Introducción

¿Quién de nosotros ha escuchado decir o ha dicho algunas de las siguientes frases?

“Hoy no, mejor mañana.”

“Mañana lo termino.”

“Mañana lo hago.”

“Nada más hago esto y voy.”

“Se me olvidó.”

“Da lo mismo si lo hago hoy que mañana”

¿Qué recuerdos le llegan? ¿En qué momento las ha utilizado? Hoy en día muchas ideas se quedan en la mente de los individuos y no llegan a convertirse en algo tangible. Son ideas quizá muy importantes, que no se desarrollan debido a diversas circunstancias, pero principalmente por un conjunto de actitudes que están relacionadas con la desidia, con la falta de iniciativa y la carencia de oportunidades de desarrollo. Estas ideas pueden ser el inicio de proyectos interesantes e innovadores, como nuevos esquemas de trabajo que integren sistemas y procedimientos de eficiencia, pudiendo transformar una organización completa, pero ¿acaso estamos destinados a vivir con una actitud de desidia y falta de creatividad?

^{Alva (2011)} señala que en la actualidad la creatividad es parte vital del desarrollo personal y colectivo. Hoy más que nunca es indispensable crear soluciones y propuestas que permitan la innovación. ^{Schwartz, Miller, Plummer y Fusfel (2011)}, además de ^{Hsieh y Chen (2011)}, ^{AlQutop y Harrim (2011)}, ^{Vanhala y Ahteela (2011)}, mencionan la importancia que tienen los procesos de recursos humanos y los esquemas de recompensas para apoyar la creatividad e innovación en las empresas.

Es un hecho que la mayoría de los seres humanos tenemos las mismas capacidades de aprender y crear, entonces, ¿por qué solo algunos pueden explotar esa creatividad? ¿Qué es lo que ocasiona que en las empresas los empleados tengan buenas ideas y éstas lleguen al cajón de los proyectos abandonados? ¿Será una actitud que se tiene y presenta diversos efectos?, tal como lo mencionan ^{Chu y Choi (2005)}.

México, siendo un país lleno de riquezas, con una gran diversidad de características, de muchas mezclas culturales destacadas, notables y sobresalientes, específicamente la española y la indígena, muestra algunas actitudes psicológicas que reflejan el problema que la transculturación presenta. Pensamientos, actitudes y comportamientos que reflejan acciones de: “No puedo”, “No es suficiente”, “Otros lo hacen mejor”, “Yo por qué”. Nos hacen concluir que existen ciertos patrones culturales que trascienden el ambiente tanto personal como laboral. El sentimiento de “ser conquistado” se refleja en actitudes de menosprecio e inferioridad.

Por otra parte, podemos mencionar que existe el miedo a ser superado, generando con ello envidias y rencores que de alguna manera se verán reflejados en la detención y el freno inmediato a diversos proyectos viables e innovadores, tal como lo mencionan ^{Taute, McQuitty y Sautter (2011)}. Existen otros factores que pueden ser tomados en cuenta y están muy relacionados con las teorías de la organización (^{Pryor, Humphreys, Taneja y Toombs, 2011}), en particular los aspectos de índole humana y psicológica, ya que como seres humanos se tiene un conjunto de necesidades que deben cumplirse unas antes de otras; por ejemplo, ^{Marques (2011)} señala que las necesidades fisiológicas siempre vendrán antes que las de reconocimiento y rara vez el sentido de pertenencia tendrá más valor que el hambre.

Los diferentes aspectos demográficos y el ambiente laboral juegan un papel importante en el comportamiento del individuo dentro del entorno de una organización. Por ejemplo, la posición que desempeña en la empresa, la antigüedad en el puesto, el área funcional al que se está asignado, los jefes inmediatos, entre otros más, tienen una influencia directa y muy importante en el comportamiento, que puede o no provocar la desidia y, a su vez, frenar inmediatamente cualquier actitud de creatividad, de avance en los procesos de mejora y de desarrollo profesional, (^{Marques, 2011}; ^{Pellissier, 2011}; ^{Al-Qutop; Harrim, 2011}).

En la actualidad, dentro de las empresas existe una gran variedad de proyectos iniciados que no llegan a concluirse o más bien no se concluyen nunca, quizá por la falta de recursos, por no tener esquemas de gestión con mecanismos de control claros y eficientes (^{Von Berger, Soper y Gaster, 2002}), porque no hay una política de seguimiento debidamente establecida, existiendo muchas causas conocidas y desconocidas. Sin embargo, una de las más importantes por mencionar es debido a la falta de creatividad y de dedicación por parte de los directivos y trabajadores en las empresas, contribuyendo en gran medida al estancamiento de la innovación, desarrollo y crecimiento en el trabajo.

Pareciera en ocasiones que la creatividad y el desarrollo mismo de la persona estuvieran siendo limitados por un medio ambiente interno y una cultura organizacional que contribuye a continuar con un cúmulo de costumbres laborales no indicadas para explotar esta útil y necesaria competencia profesional.

¿Cuáles son las razones por la que estas ideas no se llevan a cabo en las empresas? ¿Cómo lograr que se concreten los proyectos en las empresas y cómo promover la creatividad de los empleados? ¿Existe un interés de las empresas por el desarrollo de la creatividad de los empleados con la finalidad de hacer más eficientes y efectivas las actividades que en ella se realizan?

El desarrollo de la investigación tiene como objetivo principal conocer los factores que contribuyen a promover la creatividad en el desarrollo de nuevos proyectos, productos y procesos, así como identificar los factores que permitan terminar las actividades que se inician, logrando un desempeño más eficiente de las personas, además de diseñar y validar un instrumento de medida para cada uno de los factores encontrados.

Marco teórico

Gupta, Hershey y Gaur (2012) mencionan que la desidia -procrastination, como se le conoce en inglés- es una palabra derivada del latín: pro significa adelante y cras sugiere para mañana, lo cual tiene una connotación negativa, puesto que se deja de hacer algo ahora, para realizarlo después. La desidia es definida como una acción para postergar, retrasar o dejar de hacer las actividades que se tienen que realizar. Por su parte, ^{Chu y Choi (2005)} mencionan que es una falta de desempeño auto-regulado y es una tendencia de comportamiento para posponer lo que sea necesario para alcanzar una meta, además ^{Choi y Moran (2009)} lo consideran como un comportamiento pesimista con consecuencias negativas.

^{Lay (1986)}, McCown y Johnson (1989), Mann (1982), Solomon y Rothblum (1984) y Tuckman (1991) son citados en ^{Negra y Mzoughi (2012, 429)}, en donde se muestran las escalas y los niveles de confiabilidad que arrojaron las investigaciones realizadas por dichos autores, mostrando así la relevancia de la medición de los elementos que forman el concepto de desidia: procrastination.

En el lugar de trabajo se tienen efectos negativos relacionados con la productividad, la eficiencia, el compromiso y el logro de resultados, lo cual tiene muchas implicaciones en todos los niveles organizacionales. Desde el punto de vista teórico existen varias dimensiones en las que se muestra la influencia de la desidia, pueden ser factores intrapersonales, factores situacionales y características de la tarea, tal como lo indican Gupta, Hershey y Gaur (2012) y ^{Lay (1986)}.

La falta de motivación y compromiso son un problema que se da en diversos ámbitos en las empresas, desencadenando otros que generan pérdidas millonarias. Toda organización espera obtener ganancias y el hecho de que los empleados no obtengan los resultados esperados y por lo mismo no rindan adecuadamente en su puesto de trabajo, provoca lo contrario, una serie de pérdidas, soportadas por métricas con indicadores negativos o en retroceso. Por esta razón es de gran interés para los directivos y gerentes, así como para los responsables de las áreas clave de la empresa, tratar de encontrar una solución inmediata a este punto en particular. Las razones por las cuales hay un comportamiento en el trabajador que refleja un desempeño deficiente causado por dejar de hacer cosas, puede arrojar diversos resultados que permitan tomar acciones que promuevan la creatividad e inhiban la desidia en el ámbito laboral para alcanzar los objetivos de la organización, tal como lo indican ^{Skowronski y Mirowska (2013)}, mediante una serie de pasos a seguir que servirán a los responsables de los equipos de trabajo a mejorar sus procesos en el lugar de trabajo.

Dentro de las primeras variables que se consideran dentro de este estudio se encuentran las de tipo cultural, es decir, las que toman en cuenta las raíces del mexicano, siendo una cultura que proviene de la mezcla entre un país conquistador (España) y etnias o tribus nativas americanas que fueron conquistadas. Por lo tanto, los mexicanos cargamos, afortunada o desafortunadamente, con el peso de esta combinación (^{Geopolítica e historia, 2012}).

Por otra parte, nos damos cuenta que el desempeño de un trabajador en una empresa no solamente depende de factores culturales, sino que también existen muchos más, tales como la seguridad, el sueldo, las relaciones interpersonales, la familia, el empleo, el crecimiento y el puesto de trabajo, entre otros, que influyen directamente en sus resultados (^{Madero, 2010}). Con base en ello podemos deducir que existe un determinado orden en las necesidades personales y que de alguna manera deben cumplirse para que una persona pueda comenzar a transmitir sus ideas y así le sea posible contribuir fuera de su propio beneficio y área de influencia directa, ya sea en el trabajo, en la sociedad y en ocasiones hasta en la misma familia para poder salir adelante (^{Annakis, Lobo y Pillay, 2011}); ^{Al-Qutop y Harrim, 2011}).

De acuerdo con ^{Alles (2003)}, innovación es la capacidad para modificar las cosas partiendo de situaciones o modalidades no pensadas con anterioridad. Esto implica idear soluciones nuevas y diferentes ante los problemas o situaciones planteados por el propio puesto, por la organización, por los clientes o bien por el segmento mismo de la economía donde se trabaja.

Para ^{Cummings y Worley (2001)} son tres los factores principales que están marcando el cambio en las organizaciones: la globalización, las tecnologías de la información y la innovación administrativa.

^{Costa (2012)} menciona “que el término “creatividad” fue introducido por Jacob Lévi Moreno en los años cincuenta sobre el modelo de productividad. El sentido de este neologismo es evidente. Significa aptitud por crear, acción de crear, de producir algo nuevo. Pero la “innovación” presenta formas diversas, algo más como la creación, el descubrimiento y la invención en un conjunto integrado. Podemos pensar en una creación a partir de la nada (recordando a Mozart, a Beethoven y a Cervantes), o en un descubrimiento de algo que ya existía pero era ignorado (el caso de Darwin o Cristóbal Colón), o una invención, es decir, algo que antes no existía (por ejemplo, las aportaciones de Watt, y Alba Edison). Por lo tanto, la innovación posee varios rostros, varios escenarios para poder llevarla a que sea una realidad. La creatividad es otro elemento que está ligado a la productividad industrial, no es una creación libre, gratuita, está supeditada a un pliego de condiciones técnicas, que a su vez está unida a un conjunto de objetivos que han sido predeterminados por alguien”.

Basado en esto, se menciona que puede existir en una persona un conjunto de competencias, entre ellas la de empuje, es decir, una motivación generada por utilizar esa creatividad para mejorar los procesos a los cuales la persona misma está expuesta. Pero esto sólo puede suceder si la persona tiene acceso a comunicar esas ideas con la finalidad de que puedan ser evaluadas y posteriormente aplicadas. Pero ¿cuántas de estas ideas llegan realmente a las personas encargadas de evaluarlas para su aplicación y posteriormente tomar la decisión acertada? ¿Existe acaso la cultura empresarial de aceptar las diversas ideas de sus empleados? ¿Cuántas de estas personas no expresan lo que se les ocurre por miedo o simplemente por un sentimiento de rechazo? Esas preguntas son punto de reflexión durante el proceso y desarrollo de la presente investigación.

El cambio es un factor muy relacionado con la motivación y la creatividad. ^{Kanter (1992)} clasifica a los motivadores del cambio organizativo en tres grupos. El primero es el conjunto de fuerzas que emergen de las relaciones entre las organizaciones y su entorno, donde destaca la tecnología y los factores sociales como principales motivadores del cambio. El segundo se refiere al cambio impulsado por el crecimiento a través del ciclo de vida de la organización. El tercero lo define como una motivación del cambio de política causada por la lucha por el control entre los grupos de interés. La diferencia entre intereses, preferencias y criterios sobre los objetivos organizativos es lo que provoca los conflictos de interés.

Otro enfoque relevante que se tiene con respecto a la innovación y la creatividad en el ambiente laboral está relacionado con la antigüedad que tiene la empresa desde su fundación. Una empresa con cierta longevidad puede mantenerse cómoda con el desarrollo de sus productos, por su estabilidad y en general por el mismo entorno que la rodea, alcanzando un área de confort llegando el momento en que no puede realizar una serie de cambios relevantes, significativos y radicales, tanto en sus procesos como en sus productos (^{Peña, 2010}), generando así una cultura de inmovilidad que de alguna manera se ve reflejada directa e indirectamente en el recurso humano, que lo único que logra es mantener estática a la persona, sin generar movimiento en su pensamiento y en su mente con respecto a las estrategias y acciones de innovación y creatividad, que de alguna manera impacta negativamente en la actitud de la persona, tratando de postergar sus actividades, tal como lo indican Gupta, Hershey y Gaur (2012) y ^{Chu y Choi (2005)}.

Ahora bien, en cuanto a la desidia en las personas, la podemos relacionar con un conjunto de actitudes negligentes ocasionadas por la falta de cuidado e interés por terminar una encomienda, por la falta de responsabilidad o por la pérdida de atención en las diferentes actividades que emprende y realiza, sin importar si su actividad es presencial o a distancia, tal como lo mencionan ^{Negra y Mzoughi (2012)}. Por el contrario, la motivación es una causa o razón que provoca que una persona actúe de una forma determinada, ya sea de una manera positiva o negativa (^{Al-Qutop y Harrim, 2011}), y que de alguna manera impactan en la efectividad organizacional, tal como lo indican ^{Manzoor (2012)} y ^{Boachie-Mensah y Dogbe (2011)}.

Por lo anterior, podríamos decir que una motivación positiva provocará de alguna manera un efecto para que una persona actúe con un comportamiento en el que muestre interés por hacer las cosas y un compromiso para poder lograr un resultado, tal como lo indican ^{Jiang, Sun y Law (2011)}. Por el contrario, cuando se tiene ausencia de una motivación, se genera en el individuo una actitud que denota descuido, falta de interés, apatía, ausencia de compromiso y una falta de responsabilidad. Ahora bien, aplicando estos aspectos a la investigación, podemos deducir en primera instancia que una persona que pierde la motivación o el interés en su trabajo de manera inmediata se refleja en su comportamiento con una actitud de desidia y de desorganización en las actividades que realiza.

Método de investigación

Uniendo lo cualitativo con lo cuantitativo

Como resultado del análisis cualitativo y dando seguimiento a los objetivos planteados para la investigación, se logró identificar que los factores que promueven o limitan la conclusión de proyectos en los centros de trabajo son de tipo laboral y de tipo personal: los primeros están directamente relacionados con el trabajo, ya sea el ambiente laboral, el lugar de trabajo, los jefes inmediatos, el sentimiento de pertenencia, y los de tipo personal son falta de seguimiento, por mala autoadministración y por falta de interés que de alguna manera impactan en el desempeño, la motivación y la satisfacción de las personas, confirmando lo que Gupta, Hershey y Gaur (2012), ^{Von Berger, Soper y Gaster (2002)} mencionan.

Tomando como base los hallazgos del análisis cualitativo, se desarrolló el siguiente modelo particular de la investigación cuantitativa que muestra que puede existir una relación entre cada uno de ellos, además sirvió para diseñar y desarrollar el instrumento de medida y proceder posteriormente a su validación (véase la Figura1).

Fuente: Elaboración propia.

Figura 1 Modelo propuesto de la investigación. 

Tomando en cuenta lo que ^{Madero (2011)} menciona, los aspectos que se consideraron en este estudio como factores laborales son prácticas de excelencia que se utilizan en las áreas de recursos humanos como plan de vida y carrera, planes de desarrollo profesional, ambiente laboral, capacitación y entrenamiento, herramientas y equipo de trabajo y el nivel de conformidad o satisfacción de la persona con el puesto que se desempeña.

En lo que respecta a los aspectos relacionados con la desidia se tomaron en cuenta los siguientes: hacer actividades sólo por interés personal, dejar proyectos incompletos, miedo a la crítica, demasiada carga de trabajo, falta de comunicación de objetivos, nivel de autoconfianza y en ocasiones hasta los factores demográficos pueden afectar también, tal como lo mencionan ^{Díaz-Morales, Ferrari, Argumedo y Díaz (2006)}.

En cuanto a los aspectos que se utilizaron en la creatividad y desarrollo fueron: el nivel de confianza y autoestima de la persona, la cultura, los conocimientos para realizar sus actividades, la capacitación y habilidades que tiene, la confianza que se tiene en expresar sus ideas, así como las herramientas disponibles para generar ideas. En cuanto a motivación y satisfacción se consideraron aspectos económicos, interés especial en el proyecto, reconocimiento, la comunicación que se tiene con los demás, el trabajo en equipo, la iniciativa mostrada y la carga de trabajo, entre otros aspectos.

Para el diseño y desarrollo del instrumento de medición se utilizaron escalas tipo Likert con enunciados que van desde estar en total desacuerdo (1) a total de acuerdo (5). Se estructuró una encuesta en la cual básicamente se incluyeron 51 items divididas en cuatro factores: laborales con 13 items, creatividad y desarrollo con 12 items, motivación y satisfacción con 18 items y desidia con ocho items, mediante las cuales se busca evaluar la confiabilidad del instrumento; en lo que respecta a los datos demográficos, se consideraron seis aspectos: género, estado civil, edad, antigüedad en la empresa, nivel jerárquico y nivel académico (véase los Anexos).

Para efectos de desarrollar la presente investigación nos enfocamos esencialmente en personas que trabajan en empresas del sector industrial/manufactura. La selección de la muestra fue no probabilística, por conveniencia (^{Hernández, Fernández y Baptista, 2010}). Se recolectaron 244 encuestas, los participantes fueron personas que trabajan en la franja fronteriza del noroeste de México. La aplicación del instrumento de medida y la recolección de datos fue por un periodo de tres semanas en el mes de febrero del año 2010.

Resultados

Interrelaciones de las variables en el modelo de investigación

Continuando con el análisis de los datos obtenidos, encontramos que existe una relación positiva entre los factores laborales con respecto a los de creatividad y desarrollo: r(244) = 0.4142, p < 0.001; mientras que con los de motivación y satisfacción tienen la misma relación: r(244) = 0.4140, p < 0.001, por lo que es conveniente mencionar que los factores laborales pueden influir de manera positiva en el desarrollo de las competencias en las personas, principalmente en la creatividad y desarrollo con efectos directos en la motivación de los empleados. Es por eso que entre mejor sea el ambiente laboral, mejor será el desempeño creativo, logrando así un buen nivel de satisfacción del empleado.

Los factores de desidia muestran coeficientes de correlación negativa. Aunque esos resultados son bajos, presentan niveles de significancia que son válidos: con respecto a los factores laborales: r(244) = -0.1714, p < 0.01; con la creatividad y el desarrollo: r(244) = -0.2326, p < 0.001, y con relación a los factores de motivación y satisfacción: r(244) = -0.1466, p < 0.05. Por lo tanto,puede decirse que la desidia tiene un efecto negativo con los diferentes factores considerados en este estudio (véase la Figura 2). Interpretando con ello que cuando las personas tienen actitudes para dejar proyectos incompletos o que constantemente cambian sus planes y prioridades para realizar sus actividades durante un determinado periodo de tiempo, afecta en el logro de sus resultados, en la satisfacción por alcanzar una meta o en su desarrollo profesional, confirmando lo que ^{Choi y Moran (2009)} mencionan sobre las actitudes en el lugar de trabajo y su impacto en los resultados individuales y organizacionales.

Fuente: Elaboración propia

Figura 2 Modelo propuesto de la investigación con resultados estadísticos. 

Conclusiones

A continuación se menciona una serie de conclusiones a las que se han llegado durante el desarrollo de la presente investigación y que es conveniente mencionar, ya que nos damos cuenta de la importancia que tienen los factores de creatividad y desarrollo como una competencia relevante a considerar en el ámbito personal y profesional.

La conclusión básica de este estudio es que diferentes aspectos relacionados con el trabajo diario, el desarrollo, la motivación y la satisfacción, son sensibles a las actitudes de las personas de acuerdo con el deseo de hacer las cosas, o a la perseverancia en seguir sus propios objetivos y los de la empresa a la que pertenecen, o ambas, es decir, no todas las personas tienen las mismas prioridades ni los mismos deseos para poder llegar al final en sus proyectos y cumplir sus metas. En otras palabras, las empresas deben estar atentas a posibles conflictos en el alcance de los objetivos de desarrollo y desempeño que inicialmente parecen ser congruentes, pero que de alguna manera son afectados por las actitudes de desidia y de personalidad.

Preliminarmente, los resultados indican que los factores de desidia tienen una relación negativa con la creatividad, con la innovación, con el desarrollo, con la motivación y con la satisfacción, confirmando lo que ^{Choi y Moran (2009)} mencionan acerca del comportamiento pesimista y negativo de las personas, que de alguna manera se ve reflejado en los factores de rendimiento organizacional. En este sentido, los resultados estadísticos de este trabajo dan apoyo a la idea de que una empresa debe de enfocar sus esfuerzos en mejorar sus procesos en la identificación de talento que le ayude a cumplir sus metas, que trabaje en mejorar el ambiente laboral para mantener a sus empleados satisfechos y motivados para que generen procesos innovadores.

Ahora bien, es necesario mencionar que la falta de comunicación, la mala planeación y la carencia de organización son aspectos importantes que hay que considerar para que los proyectos que son asignados puedan llegar a terminarse de la mejor manera y así evitar que esos proyectos sean abortados, se consideren incompletos, sean saboteados, pues no tiene un buen seguimiento y por lo tanto no se concluyen. También es importante destacar que aunque los empleados dentro de una organización piensan que están en libertad para presentar sus ideas, la falta de apoyo y la sensación de que no se les toma en cuenta contribuye directamente a que estas ideas no lleguen al lugar indicado donde deben autorizarse. Por lo anterior, los empleados prefieren no presentar sus ideas, generándose así una actitud de desidia y de alguna manera este comportamiento va a afectar su desempeño laboral.

De acuerdo con los resultados mostrados en la relación de los factores de motivación y satisfacción con los factores de creatividad, podemos mencionar la relevancia que tienen los aspectos de mejorar las acciones enfocadas para lograr que las personas se sientan motivadas y satisfechas, es decir, mientras se vayan cumpliendo o realizando proyectos enfocados a mejorar las condiciones de trabajo, las personas aumentarán su autoestima y serán generadores de nuevas ideas con más creatividad e innovación.