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SUMARIO: I. Introducción. II. El carácter social de la Constitución mexicana de 1917 y del derecho del trabajo. III. Nuevas formas de contratación. IV. Consideraciones finales. V. Bibliografía.
I. Introducción
En las últimas tres décadas el mundo del trabajo se ha visto modificado tanto en la práctica de los mercados laborales como en el aspecto regulatorio; muchos países han efectuado reformas laborales tratando de dar respuesta al nuevo panorama planteado por la economía liberal y la globalización. El caso de México, en el camino de sus reformas, se ha topado con reticencias desde diferentes frentes a aceptar cambios en su sistema normativo laboral. Así, pues, en los últimos años se han presentado propuestas de reformas laborales tanto por los partidos políticos como por el titular de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Los argumentos, todos, han coincidido en que la actual Ley Federal del Trabajo es una ley que no responde a las nuevas exigencias del mundo productivo. Conceptos como productividad, competitividad, flexibilidad y globalización obligan a plantear nuevas reglas de contratación que permitan a los empleadores seguir apostando por invertir en la producción y prestación de servicios.
La flexibilidad laboral como concepto y como práctica es un nuevo paradigma en las relaciones de trabajo que ha venido a polemizar sobre la vigencia de las actuales formas de contratación, por ello se hace necesario el análisis de las nuevas formas de contratación, en virtud de que en la medida en que se conozcan los alcances y sus límites se tendrá mejor conocimiento y perspectiva para descifrar su impacto en materia laboral.
Realizar este tipo de estudio tiene por objeto conocer las nuevas figuras jurídicas, al menos como son propuestas, para saber sobre sus alcances y límites, sobre todo las repercusiones que puedan tener en los derechos de los trabajadores: estabilidad laboral, salario, jornada y vacaciones, entre otros, sin olvidar qué tanto implican o no contar con la protección de la seguridad social.
Contribuye al análisis el tener presente que en el régimen jurídico laboral mexicano el artículo 123 de la Constitución general de la República Mexicana y la Ley Federal del Trabajo vigentes fueron creadas bajo una filosofía y principios basados en criterios de carácter social y proteccionista hacia la clase trabajadora; por lo tanto, desde 1931, con la primera Ley Federal del Trabajo, el legislador permanente mexicano configuró un sistema jurídico laboral tuitivo basado en la justicia social que reafirmó con la Ley Federal de 1970. En ese sentido, se había venido privilegiando la estabilidad laboral (con la contratación por tiempo indeterminado), generadora de derechos muy importantes para los trabajadores, dejando a la contratación por obra y por tiempo determinado como formas excepcionales de contratación. En la actualidad, la disyuntiva se presenta en razón de que el ordenamiento jurídico laboral garantiza los derechos laborales, y por otro lado, en la práctica, se ha ido dejando de lado los principios rectores (sobre todo la estabilidad laboral), dando lugar a contrataciones sujetas a cierta temporalidad, impactando en las condiciones de trabajo. En otras palabras, si tomamos en cuenta las características social y protectora de la legislación laboral, por un lado y, de aprobarse las propuestas de reformas a dicha legislación con nuevas formas de contratación, por el otro, nos encontramos ante un enorme problema: una ley que tiene como fundamento la justicia social y principios rectores en la protección de los trabajadores, y dentro de esta misma ley, adiciones que tienen como principios rectores intereses económicos contrarios a la justicia social.
El trabajo lo desarrollaremos en dos partes. En la primera abordaremos el estudio del contrato de trabajo a la luz del carácter social de la Constitución de 1917, los principios laborales, las formas de contratación que se regulan y las condiciones de trabajo. En la segunda parte nos avocamos a analizar las propuestas de reforma relativas a las nuevas relaciones laborales, las condiciones de trabajo que se derivan de éstas, y el impacto en los derechos de los trabajadores.
II. El carácter social de la constitución mexicana de 1917 y del derecho del trabajo
La expedición de la Constitución mexicana de 1917, a principios del siglo XX, significó un parte aguas al sistema jurídico de tradición romano-germánica hasta entonces imperante, tanto en el orden de creación de normas jurídicas para regular nuevas relaciones interpersonales, como para la elaboración de todo el basamento doctrinal y su enseñanza, así como en la creación de los tribunales laborales que se avocarían a resolver los conflictos que se suscitaran con motivo del trabajo.
De manera general, el reconocimiento de los derechos de los trabajadores fue el resultado de movimientos de la clase trabajadora organizada en diversos países de Europa y Latinoamérica que pugnaba por atemperar la explotación de que eran objeto los hombres que trabajaban para otros, cuya regulación asumía el derecho común. La exigencia de respeto a múltiples demandas, entre otras, sobre un salario justo y jornadas de trabajo humanas, logra resultados en algunos países como Alemania con la regulación de los seguros sociales, pero encuentra su máxima expresión con la expedición de la Constitución mexicana de 1917,1 que a diferencia de otras normatividades eleva a nivel constitucional, de manera excepcional, derechos de los trabajadores. Este reconocimiento de los denominados “derechos sociales” se concretizó por el Constituyente de forma singular al establecer todo un capítulo sobre la materia en la carta magna, en el cual se construyó además un sistema jurídico laboral adelantado para la época, logrando sistematizar las demandas laborales a partir del contrato de trabajo, al que hace referencia en el preámbulo al señalar: “El Congreso de la Unión y las legislaturas de los estados deberán expedir leyes sobre el trabajo, fundadas en las necesidades de cada región, sin contravenir a las bases siguientes, las cuales regirán el trabajo de los obreros, jornaleros, empleados, domésticos y artesanos, y de una manera general todo contrato de trabajo”.2
El actual artículo 123 constitucional sufre algunas modificaciones a partir de la creación de la primera Ley Federal del Trabajo de 1931, reglamentaria de dicha disposición constitucional; no obstante, conserva el sentido original que le imprimió el Constituyente de 1917, al establecer:
Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización social para el trabajo, conforme a la ley.
El Congreso de la Unión, sin contravenir a las bases siguientes, deberá expedir leyes sobre el trabajo, las cuales regirán:
A. Entre los obreros, jornaleros, empleados, domésticos, artesanos, y de manera general, todo contrato de trabajo.
Una vez que se logró regular apropiadamente las relaciones de los hombres que trabajan para otros, basándose en el contrato de trabajo3 con características propias, fue como se logró establecer los principios, instituciones y el fundamento para la creación de una nueva rama del derecho, rompiendo con la dicotomía hasta entonces imperante. La nueva reglamentación, denominada “derechos sociales” o “derechos de la segunda generación”, permitió no sólo el reconocimiento de derechos a grupos sociales, como la clase trabajadora, sino que con ello el Constituyente estableció la obligación del Estado de actuar para garantizar el goce de tales derechos.
Ahora bien, siguiendo con el contrato de trabajo previsto en el artículo 123 de la Constitución, la nueva normatividad tiene la virtud de alejarse de la regulación tradicional del derecho común, imponiéndose la voluntad del legislador a la autonomía de la voluntad de las partes, estableciéndose de esta manera los derechos mínimos para los trabajadores. En ese sentido, el contenido del contrato de trabajo igualmente está detallado en las fracciones que conforman el artículo en comento. Así, se recogen dentro de las demandas más importantes: el regular la duración de la jornada, estableciendo como máximo las ocho horas de labores, previendo en este rubro variables en tratándose del trabajo nocturno, de siete horas; en el caso de menores trabajadores, mayores de catorce años pero menores de dieciséis, tendrán jornadas de seis horas (prohibición de ciertas labores y horarios); igualmente se contempla el goce del descanso obligatorio de un día por cada seis de trabajo; el pago de salario mínimo (general o profesional); el derecho a participar en las utilidades de las empresas (con algunas excepciones).
Por su parte, la vigente Ley Federal del Trabajo (en adelante LFT) de 1970 regula de manera más amplia el contrato de trabajo (artículo 20), señalando que “cualquiera que sea la forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario”.4 Cabe agregar que, atendiendo a las reformas que se hicieron en ese año, se adiciona el término de relación de trabajo de la siguiente manera: “…cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de un salario”.5 Además, a este respecto el legislador, pretendiendo dejar en claro sobre la nueva terminología empleada, es determinante al señalar que ambos producen los mismos efectos.
La propia ley laboral regula una hipótesis muy importante, nos referimos a la presunción6 de la existencia de un contrato de trabajo cuando entre dos personas una presta su trabajo personal y otra lo recibe; en ese sentido se entenderá que existe un vínculo jurídico de facto con todas sus consecuencias.7
En las reformas procesales a la LFT efectuadas en 1980 se vuelve a dar importancia a la figura del contrato de trabajo, de acuerdo con los artículos 784 y 804, mediante los cuales se le impone al empleador la obligación de conservar y presentar en juicio el documento, como garantía probatoria para el trabajador.
Cabe mencionar que el legislador de 1970, previendo los cambios en el mundo productivo, tomó la tarea de actualizar la terminología y conceptos jurídicos para hacerlos acorde con los nuevos tiempos, dado que como sabemos las reglamentaciones en el ámbito laboral van de la mano de los cambios productivos, tecnológicos e innovaciones de la producción y prestación de servicios; así pues, la relación de trabajo, esta “figura jurídica nueva…” que se adiciona, constituye, “…en consonancia con el moderno concepto del trabajo, al que va unido, más aún, cuya estructura no está delimitada todavía, sino en trance de evolución ligada a las transformaciones sociales del trabajo mismo”.8 Transformaciones que son el tema medular de los grandes debates que ahora se presentan y son motivo de las propuestas de reforma a la ley laboral mexicana y que veremos más adelante.
La ley laboral prevé que el contrato o relación de trabajo, cuando sea individual, debe hacerse por escrito, en el cual se establecerán las condiciones de trabajo, haciéndose por duplicado para cada una de las partes. Si bien se señala la posibilidad de que las partes contratantes acuerden las condiciones de trabajo, lo cierto es que el legislador, previendo que el trabajador podría situarse en desventaja, impone el contenido de la relación laboral basándose primordialmente en derechos mínimos, de ahí que es difícil hablar en estricto sentido de “contrato” y de la “autonomía de la voluntad”. Por otra parte, también se ha visto en la práctica que los empleadores han tomado como regla las normas mínimas establecidas en la Constitución y en la Ley Federal del Trabajo, sobre todo en la asignación del salario mínimo. Así pues, el escrito en que conste la relación de trabajo, de acuerdo con el artículo 25, deberá contener el nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón; si el trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado; la determinación precisa del servicio o servicios que deban prestarse; el lugar o lugares donde deba prestarse el trabajo; la duración de la jornada; la forma y el monto del salario; el día y el lugar de pago del salario; la indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado, y otras condiciones de trabajo, como los días de descanso, vacaciones, entre otras.
Las condiciones de trabajo que hemos mencionado son muy importantes en la prestación personal y subordinada de los trabajadores en razón de que el conjunto de las mismas permite al trabajador no solamente contar con la retribución debida por la entrega de su fuerza de trabajo. Lo es también porque las condiciones generales de trabajo, como se les suele llamar, le permiten al trabajador desarrollarse y elevar su nivel de vida al igual que el de su familia. En ese sentido, las condiciones de trabajo se entienden como “…la determinación específica de las obligaciones de las partes en la relación laboral…”, 9o bien bajo la idea de que son “…normas que fijan los requisitos para la defensa de la salud y la vida de los trabajadores en los establecimientos y lugares de trabajo y las que determinan las prestaciones que deben percibir los hombres por su trabajo”.10 Así pues, los derechos y obligaciones que establecen recíprocamente los trabajadores y patrones constituyen la esencia de la relación de trabajo.11 Empero, dada la característica dinámica del derecho del trabajo, permite que las condiciones de trabajo se modifiquen,12 por acuerdo de las mismas partes si se cuenta con un contrato colectivo de trabajo, o bien, en algunas situaciones, por disposición de la ley; para el caso, pensemos en el salario, que puede ir aumentando por acuerdo de los sujetos de la relación laboral o puede ser de aplicación automática al expedirse el decreto que autorice el aumento anual determinado, según corresponda. La modificación de esta condición de trabajo va a permitir que se aumenten el poder adquisitivo (al menos en teoría) y demás prestaciones económicas en beneficio del trabajador y su familia.
Complementa al capítulo de las condiciones de trabajo y al goce de los derechos mínimos a favor de los trabajadores, la prevención acerca de las condiciones de trabajo en el sentido de que “no podrán ser inferiores a las fijadas en la ley” (artículo 56). El carácter protector que distingue a la ley laboral cobra mayor relevancia al aplicarse el principio de la “irrenunciabilidad de derechos” (artículo 33). En ambos supuestos el carácter tuitivo de la ley se impone estableciendo garantías mínimas para los trabajadores, por lo que el empleador podrá, a partir de derechos básicos establecidos en la ley laboral, contratar a los trabajadores; en la misma idea, se tiene la hipótesis de que el trabajador agradecido con el empleador de que le haya dado trabajo acepte solamente su salario y renuncie a vacaciones, horas extras, u otros derechos, por lo tanto, en virtud de lo establecido resulta nula su renuncia por mandato legal, esto es, el legislador procuró abarcar diversos supuestos de desventaja en los que se podría situar el trabajador frente al patrón, por lo que se tutela al trabajador aun en contra de sí mismo debido a su permanente “estado de necesidad”.13
El contrato o relación de trabajo como forma de establecer el vínculo jurídico entre el trabajador y el empleador presenta determinadas formas en la ley reglamentaria del precepto constitucional; en ese tenor, se establece en principio, y por regla general, que el contrato de trabajo será por tiempo indefinido, privilegiándose la mayor durabilidad del trabajador en sus labores; en otras palabras, lograr la estabilidad14 en el trabajo, entendido
…como el derecho a conservarlo, no necesariamente en forma indefinida, sino por el tiempo en que la naturaleza de la relación lo exija: si ésta es indefinida no se podrá separar al trabajador, salvo que existiera causa justificada para ello, si es por tiempo o por obra determinados, mientras subsista la materia de trabajo el trabajador podrá continuar laborando, es decir, el patrón, por regla general, no puede dar por terminada la relación laboral caprichosamente. En todo caso la relación laboral habrá de subsistir hasta su terminación “natural”.15
Habiendo mucho que decir sobre la estabilidad, por lo pronto simplemente manifestaremos que en la práctica de la relación laboral es uno de los principios básicos del sistema jurídico laboral de carácter social y el detonante por consiguiente de que se puedan generar otros derechos.
De acuerdo con el artículo 35, “las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado”.
Ahora bien, en atención al artículo 35 citado, existen otras formas de contratación previstas por la ley que son de excepción, nos referimos a la relación de trabajo por tiempo determinado y el contrato de trabajo por obra determinada. En ambos casos se prevé que se admiten estas variantes al carácter indefinido solamente cuando la naturaleza del trabajo así lo justifique, por lo que no depende del arbitrio del empleador, tal y como se señala en los siguientes preceptos:
Artículo 36. El señalamiento de una obra determinada puede únicamente estipularse cuando lo exija su naturaleza.
Artículo 37. El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en los casos siguientes:
I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar;
II. Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador; y
III. En los demás casos previstos por esta Ley.
Artículo 38. Las relaciones de trabajo para la explotación de minas que carezcan de minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas o paralizadas pueden ser por tiempo u obra determinado o para la inversión de capital determinado.
Artículo 39. Si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia.
Como se observa en estas hipótesis, aun cuando se establecen modalidades o excepciones a la estabilidad, se busca proteger a lo máximo al trabajador que es empleado por obra o tiempo determinado, dado que la relativa estabilidad con la que se cuenta también da lugar al nacimiento de otros derechos. Por lo tanto, la excepción a la duración más o menos permanente del trabajador en su trabajo, acerca de la obra determinada (artículo 36), debe ser entendida en atención a la naturaleza de la obra, y en cuanto al tiempo determinado (artículo 37) a la naturaleza del trabajo; en otras palabras, en cuanto al primero se deben especificar detalladamente sus características y los servicios que debe realizar el trabajador, de tal suerte que si se ha fijado un tiempo aproximado de duración del contrato, la conclusión de éste no estará supeditado al término señalado, sino a la conclusión de la obra, y como consecuencia queda terminada también la relación de trabajo. Por lo que hace a la hipótesis del contrato por tiempo determinado (artículo 37, fracción I), se debe tener presente la naturaleza del trabajo, es decir, la duración del servicio, y si se llegare al término pactado y subsiste la materia de trabajo, queda prorrogada la relación de trabajo, de acuerdo con el artículo 39.16 Dentro de la temporalidad (artículo 37, fracción II) también se plantea la sustitución temporal de un trabajador, a la cual corresponde igualmente la característica de la naturaleza del trabajo, pero con una modalidad específica (interinato).
Complementa a lo señalado el artículo 784, fracción V, de la ley laboral surgido de las reformas de 1980, en la cual se establece la imposición de la carga de la prueba al patrón sobre la terminación laboral para obra o tiempo determinado, en virtud de lo cual, ante la terminación de la relación de trabajo, el trabajador podrá impugnar haciendo el señalamiento de la subsistencia de la materia de trabajo y por ello la prórroga del contrato de trabajo, a lo que el patrón deberá exhibir, además del contrato escrito, las circunstancias que acrediten la terminación de la obra, o bien, en su caso, que ya no subsiste la materia de trabajo. La comprobación de los dichos de despido injustificado del trabajador hasta antes de las reformas aludidas fue un monopolio a favor del empleador, contrario al derecho del trabajo, protector de los trabajadores, por lo que la Ley lo hace suyo mediante la inversión de la carga de la prueba en el despido, “en el sentido de que el trabajador, no obstante ser quien afirma el hecho del despido no está obligado a probarlo, sino únicamente a demostrar que prestaba sus servicios al patrón, y a éste le corresponde probar que no lo despidió o que lo está despidiendo justificadamente; bajo la presunción de que el trabajador está interesado en mantener su trabajo”.17 En dichas reformas se estableció enfáticamente que la carga de la prueba es una obligación para el patrón,
…toda vez que al disponer el patrón de los medios de prueba, a él le corresponde la obligación de probar, de acuerdo con el principio de que el derecho a la prueba pertenece al juez, más que a las partes, porque representa en el proceso el interés social que tiene primacía sobre el interés de las partes. Como derivación de ese interés social, surge el nuevo principio de participación activa del juzgador en el proceso, no limitándose a ser observador impasible de “un torneo de astucias”, según la gráfica frase de Mario de la Cueva, sino el principal protagonista en el esclarecimiento de la verdad.18
No se debe de olvidar que ante el despido injustificado, la carga de la prueba hacia el patrón se ha visto modificada en los últimos tiempos, invirtiéndose dicha carga a los trabajadores a propósito de la creación de figuras jurídicas jurisprudenciales como “el ofrecimiento de trabajo”, que ya hemos analizado en otra oportunidad, y que incide en el artículo 784, fracción V, ya citado.
La contratación laboral en México, de acuerdo con la legislación vigente, se ha desarrollado bajo un modelo de protección hacia la clase trabajadora, estructurándose un sistema jurídico fielmente correspondido con una doctrina y filosofía propias. En esa virtud, los principios jurídicos19 creados para darle esa cimentación, o como también se ha dicho “…inspiradores del derecho positivo…”,20 son vitales, jurídicamente hablando, para darle armonía y una apropiada interpretación a las normas laborales. Así pues, los principios generales del derecho del trabajo como inspiradores del derecho, o como enunciados que condicionan y orientan la comprensión del ordenamiento jurídico o como fuente subsidiaria en efecto de ley o costumbre, permiten la comprensión integral del sistema jurídico laboral de que se trate y “preservar a toda costa y por encima de cualquier interés egoísta el valor supremo del trabajo, la dignidad y el bienestar de quienes entregan el único valor originario y auténtico suyo”.21 En el caso que nos ocupa, son fundamentales los principios relativos: a la justicia social, el que el trabajo no es una mercancía, la estabilidad en el empleo, la libertad, dignidad y salud de los trabajadores, la norma más favorable, equidad y buena fe, normas mínimas para los trabajadores, la irrenunciabilidad de derechos, igual salario para igual trabajo, entre otros.
De acuerdo con lo expuesto en esta primera parte, es primordial tomar en cuenta que el sistema jurídico laboral y los derechos que este ordenamiento establece, al igual que los principios laborales en los que se basa, forman un conjunto armónico cuyo sustento es la justicia social, por lo que cualquier variación a lo establecido que afecte los derechos de los trabajadores sin que conlleve una compensación repercutirá, asimismo, sobre la viabilidad del orden jurídico laboral concebido.
III. Nuevas formas de contratación22
En este apartado se hará el análisis de las nuevas formas de contratación que se han propuesto en las iniciativas23 de reforma a la Ley Federal del Trabajo por distintos partidos políticos. El estudio partirá de la identificación de los nuevos contratos laborales que se pretende reglamentar y las exposiciones de motivos que explican las razones de su implementación. Sobre las nuevas figuras se recogerá la terminología, significado, características, alcances y límites. Asimismo, se abordará de forma comparativa las nuevas formas de contratación con el objeto de conocer y apreciar su posible cabida dentro de un sistema jurídico basado en una filosofía social diferente.
Como se sabe, desde la década de los ochenta ha sido insistente el tema de reformar la Ley Federal del Trabajo; entre las razones se encuentran el que los mexicanos sean productivos y competitivos como lo exige el mercado internacional. En efecto, no se puede negar que el mundo en los últimos cuarenta años ha experimentado grandes cambios. Los avances de la ciencia y la tecnología han transformado el mundo de hoy, ya prolongando la vida del ser humano, ya acortando las distancias, por mencionar algunos ejemplos, teniendo, pues, efectos sobre el hombre y su entorno.
Por lo que respecta a las nuevas relaciones económico-sociales y su incidencia en el mundo del trabajo, son varios los cambios que se han venido experimentando. Podríamos decir, por principio de cuentas, que la empresa tradicional, aquella que la Ley de 1970 definió como la unidad económica de producción, se ha visto inmersa en situaciones nuevas y que en la mayoría de las veces es superada por cuestiones tecnológicas y por necesidades económicas de disminuir costos que le permitan permanecer en el mercado productivo. Como ejemplo de ello se presenta la oportunidad a las empresas de aprovechar los adelantos tecnológicos y descentralizar los lugares de trabajo, avivando, en este caso, una de las figuras que se regula de manera especial, nos referimos al trabajo a domicilio, ahora con una subespecie denominada teletrabajo (aun no regulado), desdibujando el típico local o establecimiento que reúne a los empleados de una empresa.
Sin duda, la tecnología abrió la gran posibilidad de presentar múltiples productos y servicios que son ofrecidos tanto por teléfono como por Internet, que se suman a lo que ya venían realizando la televisión y la radio. “Así, en una sola llamada telefónica podemos recibir una información detallada de servicios, logramos una comunicación mediante una voz automatizada que hace varias sugerencias hasta llegar al punto deseado”.24
Ahora bien, las empresas que ofrecen producción de bienes o de servicios de la forma tradicional plantean la situación de estar agobiados, económicamente hablando, por tener que sortear la planta de trabajadores y sus prestaciones que, según señalan, les es muy costosa, aunado a los impuestos y gastos del local o establecimiento. Si a lo anterior se le agrega la competencia en los mercados, la surte de los empresarios no es nada favorable.
Ante la difícil situación de las empresas, desde hace tiempo se han puesto en práctica contrataciones, muchas de ellas por tiempo determinado, sin que de acuerdo con la ley se expresen los fundamentos o naturaleza de este tipo relaciones laborales. La tendencia es clara, los empresarios buscan reducir sus costos y obtener mayores ganancias. El sacrificado no podía ser otro que el trabajador, como siempre. Pero ¿qué implica esta forma de contratación en los derechos de los trabajadores? ¿Será que la apuesta es que si no se logra reformar la ley laboral, sea mediante la práctica que se conforme un nuevo sistema laboral mexicano? Si éste fuera el caso, ¿qué pasa con las condiciones generales de trabajo?, es decir, ¿se respetarían sus derechos? A estas interrogantes trataremos de darles respuesta a partir del análisis de las nuevas formas de contratación que a continuación desarrollaremos.
De acuerdo con las propuestas de reforma a la Ley Federal del Trabajo que han llegado al Congreso de la Unión, la última, cuya “autoría” corresponde al Partido Revolucionario Institucional (PRI),25 presenta tres figuras jurídicas identificadas como: el contrato a prueba, la contratación para capacitación inicial y la contratación temporal, que veremos enseguida.
1. El contrato a prueba 26
De acuerdo con la iniciativa del PRI, el contrato a prueba se incluye en el artículo 39A, dentro del título de la duración de la relación de trabajo, que a la letra dice: “En las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado, podrá establecerse un periodo a prueba, el cual no podrá exceder de treinta días, con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita”.27
Este contrato, como su nombre lo indica, se refiere a que el trabajador ha sido contratado para demostrar, en un tiempo determinado, que es apto para desarrollar las tareas que requiere la empresa. Por lo tanto, se caracteriza por estar limitado a una temporalidad, a demostrar habilidades, aptitudes y cualificaciones a juicio del empresario, y de lo cual depende que se contrate al trabajador por un tiempo más o menos prolongado. En otras palabras, es una forma de contratación que queda supeditada a que el trabajador demuestre, en el tiempo de treinta días, que cumple con los conocimientos indispensables para desarrollar el trabajo que le es necesario a la empresa y así acceder a una relación de trabajo de duración indefinida.
En la modalidad del contrato a prueba encontramos que los juslaboralistas mexicanos tienen opiniones encontradas respecto de su viabilidad y existencia. Castorena, por ejemplo, se refiere a la existencia de éste28 cuando se señala que el patrón podrá dar por terminado el contrato de trabajo en el supuesto de que el trabajador o el sindicato lo engañen, con documentación falsa, respecto de las capacidades, habilidades y facultades del trabajador que proponen para ocupar un puesto de trabajo, y podrá hacerlo durante el periodo de prueba, que es de un mes. Asimismo, se argumenta que el patrón, atendiendo a las necesidades de la empresa, puede someter a una prueba práctica a los trabajadores para reconocer sus capacidades laborales. Se suma al caso cuando se trata de una nueva actividad o de una nueva empresa en la que pactan el patrón y el sindicato, las ampliaciones de un negocio o proyección de creación de nueva empresa.
Similar interpretación se le da cuando se trata de la capacitación y adiestramiento previsto en el artículo 132, fracción XV, de la ley de la materia, al establecer que dicho artículo expresamente se refiere al periodo de prueba cuando el patrón al dar cumplimiento a las obligaciones de proporcionar capacitación y adiestramiento a los trabajadores, “…el trabajador al que le corresponda el puesto deberá acreditar que posee los conocimientos y la aptitud necesarios para desempeñarlo”, y para tal caso deberá terminar y acreditar los cursos o enseñanzas de capacitación o adiestramiento, a través de los certificados que se le extiendan por parte de las escuelas o instituciones que se hayan asignado para tal efecto por parte de las autoridades laborales. En caso de que existan contratos colectivos de trabajo, se incluirán los procedimientos para acreditar los conocimientos y aptitudes, que bien pudieran ser los certificados expedidos al terminar y acreditar los cursos de capacitación y adiestramiento, por medio de un examen, o bien a través de un periodo de prueba no mayor a treinta días.
Otros tratadistas sostienen, en cambio, que la LFT no admite ni reconoce el contrato a prueba debido a que va en contra del principio general que sustenta al contrato por tiempo indefinido: la estabilidad en el empleo. En ese sentido, el maestro Trueba Urbina señala que “…carece de validez, ya que desde que se inicia la prestación del servicio el trabajador adquiere los derechos que consigna la ley laboral en su favor, en tanto subsista la materia de trabajo, por lo que si un patrón o empresa despide a un trabajador al término fijado en el contrato de trabajo a prueba, subsistiendo la materia del trabajo, el despido es injustificado y le da derecho al trabajador a ejercitar las acciones respectivas”.29 No obstante lo mencionado, agrega el autor, se reconoce el contrato a prueba solamente en tratándose de dos casos: en el trabajo doméstico, en el que el patrón tiene el derecho de rescindir el contrato de trabajo dentro del término de 30 días (artículo 343 LFT);30 y también existe un periodo de prueba, no mayor a 30 días, para que el trabajador compruebe su aptitud para efectos de lograr un ascenso en la empresa, por vacantes o creación de nuevos puestos (artículo 159 LFT).
Las autoridades jurisdiccionales, por su parte, se han pronunciado en el sentido de que los contratos a prueba “no están reconocidos en nuestra legislación laboral”, tal como se menciona a continuación:
EJECUTORIA. CONTRATO A PRUEBA, INEXISTENCIA LEGAL DEL. Los contratos de trabajo en que se deje al criterio del patrón calificar las aptitudes de los trabajadores mediante un periodo determinado, para otorgar o negar la contratación definitiva, o sea los llamados “a prueba”, no están reconocidos en nuestra legislación laboral y deben entenderse celebrados por tiempo indefinido al no existir causa legal que motive la limitación en su duración.
Amparo directo 867/79. Bernabé Terán Román. 17 de marzo de 1980. 5 votos. Ponente: María Cristina Salmorán de Tamayo. Secretario: Víctor Ceja Villaseñor. Informe 1980, Cuarta Sala, p. 44.
Este criterio jurisprudencial reafirma el principio sobre la estabilidad laboral, que para esta etapa aún se defendía con gran vehemencia y lealtad por todos los sectores, a pesar de los cambios que en materia laboral se venían gestando en varias latitudes.
Características y consecuencias que implica este tipo de contratación
A. Implicaciones formales
Por principio, esta modalidad de contratación es temporal y condicionada, además no encuadra en el actual sistema jurídico laboral, el cual se basa teórica y normativamente en un conjunto de principios y reglas que privilegian la estabilidad, o al menos permiten la posibilidad de que un trabajador permanezca en su trabajo por un tiempo prolongado por encima de las formas de contratación excepcionales.
Este tipo de “contrato”,31 caracterizado por su propia condición suspensiva, presenta la gran dificultad de no cumplir con los requisitos formales que la ley exige, esto es, de acuerdo con la propuestas de reforma que la presentan, la formalización del contrato de trabajo indeterminado queda supeditado a que se cumpla satisfactoriamente la condición de demostrar los conocimientos para desempeñar de forma idónea las actividades que la empresa requiere.
Asimismo, la situación de dar por terminado el contrato, truncando la posibilidad de lograr una relación laboral de duración indeterminada, cuando no se satisface la aprehensión de conocimientos a juicio del empleador y sin responsabilidad, lejos de tener como sustento los casos de rescisión previstos en la ley y que le sirvan de defensa para dar por terminada una relación laboral, se interpreta como un presupuesto jurídico a favor del empleador para reducir costos y abaratar los sueldos. Ahora bien, no se puede discutir que el empleador procure contratar a los más capacitados en beneficio de la empresa, lo cierto es que la población trabajadora en general no es especializada, y la poca o mucha capacitación que ha tenido o que puede obtener se lo ha proporcionado su propia trayectoria laboral o los cursos de capacitación que por alguna causa personal haya logrado; incluso los egresados de las universidades carecen en su mayoría de la vinculación con la práctica, lo que hace más complicado las contrataciones laborales en México, por lo que la capacitación que ahora exigen los empresarios no depende únicamente del trabajador, sino de un sistema educativo diseñado con particularidades muy específicas.
B. Implicaciones del orden económico
Si bien se ha planteado que la temporalidad de este tipo de contrato es con el objeto de que el empleador durante este tiempo pueda decidirse sobre la contratación indefinida del trabajador cuando haya satisfecho las necesidades de conocimientos para el desarrollo de las tareas que requiere la empresa, naturalmente por el bien de ésta, es también cierto que la empresa durante ese lapso se beneficia con el trabajo prestado, aun cuando sea temporal, y a cambio no tiene que hacer más erogaciones que el pago del salario, por lo que en estos supuestos el ahorro de costes laborales es amplio, sobre todo si se toma en cuenta que pueden ser varios los trabajadores contratados de esa forma y una constante en la empresa.
En cuanto al trabajador, que ha sido “contratado” bajo esta modalidad, le toca invertir un tiempo para demostrar aptitudes y capacidades, que puede ser un tiempo de su vida laboral no valorado para la generación de derechos, más aún cuando no es considerado apto para ser contratado bajo otra modalidad.
C. Duración de la relación de trabajo
La temporalidad de 30, 60 o de 90 días que caracteriza a esta modalidad de contratación conlleva que durante estos lapsos no se genere antigüedad ni los supuestos jurídicos que deben amparar a los trabajadores que cuentan con una relación laboral relativamente estable. En suma, las condiciones generales de trabajo se limitarán únicamente a la percepción del salario y sin que se puedan aplicar los demás derechos, incluyendo los de la seguridad social.
D. Condiciones generales de trabajo
La temporalidad que caracteriza a este tipo de contratos no permite que se generen más derechos que el de percibir el salario como contrapartida a la prestación de la entrega de la fuerza de trabajo. Igualmente, no se especifica qué tipo de salario percibirá el trabajador, lo que nos hace suponer que dependerá del puesto por el que se le contrate; por tanto, lo que no podrá admitirse es que con el pretexto de que se contrata al trabajador para comprobar sus capacidades se le sujete a remuneraciones por debajo de los mínimos establecidos por la ley. Respecto a las demás condiciones de trabajo, quedan sin efecto según lo preceptuado en la iniciativa de ley; no obstante, si tomamos como un elemento de base la temporalidad, no existe razón para que se hagan diferencias con los actuales trabajos temporales regulados en nuestra ley, por lo tanto deberían generar, aunque de manera proporcional, los demás derechos establecidos en la normatividad laboral, inclusive la prestación de la seguridad social.
E. Terminación de la relación de trabajo
Una de las peculiaridades de este tipo de contratación lo constituye sin duda la forma en que se concibe la terminación del mismo; en otras palabras, se observan dos situaciones: la primera consiste en que al llegar a su fin el tiempo que se estableció para demostrar que el trabajador es capaz para desarrollar los trabajos que requiere el empleador, y si a juicio de éste el trabajador cumple con las cualidades requeridas, de acuerdo con lo preceptuado, la relación de trabajo continuará con vigencia indefinida, dado que el periodo de prueba se inscribía dentro de un contrato laboral de duración indefinida (artículo 39A), con todas las consecuencias que ello implica. Una segunda posibilidad es aquella en que llegado a término el periodo de prueba el trabajador demuestra ciertas capacidades que no satisfacen al empleador, por lo que, de acuerdo con lo que señala el precepto citado, se termina el contrato por tiempo indeterminado sin que exista alguna responsabilidad y sin que el trabajador cuente con los medios para impugnarlo, lo que a su vez cancela la posibilidad de formalizar el contrato por tiempo indefinido que se estableció suspensivamente como una “promesa”.
F. Tendencias en la contratación
Tenemos que señalar que en los últimos años las contrataciones en materia individual de trabajo, en la práctica laboral mexicana, se han desarrollado bajo una tendencia dirigida a establecer contratos de trabajo con duración de 3, 6 o 9 meses, en los que se estipula una relación laboral por tiempo determinado, pero en realidad se trata de un contrato a prueba en el que el trabajador tendrá que mostrar aptitudes, habilidades y capacidades para poder tener derecho a que se le contrate nuevamente por otro periodo de tiempo determinado; de esta manera, sucesivamente el trabajador en su estado de necesidad firma los contratos que se le presenten a pesar del precario salario que recibe y de la ausencia de las demás prestaciones laborales.
La persistencia a contratar bajo los términos anteriormente mencionados obedece a la orientación ya común de establecer relaciones laborales flexibles o “contratos flexibilizados”, en los cuales se deja de lado la observancia de la ley laboral atendiendo a las necesidades empresariales y de cómo se encuentre el mercado productivo. Así, las exigencias económicas vigentes plantean la postura reduccionista del derecho del trabajo; en otras palabras, “…adaptar al derecho laboral a las nuevas circunstancias en que se presenta el modo de producción…”.32 De esa forma, las normas jurídicas laborales, que en teoría son para proteger a los trabajadores, ahora se pretenden modificar para servir al sector empresarial y el mundo productivo, dejando escasos o limitadísimos derechos a favor de los trabajadores.
2. El contrato de trabajo por temporada
Se entiende por contrato de trabajo temporal aquel en “…que los trabajos únicamente se desenvuelven en determinada estación del año”.33 Siendo tradicional en nuestro medio principalmente en las negociaciones de la agricultura y de forma reciente en eventos sobre espectáculos, en épocas navideñas y diversos de tipo comercial.
Esta forma de contratación la encontramos expresada en el artículo 3534 de la propuesta de reforma a la ley laboral del Grupo Parlamentario del PRI, que a la letra dice: “Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado, por temporada, de capacitación inicial o por tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado”.
Por otra parte, el artículo 39-F se refiere a esta modalidad al señalar:
Las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado serán continuas por regla general, pero podrán pactarse para labores discontinuas cuando los servicios requeridos sean para labores fijas y periódicas de carácter discontinuo, en los casos de actividades de temporada o que no exijan la prestación de servicios toda la semana, el mes o el año.
Los trabajadores que presten servicios bajo esta modalidad tienen los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores por tiempo indeterminado, en proporción al tiempo trabajado en cada periodo.
No obstante lo preceptuado, y a diferencia del contrato a prueba, se adolece en la ley de una definición o explicación de lo que debe entenderse por trabajo de temporada.
Según el artículo citado, de acuerdo con las particularidades de “temporada” de esta modalidad de contratación, se considera dentro de las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado, discontinuas,35 de labores fijas y periódicas. En suma, esta forma de contratación es muy recurrida en la práctica y tiene toda la validez jurídica de una relación laboral, de ahí que la duda es, ¿por qué o para qué establecer esta tipología de forma expresa en la ley cuando ya existe el contrato por tiempo determinado?
A. Características
La doctrina36 ha señalado las características de este contrato, entre las cuales se encuentran:
Primero, se implementan los trabajos de temporada porque las necesidades de la empresa son permanentes, aunque no absolutamente continuas.
Segundo, en este tipo de trabajo, cada año, en el periodo de que se trate, el trabajador volverá a ocupar su puesto.
También se ha mencionado que el patrón preferirá contratar para la próxima temporada a aquellos trabajadores que hayan servido satisfactoriamente. En dicho supuesto, los trabajadores que así lo necesiten sabrán que cada año, en los mismos días, se les ocupará por determinado tiempo.
La particularidad de esta modalidad de contratación es la temporalidad.
Ahora bien, a nuestro parecer es importante señalar que no se necesita que en la ley se describan puntualmente las clases de trabajos y de trabajadores, ya que especificarlos de manera casuística traería más problemas que soluciones; por ello en lo que cabe, la manera en que la ley del trabajo vigente nos refiere al contrato de trabajo y la relación de trabajo ya anotados es suficiente. Además, en los mismos contratos laborales, ya sea individuales o colectivos, y en los contratos-ley celebrados en la práctica se especifican las labores permanentes, temporales, eventuales y otras que serán desarrolladas, según las necesidades de la propia empresa. Igualmente, la intervención de los órganos jurisdiccionales y los criterios jurisprudenciales han allanado el camino en este tema para despejar dudas sobre los tipos de trabajo y trabajadores.
B. Condiciones generales de trabajo
Si nos apegamos a las fórmulas de contratación establecidas en la actual ley, el trabajo de temporada no es otra cosa que la contratación por tiempo determinado, y como consecuencia el trabajador gozará de los derechos establecidos en la ley, que sean consecuentes con su propia naturaleza. En otras palabras, tendrá derecho a percibir un salario, descansos semanales, utilidades y aguinaldo proporcionales, y sobre todo a la protección de la seguridad social.
En esta forma de trabajo se tiene la ventaja de que va generando antigüedad, al menos por lo que toca a la seguridad social, sólo que, paradójicamente, para poder llegar a una jubilación el trabajador tendría que laborar entre 120 y 150 años, según se ha estimado, en tratándose del trabajo temporal en la agricultura.
C. Terminación de la relación laboral
Esta forma de contratación es, por esencia, por tiempo determinado, por lo que llegado a la fecha establecida como final, dará lugar a que se terminen sus efectos jurídicos. No obstante, este tipo de contratación permite la posibilidad de que el trabajador sea contratado cuantas veces sea solicitado y la virtud que encierra es que genera todos los derechos laborales estipulados para los trabajadores por tiempo indeterminado, lo que con todo y todo representa una “leve ganancia” para los trabajadores.
3. Contrato de trabajo de capacitación inicial
Este tipo de contrato es un tanto novedoso37 dentro de las propuestas de reforma a la LFT, y a diferencia del contrato anterior sí se establece lo que se debe entender por el mismo en el artículo 39-B, que señala:
Se entiende por relación o contrato de trabajo para capacitación inicial, aquel por virtud del cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios subordinados, durante un periodo determinado, bajo la dirección y mando del patrón, con el fin de que adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la que vaya a ser contratado.
La vigencia del contrato a que se refiere el párrafo anterior, tendrá una duración hasta de tres meses o hasta de seis meses cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas. Durante ese tiempo el trabajador disfrutará del salario de la categoría o puesto que desempeñe. Al término de la capacitación inicial, de no acreditar competencia el trabajador, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón, pagándosele al trabajador las prestaciones devengadas a esa fecha.38
El precepto transcrito sobre la capacitación inicial nos lleva obligadamente a tratar este aspecto en un sentido más amplio, como el que actualmente se regula en la LFT, con el objeto de comprender de mejor manera el sentido de la propuesta.
El tema de la capacitación y adiestramiento se empezó a tratar en México a finales de los años setenta, buscando dar respuesta a los cambios que el mundo venía experimentando, estableciendo de esta manera en el artículo 123 constitucional, fracción XIII, que: “Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentaria determinará los sistemas, métodos y procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán cumplir con dicha obligación”.39 Asimismo, como consecuencia se reglamenta en la LFT que: “Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo, que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores, y aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social”40 (artículo 153-A), preceptos que conjuntamente con otras disposiciones41 componen el sistema integral sobre la capacitación.
Cabe agregar que el término de capacitación inicial42 que nos ocupa, como habíamos señalado, no es un concepto nuevo; de hecho se incluye en la LFT a partir de las reformas emprendidas al artículo 123, fracción XIII, de la Constitución en 1978, ya anotadas, en tratándose de trabajadores de nuevo ingreso, al establecerse que: “Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que requiera capacitación inicial para el empleo que va a desempeñar, reciba ésta, prestará sus servicios conforme a las condiciones generales de trabajo que rijan en la empresa o a la que se estipule respecto a ella en los contratos colectivos” (artículo 153-G).
A. La capacitación como una obligación patronal
Ahora bien, si la capacitación y el adiestramiento se instituyeron en el sistema laboral mexicano principalmente como una obligación patronal, cabe la pregunta: ¿por qué proponer este tipo de contrato cuando ya se encuentra regulado en la LFT? Sin duda, la respuesta va en la misma lógica en que se proponen las otras modalidades de contratación a que nos hemos referido. Pero acotemos las particularidades sobre el tema.
De acuerdo con la ley laboral vigente, el objetivo de la capacitación y adiestramiento, en términos generales, es actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador para desarrollar su actividad; asimismo, proporcionarle información sobre la aplicación de nueva tecnología; también preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación; prevenir riesgos de trabajo; incrementar la productividad, así como mejorar las aptitudes del trabajador (artículo 153-F).43
B. Características
El contrato de capacitación inicial que se propone como reforma tiene por objeto que el trabajador adquiera, en un periodo determinado, los conocimientos o habilidades necesarios en la actividad para la cual se oferta ser contratado. Durante ese tiempo el trabajador estará bajo la dirección y mando del patrón (artículo 39-B).
Bajo este supuesto, existe una relación laboral caracterizada por un tiempo determinado, con una duración de tres meses o hasta seis meses cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas.
La capacitación la hará, según se infiere, el propio patrón.
La capacitación se efectuará mientras el trabajador presta sus servicios subordinados.
La propuesta de reforma señala que este tipo de contrato, al igual que el de prueba, es improrrogable y que debe ser por escrito, y que a falta de esta formalidad se considerará contrato por tiempo indeterminado.
C. Condiciones generales de trabajo
Respecto a las condiciones de trabajo, según consta en el artículo 39-A, el trabajador gozará del salario que le corresponda a la categoría o puesto que desempeñe; por lo tanto, y en razón de la temporalidad, solamente tiene derecho al salario, situación que se modificará en “indefinida” si logra acreditar las capacidades requeridas por el empleador, computándose para los efectos de antigüedad (artículo 39-E).
En este contrato, al igual que en el contrato a prueba, el trabajador solamente tendrá derecho a percibir su salario. Y en los mismos términos que expusimos, no encontramos fundamentos jurídicos que sostengan la supresión de los demás derechos laborales consagrados.
D. Terminación de la relación de trabajo
Se establece que al finalizar el tiempo de la capacitación inicial, si el trabajador no acredita competencia se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón. Esta parte del precepto nos lleva a considerar lo siguiente: primero, que esta propuesta de modalidad de contratación es muy parecida en los términos al contrato a prueba, es decir, se contrata para condicionar el nacimiento de una nueva relación jurídica, es decir, otra contratación, al señalar: “…con el fin de que adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la que vaya a ser contratado”. Lo cual nuevamente rompe con el esquema tradicional de capacitación y adiestramiento que deberá ser proporcionada por el patrón durante la vigencia del contrato, ya sea indefinido, por obra o por tiempo determinado. Segundo, la manera de dar por terminado un contrato que ya tiene una duración determinada (tres o seis meses con la expectativa de que se vuelva un contrato indefinido), sin que haya responsabilidad para el patrón, nos hace pensar que es una manera de hacer excepciones de las excepciones a la estabilidad que la ley actual regula, con el consecuente alejamiento de apego al principio de estabilidad, lo cual se traduce en menos costos para el patrón y en la reducción de los derechos laborales.
4. El salario 44
Un tema importante que no queremos dejar de comentar es el relativo al salario respecto de las nuevas formas de contratación laboral que se proponen. Es común en las relaciones laborales propuestas que los trabajadores reciban una contraprestación mientras están a prueba, laboran temporalmente o se sujetan a una capacitación inicial (lo contrario sería el acabose). Se infiere que el salario correspondiente durante la vigencia del contrato será el salario mínimo, difícilmente podría ser de otra manera; pero el caso es que de sobra se sabe que el salario mínimo que aplica en México está, desde hace mucho tiempo, alejado de lo que prescribe la Constitución (artículo 123, fracción VI, “Los salarios mínimos generales deberán ser suficientes para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia, en el orden material, social y cultural y para proveer la educación obligatoria de los hijos”), no obstante, ha sido degradado a tal punto que ya no es ni de subsistencia. Este es un punto sobre el que se tiene que discutir independientemente de que se alegue la situación de crisis económica. Más aún, en los contratos de prueba y de capacitación inicial es imperioso que los trabajadores demuestren capacidades y habilidades para ser contratados de forma indefinida, pero aun con la posible demostración de dichas cualidades no se establece que percibirán salarios superiores al mínimo establecido. Por tanto, nos parece que las propuestas de reforma a la LFT deberían ir acompañadas de mejores ofertas de salarios, porque de no ser así no se entiende que se exijan mejores capacidades a los trabajadores y no se expresen correlativamente compensaciones.
5. Cuadro comparativo de las modalidades de contratación
A manera de acercarnos a las conclusiones, en seguida presentamos un cuadro comparativo de las formas de contratación, tanto las reguladas en la ley de la materia y las que se proponen en las iniciativas de reformas, con el fin de advertir los pros y contras, siempre tomando en cuenta sus repercusiones sobre la clase trabajadora presente y futura.
| CONTRATOS (RELACIONES) DE TRABAJO | |
|---|---|
| LFT | Nuevas formas de contratación |
| Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado (artículo 35). | Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo
determinado, por temporada, de capacitación inicial o
por tiempo indeterminado (artículo 35).
En las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado, podrá establecerse un periodo de prueba de 30 días, con el fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos para desarrollar el trabajo que se solicita (artículo 39-A). Para puestos de dirección, gerenciales… se extiende a 180 días. Se establece el contrato de capacitación inicial como “aquel por virtud del cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios subordinados, durante un periodo determinado bajo la dirección y mando del patrón, con el fin de que adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la que vaya a ser contratado” (artículo 39-B). El contrato de temporada se inscribe dentro de los contratos por tiempo indeterminado en labores discontinuas “...en los casos de actividades de temporada…” (artículo 39-F). |
| DURACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO | |||
|---|---|---|---|
| LFT | Propuestas de nuevas formas de contratación | ||
| La contratación por regla es de carácter indeterminado y excepcionalmente por obra y tiempo determinado cuando así lo exija su naturaleza (artículos 35 a 39). Reconoce la estabilidad en las relaciones laborales como principio fundamental. |
Contrato a prueba. Se privilegia el periodo de prueba de 30 días para acceder a un contrato por tiempo indeterminado. El periodo se extiende a 180 días para puestos de dirección, gerenciales y demás (artículo 39-A). Se supedita la estabilidad de una relación laboral indefinida a un periodo de prueba en el que se comprueben los conocimientos (condición). |
Contrato de temporada. Se contempla para realizar trabajos cíclicos pero dentro de una relación de trabajo por tiempo indetermina- do de labores discontinuas con actividades fijas y periódicas (artículo 39-F). Le otorga el carácter de “estabilidad” a actividades que por naturaleza son temporales. |
Contrato de capacitación inicial. Se caracteriza por su duración limitada a 3 meses para ser capacitado. Se extiende a 6 meses en tratándose de gerentes, administradores, profesionalización y trabajos especializados (artículo 39-B). Se supedita la estabilidad al cumplimiento de un contrato temporal y condicionado. |
| CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO | |||
|---|---|---|---|
| LFT | Propuestas de nuevas formas de contratación | ||
| Bajo las formas de contratación reguladas por la ley los trabajadores gozan de condiciones generales de trabajo, esto es, salario, descansos semanales, vacaciones, participación de utilidades, aguinaldo, etcétera. Las prestaciones de seguridad social son fundamentales en estos contratos. |
Contrato a prueba. Solamente se tiene derecho al salario. Se condiciona la estabilidad y el goce de los derechos laborales a que el trabajador demuestre tener conocimientos para desarrollar las actividades que se requieren. No se cuenta con prestaciones de seguridad social. |
Contrato de temporada. En esta modalidad de contratación los trabajadores tendrán los mismos derechos y obligaciones que corresponden a un contrato por tiempo indeterminado, en proporción al tiempo trabajado en cada periodo. Se cuenta con prestaciones de seguridad social. |
Contrato de capacitación inicial. Solamente se tiene derecho al salario. Se condiciona la estabilidad y el goce de los derechos laborales a que el trabajador demuestre capacidades. No se cuenta con prestaciones de seguridad social. |
| RESCISIÓN Y TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO | |||
|---|---|---|---|
| LFT | Propuesta de nuevas formas de contratación | ||
| El trabajador o el patrón podrán rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad (artículos 46 a 55). La ley distingue entre rescisión y terminación de la relación de trabajo. Se trata de proteger la estabilidad. Cuando se rescinda la relación de trabajo por el patrón, el trabajador tendrá derecho a solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje que se le reinstale o se le indemnice con el importe de tres meses de salario (artículo 48). |
Contrato a prueba. Concluido el periodo de prueba se termina la relación de trabajo (condicionada) sin responsabilidad para el empleador. El trabajador no cuenta con medios de defensa. Se condiciona la estabilidad. Si a juicio del empleador el trabajador comprueba habilidades para desempeñar el puesto ofrecido, se continuará con la vigencia del contrato de trabajo indefinido. Si concluido el periodo subsiste la relación de trabajo, ésta se considerará por tiempo indeterminado (artículo 39-E). |
Contrato de temporada. No hay señalamiento específico al respecto, no obstante, los trabajadores tendrán los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores por tiempo indeterminado (artículo 39-F). Los trabajadores tendrán los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores por tiempo indeterminado (artículo 39-F). |
Contrato de capacitación inicial.
Concluido el periodo del contrato de capacitación inicial se puede dar por terminada la relación de trabajo (condicionada) sin responsabilidad del empleador. El trabajador no cuenta con medios de defensa. Se condiciona la estabilidad. Si a juicio del empleador el trabajador comprueba estar capacitado para desempeñar el puesto, se formalizará un contrato de tiempo indefinido. Si concluido el periodo y subsiste la relación de trabajo, ésta se considerará por tiempo indeterminado (artículo 39-E). |
No queremos parecer negados a ultranza de los cambios, pero sucede que se pretende pasar de un sistema protector de la clase trabajadora a un sistema de protección de mercado, sin que existan condiciones para ello. Me explico: por principio de cuentas, el diseño de la ley laboral mexicana de 1917 propuso al trabajador como el centro de las relaciones laborales; su carácter tuitivo se trazó como su objetivo principal, por lo tanto el trabajo es, en esta filosofía, un derecho, elevándolo a la categoría de humano; en cambio, en la actual pretensión y práctica, el trabajador es considerado un elemento más del proceso productivo que puede ser maleable para lograr los fines económicos de la empresa, el trabajador, como sujeto, pierde su calidad de humano; el trabajo, por tanto, se convierte en una mercancía, echando abajo uno de los principios superiores de la ley laboral, de la Organización Internacional del Trabajo y demás ordenamientos internacionales. Partiendo de este hecho, dentro del ámbito económico queda poco o nada en defensa de los trabajadores. Sin embargo, sería inútil obviar que los cambios económicos no afectan a los trabajadores y sus derechos. Los resultados están a la vista; independientemente de que muchas naciones han logrado un nivel y desarrollo macroeconómico, la población del mundo se encuentra en uno de sus peores momentos de pobreza y desempleo. Lo que nos lleva a considerar que no todos los cambios económicos benefician a la mayoría; además la pobreza (monetaria) impide el consumo, con lo que se rompe uno de los principios de la economía de mercado y con efectos nefastos para el propio sistema capitalista.
IV. Consideraciones finales
Es innegable que el mundo productivo de nuestros días se ha transformado aceleradamente y se ha vuelto muy complicado. La sociedad del conocimiento monopolizado ha enriquecido en unas pocas décadas la ciencia y tecnología, dejando en claro el dominio de ciertas potencias económicas en el mundo.
Las transformaciones del mundo productivo traen aparejadas, a su vez, cambios en las formas de producir o prestar servicios, lo cual impacta en las maneras en que se regulan las relaciones de producción.
La mayoría de las legislaciones laborales del mundo han adecuado las normas laborales a las nuevas exigencias, realizando reformas a las leyes del trabajo a fin de lograr objetivos económicos, pasando por alto los derechos laborales, celosamente protegidos desde su aparición.
En el caso de México, la ley laboral no se ha podido reformar bajo la tendencia economicista a pesar de muchos intentos; no obstante, la realidad supera a la ley, pues es común la contratación por determinado tiempo sin que medie una justificación, terminan los contratos y sucesivamente se vuelven a contratar, dejando de lado todas las prevenciones que la ley establece en perjuicio de los trabajadores, aprovechando la situación de desempleo y que el trabajo es muy escaso.
El contrato a prueba, el contrato de trabajo temporal y el contrato de capacitación inicial son, en el fondo, instrumentos reguladores flexibles en los que se basan las propuestas de reforma a la LFT en el aspecto individual del trabajo. Se argumenta en las iniciativas en las que se incluyen que estos tipos de contratos laborales permitirán modernizar el proceso productivo mexicano, y para ello se le concede al empleador manejar con mayor margen las contrataciones y despidos, sobre todo para contratar a los mejor capacitados con el objeto de elevar la productividad y la competitividad. El problema que se observa de esta postura es el hecho de que la implementación de nuevas figuras jurídicas de contratación precarizan el empleo y sus prestaciones en perjuicio de los trabajadores, y al mismo tiempo debilitan enormemente instituciones dedicadas a la seguridad social.
Nos llama la atención de manera particular que en las iniciativas de reforma laboral sobre las nuevas relaciones laborales que se proponen no se haga hincapié sobre el salario y mucho menos la recomendación de que éste deba apegarse a lo establecido por la Constitución; en otras palabras, el salario, como uno de los elementos de la relación laboral y como una de las condiciones generales de trabajo, seguirá reprimido debido a la permanente crisis económica en la que vivimos.
A pesar de las prácticas orientadas por los fines económicos, los fundamentos jurídicos, a los que apelamos, deben ser el freno y contrapeso a las nuevas circunstancias que rodean a las relaciones laborales. No podemos dejar de señalar que el Estado ha incumplido una de sus funciones básicas establecidas en el artículo 5° de la Constitución, al no implementar políticas laborales (ni administrativas ni fiscales, etcétera) que posibiliten la empleabilidad. Y en los casos de desempleo, no ha logrado cubrir el derecho humano básico de subsistencia con el seguro de desempleo.
Una reforma laboral como la pretendida, lo hemos señalado en repetidas ocasiones, no es garantía de la modernización del sistema productivo ni de que se logre mayor productividad y competitividad, y menos aún que mediante la reforma se logre abatir el desempleo. El orden laboral se ocupa solamente de un aspecto del amplio y complejo mundo productivo, por lo que se deben analizar de forma integral todos los factores que lo componen para, al menos, acercarnos a políticas y normas laborales, económicas, educativas, administrativas, fiscales, de derechos humanos, etcétera, más cercanas a resolver la gran encrucijada en la que se encuentra el mundo laboral.
