

Nenhum.

Conflito de interesses

Os autores declaram não haver conflito de interesses.