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Introducción
A la par del surgimiento de la legislación internacional y su armonización en el país a favor del empoderamiento de las mujeres y la equidad de género, se observa un proceso de feminización de la matrícula en Instituciones de Educación Superior (IES). De acuerdo con el informe Educación Superior en Iberoamérica, en el 2007, la matrícula femenina ya representaba el 50 %, con excepción de Chile que era del 48 %.1 Sin embargo, estudios muestran que el aumento en la matrícula femenina en las IES no supone por sí mismo condiciones de equidad entre hombres y mujeres dentro de las universidades.2 Muestra de ello es la baja participación de académicas en espacios de toma de decisiones así como su escasa representación en nombramientos académicos de mayor jerarquía.3
En este sentido, una serie de estudios dan cuenta de que diversas IES en el país han dado importantes pasos para la institucionalización de la equidad de género, como lo es el caso de la Universidad Autónoma de México, con los realizados por Buquet, Cooper y Rodríguez (2010);4 la Universidad Autónoma de Sinaloa, Beatriz Eugenia Rodríguez (2003);5 La investigación de la Universidad Autónoma de Nayarit, Lourdes Pacheco (2010),6 la Universidad Autónoma de Guanajuato, Claudia Gómez y Adriana Aguilera (2012),7 entre otros.
Cabe señalar que si bien un número importante de IES han avanzado en la institucionalización de la equidad de género en el territorio mexicano, no todas las IES lo han de la forma deseada. Por ejemplo, la UABC a pesar de pertenecer a la RENIES-Equidad, no cuenta con una perspectiva de género en su política institucional, lo cual se puede apreciar en el Plan de Desarrollo Institucional 2015-2019, Escenario de llegada 2025, que centra su plan en temas de capacidad académica, infraestructura y vinculación, mientras la perspectiva de género brilla por su ausencia.
Lo anterior es preocupante, ya que en el mundo y en México, como se describe en el siguiente apartado, se cuenta con marcos normativos que mandatan al país a caminar hacia la igualdad de género en todos los órdenes de gobierno, incluyendo el ámbito educativo desde el nivel básico hasta el nivel superior IES, como un asunto de justicia social y derechos humanos, al tiempo de fortalecer el trabajo humanístico, científico y tecnológico de sus comunidades.8
Por lo tanto, consideramos que la UABC, al no incorporar la transversalización del enfoque de género en la planeación de su desarrollo institucional, está incumpliendo la legislación internacional y nacional en materia de equidad de género, justicia social y derechos humanos, de tal forma que la prevención, atención, sanción y eliminación de todas formas de discriminación y violencia hacia la mujer en la institución y por ende en la sociedad se retrasará aún más.
Rioseco señala que a tres años del compromiso de gobierno estatal de Baja California para cumplir las recomendaciones ante la instalación de la alerta de Violencia de Género han aumentado los feminicidios en número e intensidad de saña contra las víctimas, más no han aumentado los presupuestos para detener estas violencias ni se ha creado el centro de Justicia para las Mujeres, con ello se hace más difícil el camino hacia una vida libre de violencias y los gobiernos se convierten en Estados permisibles para la violencia hacia mujeres y niñas.9
Lo anterior debe considerarse como una señal de que como sociedad y como universidad algo no estamos haciendo correctamente. Es necesario desde la Universidad establecer el vínculo entre la desvalorización social y discriminación que día a día vive la mujer con otras formas de violencia y buscar la manera de prevenirla, sancionarla y erradicarla. Pues como ya lo han establecido organismos internacionales y nacionales, la violencia y la discriminación son un obstáculo para el empoderamiento de la mujer. En ese sentido generar estadísticas con un enfoque de género, nos permitirá aproximarnos al conocimiento del estado que guarda la equidad de género en la UABC, lo cual podría apoyar como insumo en la planeación de la institucionalización de esta perspectiva.
En el presente documento se presenta el procedimiento y los resultados del diagnóstico: Equidad de género en la UABC, realizado con recursos PFCE 2016-2017.10 El propósito del estudio es generar información de primera mano que sirva de insumo para el establecimiento de protocolos encaminados a la trasversalización e institucionalización de la perspectiva de género en la UABC. El artículo se compone de cinco apartados. El primero de ellos corresponde a los antecedentes, el segundo comprende la metodología, el tercero contiene los resultados de investigación para el caso del personal académico, directivo/administrativo y de la población estudiantil, el cuarto apartado corresponde a la discusión y las conclusiones, posteriormente aparece el Anexo estadístico. Para el caso del personal académico y directivo se contempla: perfil laboral, distribución horaria de la jornada, satisfacción laboral, discriminación de género, expresiones discriminatorias, situaciones en la unidad académica, y para el caso del apartado de la población estudiantil, comprende los puntos: perfil social, discriminación por género, expresiones discriminatoria y situaciones en la unidad académica.
Antecedentes
El marco normativo internacional vigente en materia de derechos humanos obliga al Estado mexicano a garantizar la protección y pleno ejercicio de los derechos para las mujeres. Aunque son varios los instrumentos internacionales a los que México se adscribió, por cuestión de espacio mencionamos dos de ellos que son: la Convención Interamericana Belém do Pará para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer y la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW). Nos centramos en esta última así como en su armonización a la Política Nacional de Igualdad que establece la Ley y la Red Nacional de Educación Superior: Caminos por la Equidad (RENIES-Equidad), cuyo objetivo es articular los esfuerzos en las IES a fin de promover procesos de institucionalización y transversalización de la perspectiva de género al interior de las comunidades de Educación Superior.
La CEDAW11 en su primer artículo define la “discriminación contra la mujer”, como toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera.
Entre las recomendaciones generales adoptadas por la CEDAW se encuentran:
En primer lugar la obligación de garantizar que no haya discriminación directa o indirecta contra la mujer en las leyes y que, en los ámbitos público y privado, que la mujer esté protegida contra la discriminación que puedan cometer autoridades públicas, jueces organizaciones, empresas o particulares por tribunales competentes. La segunda obligación es mejorar la situación de facto de la mujer adoptando políticas y programas concretos y eficaces. En tercer lugar, establece la obligación de hacer frente a las relaciones prevalecientes entre géneros y a la persistencia de estereotipos basados en género que afectan a la mujer no sólo a través de actos individuales sino también que se reflejan en leyes y estructuras de instituciones jurídicas y sociales.12
De igual forma retomamos algunos de los artículos de la CEDAW. En el artículo 2 establece
Abstenerse de incurrir en todo acto de práctica de discriminación contra la mujer y velar porque las autoridades e instituciones públicas actúen de conformidad con esta obligación. […]
Tomar todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer practicada por cualesquiera personas, organizaciones o empresas […].
Adaptar todas las medidas adecuadas, incluso de carácter legislativo para modificar o derogar leyes, reglamentos, usos y prácticas que constituyan discriminación contra la mujer.13
En el artículo 5 establece:
Modificar los patrones socioculturales de conducta de hombres y mujeres, con miras a alcanzar la eliminación de los prejuicios y las prácticas consuetudinarias y de cualquier otra índole que estén basados en la idea de la inferioridad o superioridad de cualquiera de los sexos o en funciones estereotipadas de hombres y mujeres.14
En el artículo 10:
enfatiza el papel que tiene la esfera de la educación como un medio eficaz para asegurar la igualdad entre hombres y mujeres. Es por eso que en dicho artículo exhortan a ‘la eliminación de todo concepto estereotipado de los papeles masculino y femenino en todos los niveles y en todas las formas de enseñanza’.15
En este orden de ideas, en el marco de la Política Nacional de Igualdad que establece la Ley, su artículo 34 se decreta que las autoridades y organismos públicos deberán desarrollar acciones para evitar la segregación de personas por razón de su sexo en el mercado de trabajo, así́ como establecer estímulos y certificados de igualdad que se concederán anualmente a las empresas que hayan aplicado políticas y prácticas en la materia. De igual forma el Programa Nacional de Igualdad de Oportunidades y no Discriminación contra las Mujeres (Proequidad) del INMUJERES establece como un objetivo específico:
Fomentar en todos los espacios de nuestra sociedad una educación para la vida que promueva el respeto por la diversidad, la tolerancia y el respeto a las diferencias de género de las personas, así como garantizar con igualdad y equidad en todos los niveles, tipos y modalidades educativas, atención específica a las niñas y mujeres, para lograr ampliar su participación en todos los campos de la actividad humana, con un sentido de justicia, al margen de prejuicios y discriminaciones.16
El Programa Nacional para la Igualdad entre Mujeres y Hombres 2008-2012 establece en su objetivo estratégico 5: “Fortalecer las capacidades de las mujeres para ampliar sus oportunidades y reducir la desigualdad de género”.17
El Instituto Nacional de las Mujeres asumió la responsabilidad de comprometer a las IES nacionales en el logro del objetivo especificado en la Declaración Mundial sobre la Educación Superior en el Siglo XXI: Visión y Acción, que se refiere a la prioridad que deben tener las IES para fortalecer la participación y promoción y acceso de las mujeres. Es así que la Red Nacional de Educación Superior: Caminos por la Equidad (RENIES-Equidad), retoma estos acuerdos y establece como objetivo articular los esfuerzos en las IES a fin de promover procesos de institucionalización y transversalización de la perspectiva de género al interior de las comunidades de Educación Superior, apostando a cambios estructurales y al impulso de políticas a favor de la igualdad entre mujeres y hombres, en cumplimiento a la declaratoria de Caminos para la Igualdad de Género en las Instituciones de Educación Superior.18
La RENIES-Equidad como mencionamos tiene como objetivo institucionalizar y transversalizar la perspectiva de género en las IES y es a partir de un intenso trabajo en los siguientes ejes: Legislación, promoción de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres; conciliación de la vida profesional y la vida familiar; lenguaje: debe fomentarse un lenguaje institucional no sexista que privilegie el uso de términos neutros siempre que sea posible e incorpore la forma las/los para visibilizar a las mujeres; sensibilización a la comunidad universitaria; combate a la violencia de género en el ámbito laboral y escolar; generar estadística y diagnósticos con perspectiva de género sobre la condición que guarda la igualdad entre hombres y mujeres en cada institución.
De acuerdo con este planteamiento la transversalización, no constituye un fin en sí misma, es solo un medio para alcanzar el objetivo de igualdad entre hombres y mujeres. Se requiere obtener diagnósticos que permitan formular políticas, investigación, promoción/diálogo, legislación, asignación de recursos, entre otros aspectos. Asimismo debe estar presente en procesos de cambio institucional, elaboración de presupuestos y auditorías.
Cabe destacar que las IES que pertenecen a esta Red, como lo es la UABC, están comprometidas a promover en sus reglas de operación internas, igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, así como impulsarla en la sociedad. En consecuencia, el conjunto de instituciones que imparten educación superior en nuestro país deben interesarse en transversalizar la perspectiva de género. Este diagnóstico busca conocer el estado actual de la equidad de género en la UABC y que cuyos resultados sean los insumos para los primeros pasos de una institucionalización de la perspectiva de género en esta institución.
Metodología
En esta sección se presentan resultados estadísticos obtenidos a partir de la técnica de encuesta, mismas que se procesó con el paquete estadístico SPSS. Se diseñaron tres encuestas19 que se dividen tres grandes secciones: datos generales, preguntas relacionadas con la inequidad de género y un apartado de preguntas abiertas. Los primeros dos apartados fueron conformados por una combinación de preguntas dicotómicas, de opción múltiple y escala de Likert. Se debe aclarar que la población a la que se le aplicó el instrumento fue dividida con antelación vía muestreo probabilístico estratificado, este fue dirigido a estimar varios indicadores y probar hipótesis relacionadas con el comportamiento social para conjuntos de individuos. Es así como se conforman tres universos de estudio, a saber, 1) Personal académico; 2) Personal con puestos directivos/administrativos, y 3) estudiantes universitarios/as. Las encuestas tienen aspectos específicos para cada uno de los universos de estudio y algunos de los reactivos no aplican para todos los casos.
El diseño conceptual y la determinación muestral se realizaron bajo supervisión del Instituto de Investigaciones Sociales de la UABC, estableciendo como tamaños totales de muestra 336, 48 y 1422 personas respectivamente para cada población-objeto-de-estudio mencionada. Los criterios establecidos para este cálculo se basan en un noventa y cinco por ciento de confiabilidad (1 - α = 0.95), cincuenta por ciento de variabilidad (CV = 0.5) y cinco por ciento de precisión (ε = .05) para las estimaciones.
En el caso del procedimiento de selección para la muestra de estudiantes se siguió un método de conglomerados en base al tamaño promedio de grupos por carrera en disciplinas que aglutinan la mayor proporción de la matrícula. En el caso de académicos se orientó la selección hacia las facultades que concentran la mayoría de los profesores de tiempo completo (PTC). Las encuestas fueron aplicadas entre junio y agosto de 2017, dado que fue la fecha en que la Unidad Académica liberó el recurso. Tanto el personal académico como directivo y administrativo fue encuestado en las respectivas Facultades mientras que en el caso de los y las estudiantes fue en los salones de clase. Los criterios se replicaron para los campus en tres municipios (Mexicali, Tijuana y Ensenada) que comprenden actualmente en forma mayoritaria las más amplias dimensiones de la comunidad universitaria.
Pruebas estadísticas
En la realización de pruebas de hipótesis sobre la base de tablas de contingencias se cruzan diferentes indicadores de percepción según género. El planteamiento de las hipótesis corresponde a dos posibles situaciones. En el caso de la hipótesis nula, corresponde a una en la que la perspectiva según género no difiere significativamente, es decir, la posición relativa o la mirada del tema es la misma ya sea el caso de una mujer o un hombre. Esta se ha calificado como una visión equiparable o de equidad. En el caso de la hipótesis alternativa corresponde a una en la que la perspectiva de género si difiere en forma significativa, es decir, la posición relativa en el tema no es la misma en el caso de una mujer respecto a un hombre. Esta situación se ha calificado como visión no equiparable o de inequidad. El esquema corresponde estrictamente a un proceso estadístico sujeto a un determinado nivel de significancia (probabilidad de error de tipo I), con estadístico de prueba chi-cuadrado χ² de acuerdo con los grados de libertad según el rango de la matriz involucrada. La zona de aceptación y de rechazo se establece de acuerdo con los criterios antes señalados. En el caso de diferencia de medias para escala de razón o numérica se utilizó un estadístico t de Student. Los niveles de significación para pruebas fueron sistemáticamente menores a 0.1.
El procesamiento de datos permite de manera fluida y consistente desarrollar las pruebas correspondientes a un amplio número de variables en diversas secciones de cada una de las encuestas. Los resultados empíricos arrojan decisiones bajo condiciones aceptables de significancia lo cual facilita identificar aspectos en los cuales la perspectiva de género resulta altamente relevante como diferenciador en las posiciones respectivas.
Resultados de investigación: personal académico
Perfil laboral
La distribución proporcional según género de grados, categorías, niveles, estímulos, SNI, no revela diferencias significativas a escala institucional. En el caso de personal de carrera y definitividades se presenta un sesgo favorable al personal masculino (Tabla A).
Es decir, los varones académicos en la UABC, ocupan principalmente las plazas académicas de tiempo completo y de forma definitiva, lo cual les brinda un mayor ingreso, certidumbre laboral, status y mayores posibilidades de promoción y ascenso en la institución; se ha documentado que uno de los sectores académicos más vulnerables en las IES, es el que cubre interinatos y el personal femenino de asignatura, el primero está sujeto a la renovación semestral del contrato, lo cual implica incertidumbre laboral, y el personal de asignatura es aún más vulnerable dado que le pueden recortar horas clase al siguiente semestre. Ninguno de estos dos grupos cuenta con la totalidad de las prestaciones que marca el estatuto del personal académico. Por ejemplo, el personal de asignatura para contar con apoyo para el servicio de guardería requiere una carga académica mínima de 18 horas de clase semanales, así aparece estipulado en la cláusula 62 del Contrato Colectivo de Trabajo de la UABC.20 Respecto a la participación individual ante instancias de decisión y colaboración con colegas externos no se manifiesta sesgo genérico alguno.
Distribución horaria de la jornada
La distribución horaria de la jornada cotidiana del personal académico presenta diferencias significativas con mayores promedios femeninos en preparación de alimentos, limpieza de la casa, arreglo y cuidado de la ropa, cuidado de niño(as); en tanto que no existe sesgo en actividades de compra de víveres y abarrotes, pago de servicios, transportación y recreación (Tabla B).
Satisfacción laboral
En cuanto al grado de afectación del desempeño laboral por necesidades de atención a hijos(as) también existe diferencia significativa desfavorable al personal femenino como se mencionó en el párrafo anterior. Tal situación no se manifiesta en casos de atención a adultos mayores, personas enfermas y discapacitadas (Tabla C).
Tanto el apoyo institucional como el reconocimiento al desarrollo profesional manifiestan el personal académico que han sido suficientemente equitativos en género. La satisfacción con el nombramiento y el salario actual también son sesgados en este aspecto. Otros conceptos relativos al esfuerzo manifiesta el personal académicos también independientes de la condición de género.
Discriminación por género
Cuando se interrogó respecto a la posibilidad de que existan condiciones de discriminación por género la respuesta fue significativamente diferente según hombres y mujeres (Tabla C). En los primeros, la respuesta fue afirmativa en menos de una quinta parte de los entrevistados. En el caso femenino la opinión afirmativa surge en poco más del treinta por ciento de los casos. Del mismo modo, cuando se cuestionó respecto a exclusión por razones de género la respuesta fue diferenciada. La opinión femenina fue mayor, orientada hacia temas laborales y de permisos.
La opinión femenina y masculina considera haber recibido tratos injustificados en algunas evaluaciones o dictámenes, siendo más acentuado el caso masculino. Desafortunadamente no existe en la UABC, una figura defensora de los derechos de las y los académicos, ni que supervise que no se vulneren sus libertades, nos referimos a una figura equivalente a la de ombudsperson en la institución y cuya necesidad en diversas ocasiones se ha puesto de manifiesto. Sin embargo califica como suficientes los recursos con que cuentan para realizar su labor.
Expresiones discriminatorias
Al explorar la opinión respecto de un conjunto de expresiones discriminatorias hacia la mujer una vez más las percepciones resultaron significativamente diferenciadas según género. En todos los casos fue mayor la correspondiente al personal femenino. Las expresiones son: “Que te puedes esperar… es mujer”, “Seguro logró el puesto gracias al marido”, “Premiada porque se acostó con alguien”, “Preferencia a mujeres disminuye calidad” (Tabla D).
Situaciones en la unidad académica
En el caso de situaciones incómodas de naturaleza sexual en la unidad académica tenemos los piropos, miradas morbosas y mensajes sexuales diferenciados y orientados al personal femenino aunque su frecuencia absoluta resulte reducida. El resto de las acciones cuestionadas resultó francamente insignificante y no diferenciado genéricamente (Tabla D).
La opinión respecto de obstáculos para salir adelante que enfrentan las mujeres resultó significativamente diferenciada por género. Consideraron las académicas que existen obstáculos para salir adelante y se concentran en aspectos relacionados con responsabilidades familiares que tienen una carga horaria diferente a los hombres y que afecta su desempeño laboral dado que lo anterior se refleja en mayores promedios en preparación de alimentos, limpieza de la casa, arreglo y cuidado de la ropa, cuidado de los niños(as) y falta de confianza hacia la mujer.
Estos obstáculos o barreras que enfrentan las mujeres afectan su desempeño en la UABC, su “realización” y promoción dentro de la institución y en buena medida son el resultado de una “sutil” construcción de género que forja pisos pegajosos, muros de hormigón o también conocidos como techo de cristal. Al respecto, Mabel Burin nos dice que el “techo de cristal es una superficie superior invisible en la carrera laboral de las mujeres, difícil de traspasar y por lo tanto impide a las mujeres seguir avanzando”.21
La existencia de obstáculos para salir adelante, es un aspecto poco reconocido por los hombres. Por su parte, este mismo tema aplicado al caso masculino resulta notoriamente distinto. En obstáculos que enfrentan hombres llama mucho la atención que la opinión no se diferencia genéricamente y además más de la mitad de los entrevistados considera que no existen. Lo que aquí llama la atención es que las mujeres consideran que los hombres enfrentan más obstáculos que ellas para salir adelante. Lo anterior denota un total desconocimiento de la perspectiva de género, una normalización de la violencia de género o que las mujeres evitan revictimizarse. Siendo que la sensibilización hacia la perspectiva de género en la comunidad universitaria y el combate a la violencia de género en el ámbito laboral y escolar, es uno de los ejes rectores de la RENIES-Equidad como se mencionó anteriormente.
La opinión masculina considera haber recibido suficiente capacitación sobre equidad de género en proporción mucho mayor que la femenina. Sin embargo, llama la atención este punto dado que la capacitación que ofrece la UABC, está centrada en la incorporación de las tecnologías de la información, comunicación y colaboración a la docencia, como se muestra en el Programa Flexible de Formación y Desarrollo Docente de la Facultad de Pedagogía e Innovación Educativa,22 como ya se mencionó anteriormente.
Resultados de investigación: personal puestos directivos
Perfil laboral
Las posiciones jerárquicas consideradas en el estudio para identificar al personal directivo fueron básicamente directores(as), subdirectores(as), administradores(as) y coordinadores(as). Entre ellos ubicamos tanto personal de base como de confianza así como personal académico con cargos administrativos. Se aprecian algunas diferencias en perfil de acuerdo con estado civil, puestos y antigüedad con desventaja hacia casos femeninos (Tabla E). Al respecto llama la atención que 72.2 % de los PTC varones tienen un puesto como director o subdirector mientras que en el caso de las PTC femeninas solo un 10.7 % ostenta este tipo de cargos, de igual forma resalta que mientras el 84.2 % de los varones con puestos directivos está casado, solo el 58.6 % de las mujeres con puestos directivos lo está. Al respecto citamos a Burin quien señala que “Las mujeres que desean ocupar puestos hasta ahora catalogados como típicamente masculinos deben enfrentar el doble de exigencias que sus pares varones, soportar un mayor escrutinio de sus vidas privadas”.23
Distribución horaria de la jornada
La distribución horaria del tiempo de trabajo cotidiano entre el personal directivo resulta diferente significativamente según género y con mayor promedio femenino en las siguientes actividades: preparación de alimentos, limpieza de la casa, arreglo y cuidado de la ropa; en cambio, no surge sesgo importante al tratarse de compra de víveres y abarrotes, pago de servicios, cuidado de menores, transportación y recreación (Tabla F).
La opinión respecto al grado de afectación laboral por cuidado de menores resultó mayor significativamente en el caso masculino. Esto no se manifestó en casos de personas adultos mayores, enfermas o con discapacidad.
Satisfacción laboral
El grado de satisfacción laboral, reconocimiento al esfuerzo, derechos laborales, actividad sindical, espacio, equipamiento, herramientas, posición y salario actual se mantienen equitativos en términos de género. Del mismo modo se considera equitativa la capacitación obtenida en materia de equidad de género (Tabla G). Como mencionamos anteriormente los cursos de capacitación al personal académico se han venido centrando en los temas concernientes a las tecnologías de la información, comunicación y colaboración, de igual forma en el abanico de cursos que se ofertan por parte de recursos humanos, tampoco está muy presente el tema de la equidad de género.
Discriminación por género
La percepción mayoritaria expresa que en la institución no existe discriminación por motivos de género en más del ochenta por ciento de directivos. Esto de manera igualitaria tanto entre personal masculino y femenino. Cabe mencionar que existe un segmento de opinión que alcanza casi un tercio del total que prefiere no ventilar inconformidades. En este se incluye una porción minoritaria que considera que sus puntos de vista no son tomados en cuenta (Tabla G).
No hay evidencia revelada de que por motivos de género existan condiciones de exclusión, evaluaciones o dictámenes injustos entre personal directivo.
Expresiones discriminatorias
A diferencia de los resultados en el caso del personal académico en el que la opinión respecto de un conjunto de expresiones discriminatorias hacia la mujer las percepciones resultaron significativamente diferenciadas según género y en donde en todos los casos fue mayor la correspondiente al personal femenino con las expresiones: “Que te puedes esperar… es mujer”, “Seguro logró el puesto gracias al marido”, “Premiada porque se acostó con alguien”, “Preferencia a mujeres disminuye calidad” que aparecen en el (Tabla D), para el caso del personal directivo/administrativo, las expresiones discriminatorias no son significativas en ningún (Tabla H), sin embargo no hay que perder de vista que poco más del 20 % de las mujeres prefiere no revelar inconformidades.
Situaciones en la unidad académica
La perspectiva general en relación con un conjunto de situaciones que pudieran presentarse en la unidad académica es equitativa respecto al género. Tanto en materia de situaciones de naturaleza sexual, comentarios, miradas, burlas, mensajes incómodos o indeseables la opinión mayoritaria entre el personal directivo es que no existen tales manifestaciones. Por su parte roces, castigos, amenazas o presiones verbales para cometer actos indeseables son igualmente inexistentes (Tabla H).
La apreciación respecto a dificultades que enfrentan hombres y mujeres para salir adelante es compartida de manera igualitaria sin sesgo por género. Lo cual para este segmento de la población nos habla nuevamente del desconocimiento sobre el tema de la equidad de género, la normalización de la violencia e incluso la misma negación del fenómeno. Recordemos nuevamente que un tercio de la población prefiere no ventilar inconformidades. En capacitación en el tema de género existe diferencia significativa en la percepción femenina señalando su desventaja (Tabla H).
Resultados de investigación: población estudiantil
Perfil social
La condición de empleo/ocupación simultánea al estudio es significativamente mayor entre estudiantes-hombres respecto de estudiantes-mujeres. En los primeros, más de la mitad cuentan con un trabajo remunerado; dentro de las segundas, la proporción es menor al cincuenta por ciento (Tabla I).
De cualquier modo, la opinión respecto al grado de afectación que ello implica respecto de su desempeño escolar se expresa en proporción similar. En cambio la responsabilidad familiar recae en mayor medida entre estudiantes-mujeres que son madres de familia, manifestando que consideran que su desempeño escolar se ha visto afectado. Inclusive se menciona la atención o cuidado a otros menores no hijo(as) aunque en menor grado. Mencionamos que algunas IES en el país como lo son la Universidad Autónoma de Guerrero, de Sinaloa,24 Tamaulipas,25 Ciudad del Carmen y Universidad de Guadalajara,26 cuentan con estancias infantiles para estudiantes, más no es el caso de la UABC.
Discriminación por género
Mayoritariamente -tanto hombres como mujeres- no consideran que exista discriminación por razones de género dentro de la institución. Del mismo modo no consideran haber sido excluidos/as por razones de género (Tabla J). Nuevamente, se percibe una normalización de la violencia de género y/o la no revictimización por parte de las mujeres; se desprende la necesidad de sensibilizar sobre el tema a la población estudiantil.
Expresiones discriminatorias
La prevalencia de expresiones denigrantes hacia la mujer dentro de la comunidad se considera muy esporádica o poco frecuente. Esta opinión es igualmente compartida por estudiantes-hombres y estudiantes-mujeres (Tabla K). Del mismo modo expresiones denigrantes hacia hombres también se consideran muy esporádicas o poco frecuentes. También es un punto de vista compartido. La perspectiva femenina respecto de la defensa de puntos de vista según género es más inclinada a sostener su mejor posicionamiento respecto del caso masculino.
Se considera que profesores-hombres toman en serio por igual a estudiantes-mujeres y estudiantes-hombres. Lo anterior de manera indistinta al género. En cambio cuando se trata de profesoras-mujeres la opinión es diferenciada: estudiantes-mujeres expresan que esta relación se da de manera más frecuente respecto de los estudiantes-hombres.
Situaciones en la unidad académica
Imágenes incómodas de naturaleza sexual se han presentado poco frecuentemente. En cambio piropos, miradas morbosas, comentarios y mensajes indeseables se revelan relativamente por opiniones femeninas respecto de estudiantes-hombres. Sin embargo, es un hecho que acciones de mayor trascendencia en este tema resulten de muy escasa o poco frecuente presencia en la comunidad (Tabla L).
Discusión y resultados
Entre los resultados del diagnóstico: Equidad de género en la Universidad Autónoma de Baja California 2017 en el que se conformaron tres universos de estudio: personal académico, directivo/administrativo y estudiantes universitarios/as se encontró que la inequidad de género no es monolítica entre los distintos grupos estudiados. Aspecto relevante en la planeación, diseño e implementación de la transversalización de la perspectiva de género en la institución.27
Otro aspecto que nos llama fuertemente la atención es el hecho que la discriminación de género sea prácticamente invisible en la institución. Los grupos que menos perciben la discriminación de género en la institución son las mujeres estudiantes con un 83.7 %, y el grupo de mujeres con puestos directivos/administrativos en un 82.8 %, seguidas por las mujeres académicas con un 69.9 %. Lo cual es incongruente dado que las académicas tienen una baja participación en espacios de toma de decisiones así como una escasa representación en nombramientos académicos de mayor jerarquía, por ejemplo los puestos directivos son ocupados en un 72.2 % por hombres, e incluso la UABC tiene un lema universitario sexista: “por la realización plena del hombre”. Recordemos que la misma CEDAW ha establecido la discriminación como un obstáculo hacia el empoderamiento y desarrollo de la mujer.
La poca visibilización de la discriminación percibida pudiera estar relacionada con dos aspectos. El primero se relaciona con el poco trabajo de capacitación y sensibilización de la perspectiva de género realizado en la institución, a pesar de que el 42 % del personal directivo masculino afirma haber recibido capacitación sobre equidad de género, hemos señalado que este tipo de capacitación es prácticamente inexistente en la UABC. Recordemos que el eje de sensibilización y combate a la violencia de género es uno de los ejes de la RENIES-Equidad que comprende el proceso de la institucionalización de la perspectiva de género en las IES como anteriormente señalamos. El segundo aspecto es en relación con los instrumentos de recolección de información usados, dado que no descartamos que las mujeres encuestadas negaron la discriminación vivida en la institución para evitar ser revictimizadas. Es así como consideramos que dichos instrumentos pudieran mejorarse.
De acuerdo a ANUIES (2018), construir espacios de conocimiento libres de discriminación, segregación, subrepresentación y violencia de género es un desafío contemporáneo para las Instituciones de Educación Superior (IES), consideramos que la UABC debe aceptar el reto que establece la ANUIES y para esto es imprescindible trabajar en la sensibilización de la perspectiva de género y mejor aún en la transversalización de esta perspectiva en la institución, solo así estaríamos en condición de generar las bases para un cambio sociocultural, un cambio de mentalidad tan necesario. Recomendamos la creación de un Centro de Estudios de Género en la UABC que tenga por objetivo institucionalizar la perspectiva de género en la UABC. Citamos a Estela Serret (2008) quien asevera que la transversalización de la perspectiva de género es una estrategia para mejorar la calidad de vida de todas las personas en todas las esferas del quehacer cotidiano.28
