Introducción

En la región de Norteamérica existe un nuevo marco normativo dirigido a replantear los términos de flujos comerciales y de inversión entre Canadá, México y Estados Unidos, y a incidir en sus relaciones laborales. Este último país presionó por un tratado comercial que frenara la fuga de empleos e inversiones tras los salarios bajos de México. El nuevo tratado incrementó la regla de contenido regional en industrias estratégicas como la automotriz, e introdujo una regla de contenido laboral junto con un amplio capitulado relativo a los derechos de los trabajadores con dedicatoria para México y la prohibición expresa de minar los derechos laborales para atraer inversiones. Más aún, los arreglos laborales sancionados en el Tratado México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC) han conformado el cuerpo laboral más comprensivo y vinculante promovido por Estados Unidos hasta hoy; constituyen, por tanto, la tercera generación de arreglos laborales introducida por ese país como prerrequisito para la firma de un tratado.

El gobierno de Andrés Manuel López Obrador introdujo una nueva Ley Federal del Trabajo en mayo de 2019, reguló la subcontratación y ha otorgado incrementos consecutivos al salario mínimo en los tres primeros años de su gestión, para un total acumulado del 60 por ciento. Incluso anunció un incremento en 2022 del 22 por ciento, con lo que el salario pasó de los 88 pesos de 2018 a 172.9 en 2022. Con estos elementos se ha motivado la idea de que el país está en tránsito hacia un nuevo modelo laboral, donde puedan prevalecer los derechos fundamentales del trabajo, la libre sindicalización, negociación y contratación colectiva, así como la transparencia y democracia sindical; esto es, un modelo donde reine todo lo que el viejo modelo corporativo, corrupto, politizado, clientelar y de contratos de protección ha suprimido por décadas para hacer de México el paraíso global en abatir las condiciones y costos del trabajo (downplaying labor). Recordemos que los contratos de protección (negociados y firmados entre empresas y dirigentes sindicales a espaldas de los trabajadores y aun antes de que abran las empresas) han sido la piedra angular del viejo sistema laboral.¹ En ellos, a cambio de prebendas, dinero y cuotas de los trabajadores, los dirigentes sindicales acostumbraron vender paz laboral, con salarios y condiciones de trabajo espurias.²

Este estudio se dirige a evaluar las condiciones en que se está produciendo el tránsito hacia un nuevo modelo laboral en México. El objetivo es aportar nuevos elementos que vengan a enriquecer el diálogo al respecto que han abierto los estudios de ^{Bensusán et al. (2022)}; ^{Covarrubias y Bensusán (2022)}; ^{Covarrubias (2020a} y ^2020b; ²⁰²¹⁾; el reporte sobre la legitimación de contratos colectivos de The Maquila Solidarity Network (^{MSN, 2021}),³ al igual que los estudios sobre otras experiencias latinoamericanas de ^{Dufour-Poirier (2011}; ²⁰¹⁶⁾; ^{Martin, Dufour-Poirier et al., 2021}; y Dufour-Poirier.

Al efecto, abrevamos en una reconstrucción de los resultados laborales de los acuerdos de libre comercio (ALC) firmados antes por Estados Unidos con países de la región. Nos preguntamos si la experiencia previa de seis ALC con once países de América Latina y el Caribe da para documentar el optimismo prevalente en algunos círculos en el sentido de la transición laboral mexicana o si, por el contrario, apunta en otra dirección. El estudio se apoya en una extensa revisión documental sobre los aspectos laborales de los ALC y en una gama de entrevistas conducidas por los autores durante los últimos cinco años con dirigentes sindicales de América Latina y Norteamérica, así como con oficiales de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Para el caso del progreso en la transformación laboral de México, nos basamos en entrevistas con dirigentes sindicales, trabajadores y autoridades del trabajo sobre el proceso de implementación de la reforma laboral en México, y la legitimación de contratos prevista por ésta.⁴

La hipótesis de partida es que los cambios hasta ahora producidos son limitados y focalizados en particular en industrias estratégicas transnacionales como la automotriz, habida cuenta el lugar central de ésta en los debates que rodearon la confección del T-MEC y el capitulado laboral de que se hizo acompañar, de forma que industrias domésticas -incluyendo el mar de micro, pequeñas y medianas empresas (MIPYMES)- fuera del radar de los mecanismos de fiscalización transnacional y del interés de los organismos sindicales de Estados Unidos y Canadá empiezan a rezagarse en el concierto de cambios.⁵ Es un déficit significativo. El último censo económico (^{INEGI, 2019}) reportó en el país 4 900 000 establecimientos privados y paraestatales, de los cuales el 99.8 por ciento son MIPYMES que emplean el 68 por ciento de los trabajadores. Las micro (empresas con diez o menos empleados) ascienden al 94.9 por ciento de los establecimientos. Se estima que dos millones de micros operan en la economía informal, sin registros hacendarios ni de seguridad social. Las grandes empresas (más de doscientos cincuenta empleados) se reducen al 0.2 por ciento del total.

^{Bensusán et al. (2022)} y ^{Covarrubias y Bensusán (2022)} anticipan que la gran capacidad de adaptación del sindicalismo corporativo y de protección del país puede sepultar o al menos dilatar grandemente la transformación laboral; ello, aunado a la carencia de recursos de las instituciones del trabajo para supervisar y alentar la transformación (^{Covarrubias, 2020a}, ^2020b, y ^{Covarrubias, 2021}), incluyendo las limitaciones en los recursos de soporte suministrados desde Estados Unidos, son variables poderosas que gravitan para dejarnos un progreso con las características notadas; esto es, un cambio laboral muy limitado y focalizado. Construyendo sobre ello, postulamos que sólo ocurrirá una transformación de las relaciones laborales prevaleciente si y sólo si los cambios legislativos son respaldados y procesados por los diferentes stake-holders involucrados en dicho proceso de cambio, o sea, una orquestación desde abajo (an orchestration from below) que pueda extenderse y ser respaldada por la sociedad civil. Devendrán así impactos a nivel local que se traducirán eventualmente en una legitimidad reforzada (^{ILO, 2017}; ^{Martin et al., 2021}; ^{Rennie et al., 2017}). De ahí que el potencial éxito de la tercera generación de arreglos laborales y la posibilidad de un tránsito efectivo a un nuevo modelo laboral dependerán de la capacidad de las organizaciones de la sociedad civil, y por lo tanto, de los sindicatos, para gozar de y desarrollar una actoría que les permita movilizar sus fuerzas internas (rank-and-file militancy) para optimizar el uso de estas nuevas oportunidades a nivel político laboral.

El estudio se organiza en cuatro secciones. La primera reconstruye la historia de los ALC firmados por Estados Unidos con países de América Latina para sustentar cómo el T-MEC constituye la tercera generación de arreglos laborales introducido como prerrequisito para su firma; como tal, viene a conformar el arreglo laboral más comprensivo y vinculante promovido por Estados Unidos con el objeto de impactar el sistema de relaciones laborales de un país. En la segunda sección se procede, entonces, a situar algunos de los resultados y pendientes laborales críticos de las experiencias de dichos acuerdos con países de la región. La tercera parte evalúa el progreso mexicano en la aplicación de la reforma laboral y las reglas laborales del T-MEC con información y un corte de lo que sabíamos al término de 2021. Finalmente, se recapitula y se ofrecen escenarios laborales probables en la sección cuarta.

El giro hacia el trabajo en los ALC: las generaciones de disposiciones laborales

Estados Unidos tienen firmados quince acuerdos de libre comercio con una gama de naciones. Seis de ellos son con países de América Latina y el Caribe: el T-MEC, el Tratado de Libre Comercio entre Estados Unidos, Centroamérica y República Dominicana (Dominican Republic-Central America Free Trade Agreement, DR-CAFTA) firmado en 2004 con seis países de Centroamérica y República Dominicana, y acuerdos con Chile (2003), Perú (2006), Panamá (2007) y Colombia (2011).⁶

^{Dewan y Ronconi (2014)} establecen cuatro etapas o generaciones en la evolución de las disposiciones laborales introducidas por Estados Unidos en las negociaciones con países de América Latina para firmar ALC. La primera corresponde al ALC con México (1994), cuando negoció un acuerdo paralelo para lo laboral, a pesar de la oposición que mantuvo la Federación Estadounidense del Trabajo y Congreso de Organizaciones Industriales (American Federation of Labor and Congress of Industrial Organizations, AFL-CIO). La segunda etapa habría ocurrido con los ALC con Chile y con países de Centroamérica y República Dominicana, donde se incluye un capítulo laboral como parte de los acuerdos y se habla de construcción de capacidades. La tercera etapa correspondería al ALC Estados Unidos-Perú, donde el lenguaje de compromisos trasciende el esforzarse para asegurar, adoptar, mantener y aplicar la ley. La cuarta la conformaría el ALC Estados Unidos-Colombia donde, si bien se reedita un acuerdo laboral paralelo, se obliga a ese país a firmar un extenso documento vinculante llamado Plan de Acción Laboral.

Nosotros, en contraste, mantenemos que en estricto -hasta antes del T-MEC- se pueden identificar dos generaciones: la primera corresponde al TLCAN, en tanto que la segunda comprende seis elementos comunes, bordando los acuerdos restantes.

Primera generación: el acuerdo laboral paralelo del TLCAN

La primera generación fue la del TLCAN. Las disposiciones laborales aparecieron como un mecanismo introducido forzadamente para lograr la aprobación del Congreso de Estados Unidos; se confinaron a un lenguaje fuera del cuerpo central del tratado y sus mecanismos vinculantes (^{Compa y Brooks, 2015}), a sabiendas de que las quejas tenían que ser trade-related exclusivamente para ser consideradas como relevantes e invocadas ante las instancias pertinentes (^{Orbie et al., 2017}). El tema de los derechos laborales fue entonces confinado a un acuerdo paralelo, al igual que los temas ambientales. Fue también animado por las advertencias sobre los bajos salarios de México y sus estándares laborales.

Con el TLCAN se creó la Comisión de Cooperación Laboral dirigida por los ministros del Trabajo y un secretariado asistido por oficinas administrativas nacionales (nao por sus siglas en inglés). Se estableció un proceso no sólo complicado de consulta, arbitraje y resolución de controversias, sino que se sujetó a estas oficinas a un candado doble: primero, a casos donde existiera un “patrón persistente” de violaciones relacionadas con seguridad y salud, trabajo infantil y salarios mínimos; segundo, a que todo fuera cubierto por las leyes domésticas. La inoperancia e inefectividad de estos mecanismos quedaron demostradas por el hecho de que, a la vuelta de unos años, las nao desaparecieron del panorama y los pocos organismos interesados en acudir a ellas dejaron de hacerlo al convencerse de que no conducía a ningún lado su ejercicio.

Segunda generación de arreglos laborales

La segunda generación corresponde a esa gama de ALC firmados por Estados Unidos en la primera década de este siglo. En el ALC Estados Unidos-Chile (2004), se introdujo un capítulo laboral dentro del cuerpo del tratado mismo. La historia del tratamiento laboral en las relaciones comerciales de Estados Unidos empezó a cambiar a partir de ahí. El tratado estableció que “cada parte debe esforzarse por asegurar que los principios de la Declaración de 1998 de la Organización Internacional del Trabajo son reconocidos y protegidos por su ley doméstica”. En el acuerdo, los derechos fundamentales de la OIT se especificaron en términos de condiciones aceptables de trabajo con respecto a salarios mínimos, jornadas de trabajo y salud y seguridad ocupacional. Se acordó también introducir penalizaciones económicas por violaciones en cualesquiera de las categorías previas. Se colocó entonces el acento en las funciones de planeación, fiscalización y sistemas de inspección del trabajo, comprendiendo control y seguimiento de aplicación de la ley, reforzamiento de las capacidades de inspección, atención a los sistemas de datos e indicadores, y fortalecimiento de la institución encargada de todo ello.

Con la experiencia chilena, en los subsecuentes acuerdos de Estados Unidos con países de la región emergieron seis características comunes apuntalando lo laboral:

parten de ubicar el problema de la rigidez, del cumplimiento (enforcement) de las leyes y reglas laborales y la escasez de fe en las instituciones laborales como los problemas centrales de los países de la región (^{Martin et al., 2021}; ^{Moreno Brid et al., 2021}).En correspondencia a lo previo, colocan la reedición de las instituciones de inspección del trabajo y la fiscalización de las leyes laborales como acciones centrales a emprender en el (largo) camino para crear una cultura del cumplimiento en los países latinoamericanos y del Caribe y contrarrestar la escasez de fe en estas mismas instituciones del trabajo (^{USDOL, 2015}).

Comprometen acciones y recursos de las partes -y del Departamento del Trabajo de Estados Unidos (U.S. Department of Labor, USDOL) y de los respectivos ministerios del Trabajo o equivalentes- para construir capacidades que sustenten la inspección del trabajo y asegurarse de que estos mismos servicios de inspección tengan los fondos necesarios y suficiente autonomía institucional para proceder y lograr aquel objetivo, en conformidad con las disposiciones incluidas en los ALC con respecto a esto.

Con variaciones de un ALC a otro, colocan las disposiciones laborales en acuerdos paralelos (como era el caso con el TLCAN), y/o establecen planes de acción que los gobiernos deben cumplir antes de que los acuerdos inicien (lo que puede incluir ajustes profundos en las leyes del trabajo) y durante su vigencia. Simultáneamente, incorporan mecanismos de resolución de controversias que pueden llegar a multas económicas y suspensión de los beneficios arancelarios.

Ponen la Declaración de los Derechos Fundamentales en el Trabajo (^{OIT, 1998}) como piso mínimo de los derechos a perseguir, aunque en ciertos casos (como el de Perú) formen parte de por sí del bloque constitucional de estos países, invalidando dicha necesidad, por lo que interesan sus cuatro categorías: 1) libertad de asociación (C87) y el reconocimiento efectivo del derecho a la contratación colectiva (C98);⁷ 2) eliminación de trabajo forzoso u obligatorio (C105); 3) abolición del trabajo infantil (C182); y 4) eliminación de discriminación con respecto a empleos y ocupaciones (C111) (^{USDOL-ILAB, 2019}).

A pesar de estos avances, sin embargo, hay que añadir como característica común la falta de instrumentos al interior de dichos ALC para minimizar las asimetrías en la legislación laboral entre los países firmadores y la generalización del dumping social (^{León Palencia, 2012}).

Estos elementos fueron resultado de las protestas de la AFL-CIO contra la promoción irrestricta de tratados comerciales, sin reparos suficientes sobre sus implicaciones para el trabajo. Reiteran, a su manera, la importancia de asegurarse de un nivel de aceptabilidad sindical satisfactorio para justificar la ratificación de ALC ante los diferentes stakeholders. Las demandas se particularizaban en no querer volver a vivir otra experiencia como la del TLCAN, donde la observancia de lo laboral quedó confinada a un acuerdo paralelo (labor side agreement). En tanto las críticas remitían una y otra vez al señalamiento de la pérdida de empleos industriales en sectores estratégicas como la industria automotriz, el debate arreció en medio de tasas de desempleo históricas y con negociaciones abiertas para firmar acuerdos con los países de Centroamérica, por un lado, y Colombia, Panamá y Corea, por el otro, con la idea de ganar en exportaciones e inversiones.

Para Estados Unidos, Colombia resultaba estratégico por el problema del narcotráfico tanto como por sus actividades de interés en la minería, las flores, puertos, azúcar y aceite de palma. En el caso de Panamá, el acuerdo buscó abrir el camino para que empresas estadounidenses pudieran competir en proyectos de calado como la expansión del Canal de Panamá y grandes obras de comunicaciones y transportes. En tanto, con Corea del Sur el interés mayor fue abrir el mercado de ese país a las exportaciones de las armadoras de autos de Detroit, a partir del hecho de que mientras los coreanos colocaban setecientos mil autos anualmente en el mercado estadounidense, las tres de Detroit apenas vendían siete mil. De ahí que este acuerdo contó con el apoyo del Sindicato de Trabajadores del Sector Automovilístico (United Auto Workers, UAW).

Este periodo coincidió también con la firma de compromisos adoptando los derechos fundamentales de la OIT, la Declaración de 1998 (OIT, 1998), que comprenden las cuatro categorías ya anotadas.

El T-MEC: la tercera generación de arreglos

La tercera generación de disposiciones laborales que informan el T-MEC construyen sobre todo lo previo. Alentaron una modificación comprensiva de la Ley del Trabajo (Federal Labor Law, FLL), culminando dos décadas de reformas parciales esquivas en México. Más aún, aúnan una reforzada serie de mecanismos de fiscalización, denuncia y resolución de controversias -enmarcada por un mecanismo de respuesta rápida- destinados a ejercer una gran presión sobre las instituciones del trabajo en México. Asimismo, el T-MEC incluye dos métodos laborales de respuesta rápida bilaterales, el primero entre Estados y México, el segundo entre Canadá y México. Por tanto, con el T-MEC y los compromisos laborales incorporados, México cerró esa larga etapa de su historia contemporánea que lo llevó a firmar acuerdos comerciales internacionales por doquier, dejando no sólo de lado lo laboral sino rechazando toda solicitud para incluirlo en las negociaciones y/o acuerdos.⁸

Un recuento más detallado de los cambios normativos implicados es como sigue:⁹

El tratado comprende 36 capítulos, de los cuales el que trae más consecuencias para la industria es el capítulo 4 -que comprende reglas de origen-, el 5 -que comprende procedimientos de origen- y el 23 -relativo al trabajo-. Las reglas de origen llevan el contenido de autopartes regionales al 75 por ciento -del 62.5 por ciento actual-, en particular para componentes esenciales como motores y transmisiones -si bien los productores tienen la opción de pagar un arancel del 2.5 por ciento si no cumplen la norma. Establecen que para que el movimiento de un vehículo a través de fronteras sea exento de tarifas entre el 40 por ciento (para vehículo de pasajeros) y el 45 por ciento (camiones) del mismo, debe haber sido manufacturado por trabajadores que ganen al menos 16 dólares la hora. Se incluyen también requerimientos de contenido de acero y aluminio del 70 por ciento.

Integra el capítulo 23 relativo a las disposiciones laborales y el anexo 23-A dedicado a los derechos colectivos. Llama a cumplir con las convenciones fundamentales de la OIT (1998-2008): la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y la Declaración sobre justicia social para una globalización equitativa. Compromete a reconocer el rol de las organizaciones de trabajadores en la protección de sus derechos, así como el respeto a la libertad de asociación, el derecho de huelga y el derecho a la negociación colectiva basada en la representatividad de los sindicatos. Impone el compromiso de comerciar sólo bienes que hayan sido manufacturados respetando estos derechos. Llama a la eliminación de toda forma de trabajo forzoso e infantil, así como de discriminación en empleos y ocupaciones. Adicionalmente, se estableció el mandato de que México debía reformar su Ley Federal del Trabajo (LFT), objetivo logrado en mayo 2019.

Los aspectos más importantes de la reforma en esta ley son los siguientes:

a) Fortalecimiento de los principios de libertad sindical y negociación colectiva

Se incorporaron en diversos artículos (357, 357 bis, 358 LFT) los principios contenidos en los Convenios 87 y 98 de la OIT sobre libertad sindical¹⁰ y de negociación colectiva. La autonomía frente al poder patronal es central en el nuevo modelo, incluyendo el derecho de las organizaciones a gozar de protección frente actos de injerencia patronal.

b) Seguridad sobre los derechos democráticos de los miembros de los sindicatos

Artículos 358 LFT y 371, fracción X: libertad de afiliación o desafiliación; la participación sindical y los procedimientos para esa participación en la elección -así como reelección- de directivas a través del ejercicio del voto personal, libre, directo y secreto; las reglas de igualdad de género; el periodo de duración de las directivas (se prohíbe la reelección indefinida) y la obligación de rendir cuentas a los miembros.

c) Autonomía frente al gobierno

Se establece un nuevo procedimiento para registrar sindicatos y directivas (364 bis) bajo los principios de autonomía, equidad, democracia, legalidad, transparencia, certeza, gratuidad, inmediatez, imparcialidad y respeto a la libertad sindical y sus garantías.

Se crea el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, eliminando la división entre jurisdicción federal y local, descentralizado de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) y se limita la discrecionalidad en el acto registral.

d) Garantías democráticas

Se establecen las garantías a las libertades individuales al fijar reglas para la expulsión de los miembros, procedimientos para convocar a asambleas, elección de directivas y secciones, integración proporcional en razón de género. Se incluyeron las reglas en materia de rendición de cuentas y los procedimientos para la consulta a los trabajadores en la aprobación de los contratos colectivos, lo que marcará la posibilidad de acabar con los contratos de protección al empleador. Otro aporte (378 LFT) está en las prohibiciones a los sindicatos para evitar actos de simulación y manipulación en la vida sindical y de las relaciones laborales.

e) Rendición de cuentas y transparencia

Incluye reglas para que los trabajadores se informen sobre la administración del patrimonio sindical.

f) Constancia de representatividad y legitimación de los contratos colectivos

Requisitos para obtener la constancia de representatividad (respaldo del 30 por ciento de los trabajadores cubiertos) a efectos de solicitar la negociación de un contrato colectivo, así como su aprobación por voto mayoritario. Se incluye en el 11 Transitorio de la reforma un proceso de certificación de la voluntad de la mayoría de las bases para legitimar la contratación colectiva ya existente, lo que debe ocurrir en un plazo máximo de cuatro años a partir de la promulgación de la reforma.

g) Eliminación de las Juntas de Conciliación y Arbitraje

Se eliminaron las Juntas de Conciliación y Arbitraje de integración tripartita y se reemplazaron por Centros de Conciliación y Tribunales laborales independientes.

La fiscalización del cumplimiento

El punto mayor de quiebre del T-MEC radica en los mecanismos de vigilancia y de resolución de denuncias para obligar a la observancia de la ley laboral en México; son los más estrictos y vinculantes que se hayan acordado en los acuerdos comerciales de las Américas.

Primero: la introducción del mecanismo de denuncia y solución de controversias laborales de respuesta rápida, Anexos 31-A (para México y Estados Unidos) y 31-B (para México y Canadá). Esta distinción está dedicada a vigilar a México. Su objetivo es garantizar la rápida reparación en caso de una violación de derechos laborales.

El procedimiento es perentorio y consiste en que si se denuncia a una planta mexicana por no cumplir alguna regla laboral (sin necesidad de probar la violación), las autoridades mexicanas tendrán cuarenta y cinco días para responder. Si hay una violación, tendrán diez días para corregirla. Si las autoridades mexicanas no encuentran una violación, la parte demandante puede establecer un panel de verificación con panelistas de cada uno de los países; México tendrá entonces siete días para aceptar el panel y treinta más para llevar a cabo la verificación. Los paneles de expertos podrán resolver en un periodo de ochenta a ciento veinte días; no obstante, Estados Unidos puede pedir una determinación en treinta días. Sus resoluciones serán vinculantes. Estados Unidos y Canadá pueden suspender el tratamiento arancelario preferencial y / o bloquear la entrada de bienes desde instalaciones que no sigan los lineamientos laborales.¹¹

Segundo: en la Bill to Implement se establece: “i) El Comité Laboral Intersecretarial para monitoreo y vigilancia de cumplimiento de la ley (el cual operará hasta por diez años y podrá recibir denuncias públicas); ii) el Consejo de Expertos Laborales Independientes para México y iii) cinco agregados laborales en la Embajada y Consulados de Estados Unidos en México” (Trade TankMX, 2020, cit. por ^{Camarillo, 2020}).

Con estos elementos, el T-MEC aparece como el tratado comercial más regulado en temas laborales. Podrá ser también el más supervisado en su cumplimiento.

Algunos resultados de las experiencias latinoamericanas

Preguntémonos ahora cómo se ha desdoblado la observancia de derechos laborales fundamentales dentro de los ALC. La pregunta y sus respuestas son fundamentales para rescatar referentes que nos puedan decir cómo podrá ser la evolución de los compromisos laborales acordados en el T-MEC y sancionados en la nueva ley laboral del país.

Lograr la ratificación y la puesta en ejecución de los ALC con Centroamérica, al igual que los firmados con Colombia, Chile y Perú, fue (y sigue siendo) muy difícil. Es el caso ya que estos países se han enfrentado con reiteradas violaciones de los derechos laborales, muertes de sindicalistas y militantes, trabajo infantil, y a veces forzoso¹² ( ^{Moreno Brid et al., 2021}; ^{León Palencia, 2012}). La debilidad de las organizaciones sindicales en estos países, acentuada por reformas laborales promulgadas durante épocas de dictadura dirigidas a fragmentar el movimiento sindical y dificultar frentes de luchas comunes entre actores de la sociedad civil (^{Manky et al., 2017}), contrarrestó la posibilidad de nivelar hacia arriba las normas laborales existentes, en especial después de la firma de ALC.

En el caso chileno, las disposiciones laborales enfrentaron la realidad de que el movimiento obrero, después de la dictadura de Pinochet, no tenía fuerza alguna para reivindicar la aplicación de los derechos que se postulaban. Tampoco en el Código del Trabajo existía los recursos necesarios para lograrlo (^{Dufour-Poirier, 2011}; ²⁰¹⁶).

Como nos confirmaron oficiales de OIT entrevistados, la fragmentación extrema de la representación sindical y el acceso a la sindicalización y a la negociación colectiva siguió siendo bastante complicada en el Cono andino, por razones de mucho peso. Dentro de otras, la falta de fe en las instituciones laborales, el uso extensivo de la tercerización de la mano de obra, el miedo de denunciar violencias antisindicales y la falta de cultura para constituir pruebas y armar quejas invocando las disposiciones existentes en un ALC, así existan sistemas de inspección reforzados:

Digamos que, a nivel regional, hay un clima que es bastante hostil a la sindicalización. Por ejemplo, con tazas muy altas de sindicalización en la minería en Chile y en Perú, en los años setenta y ochenta, la gente fue sistemáticamente botada, por no decir eliminada físicamente, y se crearon este tipo de prácticas de tercerizar para debilitar al movimiento sindical. Con los tratados de libre comercio, se empezaron a ir al Ministerio de Trabajo y a decir a los sindicalistas: “¿Qué usted necesita?”, para documentar y enseñar a los sindicatos cómo documentar. Porque desgraciadamente, no hemos tenido la costumbre de hacerlo; entonces, hay muy mal sabor, pero no hay una costumbre de una documentación sistemática y eso es muy importante. Porque si no, ni en los ALC, ni con los problemas que tenga la justicia nacional, ni en la justicia internacional, ni en el sistema de quejas internacionales, se puede hacer una queja. Para todo eso se necesita construir la evidencia; lo que es muy difícil, dada la escasez de recursos de muchos sindicatos y la informalidad de la economía en América Latina.

En el caso de Perú se avanzó mediante compromisos para ajustar lo necesario a nivel de instituciones del trabajo a efecto de hacer prevalecer la ley (^{Dewan y Ronconi, 2014}). Es decir, en su lenguaje ya no se trata de esforzarse o luchar por hacer, sino del compromiso definido de hacer que las cosas ocurran. Para conseguir la aprobación del ALC con Estados Unidos, Perú modificó la Ley de Relaciones Colectivas del Trabajo. Pero la existencia de treinta y nueve regímenes laborales paralelos tornó prácticamente imposible la aplicación de una normativa laboral uniforme a nivel nacional sobre libertad sindical, derecho a la negociación colectiva y discriminación de género (^{CSI, 2019}). De hecho, fuera de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, no existe una norma codificadora del régimen común laboral en ese país. La prevalencia de regímenes especiales de trabajo sin concierto alguno, según ocupación (por ejemplo, en los sectores agrícola y de conservas) y estatus (permanente o temporario) (^{Pacheco-Zerga, 2010}),¹³ en los hechos siguieron legitimando el trato diferenciado entre los trabajadores y la estigmatización asociada a la militancia sindical (^{Manky et al., 2017}).

Además, la Ley General de Inspecciones,¹⁴ con un amplio capitulado relativo a los derechos colectivos, libertad sindical, negociaciones y contratación colectiva y otras leyes y reglamentos, como los relativos a la regulación de la “terciarización”, tuvieron resultados muy modestos.¹⁵ Como denunciaron la Coordinadora Nacional de Derechos Humanos (^{CNDH, 2014}) y la OIT ( ^{Moreno Brid et al., 2021}), en la práctica continuó el uso extensivo de la terciarización; en muchos casos, fuera de los límites permitidos legalmente.

Por otra parte, se introdujo un lenguaje más comprensivo para la resolución de disputas en el sentido de hacer la totalidad del capítulo laboral objeto de disputas y de mecanismos de resolución. Se definió que si una de las partes, ofendida o denunciante, no es atendida en tiempo y forma, puede retirar los beneficios comerciales o puede ser compensada con el pago de una multa o exigir que el dinero se coloque en un fondo que será utilizado para lograr que la parte ofensora cumpla con lo establecido (^{Orbie et al., 2017}). Sin embargo, estas provisiones resultaron más teóricas en tanto la Ley de las Relaciones Colectivas de Trabajo continuó llegando a una porción ínfima de trabajadores (menos del 10 por ciento), además de la persistencia de una cultura de no denuncia.

En el caso de Colombia se reeditó un acuerdo laboral paralelo, pero con un documento vinculante llamado Plan de Acción Laboral que contempló más de dos docenas de medidas específicas que el gobierno colombiano se comprometió a implementar antes de que el tratado fuera aprobado por el Congreso estadounidense. De hecho, habiéndose aprobado en 2006, fue ratificado por el Congreso de ese país hasta 2011 en medio de un intenso debate, una vez que dicho plan fue presentado por el gobierno colombiano. Las discusiones giraron en torno a la violencia -con frecuencia crímenes- de dirigentes sindicales y de defensores de derechos humanos; la impunidad al respecto, así como a la no aplicación de las leyes laborales a pesar que su legislación cubría con suficiencia las categorías de derechos fundamentales provistos por la OIT.

Bermúdez resume los principales compromisos como sigue:

[…la] creación del Ministerio de Trabajo, contratar cuatrocientos ochenta nuevos inspectores de trabajo en los próximos cuatro años, contar con un sistema para recepción de quejas por violaciones de los derechos laborales, implementar un sistema de mediación y resolución de conflictos en los treinta y dos departamentos del país, reformar el Código Penal para endurecer las penas por el delito de atentados contra la asociación sindical, hacer efectivos los controles a las cooperativas de trabajo para evitar burlas a la legislación laboral, adelantar campañas para prevenir sobre la ilegalidad de los pactos colectivos que vulneren el derecho a asociarse y negociar, y ampliar los recursos para el programa de protección a sindicalistas. Se glosaron también compromisos expresos de no cometer dumping social para promover el comercio, garantías procesales e información pública, creación del Consejo de Asuntos Laborales para supervisar la implementación de lo previo, dentro de otros (Bermúdez, 2012: s. p).

Se incluyó también un mecanismo de resolución de controversias que se vinculó al capitulado general de solución de disputas y a la posibilidad de pasar por una comisión de libre comercio que -eventualmente- puede terminar en aplicar sanciones o convocar a un panel arbitral de expertos. Las resoluciones de éste -se apuntó- deberán atenderse o pagar una multa de hasta quince millones de dólares anuales -que se destinarán a nutrir un fondo de iniciativas laborales-; o, en última instancia, suspender los beneficios arancelarios. Se introdujo también el proyecto MIDAS (Más Inversión para el Desarrollo Alternativo Sostenible), dirigido a mejorar la competitividad y reducir los incentivos para participar en actividades ilícitas de cultivo y comercialización.

Pese a ello, el último reporte sobre la violencia antisindical publicado por la ^{Confederación Sindical Internacional (CSI) en 2019} confirma que los desafíos para la protección de los sindicalistas y de los derechos fundamentales del trabajo en Colombia siguen siendo enormes (^{CSI, 2019}). “De hecho, la dificultad de establecer comités consultivos conjuntos, así como la dificultad de proveer retroalimentación después de los tratados comerciales, puede explicar lo que podría llamarse ‘fatiga de la sociedad civil’, en tanto algunas organizaciones han cuestionado la credibilidad del proceso en su conjunto y se han negado a participar en los reportes periódicos sobre derechos humanos” (^{ILO, 2017: 47-73}; trad. de los autores). Lo mismo pasa en Perú y Chile.

La implementación de la reforma laboral y las disposiciones del T-MEC en México

La implementación de lo que se ha llamado en México un nuevo modelo laboral, basado en la nueva ley del trabajo, formalmente contempla tres hitos.

El primero es la introducción de un nuevo sistema de justicia y conciliación laboral, en tanto se extinguen las juntas de conciliación y arbitraje. Implica la creación del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) (misma que ocurrió en noviembre de 2020), a cargo de vigilar los procedimientos de democracia sindical, la legitimidad de las organizaciones sindicales y los principios de en materia de contratación y negociación colectiva -incluyendo el registro y la toma de nota sindical-, así como los de contratos colectivos.

Se crean los centros de conciliación y tribunales laborales adscritos al Poder Judicial en los estados, en tres etapas. En la primera, que arrancó también en noviembre de 2020, se crearon y empezaron a funcionar en ocho estados (Campeche, Chiapas, Durango, Estado de México, San Luis Potosí, Tabasco y Zacatecas). En noviembre de 2021, se sumaron trece estados más como parte de la segunda etapa de implementación: Aguascalientes, Baja California, Baja California Sur, Colima, Guanajuato, Guerrero, Morelos, Oaxaca, Puebla, Querétaro, Tlaxcala, Veracruz, Quintana Roo e Hidalgo (en lo local este último). La tercera etapa inició en mayo de 2022, cuando todos los estados restantes deberían haber avanzado en la misma dirección.

El segundo hito formal es la adecuación de los estatutos sindicales para dar lugar a que la vida sindical se base en los principios de democracia, transparencia, equidad de género y rendición de cuentas.

Se otorgaron ocho meses a partir de mayo de 2018 (día de entrada en vigor de la nueva ley laboral) para adecuar los principios de elección de dirigencias, sujetos al voto personal, libre y secreto; y un año para procedimientos de consulta, donde se ratifique la inclusión de todo lo previo.¹⁶ De acuerdo con la STPS, a noviembre 2021, de 2 160 sindicatos de jurisdicción federal en activo, el 95.65 por ciento habían adecuado sus estatutos. En el ámbito local, de 11285 sindicatos activos, 5 480 (el 48.5 por ciento) habían hecho lo propio.

El tercer hito es la aprobación (legitimación) por los trabajadores del contenido de sus contratos colectivos de trabajo en un plazo no mayor de cuatro años, un proceso a través del voto personal, libre, directo y secreto, cuyo fin es garantizar que los trabajadores conozcan sus contratos y garanticen la libre negociación colectiva. Se esperaría por esta vía terminar con los perniciosos contratos de protección que han asolado la vida sindical en México, contratos y negociaciones a espaldas de los trabajadores.

Para el último bimestre del año, la STPS reportaba que 2 556 contratos colectivos se habían legitimado, comprendiendo 1 100 000 trabajadores (^{STPS, 2021}). Asumiendo que hay 27 500 contratos colectivos registrados en la jurisdicción federal y 532 469 en las jurisdicciones locales, para un total de 559 969 contratos, apenas se ha legitimado un .45 por ciento del total. No obstante, en términos de población sindicalizada, es posible que cerca del 25 por ciento haya legitimado sus contratos, asumiendo que los trabajadores sindicalizados son alrededor de 4 400 000 (^{INEGI, 2018}; ^{IMLEB, 2020}).

Por otra parte, el 12 de noviembre, el ^{CFCRL (2021)} reportó que sólo un .06 por ciento de los contratos revisados habían sido rechazados por los trabajadores (^{Más Reformas Mejor Trabajo, 2021}). El hecho anuncia que la gran mayoría de sindicatos corporativos -y por consiguiente, la gran gama de contratos de protección prevalecientes- están siendo aprobados por los trabajadores.

El reporte de la ^{MSN (2021)} sobre la legitimación de contratos advierte también estos resultados y los atribuye -entre otros- a

[...] las debilidades en el diseño del proceso de legitimación de los contratos colectivos, como el hecho de confiar al sindicato dominante (o en posesión del contrato) el control total de organizar, conducir y reportar los votos de la legitimación; la falta de monitoreo de parte de las instituciones del Estado de las acciones de empleadores y sindicatos previo a los cotos de autentificación; y la falta de acceso público a la información sobre los resultados de la votación y los hallazgos de investigación sobre las demandas de trabajadores relativas a irregularidades cometidas (trad. de los autores) (^{MSN, 2021: 3}).¹⁷

Este breve recuento refleja lo complicado que puede estar siendo la transición hacia un nuevo modelo laboral. Las complicaciones, plagadas de oscuros más que de claros, son indicados por múltiples elementos. Primero, hasta la fecha sólo ha habido dos sacudidas a las estructuras sindicales del viejo corporativismo mexicano. Han ocurrido, significativamente, en la automotriz, con los casos de GM Silao y de Tridonex, en la fronteriza Tamaulipas.

En GM Silao, Estados Unidos (apoyado por la canadiense Unifor) presentó una queja bajo el método de respuesta rápida del T-MEC después que se declararon múltiples anomalías e irregularidades durante el voto de legitimización del contrato colectivo afiliado a la Confederación de Trabajadores de México (CTM), entre otras: destrucción de boletas, restricciones en la votación, retención de contratos de los trabajadores antes que se realizara la votación, amenazas hechas a los trabajadores y la incapacidad de la central de cumplir con las solicitudes de las autoridades mexicanas. El proceso fue repuesto en agosto de 2021, y -en lo que vino a ser el evento sindical más vigilado en la historia de la región toda-, los trabajadores votaron mayoritariamente contra el contrato colectivo en manos de Tereso Medina, de la CTM, uno de los más poderosos representantes del sindicalismo corporativo de protección prevaleciente en el país.

Sin embargo, qué contrato prevalecerá y en manos de qué sindicato quedará está aún por verse. Si bien en la disputa figura el Sindicato Independiente de Trabajadoras y Trabajadores de la Industria Automotriz -una nueva entidad independiente apoyada por Unifor-, en el otro extremo se encuentran los intereses cetemistas por esa titularidad -representados por el Sindicato Nacional de Trabajadores y Empleados de la Industria de Autotransporte, Construcción, de la Industria Automotriz, Autopartes, Similares y Conexos de la República Mexicana (CTM).

En la autopartista Tridonex, filial de la firma estadounidense Cardone, el Sindicato Nacional Independiente de Trabajadores de Industrias y Servicios Movimiento 20/32 (SNITIS) presentó a la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje (JFCA) una demanda de titularidad del contrato colectivo. Después de despidos, amenazas a los dirigentes y quejas de que se les negaban los derechos de libre asociación y negociación colectiva, la U.S. Trade Representative (USTR) presentó lo que vino a ser la segunda queja bajo el mecanismo laboral de respuesta rápida. En agosto, la misma representación anunció que llegó a un acuerdo con la empresa en la que ésta se compromete a proporcionar indemnización, pago retroactivo y un compromiso con la neutralidad en futuras elecciones sindicales.

Segundo, sensu contrario de lo previo, en el resto de frentes los dirigentes sindicales de las centrales corporativas de la CTM, la Confederación Revolucionaria de Obreros y Campesinos (CROC), la Confederación Regional Obrera Mexicana (CROM) y similares reportan estar cumpliendo los procesos sin contratiempos. El mismo Tereso Medina reporta a GM Silao como el único traspié de los ciento ochenta contratos colectivos que detenta en algunas de las automotrices más importantes.¹⁸ Los ejemplos se multiplican. En El Bajío, el Sindicato de Trabajadores de la Industria Metal Mecánica, Automotriz, Similares y Conexos de la República Mexicana (Sitimm), otra entidad sindical (de origen cetemista) crucial en la industria automotriz, reporta un proceso de adecuación de estatutos y de legitimación de contratos sin contratiempos. Estamos hablando de una entidad que cubre ciento cincuenta y seis empresas/contratos, con cerca de sesenta mil trabajadores, en los cruciales estados industriales de Guanajuato, San Luis Potosí, Querétaro y Jalisco.¹⁹

Desde Sonora, en la frontera norte, el dirigente regional de la CTM, Javier Villarreal, señala que han legitimado contratos más del 90 por ciento de sus ciento veinte mil afiliados, con aprobaciones del 95 al 99 por ciento (^{López Moreno, 2021}). Incluso en BMW, en uno de los procesos de legitimación de contratos de septiembre de 2021, el 90 por ciento los trabajadores votaron por la ratificación de su contrato colectivo; esto es, por un contrato en manos de la CTM, el cual se firmó antes de que la planta abriera, tipificando un tradicional contrato de protección. El caso de BMW es significativo porque cuando se firmó el contrato en 2018, se denunció internacionalmente que los trabajadores se habían atado a recibir un salario de 1.1 dólar por hora.

Más aún, es de subrayarse que, hasta ahora, han sido empresas automotrices donde se han concentrado los principales casos en disputa. Justamente donde el gobierno estadounidense, y los parámetros del T-MEC, han colocado mayor acento. Ello sugiere que, en los sectores no sujetos al escrutinio de los mecanismos norteamericanos provistos por el tratado, las grandes empresas del Estado y las miles de MIPYMES, la suerte de progreso de la democracia sindical y el sindicalismo independiente será más penoso. En el caso de estas últimas el problema empieza con el hecho de que su tamaño (y recursos) hacen prohibitivo su sindicalización -luego, el hecho de que sus trabajadores puedan contar con un contrato colectivo de trabajo. Recordemos que la LFT (art. 364) establece que “los sindicatos deberán constituirse con un mínimo de veinte trabajadores”, lo que choca frente a la realidad del 95 por ciento de las empresas del país -esto es, establecimientos micro que cuentan con diez o menos empleados. Ello, sin adentrarnos en la realidad que las dos millones que operan en la informalidad, no pagan salarios establecidos ni proveen seguridad social alguna.

Por cuanto a las empresas y dependencias del Estado, considérese, por ejemplo, un sindicato celebre por su poder (bajo el control de ochenta y nueve mil obreros), la corrupción y la riqueza mal habida de sus dirigentes, como es el Sindicato de Trabajadores Petroleros de la República mexicana. En él, hasta hoy, las estructuras dominantes han salido triunfantes en la mayoría de las elecciones seccionales que se han celebrado en el último bimestre del año. Todo ello en preparación a la renovación de la dirigencia nacional, que ocurriría en enero 2022, misma que ha sido controlada por Carlos Romero Deschamps.²⁰

El que los sindicatos tradicionales estén transitando a la legitimación de sus contratos (de protección) sin grandes contratiempos, contando con la aprobación de los trabajadores mismos, anuncia -como señala la MSN- “las debilidades en el diseño del proceso de legitimación de los contratos colectivos”. En un sentido más profundo, no obstante, puede revelar que -como ^{Bensusán et al. (2022)} y ^{Covarrubias y Bensusán (2022)} anticiparon- sigue exhibiéndose la gran capacidad de adaptación del sindicalismo corporativo y de protección del país; una capacidad que les permite “capotear el temporal”, hacer cambios para no cambiar y poner freno en última instancia a la transformación laboral.

La carencia de recursos de las instituciones del trabajo para supervisar y alentar la transformación es aquí vital. El estudio de ^{Covarrubias (2020a)} sobre la inspección del trabajo en México describe la debilidad de las instituciones del trabajo para inspeccionar -y, en última instancia, asegurar- la aplicación de la ley en cuatro frentes: números, capacidades, recursos y competencias de la inspección. Dos datos son contundentes: a) La STPS cuenta con 450 inspectores para una población trabajadora de 36 400 000 -esto es, 80 000 trabajadores por inspector; b) estudios de campo del autor indican que la cobertura de inspecciones apenas alcanza del 2 al 3 por ciento de empresas, en tanto en sectores del campo es prácticamente nula (^{Covarrubias, 2020b: 17-20}). Dadas estas limitaciones, es previsible que la STPS -y para el caso el CFCRL- no cuentan con capacidades para monitorear e inspeccionar los procesos de legitimación contractual-sindical, a pesar de que la ley y los protocolos respectivos los facultan para ello.²¹

Mención aparte merecen las contribuciones de Estados Unidos para fortalecer las instituciones del trabajo en México y apoyar la implementación de lo previsto en el T-MEC. En horizonte a 2022 ese país tuvo destinados ciento treinta millones para reforzar la construcción de capacidades laborales en una serie de proyectos específicos, en adición a los ciento ochenta que su Congreso destinó en los dos primeros años del T-MEC (^{Hernández, 2021}). Con todo y lo valioso de estas contribuciones, tienen la limitación de ser asignados a instituciones lobystas y consultoras cercanas a D.C. que con frecuencia desconocen las realidades locales. Ello eleva extraordinariamente sus costos de oportunidad y actuación, pues a sus costos de personal y administración -de suyo elevados- agregan una pronunciada curva de aprendizaje. De ahí que los recursos aplicados en México, vía proyectos específicos para fortalecer las instituciones del trabajo, se reducen grandemente.²²

Debate y conclusiones

Los ALC en la región de América Latina y el Caribe han tenido resultados concretos decepcionantes en el terreno laboral, notablemente a nivel local (^{USDOL, 2015}). Aunque la Oficina del Representante Comercial de Estados Unidos asegura que algunos países de América Latina -Chile, Colombia, Panamá y Perú- han cambiado sus leyes laborales para cumplir con las normas internacionales después de la ratificación de los tratados de libre comercio, sus mismos gobiernos no siempre aseguran la aplicación de las leyes y regulaciones laborales. Así, como indica ^{Aaronson (2010)}, esos acuerdos hasta ahora no siempre han conducido a mejoras definitivas en la observancia de los derechos y condiciones laborales. Adicionalmente, en algunas instancias, Estados Unidos no ha soportado sus acuerdos comerciales con recursos que puedan paliar las grandes carencias locales para la construcción de capacidades y la calificación de los oficiales públicos en materia de protección de los derechos humanos laborales.

El T-MEC ha tenido el mérito de sacar a la luz a nivel transnacional los abusos laborales del viejo modelo laboral mexicano. Esto ha sido particularmente así en una industria estratégica como la automotriz, donde las fuerzas de gobierno y sindicales de Estados Unidos han dedicado una mayor vigilancia y están haciendo un esfuerzo tasable por contribuir a avanzar los derechos laborales y sindicales. Más aún, con la tercera generación de arreglos laborales que representa el T-MEC, se ha alentado la creación del marco de obligaciones laborales más completo y vinculante para los tres países, y de manera ejemplar, sobre un país latinoamericano.

Pero -al igual que lo ocurrido en el resto de América Latina-, las reformas y disposiciones laborales tienen un larguísimo camino por recorrer antes de traducirse en un nuevo modelo laboral soportado por los pilares de las realidades institucionalizadas y la acreditación de los actores participantes. Como ^{Aaronson (2010)} nota, esos problemas son problemas del Estado de derecho (el imperio de la ley) y no pueden ser atendidos enfocándose simplemente en los derechos laborales per se.

El resultado final para la industria y los trabajadores en el marco de la nueva ley laboral mexicana y las disposiciones contenidas en el T-MEC estará en función de los escenarios que sobrevengan del accionar de fuerzas opuestas. A las fuerzas institucionales -del T-MEC a las nuevas instituciones del trabajo en México previstas por la nueva ley del trabajo-, se opondrán la prevalencia de un poderoso sistema de corporativismo político que hoy como antes sigue obstaculizando las reformas laborales. No hay que olvidar que alrededor del 90 por ciento de los trabajadores sindicalizados en México se encuentra cubierto por sindicatos de protección patronal. Por otra parte, los mecanismos vinculantes de la tercera generación de arreglos laborales aportada por el T-MEC y los mecanismos de respuesta rápida para atender y corregir violaciones a los derechos laborales, requieren una alineación política progresista (y una buena fe) que prevalece ahora en México, Canadá y en Estados Unidos. Mas esta alienación no siempre durará y lo que podrá ocurrir en su ausencia es un terreno ignoto.

En contra del cambio de modelo laboral se interpondrá también la falta de recursos y capacidades de las instituciones del trabajo. Como la OIT señala, problemas potenciales relacionados a la continua violación de los derechos laborales en países bajo observación, descansan en la debilidad de sus instituciones domésticas -dentro de otros. A este respecto, el fortalecimiento de los actores sociales aparece como de los factores más importantes en camino de un cambio endógeno duradero capaz de provocar efectos de largo plazo; tal como se espera en los tratados y no simplemente dependiendo de su ratificación per se. Más aún, el estudio de la MSN sobre la legitimación de contratos exhibe los múltiples problemas de diseño que existen en este proceso y las complicaciones adicionales que devienen de la falta de recursos de las instituciones del trabajo; carencia de recursos de todo tipo; en número, capacidades, competencias para inspeccionar y lograr la aplicación de la ley -como indica ^{Covarrubias (2020a)}-, y que escasamente es resuelta por las limitaciones en los diseños de apoyo de fondos para el trabajo provenientes de Estados Unidos.

Por otra parte, la complicada evolución de los procesos de legitimación sindical y adecuación de estatutos que se ha presentado en México hasta ahora, subraya la proverbial capacidad de resistencia, adaptación y simulación de los sindicatos corporativos (^{Bensusán et al., 2022}), de forma que, ello junto con la fragmentación, debilidad y divisionismo de los sindicatos independientes, pueden terminar por frustrar el que las disposiciones laborales de la LFT y del T-MEC -incluyendo sus mecanismos de respuesta rápida-, garanticen una efectiva representación de los trabajadores.

Las experiencias de otros países latinoamericanos al respecto son contundentes. La debilidad y fragmentación extrema de las organizaciones sindicales, provocada por reformas laborales promulgadas durante épocas de dictadura en los casos de Chile y de Perú, por ejemplo, dificultaron las posibilidades de establecer frentes de luchas comunes con actores de la sociedad civil. Lo mismo ocurrió entre los sindicatos representando a trabajadores permanentes versus sindicatos de trabajadores tercerizados y/o subcontratados (^{Manky et al., 2017}), contrarrestando la posibilidad de nivelar hacia arriba las normas laborales existentes, en especial después de la firma de ALC. Éste no es un problema menor, pues la subcontratación, terciarización y/o outsorcing se convirtió en toda Latinoamérica en un extendido mecanismo de precarización laboral usado por las empresas, tanto para seguir abatiendo costos y generar una competitividad espuria, como para eludir los pagos de prestaciones y seguridad social a la hacienda pública. Más aún, la subcontratación extendida devino en un mecanismo adicional para invisibilizar las relaciones de empleo y pulverizar más la labor sindical.

De igual manera, no es un déficit menor el que las firmas de estos tratados no se ha traducido hasta ahora en la creación de relaciones duraderas (y no solamente invocadas según una lógica ad hoc) entre las organizaciones sindicales y defensores de los derechos laborales de los tres países, impulsando una verdadera comunidad de intereses y reivindicaciones y marcando así una pauta para el movimiento sindical a nivel transnacional (Dufour-Poirier, en prensa; ^{Kay, 2005}; ²⁰¹¹).

Los procesos y evoluciones todavía pueden ser más complicadas en el mar de industrias pequeñas y medianas no estratégicas transnacionalmente, así como en grandes empresas domésticas y en entidades de gobierno; esto es, en los universos laborales, no sujetas al interés de los organismos de fiscalización provistos por el T-MEC y los sindicatos de Norteamérica. De ahí que resultan más que necesarios estudios sobre los abusos perpetrados en estos sectores y las posibilidades de que los tratados nivelen hacia arriba sus condiciones y derechos laborales.

Los escenarios identificados otorgan sustancia a nuestras hipótesis. Esto es, la premisa de que sólo ocurrirá una transformación de las relaciones laborales prevaleciente si y sólo si los cambios legislativos son respaldados y procesados por los diferentes stakeholders involucrados en dicho proceso de cambio. O sea, una orquestación desde abajo (orchestration from below). Devendrán de ahí impactos a nivel local que se traducirán eventualmente en una legitimidad reforzada (^{ILO, 2017}; ^{Martin et al., 2021}; ^{Rennie et al., 2017}; ^{Martin, Dufour-Poirier y Villanueva, 2021}). Como subraya la OIT:

Cuando se trata del involucramiento de los actores en los acuerdos comerciales, los mecanismos provistos por Estados Unidos han contribuido a elevar la información pública sobre los asuntos laborales. En tanto, en el caso de la Unión Europea los impactos del involucramiento de la sociedad civil son más pronunciados en el contexto transnacional, y han contribuido a facilitar la colaboración entre organizaciones sindicales, militantes de derechos laborales y de género, asociaciones de protección ambiental, etc. En verdad, los promotores de derechos laborales y colaboración entre organizaciones de la sociedad civil tienen un gran rol que cumplir en activar las provisiones laborales contenidas en los acuerdos comerciales, en particular, cuando se trata de resolución de conflictos. No obstante, mientras los compromisos de proveer retroalimentación están presentes en los tratados de Estados Unidos y Canadá, es notable la ausencia de mecanismos formales de actuación (trad. de los autores) (^{ILO, 2017: 48-73}).

Por eso, el potencial éxito de la tercera generación de arreglos laborales y la posibilidad de un tránsito efectivo a un nuevo modelo laboral dependerá -y ésta es nuestra segunda tesis- de la capacidad de las organizaciones de la sociedad civil (y, por lo tanto, de los sindicatos también), de gozar y desarrollar una actoría que les permita movilizar sus fuerzas internas (rank-and-file militancy) para optimizar el uso de estas nuevas oportunidades a nivel político laboral y nivel sindical.

Este estudio ha puesto sobre la balanza un grupo de posibilidades afectando la instalación de un nuevo modelo laboral en México y sus posibles impactos en la industria y el trabajo regional. Que haya un nuevo modelo laboral en México está en el mejor interés de los tres países. Si la tercera generación de arreglos laborales llega a hacer su trabajo queda la posibilidad de un comercio más equilibrado en la región y derivar de ahí efectos de arrastre sobre el empleo y las inversiones de Estados Unidos y Canadá. Este escenario descansaría en la mejora de los salarios en México y la estimulación del mercado interno. En ese escenario y sólo en él, los trabajadores y la industria de los tres países ganarían en conjunto, lo que quizás facilitaría, a su vez, la normalización de una solidaridad transnacional entre los sindicatos mexicanos, canadienses y americanos, y permitiría a largo plazo la implantación de una nueva institucionalidad laboral. En contraste, si la instalación de un nuevo modelo laboral fracasa en México, y todo queda en el papel y las buenas intenciones, las plantas productivas y las sociedades trabajadoras de los tres países pagarán las consecuencias. Se personificarán en la extensión de las políticas de dumping social de México, y en una mexicanización de las relaciones de trabajo en Norteamérica, con sus mares de empleos precarios y brechas de desigualdad in crescendo, a pesar de la ilusión de que el sueño americano aún existe.