Intención de compartir conocimiento

En el ámbito organizacional, el conocimiento figura como un ingrediente estratégico, y el aprovecharlo dependerá en gran medida de su gestión. Representa una combinación de valores, experiencias y habilidades, que sirven como base para la generación de uno nuevo, el perfeccionamiento o modificación de conocimientos previos (^{Li, Zhang y Zhou, 2017}), y la opción más viable para no correr el riesgo de perderlo es compartirlo, ya que de esta manera se podrán alcanzar no solo resultados organizacionales, sino que van implícitos también los beneficios individuales percibidos de quien lo comparte como acto de reciprocidad (^{Chang-Wook, Hea y Myungweon, 2017}; ^{Martin-Perez y Martin-Cruz, 2015}). Compartir el conocimiento es un proceso en el cual intervienen dos actores, por un lado, participa quien lo comparte (emisor), y por el otro quien lo recibe (receptor), y se espera que este acto sea voluntario, ya que según ^{Castañeda (2015)}, no surge de manera automática porque depende en gran medida de variables humanas que deben analizarse.

Según ^{Ming-Tien, Kun-Shiang y Jui-Lin (2012)}, la intención es la voluntad o el deseo del sujeto para contribuir con algo o con alguien, siempre y cuando sea de forma positiva, de manera voluntaria y sin condiciones, dado que compartir el conocimiento es un acto de reciprocidad y la organización no puede imponer ningún control interno sobre el empleado para que comparta su conocimiento con otros. Sin embargo, para despertar esa intención de participación, es necesario evaluar el comportamiento del sujeto, porque la intención es la indicación más evidente de la disposición del sujeto para manifestar un determinado comportamiento de colaboración (^{Fauzi, Ling Tan, Thurasamy y Ojo, 2019}; ^{Punniyamoorthy y Asumptha, 2019}).

Contrato psicológico

El contrato psicológico se define como un proceso de intercambio de expectativas mutuas entre el empleado y la organización, en donde ambos esperan beneficios comunes (^{Zhike y Ting, 2018}). El contrato psicológico, puede ser estudiado mediante el contrato psicológico transaccional y el contrato psicológico relacional, este último se establece por tiempo indefinido, normalmente de largo plazo (^{Rousseau, 1989}), se caracteriza por ser emocional y subjetivo porque prevalece la lealtad y la confianza entre las partes involucradas (^{Martínez, 2018}), y tanto el empleado como la organización se comprometen a contribuir para alcanzar objetivos mutuos (^{Adamska, Jurek y Rózicka-Tran, 2015}). El contrato psicológico relacional juega un papel muy importante cuando se habla de resultados organizacionales, toda vez que su estudio se centra en las creencias y expectativas laborales de los individuos (^{Vesga, 2011}), las cuales normalmente no se manifiestan, pero sí pueden afectar la percepción del sujeto y experimentar un pobre desempeño laboral y compromiso hacia la organización (^{Rousseau, 1989}). Además, las creencias del sujeto están implícitas en su comportamiento al momento de decidir contribuir con la organización y compartir su conocimiento, ya que éstas y las relaciones sociales están conectadas con el trabajo y basadas en las experiencias vividas día a día (^{Adamska et al., 2015}). Asimismo, el tipo de apego que el sujeto tenga con la organización es un factor individual que determina cómo este visualiza los eventos que suceden a su alrededor y le permiten decidir la manera en que participará, al despertarle la intención de compartir su conocimiento (^{Schmidt, 2016}) así como la disposición de trabajar en equipo y adaptarse al cambio (^{García y Forero, 2018}).

Por otra parte, durante la vigencia de la relación laboral, pueden suceder situaciones de diversa índole y el contrato psicológico puede violarse o no cumplir los acuerdos pactados. Esta condición resulta perjudicial para ambas partes, especialmente para el empleado, ya que puede experimentar una sensación de fracaso y desarrollar una actitud negativa, lo que en consecuencia se reflejará en una baja satisfacción y productividad, pero sobre todo en su compromiso organizacional (^{Rousseau, 1989}; ^{García y Forero, 2018}). De ahí la importancia de que la organización cumpla con los acuerdos y promesas pactadas en el contrato psicológico para que el empleado se sienta comprometido con su trabajo y colabore mutuamente en beneficio de ambas partes (^{Zhike y Ting, 2018}).

El contrato psicológico relacional ha sido abordado y relacionado con diversas variables, tales como la satisfacción laboral (^{Millward y Hopkins, 1998}), el estrés laboral (^{García y Forero, 2018}), el incumplimiento, desempeño y compromiso organizacional (^{Zhike y Ting, 2018}; ^{Rousseau, 1989}; ^{Guerrero, 2016}) entre otras. Existe evidencia empírica de que el contrato psicológico relacional está estrechamente vinculado con la intención del sujeto en su deseo de contribución, ya que cuando el empleado se siente cómodo y satisfecho con su relación laboral, tiene una mejor disposición de contribuir y brindar su apoyo a la organización, al despertarle la intención de compartir su conocimiento con sus compañeros de trabajo (^{Day y Wang, 2016}). Con base en lo anteriormente expuesto se propone que:

H1.- El contrato psicológico relacional está positiva y significativamente relacionado con la intención de compartir conocimiento tácito.

Compromiso afectivo

En el ámbito organizacional, existen diversas variables que han sido relacionadas con la transferencia interna organizacional de conocimiento tácito, dentro de ellas figura el compromiso afectivo del individuo. El compromiso organizacional se reconoce como un importante componente para comprender el comportamiento laboral de las personas y es estudiado en tres dimensiones, el compromiso normativo, el compromiso de continuidad y el compromiso afectivo. De acuerdo con ^{Meyer, Allen y Smith (1993)}, el compromiso afectivo se caracteriza por ser una fuerte identificación del empleado con los objetivos y valores de la empresa, lo cual le genera un gran sentimiento de orgullo el formar parte de ella, y decide permanecer ahí por decisión propia (^{Loli, Montgomery, Cerón, Carpio, Navarro y Llacho, 2015}; ^{Sadiya y Maimunah, 2016}). ^{Mercurio (2015)}, lo concibe como la esencia central del compromiso organizacional, porque es señalado como el más importante indicador de resultados organizacionales. El compromiso afectivo funciona como reductor de incertidumbre y disminuye la intención de abandono, y si la empresa logra inducir altos niveles de compromiso afectivo entre su personal, se pueden alcanzar beneficios positivos también en la lealtad del sujeto (^{Martin-Perez y Martin-Cruz, 2015}).

También se ha analizado el efecto del compromiso afectivo tanto en generaciones jóvenes como en no tan jóvenes, y los resultados son similares, corroborando con ello que, en un ambiente en el que se cuenta con altos niveles de compromiso afectivo (^{Li et al., 2017}), aunado a la relación que se tenga con el líder, el sujeto tiende a estar más motivado y entusiasta con su trabajo, lo cual le permite desarrollar una actitud positiva, mejores interrelaciones con sus compañeros y en consecuencia, contribuir en su deseo y voluntad de colaboración con la organización y compañeros de trabajo (^{Mitonga-Monga, Flotman y Cilliers, 2018}; ^{Chang-Wook et al., 2017}; ^{Faraz y Lenka, 2017}; ^{Sadiya y Maimunah, 2016}; ^{Martin-Perez y Martin-Cruz, 2015}).

El compromiso afectivo ha sido ampliamente estudiado desde diferentes ámbitos y contextos, y relacionado con diversas variables, dentro de las cuales se destacan la satisfacción laboral (^{Mitonga-Monga, et al., 2018}; ^{Lizote, Verdinelli y do Nascimento, 2017}), el desempeño laboral (^{Kaplan y Kaplan, 2018}; ^{Chang, Leach, y Anderman, 2015}), la socialización (^{Calderón, Laca, Pando y Pedroza, 2015}), los rasgos de personalidad (^{Izzati, Suhariadi y Hadi, 2015}; ^{Emecheta, Hart, y Ojiabo, 2016}), el apoyo organizacional percibido, la experiencia laboral y la confianza (^{Gupta, Agarwal y Khatri, 2016}; ^{Mercurio, 2015}), así como con la transferencia de conocimiento dentro de la organización (^{Máynez, 2016}), entre otras.

Además, el compromiso afectivo surge del conocimiento organizacional y las evidencias sugieren que, tanto a nivel grupal como individual, el conocimiento puede compartirse cuando se cuenta con altos niveles de compromiso afectivo (^{Chang-Wook et al., 2017}) ya que está estrechamente relacionado con la intención y comportamiento del sujeto en su deseo de participación, cuando percibe que la organización valora su contribución y bienestar (^{Máynez, Cavazos, Ibarreche y Nuño de la Parra, 2012}; ^{Faraz y Lenka, 2017}; ^{Contreras-Pacheco, 2018}; ^{Curtis y Taylor, 2018}). Con base en lo antes expuesto, se plantea que:

H2.- El compromiso afectivo está positiva y significativamente relacionado con la intención de compartir conocimiento tácito.

Por otra parte, la Teoría de la Acción Razonada de ^{Ajzen y Fishbein (1972)}, ha sido ampliamente utilizada en distintas disciplinas para predecir el comportamiento humano, y de acuerdo con esta, para despertar la intención del sujeto a realizar determinada acción, deben evaluarse las creencias tanto actitudinales como normativas, porque influyen directamente en su comportamiento al momento de tomar decisiones personales ante una situación planteada (^{Flores-Alarcón, 2018}).

La actitud se caracteriza por los sentimientos de agrado o desagrado del sujeto al manifestar determinado comportamiento para realizar cierta acción (^{Bock, Zmud, Kim y Lee, 2005}), por lo que hace una evaluación para decidir si le conviene o no actuar, con base en la percepción de sus actos, consecuencias y valores (^{Ajzen y Fishbein, 1972}) y la norma subjetiva, se manifiesta mediante la presión social que el sujeto experimenta cuando recibe comentarios o sugerencias de personas que considera importantes, los cuales evalúa en conjunto con el poder que ellas ejercen sobre él, y aunado a su nivel de motivación, le permitirá reaccionar y manifestar un determinado comportamiento al tomar una decisión ante cierta situación que se le presente (^{Shin-Yuan, Hui-Min y Yu-Che, 2015}; ^{Punniyamoorthy y Asumptha, 2019}). En el presente trabajo, se analizó tanto la actitud como la norma subjetiva como antecedentes de la intención de compartir conocimiento, para conocer el grado de disposición y participación que el colaborador tiene con la organización y sus compañeros de trabajo, adoptando para ello la Teoría de la Acción Razonada en su evaluación. En cuanto a la actitud, el colaborador analiza si le conviene o no compartir su conocimiento tácito con otros compañeros de trabajo, una vez que valora los factores que han influido para adquirir los conocimientos que posee (^{Shuang-Shii, Kun-Siang y Ming-Tien, 2015}). En cuanto a la norma subjetiva, el colaborador responde a las presiones sociales al evaluar si en realidad es importante atender o ignorar los comentarios o sugerencias emitidos por sus superiores o compañeros de trabajo, y dependiendo de su nivel de motivación en el que se encuentre en ese momento, manifestará un determinado comportamiento sobre si es su deseo o no compartir su conocimiento tácito (^{Young, Byoungsoo y Heeseok, 2016}; ^{Smith, 2017}).

Además, ^{Asrar-ul-Haq y Anwar (2016)} mencionan que para compartir el conocimiento, no es suficiente tener la intención de hacerlo, ya que la norma subjetiva puede ser inducida por factores que pueden facilitar o impedir el compartir y transferir el conocimiento tales como la confianza, la cultura organizacional, así como por el sistema de recompensas y motivación implementadas por las organizaciones. Otros estudios sugieren que cuando las personas tienen buenas interrelaciones sociales con sus compañeros de trabajo y una percepción positiva sobre la ética de sus superiores, desarrollan una actitud más favorable (^{Bock et al., 2005}), corroborando con ello que tanto la actitud como la norma subjetiva están estrechamente relacionadas con la intención del sujeto para compartir su conocimiento (^{Woolley, 2015}; ^{Razmerita, Kirchner y Nielsen, 2016}; ^{Fauzi et al., 2019}). Con base en lo antes expuesto se propone que:

H3.- La actitud está positiva y significativamente relacionada con la intención de compartir conocimiento tácito.

H4.- La norma subjetiva está positiva y significativamente relacionada con la intención de compartir conocimiento tácito.

Transferencia interna organizacional de conocimiento tácito

En el ámbito de la gestión del conocimiento, existen dos tipos de conocimiento organizacional que pueden ser diferenciados de acuerdo con su estructuración y codificación: tácito y explícito. El conocimiento tácito radica en la subjetividad, las ideas y las corazonadas del sujeto. Es altamente personal porque está enraizado en la experiencia del individuo, por lo que resulta difícil expresarlo con palabras y limita su alcance y difusión; su diseminación puede resultar costosa, ya que solo se comparte a través del contacto directo con las personas, es decir, cara a cara (^{Nonaka y Takeuchi, 1999}; ^{Máynez, 2011}). Debido a la naturaleza e importancia de este tipo de conocimiento, es necesario compartirlo con otras personas para que de esta forma pueda ser transferido a distintos niveles organizacionales, y así aprovecharse en beneficio de todos los miembros de la empresa.

Para asegurarse de que la transferencia de conocimiento tácito al interior de la organización sea exitosa, ^{Nonaka y Takeuchi (1999)} sugieren convertirlo a diferentes formas de comunicación para que todos los integrantes lo entiendan y la organización también se involucre en la transferencia (^{Argote y Fahrenkopf, 2016}). Cuando esto sucede, se generan cambios en las prácticas y políticas organizacionales, porque el nuevo conocimiento se encuentra en la estructura, las reglas, los procedimientos, las estrategias y las tecnologías (^{Shin-Yuan et al., 2015}; ^{Loebbecke et al., 2016}; ^{Máynez y Noriega, 2015}). Consecuentemente, la organización se convierte en una entidad capaz de transformarse y lograr respeto entre sus miembros, ya que al aplicar este nuevo conocimiento en el desarrollo de las tareas y actividades de sus colaboradores, mejora el desempeño laboral, la productividad, la generación de ideas y conceptos que contribuyen a la innovación y al desarrollo de ventajas competitivas sostenibles (^{Loebbecke et al., 2016}; ^{Máynez, 2011}).

Además, para que la transferencia de conocimiento se lleve a cabo, es necesaria la participación tanto del empleado como de la organización, e influyen diversos factores, dentro de ellos se indican la intención y el compromiso afectivo. Por una parte, la intención del sujeto para compartir su conocimiento se sustenta en la voluntad de hacerlo y su expectativa de reciprocidad por parte de la empresa (^{Máynez et al., 2012}; ^{Máynez, 2016}) y por otro lado, se menciona que cuando el empleado tiene un alto nivel de compromiso (^{Chang-Wook, et al., 2017}), la transferencia de conocimiento hacia el interior de la empresa puede ser exitosa, ya que el compromiso afectivo funge como facilitador en este proceso (^{Sadiya y Maimunah, 2016}; ^{Faraz y Lenka, 2017}; ^{Mitonga-Monga, et al., 2018}). Con base en lo antes expuesto se propone que:

H5.- El compromiso afectivo está positiva y significativamente relacionado con la transferencia interna organizacional de conocimiento tácito.

H6.- La intención de compartir el conocimiento tácito está positiva y significativamente relacionada con la transferencia interna organizacional de conocimiento tácito.

El modelo básico de investigación se muestra a continuación en la Figura 1.

Fuente: Elaboración propia.

Figura 1 Modelo básico de investigación. 

Muestra y recolección de datos

Se realizó un estudio cuantitativo, no probabilístico, explicativo, transversal y no experimental. Para la recolección de los datos se utilizó un cuestionario, adaptado y aplicado personalmente a colaboradores mandos medios, cuya función principal radica en la implementación de estrategias de coordinación, administración de los recursos asignados y supervisión de los procesos de su área, además mantiene una estrecha comunicación con personal tanto interna como externa; de manera interna con personal operativo de su área y con colaboradores de otros departamentos y externa con proveedores y clientes entre otros, todo ello con la finalidad de alcanzar las metas y cumplir con los objetivos organizacionales. La muestra estuvo constituida por ingenieros, supervisores, analistas y técnicos, de los turnos matutino y vespertino, laborando en varias empresas de la industria manufacturera de exportación, específicamente del sector automotriz en la frontera norte de México. El trabajo de campo se llevó a cabo de agosto a octubre de 2016 y en total se recolectaron 346 cuestionarios con 33 ítems válidos para su análisis, de los cuales 273 fueron hombres (78.9%), 72 mujeres (20.8%) y una persona que no señaló su sexo (0.3%). El 54.9% de ellos indicó tener entre 20 y 30 años, la mayoría comentó ser soltero (48.6%), el (64.6%) contaban con nivel académico de licenciatura y el 46.5% de ellos ocupaban un puesto a nivel técnico, tal como se muestra en la Tabla 1.

Medida de los constructos

Para evaluar las variables objeto de estudio, se utilizó un cuestionario, cuyo proceso consistió en cuatro etapas: a) primeramente se hizo una revisión de literatura para conocer las diversas maneras en que las variables habían sido evaluadas; b) posteriormente se seleccionó el instrumento, se tradujo (donde fue necesario) y se adaptó al contexto cultural; c) enseguida se realizó la primera versión del cuestionario y se sometió a consideración de un grupo de expertos, con la finalidad de lograr un mejor entendimiento de los ítems formulados y d) finalmente, de acuerdo con los comentarios y sugerencias de los expertos, se hicieron las correcciones pertinentes y se formuló la versión final. Los ítems del cuestionario fueron diseñados con afirmaciones evaluadas en escala Likert de cinco puntos que va de 1 “totalmente en desacuerdo” a 5 “totalmente de acuerdo”. Para medir las variables objeto de estudio, se adaptaron 8 ítems de la Escala del Contrato Psicológico (PCS) desarrollado por ^{Millward y Hopkins (1998)} para evaluar el contrato psicológico relacional, 6 ítems fueron adaptados del Modelo de Tres Componentes (TCM) desarrollado por ^{Meyer et al., (1993)} para evaluar el compromiso afectivo, 5 ítems fueron adaptados con base en ^{Bock et al., (2005)} y ^{Máynez (2011)} para evaluar la intención de compartir conocimiento tácito, 4 ítems fueron adaptados para evaluar la norma subjetiva y 3 ítems para evaluar la actitud, ambos con base en ^{Bock et al., (2005)} y 7 ítems fueron utilizados con base en ^{Máynez (2011)}, para evaluar la transferencia interna organizacional de conocimiento tácito, mismos que se acompañan al presente documento en el anexo 1. El análisis estadístico de los datos se realizó mediante modelado de ecuaciones estructurales (SEM) con base en mínimos cuadrados parciales (PLS), utilizando para ello el software Smart PLS3 (^{Ringle, Wende y Becker, 2015}).

Evaluación del modelo

Se evaluó y verificó la fiabilidad de los indicadores, así como la confiabilidad de consistencia interna de los constructos, tal como se muestra en la Tabla 2. Respecto a la fiabilidad tanto de los indicadores como de consistencia interna de los constructos, ^{Bagozzi y Yi (1988)} recomiendan que el punto de corte preferentemente alcance un valor de 0.70 o superior, sin embargo, en cuanto a los indicadores, ^{Chin (1988)} sugiere que si existen indicadores con cargas menores a 0.70, estos pueden retenerse siempre y cuando en el constructo existan indicadores con cargas mayores al valor indicado. Ante ello, y atendiendo las recomendaciones de los expertos, en la evaluación del modelo se cumplió con esta condición, al obtener cargas superiores a 0.70 en la mayoría de los indicadores, a excepción de dos ítems correspondientes al constructo contrato psicológico relacional (cpr1 y cpr8), un ítem perteneciente al constructo intención de compartir conocimiento tácito (ic18) y un ítem del constructo norma subjetiva (ns23) que no superaron el punto de corte, sin embargo, siguiendo el criterio de ^{Chin (1988)}, los indicadores se retuvieron al existir la mayoría de los indicadores de los constructos con cargas superiores a 0.70. En cuanto a la fiabilidad de consistencia interna de los constructos, esta fue evaluada mediante Alpha de Cronbach y fiabilidad compuesta como sugerencia de ^{Bagozzi & Yi (1988)} para corroborarla, obteniendo en ambos criterios cargas superiores a 0.70. Asimismo, se evaluó la validez de convergencia de los constructos mediante el promedio de análisis de varianza extraída (AVE), para medir el grado en el que los indicadores de un constructo comparten una porción de varianza entre ellos, recomendando que el valor alcanzado sea de 0.50 o superior, de acuerdo con los expertos (^{Chin, 1988}; ^{Bagozzi y Yi, 1988}); cumpliendo a cabalidad con estos criterios en el modelo de investigación. Lo anterior se observa en la Tabla 2.

La validez discriminante del modelo también fue evaluada para analizar las relaciones entre las variables latentes y qué tanto un indicador representa solo al constructo que corresponde, en ese sentido, ^{Fornell-Larcker (1981)} indica que la raíz cuadrada del promedio del análisis de varianza extraída (AVE) de cada constructo debe ser mayor a los niveles de correlación del constructo para comprobar que las variables realmente midan lo que tienen qué medir. Otra herramienta utilizada como alternativa para corroborar que los indicadores correspondientes a cada constructo midan solo a ese constructo es el Heterotrait-Monotrait Ratio (HTMT), el cual indica que los valores arrojados preferentemente sean menores a 0.85 para asegurar que existe una validez discriminante sólida entre los constructos (^{Henseler, Ringle y Sarstedt, 2015}). En la Tabla 3, se presentan los valores obtenidos en ambos criterios, en donde puede apreciarse sobre la diagonal la raíz cuadrada del AVE y bajo la diagonal las correlaciones correspondientes, y en todos los casos, los valores arrojados están por debajo de 0.85, corroborando con ello la validez discriminante del modelo.

En el modelo estructural, que se muestra en la Figura 2, se presentan las cargas factoriales obtenidas de cada una de las variables observables y los valores path de las relaciones estructurales, en donde la relación del contrato psicológico relacional con la intención de compartir conocimiento tácito fue de 0.209, del compromiso afectivo con la intención de compartir conocimiento tácito fue de -0.017, de la actitud con la intención de compartir conocimiento tácito fue de 0.560, de la norma subjetiva con la intención de compartir conocimiento tácito fue de 0.119, la relación de la intención de compartir conocimiento tácito con la transferencia interna organizacional de conocimiento tácito fue de 0.248 y la relación del compromiso afectivo con la transferencia interna organizacional de conocimiento tácito fue de 0.416.

Fuente: Elaboración propia con base en resultados de SMART PLS.

Figura 2 Modelo estructural 

Respecto a la predicción del modelo estructural, el coeficiente de determinación (R²) obtenido para el constructo intención de compartir conocimiento tácito fue de 0.544, es decir, que las variables latentes contrato psicológico relacional, compromiso afectivo, norma subjetiva y actitud explican más del 50% de la varianza de este constructo y en cuanto a la transferencia interna organizacional de conocimiento tácito, el coeficiente de determinación (R²) fue de 0.303, por lo que el compromiso afectivo y la intención de compartir conocimiento tácito juntos explican el 30.3% de la varianza de este constructo.

Por otra parte, en cuanto a las hipótesis planteadas los valores obtenidos a un nivel de confianza del 95% fueron; H1, t=3.92; H2, t=0.31; H3, t=10.68; H4, t=2.26; H5, t=8.47 y H6, t=8.03, por lo que las hipótesis planteadas en el presente estudio no se rechazan a excepción de la H2 en donde se planteó “H2.- El compromiso afectivo está positiva y significativamente relacionado con la intención de compartir conocimiento tácito”, al obtener una asociación estadísticamente no significativa con la intención de compartir conocimiento tácito (-0.017), sin embargo, mantiene un efecto positivo con la transferencia interna organizacional de conocimiento tácito (0.416) y la asociación entre los demás constructos se confirma.