Introducción

Las políticas de recursos humanos académicos son un elemento estratégico de la producción de conocimiento (^{Bauder, 2015}), de ahí que la atracción y la retención de talento representen factores clave para el éxito de las universidades, departamentos, centros de investigación y otras unidades de Investigación y Desarrollo (I+D).

Desde los orígenes medievales de la institución universitaria, la movilidad del profesorado y el intercambio de conocimiento se han considerado valores en sí mismos (^{Musselin, 2004}; ^{Kim y Locke, 2010}; ^{Bauder, 2015}). Pero más allá de este planteamiento existe evidencia empírica que sugiere el impacto positivo de la movilidad en el desempeño académico. ^{Horta (2013)} muestra que altos niveles de movilidad, entendida como cambios de afiliación institucional de un profesor a lo largo de su carrera, impactan positivamente en la producción científica. Por su parte, ^{Jonkers y Cruz-Castro (2013)} prueban que haber experimentado movilidad internacional se asocia con el establecimiento de co-autorías internacionales y con la publicación en revistas de mayor impacto.

Desde perspectivas diferentes, trabajos clásicos como el de ^{McNeely (1932)} defienden que emplear a grandes proporciones de graduados de la propia universidad perjudica el progreso de la institución. Y, más recientemente, ^{Manuel Soler (2001)}, tomando datos de varios países europeos, muestra en la prestigiosa Nature cómo la endogamia académica¹ correlaciona negativamente con la producción científica nacional.

Siendo la movilidad académica y la capacidad de atracción de las universidades temas tan relevantes, todavía se sabe poco sobre cómo estas están condicionadas por los marcos normativos, los factores regionales y el comportamiento organizacional de las universidades. En este artículo se analiza el caso del Sistema Universitario Español (SUE) para mejorar la comprensión en este terreno. Específicamente, se realiza un análisis exploratorio para responder tres preguntas: 1) ¿en qué grado el marco normativo condiciona el resultado de los procesos de contratación en términos de movilidad del profesorado?; 2) ¿en qué medida factores regionales (como la antigüedad, el tamaño del sistema y políticas regionales) se asocian con diferencias entre comunidades autónomas en términos de atracción de personal de fuera del entorno?, y 3) ¿qué impacto puede tener el comportamiento organizacional de las universidades en su capacidad de atracción?

Para tal fin se realiza un análisis comparativo de los 17 sistemas universitarios regionales con base a una serie de indicadores de movilidad obtenidos de las estadísticas universitarias publicadas anualmente por el Gobierno. Una vez hecho esto, se propone un marco explicativo de las diferencias halladas; el cual interrelaciona los tres niveles mencionados previamente: factores estatales, regionales e institucionales.

España es un caso interesante porque se trata de un Estado descentralizado, donde las competencias en materia de educación superior han sido transferidas a las comunidades autónomas, lo que implica desarrollos legislativos y políticas públicas propias, sistemas universitarios de distinto tamaño y con diversos desarrollos históricos.

Dado que todas las autonomías comparten las mismas “reglas del juego” (el marco normativo y financiero del Estado), un análisis comparativo de esta naturaleza permite abordar si dimensiones regionales y arreglos institucionales se asocian con una mayor o menor capacidad de atracción de profesorado. Dicho de otro modo, este análisis es útil para mejorar el conocimiento sobre qué factores suponen un obstáculo o un facilitador para la atracción de talento.

El artículo se estructura del siguiente modo: Tras esta introducción, la sección 2 incluye el marco teórico de la investigación. La sección 3, por su parte, explica las principales características del SUE en lo referido a la contratación de profesorado y otros aspectos que influyen en ésta. La sección 4 está dedicada a la metodología. La sección 5 muestra y discute los resultados. Y, finalmente, en la sección 6 se ofrecen una serie de conclusiones e implicaciones para las políticas públicas de recursos humanos académicos.

Marco teórico

Dada la importancia actual de las universidades como productoras de conocimiento (^{García, 2018}), la movilidad académica se ha estudiado fundamentalmente en relación a sus efectos en la productividad científica, el establecimiento de vínculos y conexiones entre científicos y el progreso en la carrera profesional (contratación y promoción). Por citar algunos ejemplos, autoras como ^{Yudkevich y Sivak (2012)} observan relaciones negativas entre endogamia y productividad. Smyth y Mishra (2013) encuentran menores índices H y menor participación en proyectos entre los endogámicos. Y ^{Horta, Veloso y Grediaga (2007)} sostienen la existencia de menos conexiones y una orientación más local entre los profesores endogámicos.

Si bien algunos autores no han encontrado una producción científica significativamente mejor de los investigadores móviles frente a los demás (véase, por ejemplo, ^{Wyers y Conrad [1984]}), la movilidad de investigadores entre países, y entre sectores productivos, es habitualmente percibida como una oportunidad de mejorar habilidades y establecer conexiones (^{Corley et al., 2017}).

A pesar de esta importancia, no disponemos de un cuerpo teórico consolidado sobre cómo los marcos normativos y las características institucionales condicionan la movilidad laboral del profesorado universitario. Sin embargo, sí hay investigaciones previas que sirven de guía de este estudio exploratorio.

El Sistema Universitario Español: marco normativo, sistema de contratación y gobernanza

El marco normativo del SUE se caracteriza por dos elementos relevantes: por un lado, el proceso de descentralización derivado de la aprobación de la Constitución, y, por el otro, la transferencia de competencias en materia de educación a las comunidades autónomas.

La Constitución española, promulgada en el año 1978, recoge en su Título VIII la ordenación territorial del Estado en comunidades autónomas (descentralización). A este hecho, se le agrega el proceso de transferencia de competencias en educación superior que se lleva a cabo en años sucesivos.

Como resultado, las universidades españolas se rigen por normativas generales de carácter estatal; donde cabe destacar la Ley de Universidades en vigor² y la Ley de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación³. Estas normativas determinan aspectos clave del funcionamiento de los centros universitarios y las carreras profesionales de los académicos, como pueden ser: las categorías laborales del Personal Docente e Investigador (PDI), los procesos de contratación y promoción académica, el reconocimiento de méritos investigadores (a través del sistema de los llamados sexenios de investigación)⁴, etc. Por su parte, los centros universitarios dependen directamente de la comunidad autónoma en la que se hallan radicadas. Las comunidades autónomas tienen potestad para aprobar sus propios desarrollos legislativos. Asimismo, se encargan de la financiación de sus universidades, así como de otros aspectos críticos como el mapa de titulaciones de la comunidad o la creación de nuevos centros.

En lo referido específicamente a la selección y la contratación de profesorado, España ha tenido en las últimas cuatro décadas hasta cuatro sistemas distintos de reclutamiento de profesorado universitario, mismas que cubren los principales modelos existentes en el mundo: centralizado en el Estado/descentralizado en las universidades y, a su vez, caracterizados por una sola fase o por procesos en dos fases⁵.

En el año 2007, con un gobierno del Partido Socialista Obrero Español (PSOE), se aprueba la Ley Orgánica por la que se modifica la Ley Orgánica de Universidades (LOMLOU)⁶. Esta reforma legislativa introduce el actual modelo de contratación de profesorado, el cual se caracteriza por la existencia de dos fases: en la primera, el profesor ha de presentar ante ANECA su solicitud de acreditación⁷. La ANECA examina los méritos del candidato y emite una evaluación favorable o desfavorable. En caso de ser acreditado, el candidato puede entonces presentarse a procesos de selección en universidades, caracterizados por la existencia de un tribunal cuya mayoría de miembros pertenece a la universidad convocante.

En el modelo de acreditaciones no hay un número máximo de las mismas (como sí sucedía en el sistema anterior). Por consiguiente, puede darse la situación de que haya muchos más individuos acreditados que plazas vayan a convocarse en los próximos años. A modo ilustrativo, cabe destacar que en 2014 el 64% de los solicitantes de la acreditación de Profesor Titular y el 70% de los de Catedrático obtuvieron una evaluación positiva (^{ANECA, 2015}).

En definitiva, el modelo de selección en vigor implica, en primer lugar, la superación de una evaluación externa a las universidades consistente en el envío de los méritos relevantes por parte del candidato a la agencia evaluadora, en un procedimiento de varios meses de duración (acreditación); en segundo lugar, la participación en concursos celebrados en la universidad que convoca la plaza⁸.

El sistema actual es coherente con lo que ha ocurrido la mayor parte del tiempo (1983-2001 y 2007- actualidad); las decisiones de contratación están muy ligadas al control de los departamentos universitarios.

Más allá del sistema de selección, la gobernanza universitaria del SUE también impacta en las políticas de recursos humanos académicos. En España, los departamentos tienen un poder limitado en lo relativo a la convocatoria de nuevas plazas. Éstas, singularmente las permanentes, son aprobadas por el Rectorado de la universidad y no por los centros o los departamentos. A su vez, los rectores son elegidos por sufragio universal ponderado de la comunidad académica (personal docente e investigador, personal de administración y servicios, y estudiantado). Esta conjunción de intereses deriva en procesos políticos y de negociación complejos entre rectorados y departamentos en lo relativo a los procesos de contratación y promoción.

Asimismo, los cargos académicos (dirección de departamento, decanato de facultad, dirección de escuela universitaria, etc.) son elegidos en procesos electorales donde los candidatos han ser miembros permanentes de la unidad en cuestión. Así, cada nuevo profesor permanente que se incorpora puede, potencialmente, alterar en algún punto las relaciones de poder preexistentes en la unidad de la que se trate (departamento, escuela, facultad, etc.).

Datos de la investigación

Este estudio exploratorio se fundamenta en las Estadísticas Universitarias de España, publicadas anualmente por la Secretaría General de Coordinación y Seguimiento Universitario, del Ministerio de Educación y Formación Profesional. Se emplean indicadores relativos a: proporción de PDI que trabaja en la comunidad autónoma en la que ha leído la tesis doctoral, proporción de PDI que trabaja en la universidad en la que ha leído la tesis, proporción de PDI extranjero y proporción de nuevos doctores extranjeros; todos ellos desagregados a nivel autonómico. Adicionalmente, se emplea el porcentaje de PDI extranjero y de nuevos doctores internacionales por universidad⁹.

Movilidad laboral del profesorado en la universidad pública española

El 87,4% del profesorado doctor en universidades públicas presenciales españolas trabaja en la misma comunidad autónoma en la que ha defendido su tesis doctoral. Y el 73,4% lo hace específicamente en la misma universidad donde se doctoró (Tabla 1). Los altos valores de profesorado formado en la propia comunidad autónoma y en la misma universidad reflejan un marco general (normativa de contratación, sistema retributivo, modelo de gobernanza universitaria, entre otros) que no incentiva significativamente la movilidad del profesorado. Sin embargo, las diferencias entre algunas comunidades autónomas ponen de manifiesto la importancia de desagregar el análisis a nivel regional.

Conclusiones

El personal docente e investigador es la pieza esencial para el buen funcionamiento de la universidad. Por eso, la movilidad de los académicos y la capacidad de atracción de talento de las instituciones universitarias ha suscitado el interés de numerosos investigadores del ámbito de la educación, la economía, la sociología y las políticas públicas.

El análisis del caso español es singularmente relevante para el avance del conocimiento en este campo de estudio. La descentralización en materia educativa del Estado español permite examinar cómo, bajo un marco normativo general¹¹ (el establecido a nivel estatal) las políticas públicas y características de cada comunidad autónoma se asocian con distintas dinámicas de movilidad académica. Asimismo, la comparación entre universidades que operan en la misma comunidad da cuenta de la importancia del comportamiento estratégico de las organizaciones en los resultados de sus procesos de contratación.

Dentro de ese marco analítico, los resultados obtenidos y mostrados en este artículo permiten extraer una serie de conclusiones. El marco normativo, institucional y financiero español no ha generado una estructura de incentivos que incite a las universidades a participar activamente el “mercado” de recursos humanos académicos. Por el contrario, promueve que las universidades se nutran fundamentalmente de doctores formados en la misma región y, significativamente, en sus propias aulas.

Da buena cuenta ello que los porcentajes más altos de España en profesorado egresado por la misma comunidad autónoma, y algunos de los más altos por la propia universidad, se den en comunidades autónomas que poseen lo que en este artículo se ha descrito operativamente como “sistemas universitarios regionales más consolidados” (varias universidades y, al menos una de ellas con más de cincuenta años de antigüedad).

Por otro lado, el hecho de que haya comunidades autónomas con proporciones significativamente más bajas de profesorado con doctorado en una universidad de la propia región debe analizarse con prudencia. Aunque los datos disponibles no permiten concluir con claridad, es plausible que estos datos tengan más que ver con un proceso histórico que con una política autonómica o un comportamiento estratégico de las universidades en favor de la atracción de talento externo. De este modo, las universidades jóvenes, en sus primeros años de existencia se habrían nutrido necesariamente de doctores externos. Y, años más tarde, habrían comenzado a egresar doctores, modificando su patrón de contratación externa hacia un modelo más localista.

Adicionalmente a lo anterior, las grandes diferencias entre algunas universidades (incluso entre algunas situadas en la misma comunidad autónoma) en indicadores como la proporción de profesorado internacional señalan la importancia de los atributos y el comportamiento estratégico de las instituciones universitarias. Incluso en un marco no incentivador de la movilidad, los centros pueden implementar estrategias que les permitan mejorar su participación en el “mercado” internacional.

Las implicaciones para la política pública de este trabajo pueden resumirse brevemente. La movilidad laboral es valorada por la comunidad académica como un valor en sí mismo; un valor relacionado con la concepción que los académicos tienen de la ciencia y la actividad científica. Asimismo, la literatura evidencia la relación de la movilidad con la mejora del capital humano, el establecimiento de conexiones entre investigadores y, en algunos casos, con la producción científica. En un contexto de competitividad creciente a nivel internacional, sería positivo que los gobiernos central y autonómicos, así como otros organismos (Agencia Estatal de Investigación [AEI], Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación [ANECA]), promoviesen la movilidad en un doble sentido. Por un lado, implementando políticas que mejoren la capacidad de atracción de las universidades, dotando de mayor peso a la movilidad en las actividades evaluativas, etc. Y, por el otro, favoreciendo la movilidad nacional e internacional de los jóvenes doctores; de tal modo que experimenten diversos modelos organizativos, sistemas de gobernanza, formas de organización del trabajo, aproximaciones, visiones, etc.

En el contexto del Estado, varias iniciativas en esta materia suelen considerarse casos de éxito, como son la creación de las fundaciones ICREA (Cataluña) e Ikerbasque (País Vasco). Asimismo, la participación de España en programas europeos como los Marie Skłodowska Curie suponen un incentivo positivo a las universidades.

Finalmente, en lo relativo a la investigación futura, los resultados aquí expuestos permiten concluir la necesidad de profundizar en la investigación en dos ámbitos. De una parte, el análisis sobre los factores políticos, económicos e institucionales condicionantes de la movilidad académica, y de otra, el estudio de los mecanismos organizativos y de gobernanza que subyacen a los distintos resultados de los procesos de selección entre las universidades; es decir, los aspectos determinantes de una contratación fundamentalmente local o externa.