Contextualización general de la educación superior en México

Para tener un mayor desarrollo en su productividad y competitividad en México resulta necesario impulsar la cobertura y la calidad de la educación superior. Esto como estrategia para formar capital humano con las cualificaciones que demanda el mercado laboral cambiante, puesto que se estima que en las economías modernas es un factor clave para que los alumnos desarrollen competencias técnicas, profesionales, transversales y disciplinares especializadas que los cualifican para desempeñarse en diversos campos laborales, de acuerdo con la ^{Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos [OCDE] (2019)}. Desde la perspectiva de la misma ^{OCDE (2017)}, se visualiza que este país hace frente a un entorno externo incierto, en donde la economía mundial manifiesta poco crecimiento. Además, padece de rezagos y desigualdades en su desarrollo y crecimiento, con motivo de su dependencia del petróleo, los precios bajos del mismo, debido a la baja productividad, a los problemas de corrupción y de la calidad de la educación.

De acuerdo con datos de la Organización de las Naciones Unidas para la Ciencia y la Cultura [Unesco, citado en ^{Fernández, 2017, p.185}], a pesar de los grandes avances que México ha logrado en materia de cobertura en educación superior, sigue estando presente la necesidad de mejorar este indicador en relación con otras naciones. Al respecto se señala, por ejemplo, que este país ocupó el último lugar en cobertura entre los miembros de la OCDE que reportaron datos durante el año 2014 (^{Fernández, 2017}).

Asimismo, la ^{OCDE (2019)} reporta que la gestión de la educación superior en México tiene que enfrentar el reto de que los egresados de este sistema cuenten con las competencias que demanda la economía y mercado laboral, a efecto de alinear la oferta del talento humano en términos de calidad competitiva. Otro desafío de este sistema refiere a que los subsistemas con los que cuenta este nivel presentan diferencias importantes en materia de gobernanza, financiamiento e influenza del gobierno; lo que produce resultados débiles e insuficientes, principalmente por la ausencia de un marco regulatorio y de políticas públicas que aseguren una cohesión eficaz de los recursos y capacidades de los actores e instituciones que conforman este sistema de educación en el país (^{Fernández, 2017}; ^{OCDE, 2019}).

Siguiendo a ^{Fernández (2017)}, la encomienda para la efectividad del sistema de educación superior en México está puesta en la planeación y gestión estratégica de seis grandes factores de actuación: 1) la cobertura y equidad, 2) la pertinencia, 3) la evaluación de la calidad, 4) la carrera académica, 5) el financiamiento y 6) el tema de la gobernanza. Es precisamente en el factor de la carrera académica donde se tiene interés en el presente estudio, que trata de analizar factores relacionados con la gestión del capital humano en las instituciones de este nivel, puesto que son los profesores quienes tienen la responsabilidad directa de contribuir en la formación de los estudiantes universitarios. En esa misma tónica, ^{Nahid Naderi (2012)} enfatiza que las habilidades docentes, los atributos de su personalidad, las herramientas y técnicas en su práctica docente, pueden contribuir al logro de resultados eficaces en las instituciones educativas. Ante este reto, se estima que el capital humano en el contexto de la educación aglutina a las competencias docentes, las habilidades de enseñanza-aprendizaje, el conocimiento y experiencia pedagógica-didáctica, valores y actitudes de compromiso en la formación de sus alumnos (^{Bontis, 2001}; ^{Bontis y Serenko, 2009}; ^{Budovich y Nadtochiy, 2019}; ^{Linda y Fitria, 2019}; ^{Nava y Mercado, 2011}; ^{Pedraza, Lavín, Marmolejo, Vasconcelo y García, 2017}). En nuestros tiempos el capital humano representa el factor y fuente de riqueza para las naciones (^{Rubio, 2016}).

Además, según ^{García, Pérez y Miranda (2018)}, la modernidad plantea grandes desafíos para las universidades públicas en México; un escenario en el cual la vinculación efectiva puede coadyuvar al logro de los objetivos de este tipo de instituciones, su mejoramiento continuo y su principal misión, que es contribuir a satisfacer las demandas de su entorno, desde su responsabilidad social inherente, y en donde el capital humano tiene un rol importante. Por ejemplo, se menciona a los docentes investigadores que participan en las estrategias y procesos de transferencia tecnológica y de conocimiento, ya que en los tiempos actuales ese tipo de acciones y resultados se esperan de las universidades públicas (investigación aplicada, vinculación efectiva, universidades emprendedoras, responsabilidad social en su actuación, innovación tecnológica, generación y transferencia pertinente del conocimiento). Así, las IES dejan de ser una institución que solo se dedica a formar profesionales para pasar a las exigencias de buscar generar sus propios recursos, según el mercado educativo que atienden (^{García et al., 2018}).

Por ende, se estima que la vinculación con el sector productivo-social es una acción indispensable en la formación pertinente de estudiantes, así como en la contribución efectiva de los docentes e investigadores en las IES, puesto que es el mecanismo que posibilita el trabajo colaborativo y socialmente pertinente para la solución de distintos problemas de índole local, regional y nacional, al propiciar la generación, aplicación y transferencia del conocimiento efectivo a las necesidades reales que demandan atención para el desarrollo sostenible de nuestra sociedad (^{Alcántar y Arcos, 2009}; ^{García et al., 2018}). Esto es tan solo una muestra de la relevancia que implica estudiar el desempeño organizacional, precisamente en el contexto de la educación superior, para contribuir desde la academia en mejorar los resultados en el mediano plazo del desempeño educativo a nivel superior en las diferentes IES del país.

La satisfacción laboral del capital humano en el desempeño de la educación superior

^{Cantón y Téllez (2016)} subrayan la importancia de analizar la satisfacción laboral en el ámbito educativo, por las implicaciones que tiene en el desempeño de los docentes, puesto que incide de forma directa en la eficacia de su profesión y rendimiento (^{Anaya y López, 2015}; ^{Spector, 1985}). Desde la perspectiva de la teoría de las necesidades sociales, la satisfacción se desarrolla en función del grado en que las expectativas personales están cubiertas por la situación laboral (^{Cantón y Téllez, 2016}), lo que genera emociones en el empleado. Esto indudablemente representa un tema complejo en la gestión del capital humano, pero, de una u otra forma, la gerencia educativa requiere analizar esos sentimientos a efecto de propiciar y mantener entornos de trabajo positivos y favorecedores para los docentes (^{Hernández y Ramos, 2018}).

La satisfacción laboral representa un estado emocional, producto de la apreciación que los empleados se forman acerca de qué tanto sus puestos de trabajo y las organizaciones en donde prestan sus servicios les proporcionan estímulos que cubren sus necesidades y expectativas a cambio de lo que ellos aportan a la organización; así, se genera una relación afectiva o estado emocional hacia el trabajo que se refleja en el gusto por lo que hace (^{Anaya y López, 2015}; ^{Cernas, Mercado y Davis, 2018}; ^{González et al., 2014}; ^{Locke, 1969}; ^{Lupano y Castro, 2018}; ^{Rodríguez et al., 2011}). De acuerdo con ^{Spector (1985)}, es un constructo que refiere al grupo de actitudes de los empleados que se forma a partir de la valoración que hacen de factores como las remuneraciones, las prestaciones complementarias, los compañeros de trabajo, el ambiente laboral, la comunicación y supervisión y los estándares de trabajo, solo por mencionar algunos aspectos que habrán de contribuir en la satisfacción favorable de los empleados de una organización (^{Nahid, 2012};^{Taliadorou y Pashiardis, 2015}).

En este sentido, es de suponer que si los trabajadores perciben que a cambio de sus esfuerzos reciben reconocimientos tangibles e intangibles por su desempeño, se presume un estado emocional adecuado y de satisfacción laboral, lo que se traduce en una actitud positiva en la ejecución de sus funciones y responsabilidades, y ello, a la vez, se reflejará en su rendimiento y en los servicios que proporcionan a los usuarios de la institución, puesto que se prevé que su estado emocional positivo se traduzca en un mejor servicio al cliente final, que en el contexto educativo son los estudiantes (^{Hernández y Ramos, 2018}; ^{Rodríguez et al., 2011}; ^{Spector, 1985}). Sin embargo, hay que tener cuidado respecto a dicho constructo, puesto que, como es resultado de las emociones de la persona, implica una agrupación de sentimientos capaces de producir cambios psicológicos, que determinan el comportamiento y pensamiento de los trabajadores en la organización (^{Hernández y Ramos, 2018})

De allí el interés de considerar en el alcance de este estudio contemplar como una de las variables explicativas del desempeño educativo en las IES analizadas precisamente a la satisfacción laboral, y a partir de ello reconocer que existen factores que tienden también a explicar o determinar la satisfacción de los docentes, como son los referentes al género, salario, tipo de escuela (pública o privada), edad, experiencia docente, entre otros (^{Nahid, 2012}). Por lo que hay que tener presente que la satisfacción o insatisfacción de los docentes puede ser generada o afectada por la ausencia o falta de autonomía en su trabajo, por los cambios y reformas escolares, debido a la imagen pública que se tiene de los profesores, la falta de recursos para desempeñarse, la paga de un sueldo percibido como injusto, el estilo de liderazgo que ejercen los directivos, entre otros indicadores que afectan este estado emocional del personal de una organización (^{Taliadorou y Pashiardis, 2015}). En relación con la satisfacción laboral se ha determinado que esta se relaciona positiva y significativamente con el rendimiento o productividad (^{Cernas et al., 2018}; ^{Lupano y Castro, 2018}; ^{Rodríguez et al., 2011}).

El compromiso organizacional del capital humano en el desempeño educativo de nivel superior

Otra de las variables que se propone estudiar en esta investigación hace referencia al compromiso organizacional. Cabe enfatizar que se pensó en ese constructo por la importancia que refleja la entrega e identidad de los empleados con su organización. Si los trabajadores expresan lealtad y compromiso con sus instituciones, este lazo no solo se estima que reflejará satisfacción laboral, sino que va más allá: estaría mostrando que los empleados se sienten parte de la institución y, por ende, se comprometen hacia el logro de los objetivos organizacionales, puesto que un empleado comprometido es un activo valioso que garantiza, a largo plazo, su permanencia y su aporte hacia la obtención de los resultados organizacionales, porque ha generado sentimientos y un lazo afectivo con su institución (^{Allen y Meyer, 1996}; ^{González et al., 2014}).

De acuerdo con ^{Allen y Meyer (1996)}, el compromiso organizacional es una variable multidimensional que representa el vínculo psicológico entre el trabajador y su organización, lo que posibilita generar lazos entre ambos actores, y en donde si esa unión es fuerte, entonces es muy poco probable que los empleados abandonen a la institución (Allen y Meyer, 1990; ^{Cernas et al., 2018}). Entonces, el concepto de compromiso puede interpretarse como “un estado psicológico que caracteriza la relación entre una persona y una organización, la cual presenta consecuencias respecto a la decisión para continuar en la organización o dejarla” (^{Arias, Varela, Loli y Quintana, 2003,p.16}), o bien como “la fuerza con la que un individuo se siente vinculado a una organización y que implica el seguimiento de un curso de acción relevante para la organización” (^{Chiang, Núnez, Martín y Salazar, 2010, p.92}), por lo que se infiere que entre mayor compromiso organizacional, esto se verá reflejado en la satisfacción laboral y por en ende en el logro de objetivos y rendimiento organizativo (^{Araya, Figueroa, Grandón, Ramírez y Alfaro, 2018}; ^{Cernas et al., 2018}; ^{Lupano y Castro, 2018}).

Se estima que el personal de las instituciones educativas es responsable de contribuir en la formación de capital humano competitivo para el futuro de una sociedad. Y analizar qué tanto ellos se sienten comprometidos con sus organizaciones es estratégico en nuestros tiempos, puesto que ese estado psicológico entre más fuerte sea, mayor bien en la formación de las competencias de los alumnos tendrá, y así se favorecerá cumplir con las cualificaciones que demanda el mercado laboral. Este estudio es particularmente interesante en concreto por el planteamiento del tema de investigación trazado. Puesto que se relaciona con variables antecedentes para abordar la gestión del capital humano en instituciones educativas. Entre esos factores, ^{Bontis y Serenko (2009)} señalan a la satisfacción laboral y el compromiso organizacional como elementos que contribuyen en la administración de los recursos humanos y que pueden favorecer un ambiente de trabajo para el intercambio del conocimiento, lo cual impacta en la retención del personal y su contribución hacia la organización, mediante la capacidad de innovación en los procesos, servicios y productos.

Se ha encontrado en estudios previos que la satisfacción laboral y el compromiso organizacional de los docentes muestran relaciones positivas significativas (^{Nahid, 2012}; ^{Lupano y Castro, 2018}). Por ende, es importante gestionar prácticas de recursos humanos que fortalezcan en sus empleados cada vez más; mejores valoraciones de estos constructos, a efecto de que su desempeño contribuya al logro y competitividad de las IES. Como ya se ha mencionado, entre más satisfacción laboral se perciba por los empleados, mayor es su compromiso con la organización, lo cual favorece a generar y compartir conocimientos. También se encuentra que el compromiso organizacional de los trabajadores favorece la retención laboral y el desempeño organizacional (^{Bontis y Serenko, 2009}). De ahí la importancia de analizar ambos constructos, que son la satisfacción laboral y el compromiso organizacional del capital humano, por las relaciones positivas y significativas que se han identificado entre ambas variables (^{Cernas et al., 2018}), además por su asociación con las variables de productividad, bienestar y permanencia de los trabajadores en las organizaciones (^{Cernas et al., 2018}), así como en la consecución de mejores resultados en la rentabilidad y desempeño organizacional (^{Lupano y Castro, 2018}).

En este sentido, este estudio se posiciona en la discusión de la trascendencia de la gestión del capital humano (docentes) para el logro educativo y la mejora continua de la calidad de la educación, por el impacto que ellos tienen en la formación profesional de los estudiantes (^{Montanares y Junod, 2018}), puesto que tienen esa responsabilidad inmediata y, por ende, ello contribuye a gran parte de los resultados educativos en las universidades públicas. El capital humano representa esa dimensión del capital intelectual que implica el conjunto de habilidades, experiencias, conocimientos, aptitudes y actitudes (^{Bontis, 1998}; ^{Bontis, 2001}; ^{Bontis y Serenko, 2009}), el cual, gestionado de forma efectiva, resulta atractivo para generar un compromiso con los resultados organizacionales. Como otros estudios realizados en diferentes contextos lo indican, este grupo de activos intangibles tiene impactos positivos en el desempeño de las organizaciones (^{Bontis y Serenko, 2009}; ^{Gogan et al., 2016}; ^{Hashim et al., 2015}; ^{Hussinki et al., 2017}).

Por lo que, en el marco de las ideas expuestas en esta sección de literatura, se presenta en seguida el modelo teórico del estudio (Figura 1), con las hipótesis de investigación correspondientes:

Fuente: Elaboración propia con base en ^{Bontis y Serenko (2009)}

Figura 1 Modelo teórico de variables explicativas del desempeño educativo en IES 

HI1: La satisfacción laboral se relaciona positiva y significativamente con el desempeño educativo en las IES.

HI2: El compromiso organizacional se relaciona positiva y significativamente con el desempeño educativo en las IES.

HI3: La competencia del capital humano se relaciona positiva y significativamente con el desempeño educativo en las IES.

Explorando la relación predictiva de prácticas de gestión del capital humano con el desempeño educativo

Se observó que de la totalidad de los encuestados en las IES que accedieron participar en el presente estudio, 45.2 % son hombres y 54.8 % son mujeres. La mitad de los encuestados ocupa el puesto de docente, mientras que el resto desempeña actividades de gestión administrativa y académica en sus instituciones, por lo que se determina una participación equilibrada de ambos roles en la organización. Además, la gran mayoría de los encuestados (60 %) tiene más de cinco años de antigüedad en la IES donde presta sus servicios; o lo que es lo mismo, solo 40 % de ellos tiene menos de ese tiempo en sus organizaciones educativas. Respecto a la edad de los encuestados, se identificó que un porcentaje bajo (8.3 %) tienen entre 18 a 33 años; la gran mayoría de ellos tiene más de 34 años de edad (91.70 %).

Se encontró también que 15.5 % cuenta solo con estudios de licenciatura, mientras que la gran mayoría tienen escolaridad de posgrado (84.5 %). Las instituciones educativas donde prestan sus servicios los empleados encuestados corresponden con 75 % al sector público y con 25 % al ámbito privado. En relación con el número de años en que las IES operan en el mercado educativo, se observó que la mayoría tienen más de 10 años prestando sus servicios a la comunidad educativa (89.3 %) y solo un porcentaje menor tiene menos de esa cantidad con su oferta educativa a la sociedad (10.7 %). Cabe señalar que 14.3 % de las IES están ubicadas en la zona norte del estado de Tamaulipas y 85.7 % en el centro de esta entidad federativa del país.

Una vez analizados los datos descriptivos de los encuestados y de sus instituciones, se pasó a la valoración del modelo de medida en el presente estudio, paso necesario para determinar la fiabilidad y validez de los constructos implicados. Se calculó los indicadores pertinentes de confiabilidad, que son el alfa de Cronbach y la fiabilidad compuesta (ambos mínimo 0.70) y de validez convergente, que es la varianza extraída media (mínimo 0.50). Se verificaron valores aceptables para las cuatro variables latentes, tal y como puede observarse en la Tabla 2, en donde los índices de consistencia interna (alfa de Cronbach y fiabilidad compuesta) se localizan arriba del valor aceptable (0.70); también se da cumplimiento con la validez convergente, puesto que la varianza extraída media (AVE) en todas las variables superó el mínimo de 0.50.

Para la validez discriminante del modelo de medida, se aplicó el criterio de Fornell-Larcker, el cual establece que los valores de la diagonal principal (raíz cuadrada de la AVE), respecto a las correlaciones de las variables del modelo, muestran índices en todos los casos mayores al resto de los valores de la columna correspondiente (^{Hair et al., 2014}). De esta forma, se observa que se cumple con este indicador de validez en la Tabla 3.

Una vez que se efectúo el análisis del modelo de medida esquematizado en el gráfico de ruta (Figura 2), se procedió a validar las hipótesis planteadas. Cabe precisar que varios reactivos fueron eliminados en las tres variables independientes, ya que no lograron una carga factorial igual o superior a 0.70 (^{Hair et al., 2014}). Por ejemplo, en capital humano quedó fuera el reactivo CH1 (“En esta organización los empleados expresan nuevas ideas para mejorar los procesos y servicios”); de la variable de compromiso organizacional se fue el CO1 (“Siento como si los problemas de esta organización fueran míos”); mientras que de la satisfacción laboral se fueron tres reactivos, a saber, SL1 (“Libertad para elegir su propio método de trabajo”), SL7 (“Variedad de tareas que realizan en su trabajo”) y SL8 (“Estabilidad en el empleo”). De la variable desempeño educativo no se eliminó ninguno reactivo: se conservaron los 14 diseñados para medir este constructo. Posterior a la valoración de la calidad del modelo de medida, se transitó a la segunda fase del proceso de análisis, que consistió en la valoración del modelo estructural (^{Gómez, 2011}; ^{Hair et al., 2014}). Para esto se tomaron en cuenta los siguientes aspectos: 1) evaluar la significancia estadística de las hipótesis (bootstrapping), definiendo variables estadísticamente significativas (Tabla 4) cuando el estadístico T es mayor a 1.96¹; 2) precisión de las predicciones (indicador r2); 3) tamaño de los efectos f2, y 5) la relevancia predictiva del modelo mediante el estadístico q2. Para esta investigación, el valor de r2 es considerado bueno e indica que el desempeño educativo en las IES estudiadas es explicado en 67 %, como se identifica en la Figura 2.

Fuente: Elaboración propia

Figura 2 Modelo explicativo del desempeño educativo en IES analizadas 

En la Tabla 4, por su parte, se puede observar que, con base en los resultados generados con el procedimiento de bootstrapping, solo dos de las tres hipótesis planteadas en esta investigación son aceptadas (HI1 y HI3), y que, consecuentemente, únicamente la satisfacción laboral y el capital humano tienden a explicar el desempeño educativo en la IES analizadas. Respecto al compromiso organizacional, no se confirma que sea una variable explicativa del desempeño en el presente estudio (el valor p fue mayor que 0.10).

Posteriormente, una vez que se determinó que solo dos de las variables explicativas tienden a mostrar una relación positiva y significativa hacia el desempeño en las IES analizadas, se procedió a mostrar la valoración que hacen los encuestados de los aspectos considerados en cada una de las variables de capital humano, satisfacción laboral y el desempeño educativo. De manera general, se encontró que, siguiendo la percepción de los encuestados, valoran de manera favorable en sus instituciones los aspectos de los tres constructos, puesto que sus medias generales estuvieron en el nivel 4 (capital humano = 4.05; satisfacción laboral = 4.14, desempeño educativo = 4.10).

De manera específica, se observó que en el constructo de capital humano todos valoran de manera positiva los aspectos de que los empleados cuenten con experiencia, mejoren sus habilidades y conocimientos constantes, cuenten con las competencias para su puesto, que sean los mejores del sector, que den su mejor esfuerzo, que aprendan de los demás, que tengan la oportunidad de expresarse con libertad, que den su máximo rendimiento y tienen en alta estima el equipo porque se fomenta la confianza y la colaboración (Figura 3). De allí la relevancia de seguir fortaleciendo estrategias que contemplen estos aspectos en las prácticas de gestión de recursos humanos por la gerencia educativa.

Fuente: Elaboración propia

Figura 3 Valoración de los aspectos del constructo de capital humano desde la percepción de los encuestados 

En relación con la variable de satisfacción laboral, se identificó que los aspectos valorados por los encuestados precisan prácticas de gestión del personal que los directivos de las IES debiesen tomar en cuenta, porque representan indicadores muy bien calificados por los encuestados. Por ejemplo, se mencionan los aspectos de proporcionar reconocimiento por el trabajo bien hecho, la responsabilidad por las tareas asignadas, la posibilidad de utilizar sus capacidades en el desempeño de su trabajo, las posibilidades de crecimiento en la organización y la atención de la dirección acerca de las sugerencias que ellos presentan; todos evaluados favorablemente, tal y como puede observarse en la Figura 4.

Fuente: Elaboración propia

Figura 4 Valoración de los aspectos del constructo de satisfacción laboral 

Respecto al constructo del desempeño educativo, los administrativos y docentes encuestados calificaron también de manera favorable los resultados que ellos aprecian del desempeño de su institución, puesto que los 14 aspectos escudriñados se encontraron en medias de cuatro sobre la base de la escala Likert que se les mostró para emitir su evaluación, lo cual puede observarse en la Tabla 5 a detalle. Entre los resultados descriptivos a destacar están la importancia otorgada en materia de desempeños en los aspectos de imagen institucional, calidad de los procesos y servicios, la formación de calidad de los alumnos, la consecución de objetivos e indicadores académicos y un factor que es de interés actualmente, el referente a la vinculación de las IES con el sector productivo y la sociedad en general.