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Introducción
En la actualidad, en un mundo globalizante, México enfrenta día a día cambios desenfrenados en todos los aspectos sociales, económicos y políticos que hacen difícil tener una inclusión en los mercados internacionales y con trascendencia en el campo de la salud, donde la tecnología y el conocimiento juegan papeles importantes para su desarrollo. Las organizaciones de salud atraviesan cambios constantes en sus procesos tanto de salud-enfermedad como en el ámbito de la administración de los servicios de salud.
El análisis del ambiente institucional y especialmente las instituciones de salud, están influenciados por aspectos sociales, económicos y políticos que las condiciona constantes cambios para su evolución, en el manejo del proceso salud- enfermedad como el ámbito de la administración de los servicios1.
La comprensión del ambiente y las relaciones entre sus miembros (ambiente interno), es de importancia para el conocimiento de su influencia en el funcionamiento y desarrollo de la institución y su impacto en desempeño de las mismas; los trabajadores perciben el ambiente en forma directa o indirectamente, lo que va a influir en su comportamiento y rendimiento en el trabajo2.
El Clima Organizacional es visto desde la teoría como el análisis de los diversos factores que influyen o determina el comportamiento de los individuos en el cometido de las instituciones; la importancia del conocimiento radica en concebir estrategias planificadas como elemento diagnóstico para plantear cambios basados en necesidades reales y así proyectar los efectos en el presente que permitan un futuro deseable en las instituciones3.
Las organizaciones, deben ser un medio para que sus colaboradores tengan desarrollo tanto personal como a nivel laboral, proporcionando, a través de los directivos, un alto nivel de satisfacción y expectativas de crecimiento y autorrealización.
Los Centros de Salud muchas veces son organizaciones pequeñas, conformadas por individuos que deben colaboran entre sí para el logro de metas y objetivos, de acuerdo a las necesidades de salud de la población. Es por ello importante que sus quehaceres transcurran en un ambiente de cordialidad con una buena comunicación y con liderazgo que motive al personal, lo que permite realizar sus funciones a cabalidad.
A nivel nacional son pocos los estudios que se han realizado en torno al Clima Organizacional en las instituciones de salud, pese a que en salud pública la valoración de éste es de gran relevancia, debido a que constituye una pieza fundamental en el desarrollo planificado de su estrategia organizativa.
El objetivo de este trabajo fue la realización de un diagnóstico del Clima Organizacional en un centro de salud del 1er nivel de atención del estado de Morelos, mediante la aplicación del instrumento Proyecto Subregional de Desarrollo de la Capacidad Gerencial de los Servicios de Salud (PSDCG) de Centroamérica OPS/OMS/PNUD, validado y aplicado en otros países, que analiza cuatro dimensiones: comunicación, liderazgo, reciprocidad y participación4.
Materiales y métodos
Estudio de tipo transversal, descriptivo y analítico que utilizó métodos cuantitativos, durante el año 2017, que permitió conocer el nivel de las cuatro dimensiones del Clima Organizacional que se presentan en esa Unidad de Salud.
El universo de estudio fue la población total trabajadora del Centro; como criterio de inclusión se tomaron: trabajadores (as) de 18 a 65 años de edad; Trabajadores (as) con 6 meses o más laborando para la institución, personas que acepten participar en el estudio; personas que firmen el consentimiento informado.
La recolección de los datos se obtuvo a través de la metodología propuesta por la Organización Panamericana de la Salud (OPS) y la Organización Mundial de Salud (OMS), en el Programa de Adiestramiento en Salud para Centroamérica y Panamá (PASCAP), del Proyecto Subregional de Desarrollo de la Capacidad Gerencial de los Servicios de Salud4 y modificado por Segredo (2010). La validación del instrumento se realizó a través de 13 expertos (as) cuyos requisitos de inclusión fueron: tener 10 años o más de experiencia profesional en el campo de la salud pública, directivos en salud y que tuvieran disposición a participar en el estudio5.
Herramienta auto-aplicable estructurada a partir de un texto de introducción (explicación del propósito del estudio), párrafo de agradecimiento por la colaboración y garantía de anonimato y confidencialidad.
El instrumento constó de dos apartados, en el 1o se abordaron datos sociodemográficos y en el 2o finalmente preguntas sobre el clima organizacional. El 2o apartado estuvo diseñado con base de 80 ítems distribuidos aleatoriamente, que evaluaron al Clima Organizacional en cuatro dimensiones: Liderazgo, Motivación, Reciprocidad y Participación. Cada elemento dimensional a su vez, correspondió a cuatro4 subdimensiones (la 1a Dirección (D), Estimulo de la Excelencia (EE), Estímulo del Trabajo en Equipo (ETE) y Solución de Conflictos (SC), la 2a: Realización Personal (RP), Reconocimiento de la Aportación (RA), Responsabilidad (R) y Adecuación de las Condiciones de Trabajo (ACT); la 3a; Aplicación al Trabajo (AT), Cuidado del Patrimonio Institucional (CPI), Retribución (R), y Equidad (E) y la 4a; Compromiso con la Productividad (CP), Compatibilización de Intereses (CI), Intercambio de Información (II) e Involucración en el Cambio (IC). Cada una de las sub-dimensiones estuvo compuesta por cinco ítems, por lo que cada área crítica constó de 20 ítems, que dio un total de 80. (Tabla 1)
Tabla 1: Distribución de las afirmaciones del Inventario de Clima Organizacional
| Dimensión | Sub-dimensión | Afirmaciones |
|---|---|---|
| Liderazgo | Dirección (D) | 1, 14, 33, 51 y 67 |
| Estimulo de la Excelencia (EE) | 15, 30, 34, 52 y 70 | |
| Estímulo del Trabajo en Equipo (ETE) | 2, 17, 35, 50 y 73 | |
| Solución de Conflictos (SC) | 16, 31, 36, 55 y 58 | |
| Motivación | Realización Personal (RP) | 3, 18, 37, 49 y 74 |
| Reconocimiento de la aportación (RA) | 19, 32, 40, 56 y 69 | |
| Responsabilidad (R) | 4, 20, 43, 57 y 75 | |
| Adecuación de las Condiciones de Trabajo (ACT) | 5, 21, 41, 59 y 65 | |
| Reciprocidad | Aplicación al Trabajo (AT) | 6, 22, 42, 58 y 71 |
| Cuidado del Patrimonio Institucional (CPI) | 7, 23, 44, 60 y 72 | |
| Retribución (R) | 8, 24, 39, 54 y 66 | |
| Equidad (E) | 9, 25, 45, 53 y 76 | |
| Participación | Compromiso con la Productividad (CP) | 10, 26, 46, 61 y 77 |
| Compatibilización de Intereses (CI) | 11, 27, 47, 62 y 78 | |
| Intercambio de Información (II) | 12, 28, 48, 63 y 79 | |
| Involucración en el Cambio (IC) | 13, 29, 38, 64 y 80 | |
Distribución de las afirmaciones del inventario del Clima Organizacional, (tabla 1). Las preguntas estuvieron redactadas en forma de afirmaciones que el encuestado respondió afirmativo (V) o negativo (F). Se presentan en forma discontinua. (Tabla 2)
Tabla 2: Distribución aleatoria de ítems de cada dimensión en sus cuatro Sub-dimensiones, valor de la respuesta y total de ítems por cada uno.
| Dimensión | Sub-dimensión | No. Ítem | Total | ||
|---|---|---|---|---|---|
| Liderazgo | Dirección (D) | V | F | 5 | |
| 1 | 1 | 0 | |||
| 14 | 0 | 1 | |||
| 33 | 0 | 1 | |||
| 51 | 0 | 1 | |||
| 67 | 1 | 0 | |||
| Estimulo de la Excelencia (EE) | 15 | 1 | 0 | 5 | |
| 30 | 1 | 0 | |||
| 34 | 1 | 0 | |||
| 52 | 0 | 1 | |||
| 70 | 0 | 1 | |||
| Estímulo del Trabajo en Equipo (ETE) | 2 | 1 | 0 | 5 | |
| 17 | 1 | 0 | |||
| 35 | 0 | 1 | |||
| 50 | 0 | 1 | |||
| 73 | 0 | 1 | |||
| Solución de Conflictos (SC) | 16 | 1 | 0 | 5 | |
| 31 | 0 | 1 | |||
| 36 | 0 | 1 | |||
| 55 | 0 | 1 | |||
| 58 | 0 | 1 | |||
| Motivación | Realización Personal (RP) | 3 | 1 | 0 | 5 |
| 18 | 1 | 0 | |||
| 37 | 0 | 1 | |||
| 49 | 1 | 0 | |||
| 74 | 1 | 0 | |||
| Reconocimiento de la Aportación (RA) | 19 | 1 | 0 | 5 | |
| 32 | 1 | 0 | |||
| 40 | 0 | 1 | |||
| 56 | 1 | 0 | |||
| 69 | 1 | 0 | |||
| Responsabilidad (R) | 4 | 1 | 0 | 5 | |
| 20 | 0 | 1 | |||
| 43 | 1 | 0 | |||
| 57 | 0 | 1 | |||
| 75 | 1 | 0 | |||
| Adecuación de las Condiciones de Trabajo (ACT) | 5 | 0 | 1 | 5 | |
| 21 | 1 | 0 | |||
| 41 | 0 | 1 | |||
| 59 | 1 | 0 | |||
| 65 | 1 | 0 | |||
| Reciprocidad | Aplicación al Trabajo (AT) | 6 | 1 | 0 | 5 |
| 22 | 1 | 0 | |||
| 42 | 0 | 1 | |||
| 58 | 1 | 0 | |||
| 71 | 1 | 0 | |||
| Cuidado del patrimonio institucional (CPI) | 7 | 0 | 1 | 5 | |
| 23 | 1 | 0 | |||
| 44 | 1 | 0 | |||
| 60 | 1 | 0 | |||
| 72 | 0 | 1 | |||
| Retribución (R) | 8 | 1 | 0 | 5 | |
| 24 | 1 | 0 | |||
| 39 | 1 | 0 | |||
| 54 | 1 | 0 | |||
| 66 | 1 | 0 | |||
| Equidad (E) | 9 | 0 | 1 | 5 | |
| 25 | 0 | 1 | |||
| 45 | 0 | 1 | |||
| 53 | 0 | 1 | |||
| 76 | 1 | 0 | |||
| Participación | Compromiso con la Productividad (CP) | 10 | 0 | 1 | 5 |
| 26 | 1 | 0 | |||
| 46 | 0 | 1 | |||
| 61 | 1 | 0 | |||
| 77 | 0 | 1 | |||
| Compatibilización de Intereses (CI) | 11 | 1 | 0 | 5 | |
| 27 | 0 | 1 | |||
| 47 | 0 | 1 | |||
| 62 | 1 | 0 | |||
| 78 | 0 | 1 | |||
| Intercambio de Información (II) | 12 | 0 | 1 | 5 | |
| 28 | 0 | 1 | |||
| 48 | 0 | 1 | |||
| 63 | 0 | 1 | |||
| 79 | 0 | 1 | |||
| Involucración en el Cambio (IC) | 13 | 0 | 1 | 5 | |
| 29 | 0 | 1 | |||
| 38 | 0 | 1 | |||
| 64 | 0 | 1 | |||
| 80 | 0 | 1 | |||
Se utilizó el listado de afirmaciones propuesto por el PASCAP (para la selección a juicio del trabajador). El total de afirmaciones por sub-dimensión fue de cinco. Para la interpretación de las respuestas, éstas debieron coincidir con la calificación de verdadero o falso de los parámetros propuestos por la PASCAP como de normalidad. (Tabla 3)
Tabla 3: Características generales de la población de estudio del Centro de Salud de Primer nivel de atención, Morelos.
| Variables sociodemográfica | Proporción (%) | Std. Err. | IC 95% | |
|---|---|---|---|---|
| Sexo | Hombre | 23.08 | 0.12 | [0.63, 0.57] |
| Mujer | 76.92 | 0.12 | [0.42, 0.93] | |
| Edad Media | 34 años | 2.87 | [27.97, 40.48] | |
| Estado civil | Soltero (a) | 53.84 | 0.14 | [0.24, 0.80] |
| Casado (a) | 15.38 | 0.10 | [0.03, 0.50] | |
| Unión libre | 15.38 | 0.10 | [0.03, 0.50] | |
| Separado (a) | 15.38 | 0.10 | [0.03, 0.50] | |
| Nivel escolar | Estudios técnicos | 7.69 | 0.07 | [0.007, 0.46] |
| Preparatorio o equivalente incompleta | 7.69 | 0.07 | [0.007, 0.46] | |
| Preparatoria o equivalente completa | 15.38 | 0.10 | [0.03, 0.50] | |
| Preparatoria con estudios técnicos | 7.69 | 0.07 | [0.007, 0.46] | |
| Licenciatura incompleta | 15.38 | 0.10 | [0.03, 0.50] | |
| Licenciatura completa | 38.46 | 0.14 | [0.14, 0.69] | |
| Maestría | 7.69 | 0.07 | [0.007, 0.46] | |
| Antigüedad | Más de 6 meses | 46.15 | 0.14 | [0.19, 0.75] |
| 1 a 2 años | 7.69 | 0.07 | [0.007, 0.46] | |
| 3 a 4 años | 7.69 | 0.07 | [0.007, 0.46] | |
| 5 a 6 años | 15.38 | 0.10 | [0.03, 0.50] | |
| 7 años y más | 23.08 | 0.12 | [0.06, 0.57] | |
| Área laboral | Médico | 23.08 | 0.12 | [0.06, 0.57] |
| Enfermería | 38.46 | 0.14 | [0.14, 0.69] | |
| Odontología | 15.38 | 0.10 | [0.03, 0.50] | |
| Promoción | 7.69 | 0.07 | [0.007, 0.46] | |
| Administrativa | 15.38 | 0.10 | [0.30, 0.50] | |
A cada respuesta que coincidió con la estándar se le asignó el valor de uno (1) y aquellas que no coincidieron se calificaron con (0), tanto para las dimensiones como para las sub-dimensiones. Se les dio el valor de nivel alto (satisfactorio), calificación de 4 a 5, nivel medio (poco satisfactorio) calificación de 2.6 a 3.9 y nivel bajo (no satisfactorio) calificación menor o igual a 2.5; finalmente los resultados de cada sub-dimensión se promediaran para obtener la categoría de cada dimensión6.
Para el análisis se utilizó estadística descriptiva, frecuencias para datos categóricos, medias y promedios; bi-variado de variables categóricas, una prueba estadística de X2 de homogeneidad para la comparación de datos categóricos diferentes7.
La X2 se calculó al comparar dos conjuntos de frecuencias de cualidad satisfactoria o no satisfactoria en las diferencias variables y sus respectivas dimensiones. En una primera fase se planteó como una prueba piloto (tamaño de muestra =13), debido a que el tamaño de la muestra era insuficiente; para evaluar el poder a la muestra se procedió a amentarla multiplicándola por 20 y así simular resultados significativos. Ya ponderada la muestra se aplicó la prueba X2 de homogeneidad a las diferentes dimensiones que se convirtieron en variables dicotómicas para probar el significado en proporciones8.
Se atendieron los principios bioéticos de respeto a la autonomía, confidencialidad de la información, así como los principios de beneficencia y no maleficencia bajo el lineamiento del Reglamento Interno del Comité de Ética en Investigación del Instituto Nacional de Salud Pública9.
Resultados
El total de encuestados (as) fueron 13 personas que incluye, personal médico (3), enfermería (5), odontología (2), administradores (2), promoción para la salud (1). El cuestionario tuvo una tasa de respuesta de 100%, la edad promedio de los encuestados fue 34 años (IC 95% [27, 40]) al momento de responder al cuestionario; predominó 76.92% (IC 95% [0.42,0.93]) el sexo femenino; el estado civil con mayor representación fue el soltero 53.84% (IC 95% [0.24, 0.80], el nivel de escolaridad con mayor cantidad de personas fue la licenciatura 38.46% (IC 95% [0.14, 0.69]); y en menor proporción fueron técnicos, preparatoria con estudios técnicos y maestría 7.69% (IC 95% [0.007, 0.46]) respectivamente cada uno. 46.15% (IC 95% [0.19, 0.75]) tienen más de 6 meses trabajando en el Centro. (Tabla 3).
Los resultados en lo global el Clima Organizacional se encuentra entre el nivel medio o poco satisfactorio y la tendencia en las dimensiones de Motivación y Reciprocidad presentan valores por debajo de lo esperado, con una tendencia hacia lo negativo; sin embargo las dimensiones de Liderazgo y Participación mostraron tendencia hacia lo positivo. (Tabla 4).
Tabla 4: Resultados Globales de las dimensiones del Clima Organización del Centro de Salud de Primer nivel de atención en Morelos
| Dimensión | N | Mínimo | Máximo | Media | Desv. Tip. |
| Liderazgo | 13 | 3.1 | 3.6 | 3.4 | 0.221 |
| Motivación | 13 | 1.8 | 3.5 | 2.9 | 0.761 |
| Reciprocidad | 13 | 1.9 | 3.8 | 2.8 | 0.793 |
| Participación | 13 | 3.1 | 3.5 | 3.3 | 0.189 |
El Liderazgo se obtuvo que la sub-dimensión con mayor puntaje. Fue la Solución de Conflictos con 3.6 puntos, y menor al Estímulo de Excelencia con 3.1 puntos.
En la motivación se observó: las sub-dimensiones con mayor puntuación a la Adecuación de las Condiciones de Trabajo con 3,5 puntos y la sub-dimensione de Reconocimiento de la Aportación obtuvo la puntuación más baja: 1.8 puntos.
En la Reciprocidad, la sub-dimensión de Cuidado del Patrimonio Institucional, presenta la mayor puntuación con 3.9 puntos y la que presenta menor puntuación es la Retribución con 1.9 puntos.
La participación, se observa que 2 sub-dimensiones, presentan un comportamiento similar el Compromiso con la Productividad y la Compatibilización de Intereses; ambas con los puntaje más altos de 3.5 puntos, no así la Involucración en el Cambio con 3.1 puntos con la calificación más baja.
Nuestros resultados muestran que por área laboral, el liderazgo y reciprocidad del personal de enfermería concedió el puntaje más alto a esta dimensión, no así el área médica que representó el puntaje más bajo (2.5, 3.4 puntos respectivamente). En la motivación, los resultados más altos se localizaron en el área de administración y quienes calificaron más baja esta dimensión fueron los proveedores de Odontología. En la dimensión de participación, las áreas de Odontología y Promoción, tienen puntajes altos y similares con 4.0 puntos; la más baja puntuación con 3.0 puntos fue el área médica. (Tabla 5).
Tabla 5: Nivel de las dimensiones de Liderazgo y Motivación por área laboral del Centro de Salud de Primer de atención en Morelos.
| Dimensiones Área laboral | Liderazgo | Motivación | Reciprocidad | Participación |
| n | n | N | n | |
| Médica | 2.5 | 2.2 | 2.2 | 3.0 |
| Enfermería | 4.0 | 3.3 | 3.4 | 3.6 |
| Odontología | 3.2 | 2.1 | 2.5 | 4.0 |
| Promoción | 3.5 | 2.2 | 2.5 | 4.0 |
| Administrativa | 3.5 | 3.5 | 2.8 | 3.3 |
Las pruebas estadísticas multivariadas de X2 de homogeneidad, mostraron los siguientes resultados: la dimensión de Liderazgo y la Reciprocidad presentan diferencias significativas (p=0.032) y (p=0.032) respectivamente, no así la Motivación y la Participación (p=0.624) y (p=0.352). En la comparación de proporciones entre el Liderazgo y la Reciprocidad (80% en cada uno) el sexo femenino presenta una significancia estadística de p=0.032 (Tabla 6).
Tabla 6: Personal Satisfecho y No Satisfecho por Área del Clima Organizacional de un Centro de Salud del primer nivel de atención en Morelos.
| Variable | Liderazgo | Motivación | Participación | Reciprocidad | ||||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Área | Satisfacción | No Satisfacción | Satisfacción | No Satisfacción | Satisfacción | No Satisfacción | Satisfacción | No Satisfacción | ||||||||
| F( | P(( | F | P | F | P | F | P | F | P | F | P | F | P | F | P | |
| Médica (n=200) (n=100%) | 160 | 80% | 40 | 67% | 140 | 78% | 60 | 75% | 120 | 75% | 80 | 80% | 160 | 80% | 40 | 67% |
| Administ. (n=60) (n=100%) | 40 | 20% | 20 | 33% | 40 | 22% | 20 | 25% | 40 | 25% | 20 | 20% | 40 | 20% | 20 | 33% |
| Total (n=260) (n=100%) | 200 | 77% | 60 | 23% | 180 | 69 | 80 | 31% | 160 | 62% | 100 | 38% | 200 | 77% | 60 | 23% |
| Chi Cuadrada de Pearson+ | 0.032 | 0.624 | 0.352 | 0.032 | ||||||||||||
La variable de Edad exhibe resultados similares en tres dimensiones, Liderazgo, Motivación y Reciprocidad con significancias estadísticas de (p=000), (p=0.003) y (p=0.032) respectivamente. No hay diferencia significativa (p=0352) entre la Participación y la Edad. La comparación de proporciones entre el Liderazgo (70%), Motivación (56%), Participación (62%) y Reciprocidad (70%) predominó en la edad joven.
En el Estado Civil, las cuatro dimensiones presentan diferencias estadísticamente significativas: Liderazgo (p=0.000), Motivación (p=0.000), Participación (p=0.011) y Reciprocidad (p=0.000)). Para las cuatro dimensiones el Estado Civil predomínate fue el soltero.
La Motivación y la Participación con p=0.003 y p=0.352, respectivamente, demuestran diferencias estadísticamente significativas en escolaridad, no así el Liderazgo y la Reciprocidad (p=0.352/p=0.352) no indican diferencias significativas. En la comparación de proporciones, la Escolaridad Superior es la que predomina.
Las pruebas estadísticas multivariadas de X2de homogeneidad, mostraron los siguientes resultados: la dimensión de Liderazgo y la Reciprocidad presentan diferencias significativas (p=0.032) y (p=0.032) respectivamente, no así la Motivación y la Participación (p=0.624) y (p=0.352). En la comparación de proporciones entre el Liderazgo y la
En la antigüedad, los resultados fueron similares en tres de las dimensiones: Liderazgo, Motivación y Reciprocidad con significancias estadísticas (p=.0.000). En la comparación de proporciones, la diferencia fue en la categoría de Sin Antigüedad.
La variable de área presentó diferencias estadísticamente significativas con el Liderazgo y la Reciprocidad con p=0.032 y p=0.032, respectivamente. El área médica (80%) fue la de mayor proporción.
Discusión
Los resultados de este estudio muestran que en general las dimensiones de medición del Clima Organizacional del Centro de Salud, presentan niveles que se catalogan como poco satisfactorios. Al igual que Segredo Pérez (2004), se concluye en los resultados por este autor(a), al evaluar el tema en Directores de áreas de Salud en Cuba, en ambos proyectos se utilizaron niveles que son poco satisfactorios.10
Nuestros resultados demuestran, una medición poco satisfactoria que influye en el desempeño del Centro de Salud, por lo que se piensa que el Centro muestra niveles de desempeño por debajo de lo esperado en sus metas y objetivos, coincidiendo con Cortés Jiménez (2009). Un ambiente de trabajo sano dentro de la organización determina el grado de desarrollo y desempeño de sus trabajadores, lo cual está relacionado con Liderazgo, Participación, Motivación y Reciprocidad6.
La falta de estos estímulos ha deteriorado que las metas y objetivos den resultados negativos; en estos aspectos concordábamos con Cortés Jiménez (2009), en la importancia del reconocimiento del trabajo de los proveedores de servicios de salud a través de promociones, estímulos económicos/no- económicos y recompensas que fortalezcan la realización de las actividades del día a día6.
El reconocimiento obtuvo menor puntuación lo que puede estar afectando la introyección de los valores institucionales lo que dificulta un compromiso institucional y personalmente, concordando con López Pérez (2015); que este aspecto fomenta la realización personal, lo que influye directamente en su productividad; al no contar con estas condiciones al interior de las unidades, se afecta el buen desempeño de los trabajadores en el cumplimiento de su misión, visión y metas dentro del Centro11.
Al igual que Gómez Campos (2011), una buena motivación y liderazgo en las unidades de salud de primer nivel, requiere de una dirección con alto compromiso social y laboral, mejor conducción de los procesos de atención y motivación al personal, sin lo cual no se otorgarán servicios eficaces y eficientes; nuestros resultados corroboran esta premisa ya que el Centro muestra poca capacidad de resolución y una incorrecta comunicación entre los prestadores y el líder12.
Acordes con Segredo Pérez (2004), que la baja puntuación en la dimensión de Participación, influye en la categoría de Compromiso con la Productividad. Uno los aspectos señalados por el autor, es la no colaboración entre los niveles jerárquicos, que el trabajo en equipo es deficiente, lo que dificulta la resolución de problemas de manera óptima13.
Este estudio demuestra que no hay colaboración entre los niveles jerárquicos y los trabajadores del centro de salud, por consecuencia, no se logran los objetivos y metas en la unidad10.
Conclusiones
El Clima Organizacional con sus 4 dimensiones (Liderazgo, Motivación, Reciprocidad, Participación) que perciben los trabajadores del Centro de Salud, Morelos, se encontró en el nivel de poco satisfactorio. Las dimensiones más afectadas la motivación y la reciprocidad.
Las cuatro dimensiones en su conjunto ejercen influencia directa en el comportamiento y desempeño de las personas que trabajan al interior de la organización para el logro de los objetivos y metas institucionales.
Es importante que el clima organizacional se encuentre dentro del nivel óptimo para dar cumplimiento a la misión de la organización.
Una de las limitaciones del estudio fue el tiempo para elaborar el proyecto y ejecución ya que formo parte de una tesis de grado en la Maestría de Salud Pública del Instituto Nacional de Salud Pública
