Marco de referencia de las capacidades dinámicas: origen, conceptos y componentes

Las bases iniciales del enfoque teórico de capacidades dinámicas las encontramos en los planteamientos de la teoría visión basada en recursos (sigla en inglés: RBV), que observa a la organización como una colección de recursos tangibles e intangibles y cuya denominación se le atribuye al trabajo de ^{Wernerfelt (1984)}. Reivindica esta teoría el rol que juegan las características internas -recursos y capacidades- de la organización como la clave para el establecimiento de las políticas y estrategias necesarias para alcanzar ventajas competitivas, rendimientos adecuados, y, al mismo tiempo, mantener su propia supervivencia. Dependiendo esto en parte de su capacidad para crear nuevos recursos, desarrollarlos, mantenerlos, y, además, de cómo conservarlos y protegerlos (^{Barney, 1991}, ²⁰⁰¹; ^{Hoopes, Madsen & Walker, 2003}; ^{Zhuang y Lederer, 2006}; ^{Esteve & Mañez, 2008}; ^{Coleman et al., 2013}; ^{Szymaniec-Mlicka, 2014}; ^{Zapata & Hernández, 2014}; ^{Garzón, 2015}; ^{Kellermanns et al., 2016}).

En ese sentido, el enfoque teórico visión basada en recursos (RBV) no comparte los argumentos que sostienen los modelos de adaptación en cuanto a que la organización depende básicamente de su habilidad para mantener y gestionar adecuadas relaciones con su entorno, dejando en un segundo plano su ámbito y características internas, posición ésta compartida por las teorías: contingente, dependencia de recursos e institucional las cuales consideran que quienes dirigen a la organización mantienen una posición reactiva frente a sus condicionantes contextuales.

La visión basada en recursos (RBV) ha tenido críticas que giran en torno al hecho de que da poca relevancia a la dinámica del entorno, generando por una parte en sus postulados un carácter muy estático en la relación organización-entorno (^{Teece et al.,1997}; ^{Eisenhardt & Martin, 2000}; ^{Ambrosini & Bowman, 2009}; ^{Cruz et al., 2009}; ^{Chatterji & Patro, 2014}; ^{Gonçalves & Bitencourt, 2014}; ^{Chang, Fu & Ku, 2015}; ^{Storchevoi, 2015}), y por otra parte en su especial énfasis sobre la heterogeneidad⁽²⁾ de los recursos y de sus características de valiosos, raros, no imitables y no equivalente estratégicamente necesarias para que la organización obtenga ventajas competitivas (^{Barney, 1991}; ^{Grant, 1991}; ^{Hart, 1995}), y que hacen diferente a las organizaciones. Pero al respecto, ^{Cruz, et al. (2009:111)} sostienen que “tales características no perdurarán en el tiempo antes los cambios que afectan a los mercados de factores y/o productos”. En todo caso, es “determinante el hecho de tomar decisiones oportunas acerca de la manera de cómo utilizar los recursos y capacidades con los que cuenta internamente, o de cómo gestionarlos y encontrarlos fuera de la organización” (^{Zapata & Hernández, 2014:751}).

Apoyando las ideas anteriores, ^{Chang et al. (2015:1054)} mantienen que ”en un mercado altamente globalizado donde los entornos cambian muy rápidamente, la teoría RBV por sí sola no tiene la capacidad suficiente para explicar por qué las empresas con recursos semejantes no necesariamente alcanzan los mismos desempeños operacionales”, ni como algunas empresas pueden obtener ventajas competitivas en entornos rápidamente cambiantes y turbulentos (^{Cavusgil, Seggie & Berk, 2007}), o que “en efecto, la acumulación de recursos, o el hecho de operar en una industria atractiva, no son suficientes para conseguir ventajas competitivas sostenibles ante la posibilidad de que se produzcan cambios que afecten bien al mercado de factores, o bien al de productos” (^{Cruz et al., 2009:107}). Junto a ello, están las circunstancias de que la adquisición de conocimientos, el intercambio, la formación de redes y el agrupamiento de empresas y sus procesos de innovación son reconocidos de manera importante como los factores clave para las organizaciones que buscan satisfacer las necesidades de sus clientes y las demandas cambiantes del entorno (^{Jurksiene & Pundziene, 2016}).

De allí, nace una corriente del pensamiento de la teoría de la organización que observa a las capacidades de la empresa con una visión más dinámica, entendiéndose que el término “dinámico” refleja la capacidad de la organización para renovar, cambiar o modificar las competencias, los recursos, las habilidades y los modelos de negocios para que sean compatibles con el entorno cambiante (^{Pavlou & El Sawy, 2011}), e implican innovación puesto que construyen, integran y reconfiguran los recursos y capacidades actuales (^{Helfat, 1997}; ^{Helfat & Peteraf, 2003}; ^{Davies & Brady, 2016}). En este sentido, ^{Salazar & Peláez (2011)} asientan que el elemento diferenciador de las capacidades dinámicas lo constituye el grado de ajuste de la organización a la innovación; es decir, que sus habilidades técnicas y de gestión, la configuración de su tecnología y su estructura organizativa, cognitiva y cultural deben estar adaptadas y dirigidas para apoyar ese proceso de innovación.

La teoría de capacidades dinámicas tiene su origen en los trabajos seminales de ^{Teece & Pisano (1994)} y ^{Teece, et al. (1997)} quienes la consideran inicialmente como complementaria a la teoría de la visión basada en recursos (RBV), puesto que partiendo de sus principales aportes le atribuyen al dinamismo del entorno una importancia vital para lograr el ajuste y reconfiguración de los recursos y capacidades de la organización. De este modo, ^{Teece, et al. (1997)} proponen este enfoque como una manera de dar nuevas respuestas a las necesidades de la organización para desarrollar y mantener ventajas competitivas sostenibles frente a entornos dinámicos y complejos, entendiendo a las capacidades dinámicas como procesos únicos e idiosincráticos que nacen de la propia historia y evolución de la organización y que “determinan la velocidad y el grado en el cual los recursos de la empresa son alineados y realineados para satisfacer los requerimientos y oportunidades que ofrece el entorno a fin de generar rendimientos superiores y sostenibles en el tiempo” (^{Teece, 2012:1395}). Se plantea entonces por parte de ^{Teece et al. (1997:509)} “la necesidad de desarrollar una teoría que explique el desempeño de la organización y que ofrezca herramientas a las prácticas gerenciales”, y que mejore también “la capacidad explicativa de la teoría de recursos y capacidades en lo que respecta a la obtención de ventajas competitivas sostenibles por parte de las empresas cuando estas operan en entornos de rápido cambio” (^{Cruz et al., 2009:105}).

Las capacidades dinámicas son definidas por ^{Teece et al. (1997:516)} como “la capacidad de la empresa para integrar, construir y reconfigurar las competencias internas y externas para enfrentar un entorno cambiante. Capacidades que reflejan las habilidades de la organización para alcanzar nuevas e innovadores formas de ventajas competitivas”. Ya ^{Teece & Pisano (1994:541)} la habían definido como “el subconjunto de competencias/habilidades que le permiten a la empresa crear nuevos productos y procesos para dar respuestas a los cambios de las circunstancias del mercado”. Evolucionando en su propio concepto, ^{Teece (2012}, ²⁰¹⁴⁾ señala que las capacidades dinámicas involucran todas aquellas actividades de más alto nivel estratégico que le permiten a la empresa dirigir sus actividades ordinarias hacia rendimientos superiores para poder responder y enfrentar entornos altamente competitivos basados en la innovación, la competencia de precios y en la calidad en los bienes y servicios que ofrece. Actividades señaladas por ^{Teece (2014)} tales como: definir el plan estratégico y de negocio, capturar, utilizar y aprovechar las oportunidades que brinda el entorno, detectar las amenazas, renovarse continuamente y motivar el proceso de aprendizaje e innovación a través del liderazgo de quienes dirigen a la organización, lo cual reside fundamentalmente en los equipos gerenciales.

Cabe señalar que ^{Teece et al (1997)} al reiterar sus planteamientos partiendo de los fundamentos teóricos de los trabajos relacionados con los recursos y las capacidades de ^{Penrose (1959)}, ^{Teece (1984)}, ^{Wernerfelt (1984)}, ^{Bamey (1991)} y ^{Teece & Pisano (1994)}, así como de la ampliación o complementariedad de la visión basada en recursos (^{Teece, et al. 1997}; ^{Newbert, 2005}; ^{Wang & Ahmed, 2007}; ^{Ambrosini & Bowman, 2009}), señala que la literatura de las capacidades dinámicas trata en general de examinar y explicar cómo las empresas identifican y desarrollan nuevas oportunidades, cómo coordinan e integran sus recursos y activos necesarios para explotar dichas oportunidades y convertirlas en ventajas competitivas sostenibles en el tiempo, y cómo se desarrollan nuevos modelos de negocio y formas de gobierno bajo las características de un entorno cambiante, turbulento, competitivo y globalizado.

De igual forma, se destaca de los planteamientos de esta teoría la idea de la heterogeneidad y las características particulares de los recursos y capacidades para generar ventajas competitivas bajo un esquema dinámico en la relación de la empresa-entorno, con el fin de ofrecer una mayor claridad sobre los mecanismos que conducen a producir cambios en los procesos organizacionales (^{Escandón, Rodríguez & Hernández, 2013}; ^{Krzakiewicz & Cyfert, 2014}; ^{Garzón, 2015}; ^{Breznik & Lahovnik, 2016}; ^{Davies & Brady, 2016}), con un efecto determinante en los procesos de innovación empresarial (^{Lee & Kelley, 2008}; ^{Salazar & Peláez, 2011}; ^{Lin, Su & Higgins, 2016}) y en su capacidad estratégica (^{Bohl, 2015}). Para ello, se requiere adaptar sus capacidades internas y externas (hacerlas dinámicas) que permitan poner en marcha prácticas de negocios y elaborar productos sostenibles en entornos altamente competitivos (^{Kirci & Seifert, 2015}), o lo que es lo mismo dar respuesta oportuna a sus demandas.

Por consiguiente, esta teoría emerge “como un intento de desenredar el complejo problema de obtener hoy en día ventajas competitivas” (^{Breznik & Lahovnik, 2016:168}), o de intentar explicar las ventajas competitivas en las industrias volátiles (^{Felin & Powell, 2016}). Se constituye así la capacidad dinámica en un constructo teórico útil para la comprensión del fenómeno de la competencia a través de tres elementos fundamentales: “(a) el nivel de la capacidades dinámicas de la organización, (b) el rol anticipatorio o pro-activo de los gerentes, y (c) el impacto del entorno en la configuración de las capacidades dinámicas” (^{Cyfert & Krzakiewicz, 2016:278}); y de “por qué algunas organizaciones construyen y mantienen ventajas competitivas en en tornos como los actuales, y cuyo origen está íntimamente relacionado con el objetivo de llenar las lagunas no cubiertas por los paradigmas anteriores” (^{Garzón, 2015:114}).

Entre sus aspectos esenciales, esta teoría busca distinguir o diferenciar el significado de capacidades ordinarias o sustantivas y las capacidades dinámicas de la organización (^{Helfat & Peteraf, 2003}; ^{Winter, 2003}; ^{Zahra et al., 2006}; ^{Ambrosini & Bowman, 2009}; ^{Helfat & Winter, 2011}; ^{Teece, 2014}; ^{Aggarwal, Posen & Workiewicz, 2015}; ^{Cyfert & Krzakiewicz, 2016}; ^{Teece, 2016}; ^{Daspit, Ramachandran & D’Souza, 2016}; ^{Lin et al., 2016}). Intenta así reimpulsar el concepto tradicional de “capacidades organizativas”, el cual gira en torno a la obtención de ciertos resultados a través de la coordinación y aplicación de las habilidades de los miembros de la organización sobre un grupo de recursos (^{Grant, 1991}). Son las capacidades dinámicas un apoyo fundamental para los procesos de cambio e innovación empresarial desde su inicio hasta su etapa de implementación (Lin et al., 2016), y son diferentes a las capacidades ordinarias en cuanto a que hacen énfasis en los procesos de cambio e innovación (^{Cyfert & Krzakiewicz, 2016}). Al respecto, una parte de la literatura le da un carácter algo estático y poco adaptable a las capacidades operacionales o sustantivas frente a los cambios del entorno (^{Zahra et al. 2006}; ^{Wang & Ahmed, 2007}; ^{Teece, 2014}; ^{Davies & Brady 2016}; ^{Lin et al. 2016}).

^{Zahra et al. (2006)} apuntan que las capacidades sustantivas -ordinaria para otros autores- constituyen las rutinas o los procesos diarios de la organización con el propósito de obtener los resultados inicialmente previstos en su plan operativo, mientras que las capacidades dinámicas permiten cambiar las rutinas diarias de la empresa. En esa misma idea, ^{Winter (2003)} explica que las capacidades ordinarias están orientadas a la actividad de corto plazo que le permite a la empresa ganarse su existencia diaria, y por el contrario las dinámicas operan para ampliar, modificar o crear capacidades ordinarias. Como lo señalan ^{Lin et al. (2016:865)}: “la premisa principal es que las capacidades y recursos operacionales de la empresa están directamente involucrados en los procesos de innovación para la conversión de entradas en salidas, mientras que las capacidades dinámicas influyen sobre estos procesos integrando y reconfigurando las capacidades operativas y recursos de la empresa”, por lo que las capacidades dinámicas constituyen un constructo que gobierna e impulsa los cambios en las capacidades ordinarias de la organización (^{Wohlgemuth & Wenzel, 2016}), e influyen sobre ellas en un ambiente de desarrollo de nuevos productos (^{Pavlou & El Sawy, 2011}).

Por su parte, ^{Teece (2016)} y ^{Teece & Leih (2016)} reafirman que las capacidades dinámicas contribuyen con la empresa a integrar, construir y reconfigurar los recursos y capacidades para dar respuesta rápida a los entornos cambiantes, e implican actividades de más alto nivel que le permiten dirigir y mejorar sus capacidades ordinarias en la búsqueda de la producción de los bienes y servicios. Asimismo, señalan que las capacidades ordinarias pueden estar incorporadas: (a) en el personal cualificado y en algunas circunstancias en el contratista independiente; (b) en los equipos e instalaciones; (c) en los procedimientos y en las rutinas, incluyendo los manuales técnicos; y (d) en la coordinación administrativa necesaria para llevar a cabo el trabajo. Conlleva entonces a la realización de actividades administrativas, operativas y de gestión diaria necesarias para cumplir con las tareas orientadas al logro de los objetivos previstos (^{Teece, 2014}; ^{Teece & Leih, 2016}). En esencia, representa el quehacer diario de la organización.

A pesar de la posición de los autores anteriores, ^{Aggarwal et al. (2015)} sugieren que las capacidades ordinarias en sí mismas pueden tener capacidad de adaptación, incluso ^{Daspit et al. (2016)} van más allá al encontrar que las capacidades ordinarias sirven de mediadoras entre la capacidad de absorción de la organización y su desempeño ⁽³⁾. Al respecto, ^{Helfat & Winter (2011:1243)} indican que “la línea entre las capacidades dinámicas y las operacionales (u ordinarias) es inevitablemente borrosa”, puesto que algunas capacidades tienen objetivos operacionales y dinámicos simultáneamente, y en ocasiones no puede distinguirse entre capacidades operacionales y dinámicas basado sólo en la percepción de que si en un momento determinado apoyan los cambios radicales o no. Asimismo, ^{Wohlgemuth & Wenzel (2016)} encuentran en su investigación la existencia de una relación entre las rutinas de la organización y la naturaleza de las capacidades dinámicas. De este modo, ^{Kikuchi & Iwao (2016)} en la búsqueda de una solución a esa discusión, plantean la existencia de tres tipos de capacidades: dinámica pura, operacional pura y capacidades mixtas la cual posee características de las dos anteriores. Esto, entonces, constituye en sí mismo un campo amplio y adicional de estudio dentro del marco de la teoría de las capacidades dinámicas.

En resumen, las capacidades dinámicas permiten a la organización crear nuevos productos y procesos en respuestas a los cambios de las condiciones del mercado (^{Helfat, 1997}) y se refieren “a la identificación de los procesos gerenciales y organizacionales requeridos para implementar estrategias, crear innovación y adaptarse a un entorno cambiante” (^{Davies & Brady, 2016:316}). Así, se observa que la teoría de las capacidades dinámicas se ubica entre lo interno y lo externo de la organización. A lo interno, cuando considera sus habilidades para la renovación y reconfiguración de sus recursos y capacidades, con lo cual da aportes con respecto al desarrollo y comprensión del funcionamiento estratégico de la organización; y a lo externo, cuando considera necesario tomar en cuenta las condiciones del entorno y así poder ajustar y adaptar sus competencias y recursos para dar respuestas oportunas a ese entorno dinámico y complejo. En esencia, incorpora la teórica contingente como una base de su conceptualización.

Cabe destacar el planteamiento de ^{Eisenhardt y Martin (2000)} en cuanto al enfoque que le atribuyen a las capacidades dinámicas. Los autores la observan como la adopción de los mejores procesos o rutinas basadas principalmente en el conocimiento tácito y en la experiencia acumulada que le permitan a la organización hacer frente a sus problemas tanto recurrentes y predecibles, como aquellos imprevistos productos del carácter cambiante del entorno. Orientación del concepto de capacidades dinámicas seguido por algunos autores tales como ^{Zott (2003)}, ^{Winter (2003)} y ^{Zahra et al. (2006)}, que es algo diferente al enfoque adoptado por ^{Teece et al. (1994}, ¹⁹⁹⁷⁾ quienes la observan como las habilidades que se manifiestan o se hacen evidentes cuando se ponen en práctica.

Es importante hacer referencia especial a las ideas de ^{Zahra et al. (2006)}, en cuanto a que las capacidades dinámicas giran en torno a la habilidades de cambiar o reconfigurar las rutinas de la empresa de la manera prevista por los tomadores de decisiones, pero no necesariamente motivado por los cambios del entorno, tal como originalmente lo ha planteado ^{Teece et al. (1994}, ¹⁹⁹⁷⁾. Es decir, los gerentes y directivos, resaltan los autores, perciben un cambio que aunque no exista un hecho objetivo del entorno que así lo indique o lo impulse, ese cambio se lleva a cabo. Con lo cual, la intuición y la percepción del gerente o directivo juegan un rol de suma importancia en la generación de las capacidades dinámicas, cuestión que sirve de argumento para considerar que los procesos cognitivos son uno de sus determinantes. Se observa aquí que ^{Zahra et al. (2006)} plantean sus ideas dentro de la perspectiva voluntarista en cuanto que “la gerencia activamente selecciona o crea el entorno dónde quiere participar, competir y estructurar las decisiones necesarias para ajustar sus percepciones acerca del mundo que los rodea” (^{Zapata, Mirabal & Canet, 2015:791}).

En todo caso, e independientemente de ciertas diferencias en el planteamiento del concepto de capacidades dinámicas, todos los autores en esta área de estudio reconsideran el hecho de que la organización tiene características de un sistema complejo-adaptativo en su intención de ajustarse a la dinámica y a los requerimientos del entorno tomando en cuenta sus recursos y capacidades.

Derivado de la revisión bibliográfica realizada, en la Tabla No. 1 se presentan algunas conceptualizaciones,

En este trabajo, definimos a las capacidades dinámicas como las habilidades y las competencias que posee la organización a través de sus líderes (gerentes, directivos, líderes de proyectos), que facilitan y conducen los procesos de innovación, creación, modificación o reconfiguración de sus recursos y capacidades, e implican el desarrollo de actividades estratégicas necesarias para que la organización alcance niveles adecuados de adaptación a la dinámica y a los cambios del entorno competitivo que le permitan, a su vez, alcanzar desempeños superiores y ventajas competitivas sostenibles en el tiempo.

Con base a la revisión bibliográfica, en la siguiente Tabla 2 se presentan algunos componentes de las capacidades dinámicas.

En resumen: (a) los recursos de acuerdo a sus propiedades permiten obtener ventajas competitivas al corto plazo, pero solo las capacidades dinámicas posibilitan sostener ventajas competitivas en el largo plazo; (b) por el hecho de considerar el entorno turbulento y competitivo, las capacidades dinámicas se asocian con el aprendizaje organizacional, el cambio y la innovación; y (c) las capacidades dinámicas, implican habilidades y destrezas de la organización para enfrentar entornos cambiantes

La cognición del individuo y las capacidades dinámicas

La escuela cognitiva de la organización tiene como uno de sus principales precursores a ^{Simon (1947)} con su libro “Administrative Behavior” y posterior trabajo “Organizations” (^{March & Simon, 1958}), donde propone el concepto de “racionalidad limitada”. Plantea el autor que los seres humanos se dan por satisfechos puesto que no tienen la inteligencia y capacidad suficiente para conseguir el máximo, conformándose con una decisión o un resultado aproximado o satisfactorio en lugar de buscar uno que sea el óptimo. Al respecto, ^{Weick (1969)} explica que la esencia del concepto se basa en los límites del individuo durante el proceso cognitivo de la percepción y en el procesamiento de información, que aunque tenga la intención de comportarse en forma racional sólo podrá hacerlo de una manera limitada. En un sentido práctico, no hay un individuo intelectual y físicamente capaz de realizar un gran número de actividades que satisfaga todos los propósitos de la organización, cuestión que explica en cierto modo las limitaciones de sus propias capacidades.

^{Mintzberg, Ahlstrand & Lampel (1998)} señalan que unos de los fines de la escuela cognitiva de la organización es explorar y conocer la mente del gerente. El enfoque cognitivo surge de la idea de que las decisiones que se tomen en la organización no son totalmente racionales y rigurosamente lógicas. Parte entonces sobre las bases conceptuales proporcionadas por la psicología cognitiva que explican los procesos cognitivos, las estructuras mentales y los sesgos cognitivos de los individuos que constituyen su “cognición”⁽³⁾. Así, la psicología cognitiva trata sobre el proceso de pensamiento y aprendizaje del ser humano (^{Eden, 1992}). Se refiere al estudio de todas las actividades por medio de las cuales las entradas sensoriales son transformadas, reducidas, almacenadas y utilizadas (^{Neisser, 1967}, ¹⁹⁷⁶), relacionándose con el estudio del pensamiento y la compresión, y de cómo funciona la mente del individuo. La “importancia histórica del enfoque cognitivo es que implicó la delimitación y definición de un nuevo plano de lo mental, al considerar a la mente como un sistema de cómputo” (^{Rivière, 1991:135}).

^{Adner & Helfat (2003)} argumentan que las capacidades dinámicas residen en buena medida en los gerentes y en la alta dirección y que dependen en gran parte de su cognición, con lo cual “la capacidad cognitiva directiva son propensas a apoyar las capacidades dinámicas gerenciales de detectar, aprovechar y reconfigurar, y de explicar su impacto potencial en el cambio estratégico de la organización” (^{Helfat & Peteraf, 2015:831}). Discuten así que la heterogeneidad cognitiva puede producir heterogeneidad en las capacidades dinámicas de los gerentes, los cuales a su vez, contribuyen a lograr diferentes desempeños en distintas organizaciones bajo diversas condiciones de cambio. Esa capacidad cognitiva puede manifestarse a través de la percepción, el razonamiento, la solución de problemas, el lenguaje y la comunicación (^{Helfat & Peteraf, 2015}).

Al respecto, ^{Kaplan (2008)} estudia como la capacidad de la organización, los incentivos y la cognición del individuo interactúan para dar forma a la estrategia organizacional, y ^{Hodgkinson & Healey (2011)} observan que las capacidades fundamentales de detección, captura y transformación necesitan que las empresas aprovechen las capacidades cognitivas y emocionales de sus miembros. De igual forma, ^{Laamanen & Wallin (2009)} encuentran evidencias empíricas del rol que juega la cognición de los gerentes en el desarrollo de sus capacidades.

Apoya las ideas anteriores, los planteamientos desarrollados por ^{Brief & Downey (1983)} y ^{Downey & Brief (1986)} quienes apuntan que las estructuras cognitivas influyen en las prácticas gerenciales principalmente frente a las características y los requerimientos del entorno, con lo cual mantienen un carácter determinante en el funcionamiento de la organización. De igual manera ^{Nooteboom (2007)}, dentro del contexto de la teoría cognitiva de la organización, considera los siguientes aspectos como fundamentales para el proceso de toma de decisiones: (a) las percepciones; (b) las interpretaciones; (c) los juicios de valores; y d) los sesgos cognitivos de los individuos. Examina entonces, como los procesos cognitivos permiten la formulación e integración de los procesos organizacionales, que a su vez crean diferencias entre las empresas.

Así pues, podemos encontrar en la escuela cognitiva parte de la explicación del comportamiento de las personas donde “una mayor compresión de la cognición del individuo dará la oportunidad para entender de manera más amplia el proceso de elección estratégica de los directivos y gerentes, o simplemente por qué la coalición dominante en las organizaciones actúa o decide de una manera determinada frente a unas circunstancias dadas” (^{Zapata & Canet, 2009:237}). Específicamente, en lo referente a la comprensión de los procesos cognitivos, las estructuras mentales -mapas cognitivos- y los sesgos cognitivos que se dan en la mente del individuo.

De esta forma, los procesos cognitivos se refieren a la manera como el conocimiento es seleccionado, organizado, transformado, almacenado y utilizado, siendo sus componentes principales: la percepción, la atención, el pensamiento, la memoria y el lenguaje (^{Neisser; 1976}; ^{Banyard et al. 1995}). ^{Neisser (1967},¹⁹⁷⁶⁾ en sus trabajos seminales sobre psicología cognitiva, señala que las estructuras mentales o cognitivas -mapas cognitivos- representan un marco de referencia espacial, temporal y conceptual de las experiencias previas, formando los medios a través del cual los individuos se preparan para recibir cierto tipo de información, y, por tanto, permiten controlar las actividades percibidas a través de los diferentes sentidos.

Dentro de la idea anterior, ^{Gioia (1986)} explica que un esquema mental -mapa cognitivo- es una estructura cognitiva compuesta de una red de expectativas aprendidas de la experiencia y almacenada en la memoria que ayuda a las personas a simplificar y manejar eficientemente la información en situaciones de tareas complejas, sirviendo de referencia para orientarlas en sus acciones, interpretaciones y pronósticos (^{Weick, 1969}; ^{Lord & Foti, 1986}). Constituyen así una acumulación de conocimientos y experiencias que forman un sistema de orientación y dirección para la actuación del individuo, su comportamiento y desarrollo de las actividades cognitivas de asimilación, interpretación, procesamiento, almacenaje y recuperación de información frente a una determinada situación (^{Zapata & Canet, 2009}).

Del mismo modo, en el marco de la psicología cognitiva se han identificado un conjunto de sesgos cognitivos, siendo los trabajos de referencia fundamental los desarrollados por ^{Tversky & Kahneman (1973}, ¹⁹⁷⁴⁾ quienes mostraron que las personas dependen de un número limitado de heurísticos y sesgos cognitivos como mecanismos para reducir las tareas complejas de evaluar las probabilidades de ocurrencia de ciertos eventos o de predecir su valor. Constituyen así, atajos mentales que utiliza el individuo para tomar decisiones (^{Simon, Houghton & Aquino, 1999}), lo cual significa que tienen un efecto importante sobre la forma de decidir y de enfrentar la incertidumbre. Al respecto, ^{Dast & Teng (1999)} anotan que los sesgos cognitivos siempre están presente en los procesos de decisiones estratégicas, y han demostrado que pueden aprovecharse para aumentar la rentabilidad y las ventajas competitivas de la empresa (^{Gurau, 2015}). De igual manera, ^{Vidar & Lechner (2013)} destacan la importancia que tienen los sesgos cognitivos en la creación, en el éxito, en el fracaso y en la supervivencia de las empresas.

^{Banyard et al. (1995)} explican que los sesgos cognitivos son una tendencia a pensar, percibir o recordar de una manera particular. Numerosas investigaciones han abordado el tema de los sesgos cognitivos, y coinciden en que constituyen un conjunto de formas y reglas de decisión y opiniones subjetivas que orientan a las personas en la toma de decisiones (^{Schwenk, 1984}, ¹⁹⁸⁸; ^{Busenitz & Barney, 1997}; ^{Simon et al.,1999}; ^{Keil, Gordon & Raiet, 2007}; ^{Zapata & Canet, 2009}; ^{Strutton & Carter, 2013}; ^{Kannadhasan, Aramvalarthan & Pavan, 2014}; ^{Gurau, 2015}; ^{Montibeller & Von Winterfeldt, 2015}; ^{Otuteye & Siddiquee, 2015}; ^{López, Gómez & Naranjo, 2016}; entre otros). Con lo cual, los encargados de decidir en las cuestiones estratégicas dependen de algunas reglas de juicio o sesgos cognitivos para simplificar las situaciones complejas y establecer así los modelos de decisiones y acciones que determinan el curso de acción de la organización (^{Zapata & Canet, 2009}; ^{Zapata et al., 2015}).

Distintas investigaciones orientadas hacia diferentes áreas de la teoría y el estudio de las organizaciones han señalado la influencia de los sesgos cognitivos sobre el comportamiento y la actuación de sus directivos, gerentes o líderes. Por ejemplo, en los procesos de formulación estratégica (^{Schwenk, 1984},¹⁹⁸⁸; ^{Duhaime & Schwenk, 1985}; ^{Mintzberg et al. 1998}; ^{Bukszar, 1999}; ^{Keil et al., 2007}; ^{Reitzig & Sorenson, 2013}), entrada a nuevos mercados e internacionalización de la empresa (^{Thomas et al., 2007}), inicios de nuevos negocios y emprendimiento (^{Busenitz & Barney, 1997}; ^{Simon et al., 1999}; ^{Bryant, 2007}; ^{Kannadhasan et al., 2014}), ciclo de vida y supervivencia de la empresa (^{Vidar & Lechner, 2013}), establecimiento de alianzas estratégicas (^{Menguzzato & Urra, 2004}; ^{Kumar y Nathwani, 2012}), contabilidad y control de gestión (^{López et al., 2016}), en los trabajos de auditoría (^{Knapp & Knapp, 2012}), en las decisiones de inversión (^{Alcalá, 2014}; ^{Useche, 2014}; ^{Otuteye & Siddiquee, 2015}, ^{Jain, Jain & Jain, 2015}), gestión del conocimiento (^{Canter, Hammond & Youngs, 2013}), marketing (^{Gurău, 2015}), valoración de riesgos en la adopción de decisiones estratégicas (^{Krueger & Dickson, 1994}; ^{Busenitz, 1999}), equipos de alto nivel de gestión intercultural (^{Strutton & Carter, 2013}), análisis de riesgos (^{Kannadhasan et al., 2014}; ^{Montibeller & Von Winterfeldt, 2015}) y en el diseño organizativo (^{Zapata & Canet, 2009}; ^{Zapata et al., 2015}), entre otras investigaciones.

De ahí, se observa la importancia y la justificación del estudio de los sesgos cognitivos y su vinculación con la evolución y desarrollo de las capacidades de la organización. Al respecto, ^{Teece (2016)} señala que las capacidades dinámicas proporcionan el tejido y la lógica para enlazar los planteamientos dispares que se ofrecen en la economía, en la gestión organizacional, en los estudios psicológicos del capital humano, en el espíritu empresarial y la cognición del individuo.

Bajos los mismos términos de los sesgos y los mapas cognitivos, ^{Prahalad & Bettis (1986)} y ^{Bettis & Prahalad (1995)} plantean el concepto de la lógica dominante como una predisposición mental y una actitud que resulta en la manera como los gerentes conceptualizan el negocio y toman las decisiones referidas a la localización de los recursos críticos organizados y aplicados a través de las habilidades gerenciales, administrativas y operativas. En esencia, y dentro de la conceptualización de las capacidades dinámicas, constituyen básicamente la reconfiguración, la integración, la captura y la coordinación de los recursos. Así pues, ^{Ellonen, Jantunen & Johansson (2015)} observando a la lógica dominante desde una perspectiva cognitiva, encuentran que las capacidades dinámicas y la lógica dominante co-evolucionan en una relación recíproca sobre todo en lo que respecta a la reconfiguración y retención de los recursos y capacidades. Resultados que coinciden con ^{Kor & Mesko (2013)} quienes sugieren que las capacidades dinámicas de los Gerentes y la lógica dominante mantienen una relación necesaria.

En la siguiente Tabla 3, se describen algunos sesgos cognitivos.

En definitiva, las características cognitivas del individuo tienen una vinculación con lo que se ha intentado argumentar en cuanto a que dentro del análisis organizativo se destaca de modo particular el hecho de que en el ejercicio de la función gerencial y directiva los individuos tienen el poder, la capacidad -dinámica y cognitiva- y ciertas condiciones - otorgadas o adquiridas - para tomar decisiones relativas, por ejemplo, dónde localizar sus operaciones, a qué clientes o mercado servir para dirigir sus bienes o servicios, qué estrategias formular e implementar para alcanzar sus objetivos, qué tipo de tecnología adquirir o qué personal contratar para lograr sus fines. Es lo que ha llamado ^{Weik (1969)}, dentro de la perspectiva voluntarista, “promulgar el entorno” - environment enactment-, o bajo los términos de ^{Child (1972}, ¹⁹⁹⁷⁾ como la strategic choice que se constituye en “un proceso político por medio del cual los que poseen el poder deciden las acciones estratégicas y operativas, centrándose, por tanto, en el papel desempeñado por los gerentes y directivos en la formación de las condiciones y los procesos dentro y alrededor de la organización” (^{Zapata & Mirabal, 2013:129}). Todo ello, en consecuencia, configura capacidades dinámicas de la organización.

A manera de conclusión: propuesta de un modelo de capacidades dinámicas de la organización

En cumplimiento con el propósito central del presente trabajo, en este apartado se ofrece un modelo teórico de capacidades dinámicas (ver Figura 1) donde se integran una serie de conceptos y componentes de modelos de capacidades dinámicas ofrecidos en la literatura: capacidad de adaptación, capacidad de innovación, capacidad organizacional, capacidad relacional, capacidad de absorción, capacidad de detección y capacidad de integración. Las mismas, las podemos encontrar con mayor o menor grado en el funcionamiento operativo y estratégico de la organización, que en su conjunto conforman su “centro de capacidades dinámicas” necesarias para enfrentar un entorno cada vez más competitivo, cambiante, complejo y globalizado, que a su vez le permita a la organización alcanzar ventajas competitivas y desempeños superiores. Dichos componentes se describen brevemente en la siguiente Tabla 4.

Fuente: Elaboración propia

Figura1: Modelo de Capacidades Dinámicas de la Organización 

Tabla 4: Componentes del Modelo Propuesto 

Capacidades	Descripción
Capacidad de innovación	Las habilidades de la empresa para desarrollar, cambiar e innovar en nuevos productos y/o mercados mediante la aplicación de estrategias, conocimientos y procesos innovadores. Tiene que ver también con la flexibilidad y la rapidez para innovar, crear y regenerar en nuevos productos y servicios.
Capacidad organizacional	Implica la capacidad de renovación de los procesos organizacionales en función a los requerimientos del entorno y a los propios de la empresa. Se incluye aquí el diseño de la estructura organizativa, los procesos y procedimientos administrativos, técnicos y operativos, la gestión administrativa y el modelo organizacional, financiero y de recursos humanos. En definitiva, son las habilidades de la empresa para establecer estrategias que conduzca a diseñar y poner en práctica el modelo de gestión más adecuado.
Capacidad relacional	Permite a la organización establecer relaciones de intercambio con los distintos elementos del entorno, así como de utilizar los recursos de la red en función a sus requerimientos y objetivos. Esta capacidad facilita el intercambio de conocimientos, así como el establecimiento de alianzas estratégicas con proveedores, compradores y clientes (capital relacional).
Capacidad de adaptación	La habilidad de la empresa para identificar y capitalizar las oportunidades del mercado, y adaptar sus procesos y productos a las exigencias del entorno. Las organizaciones tienen que tener las habilidades para establecer las estrategias que lleven a diseñar e implementar los mecanismos necesarios para ajustarse al cambio, a las exigencias y a la complejidad del entorno.
Capacidad de absorción	Es el conjunto de capacidades o habilidades que posee la organización para identificar, adquirir, asimilar, transformar y aplicar el conocimiento útil que se encuentran en el entorno donde se desenvuelve. Esto le permite entonces desarrollar sus propias capacidades, que incluye nuevos conocimientos, tecnología e innovación en los procesos de producción y prestación de servicios.
Capacidad de detección	Habilidad de la empresa para saber identificar las oportunidades, ventajas o amenazas del entorno donde se desenvuelve. Tiene que ver con la capacidad cognitiva de la percepción del entorno de sus gerentes y directivos. Implica las capacidades de la empresa para explorar los mercados, los competidores, y anticiparse (ser proactivo), y de responder-ajustarse a los cambios del entorno.
Capacidad de integración	Combinar, reconfigurar y coordinar adecuadamente las habilidades funcionales y los recursos de la organización. Esta coordinación e integración de las actividades se puede lograr a través de la codificación (rutinas), la tecnología de información, los equipos de trabajo, los comités, los círculos de calidad y el diseño de la estructura organizativa.
Capacidad de aprendizaje	Se relaciona con las características de la organización -facilitadores del aprendizaje- que le permiten crear, transformar, organizar, transferir y poner en práctica la información y los conocimientos en los distintos procesos organizacionales ya sean en el orden administrativo, productivo, I+D y marketing. La capacidad de aprendizaje se puede ubicar a nivel individual, grupal, organizacional e inter-organizacional. Se considera como una de las principales fuentes de ventajas competitivas y de competencias distintivas para la empresa.

Elaboración propia

El flujo de entrada y salida representado en el modelo -ver Figura 1- a través del grupo de flechas en el sentido desde el entorno hacia la organización y viceversa, indican el intercambio de requerimientos y sus respectivas repuestas a partir de las habilidades proporcionadas por las capacidades dinámicas de la organización.

Un aspecto diferenciador y distintivo es la incorporación en el modelo conceptos desarrollados a partir de la psicología cognitiva puestos en práctica en el ámbito de estudio de las organizaciones, tal como se ha discutido de la revisión bibliográfica en este trabajo. Nos referimos a la incorporación de las características cognitivas del individuo determinada por los procesos, los mapas y los sesgos cognitivos que en esencia configuran las “capacidades cognitivas” de quienes dirigen a la empresa. Esas características cognitivas tienen un peso importante en la definición del racionalidad limitada, que influye en la configuración de las habilidades de actuación y comportamiento de los gerentes y directivos, y, por tanto, en los procesos de toma de decisiones estratégicas y operativas en su relación con el entorno y con su propio desempeño y resultados.

Se desprende así del modelo, la siguiente proposición general:

PG: La capacidad cognitiva de quienes dirigen la organización tiene una relación y un efecto significativo sobre sus capacidades dinámicas, y, por consiguiente, interviene tanto en el desarrollo de sus ventajas competitivas sostenibles en el tiempo, como en el logro de desempeños superiores.

El modelo producto del presente trabajo, pretende contribuir, dentro del ámbito académico, a la idea de continuar fortaleciendo una línea de investigación en el marco de la teoría de la organización que busca explicar y comprender las distintas formas de actuación y comportamiento de las organizaciones frente a los requerimientos del entorno donde se desenvuelve, como de los suyos propios. Todo ello, en función a la disponibilidad y a las características de sus habilidades y capacidades, sus recursos tangibles e intangibles, sus capacidades cognitivas y comportamiento idiosincrático. En ese sentido, el propósito de este trabajo estuvo dirigido a presentar algunas ideas y respuestas teóricas a esos planteamientos.