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INTRODUCCIÓN
La liberalización comercial como parte del proceso de globalización y el cambio tecnológico sesgado por calificación, se han propuesto como argumentos fundamentales para explicar la evolución de la demanda y de los salarios absolutos y relativos de la mano de obra (Castro y Huesca, 2007). De acuerdo con la teoría convencional del comercio internacional Heckscher-Ohlin y el teorema Stolper-Samuelson (SS), con la apertura al comercio los países en desarrollo deberán especializarse en la producción de bienes intensivos en mano de obra no calificada, lo que incrementará su demanda y remuneraciones relativas y, a su vez, reducirá el diferencial salarial entre éstos y los trabajadores más calificados (Stolper y Samuelson, 1941). En tanto que, la hipótesis de cambio tecnológico sesgado (HCTS) establece que el desarrollo de la tecnología no es neutral sobre la demanda de mano de obra, sustituye al trabajo no calificado y se complementa con el calificado; hecho que implicaría disminuir la demanda del primero y aumento del segundo, impactando sobre las remuneraciones y la desigualdad (Acemoglu y Autor, 2011; Rodríguez et al., 2011). De ahí que, en el contraste empírico de ambos enfoques, un elemento central lo constituye la determinación o clasificación de los trabajadores que integran los diferentes grupos según su calificación.
Reexaminando la literatura sobre el mercado laboral presente hasta el momento, no se ha encontrado una alternativa teórica para medir las calificaciones o, en estudios para México, un examen sistemático de clasificación de mano de obra. Empíricamente se han adoptado tres técnicas para aproximar el nivel de calificación: ocupaciones (Cañonero y Werner, 2002; Robertson, 2004; Airola y Juhn, 2005; Burgos y Mungaray, 2008; Acemoglu y Autor, 2011; Rodríguez et al., 2012), características educativas (Autor et al., 1998; Cortez, 2001; Aguayo-Téllez et al., 2010; Castro et al., 2013; Ríos y Carrillo, 2014), y en función de las remuneraciones (Leamer, 1996; Esquivel y Rodríguez-López, 2003). Aunado a lo anterior, la investigación en esta área ha optado por emplear clasificaciones previas o por introducir alguna según la información disponible, lo que conduce a establecer límites entre los distintos niveles de manera arbitraria y sin proporcionar un sustento al criterio seleccionado, pese a que cada uno tiene sus desventajas.
Dado lo cual, el objetivo del documento es presentar una propuesta metodológica con fundamento estadístico, para catalogar a los trabajadores según su nivel de calificación. Para ello se recurre al análisis de conglomerados jerárquico aglomerativo, técnica que permite conformar grupos homogéneos con respecto a las variables utilizadas para su formación y lo más distintos posible entre ellos. La finalidad es realizar una contribución al campo de la economía laboral al identificar de manera certera la estructura del mercado de trabajo, y superar la carencia observada de clasificaciones formales de mano de obra.
En la aplicación del ejercicio metodológico se ejemplifica la experiencia de México, pero posee la ventaja de poder replicarse con los datos de cualquier otro país. Así, a partir de la base de 155 ocupaciones del Sistema Nacional de Clasificación de Ocupaciones (SINCO), e información sobre los años de escolaridad y el salario por hora promedio por ocupación, procedente de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), se agruparon tres tipos de trabajadores: calificados, semi calificados y no calificados. Los resultados indican que la mano de obra calificada se concentra en ocupaciones que requieren mayor dotación de capital humano y reciben salarios más altos. Caso contrario se observó en la no calificada, que congrega a individuos que tienen hasta nueve años de escolaridad, correspondiente a una educación básica completa o menos. La categoría de semi calificados, conjunta labores con salarios y nivel educativo intermedios como coordinadores, auxiliares, técnicos, supervisores, entre otras.
A través de un comparativo de pruebas estadísticas y un análisis de disparidad salarial, se demuestra la pertinencia y aporte de la clasificación aquí propuesta, ya que se contrasta con alternativas de clasificaciones de mano obra utilizadas en la literatura previa. Adicionalmente se corrobora que el criterio de clasificación de trabajadores seleccionado influye sobre los valores de desigual-dad de manera estadísticamente significativa.
El resto del documento se integra por cuatro apartados. En el primero se realiza una revisión de estudios previos que emplean algún criterio de desagregación de trabajo por tipo de calificación. Posteriormente se presenta la técnica de clasificación propuesta. En la tercera sección se efectúa un análisis de medidas de tendencia central, dispersión, y desigualdad salarial sobre un conjunto de clasificaciones de mano de obra, y finalmente las conclusiones.
I. TRABAJO CALIFICADO Y NO CALIFICADO: UNA REVISIÓN DE DEFINICIONES
En la literatura sobre el mercado laboral es común encontrar la distinción de dos clases de trabajadores: calificados y no calificados. Generalmente se acepta que el personal más calificado requiere destrezas que suponen un proceso de aprendizaje y experiencia, lo cual conlleva a una mejor remuneración. En tanto que, el menos calificado no precisa mayor instrucción ni conocimiento especial, lo compone cualquier individuo con educación básica y sus salarios suelen ser inferiores. No obstante, un problema que enfrentan los estudios que diferencian tipos de mano de obra, es seleccionar una variable óptima que aproxime la intensidad de calificación.
De acuerdo con Leamer (1996), una adecuada forma de medir el empleo y los salarios implica encontrar subcategorías de trabajadores con un nivel de calificación uniforme dentro de los grupos, y sustancialmente diferente entre ellos. Para ciertos autores (Slaughter, 2000; Gonzaga et al., 2006; Winchester et al., 2006), las características educativas tienen una relación directa con las habilidades y aptitudes, por lo que resulta la medida más apropiada; mientras que otros se han postulado a favor de la división por ocupaciones (Tan y Batra, 1997; Betrán et al., 2007; Acemoglu y Autor, 2011; Rodríguez y Castro, 2012) para crear sustitutos de mano de obra calificada y no calificada.
I.1 Clasificación de mano de obra por características educativas
En relación con las características educativas, habitualmente se hace uso del nivel de educación o los años de escolaridad. Bhagwati y Dehejia (1993); Berman et al. (1994); Krueger (1997)); Autor et al. (1998); Beyer et al. (1999); Gindling y Robbins (2001); Green et al. (2001); Francois y Nelson (2003) y Haskel et al. (2012) coinciden en establecer como umbral el nivel educativo y, en su mayoría, eligen la educación universitaria o superior para delimitar a los trabajadores calificados, y a los que cuentan con un nivel inferior los designan no calificados. Mientras que, en Cragg y Epelbaum (1996); Feliciano (2001); Airola y Juhn (2005); Aguayo-Téllez et al. (2010) y Castro et al. (2013) se conceptualizó como calificados a los individuos con al menos 12 años de escolaridad, y como no calificados a los que tienen estudios menores a 12 años.
Se ha inferido que si bien este criterio no garantiza el rendimiento laboral, refleja la capacidad para desempeñar trabajos de mayor responsabilidad y productividad, aunado a tener relación directa con las habilidades y aptitudes (Ramírez, 2004). Slaughter (2000) y Winchester et al. (2006) afirman que los datos educacionales son probablemente la medida idónea de las calificaciones, ya que ofrecen la ventaja de extenderse para incorporar varios tipos de mano de obra, lo que ha permitido que en algunos estudios integren un tercer grupo que han denominado semi calificados o de calificación media (Ramírez, 2000; Galiani y Sanguinetti, 2003; Terra y Patrón, 2010; Mishra y Kusum, 2013).
En contraste, aproximar las dotaciones de calificaciones adoptando únicamente las características educativas también presenta inconvenientes. En principio, no existe un consenso referente a la determinación de los distintos grupos, por lo que es frecuente que se establezcan límites exógenamente y sin fundamento, además de que con estos métodos sólo se consideran las calificaciones académicas (Winchester et al. (2006). Rodríguez y Castro (2012) señalan la limitante de asumir que los trabajadores se encuentran en ocupaciones que corresponden a su dotación de capital humano, conjetura que resultaría cuestionable en el caso del mercado laboral mexicano, por esta razón estiman que una categorización por ocupaciones define las habilidades, destrezas, capacidades u otro conjunto de herramientas que posee un individuo.
I.2. Clasificación de mano de obra por ocupaciones
Los enfoques de tipificación por ocupación generalmente utilizan la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones (CIUO), publicada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), como instrumento para clasificar los empleos y, en el caso de México, disponen de la Clasificación Mexicana de Ocupaciones (CMO) y el Catálogo Nacional de Ocupaciones (CNO). Bajo este esquema, relacionan al personal dedicado a labores que no implican producción como calificados, y a los de producción como no calificados (Revenga, 1997; Krueger, 1997; Cañonero y Werner, 2002; Robertson, 2004). Adicionalmente, se ha recurrido a las categorizaciones de trabajadores de cuello blanco/cuello azul y manual/no manual (Berman et al., 1994; Hanson y Harrison, 1995; Abrego y Whalley, 2002; Attanassio et al., 2004; Meza, 2003; Betrán et al., 2007), como indicativos de habilidades laborales.
El criterio ha sido justificado atendiendo a que, al emplear las encuestas oficiales de cada país, es la única definición de mano de obra que se tiene disponible (Abrego y Whalley, 2002; Meza, 2003). De acuerdo con Slaughter (2000), si bien la disociación producción/no producción es más propensa a clasificar erróneamente las calificaciones que una categorización basada en la educación, esto surge a raíz de problemas con los datos y no necesariamente de un sesgo.
I.2.1. Clasificación de mano de obra desde la perspectiva del cambio tecnológico
Desde otro enfoque para catalogar a la mano de obra, se ha relacionado la escolaridad y las ocupaciones de los individuos con la intensidad en el uso de las tecnologías. En este contexto, Autor et al. (2003) investigaron cómo la tecnología computacional alteró las demandas de calificaciones laborales; para ello definieron grupos por años de escolaridad, los cuales clasificaron a partir de las tareas que realizan: rutinarias y no rutinarias, y éstas en funciones analíticas e interactivas y manuales. Dicha técnica de clasificación fue base en análisis posteriores por Acemoglu y Autor (2011) para Estados Unidos y por Rodríguez et al. (2012) para el caso de México. Bajo este esquema, las tareas analíticas son las que retienen a los trabajadores más calificados por requerir mayor habilidad cognitiva, en tanto que las manuales suelen realizarse por individuos que tienen un menor nivel de instrucción.
Con el objetivo de observar el efecto que ha tenido la complementariedad de las tecnologías en el mercado laboral mexicano, Rodríguez et al. (2011), Rodríguez y Castro (2012) y Castro et al. (2013) delimitaron como mano de obra calificada a aquellos con 12 o más años de escolaridad terminada, y como no calificada a los que contaban con un nivel de estudios inferior a los 12 años. Además, fueron agrupados en ocupaciones de alta y baja intensidad tecnológica, a partir de la consideración de que la tecnología incrementa la productividad y los salarios del personal que realiza tareas que requieren su mayor utilización, a diferencia de aquellos que se ubican en actividades que implican un bajo o nulo contacto con las mismas.
Las principales objeciones por recurrir a procedimientos de clasificación por empleos subrayan las continuas transformaciones de los factores por el lado de la oferta, como el gradual aumento del nivel de instrucción de la fuerza de trabajo y el creciente capital humano, que potencialmente podrían generar variaciones en la composición de las tareas independientes de los cambios en la demanda. En paralelo, se ha demostrado que los trabajadores de cuello azul son mal clasificados cuando realizan actividades que demandan mayores destrezas; de igual manera, el nivel de educación no es adecuado cuando un individuo con alto grado de escolaridad ejecuta tareas que no requieren calificación (Gonzaga et al., 2006), de acuerdo con Delgado (2018), en México uno de cada tres trabajadores asalariados en el sector formal se encuentra sobreeducado. Adicionalmente, Wood (1997) reconoce que la división común cuello blanco (no producción) y cuello azul (producción) es poco confiable, ya que la composición de la calificación de ambos grupos es cambiante en el tiempo y, pese a que los datos por nivel de educación son más satisfactorios, no siempre están disponibles.
I.3. Aproximación alternativa por salarios
Leamer (1996) ha sido crítico del uso de ocupaciones como una medida para aproximar las calificaciones, por generarse agrupaciones amplias y heterogéneas que pueden conducir a catalogar erróneamente a demasiados trabajadores. Para superar las limitantes construyó una clasificación alternativa en la que asocia a los individuos que ganan salarios bajos con el trabajo no calificado, y a los que perciben salarios altos con el calificado. Si bien esta técnica es poco frecuente en relación con las aproximaciones por características educativas y ocupacionales, fue aplicada por Esquivel y Rodríguez-López (2003) y Garduño y Baylis (2012) en sus análisis para México.
Con lo discutido previamente se deduce que la literatura desarrollada hasta el momento no emplea un método confiable para la clasificación de mano de obra, puesto que la escolaridad y la ocupación de forma aislada no reflejan perfectamente la intensidad de calificación, ya que sólo pueden dar cuenta de manera inexacta de las diferencias en capacidades y habilidades de la población trabajadora. Atributos como la experiencia laboral, destrezas en comunicación, características individuales, capacidad de trabajar en equipo, el entorno institucional o la polarización de las condiciones de enseñanza entre escuelas públicas y privadas, pueden influir significativamente en los empleadores a la hora de seleccionar nuevo personal y en la determinación del ingreso (Ghiara y Zepeda, 2004; Salgado y Miranda, 2007). Por otra parte, la clasificación en función de las remuneraciones tiene el inconveniente de sufrir modificaciones asociadas a elementos coyunturales, que no necesariamente estarían evidenciando la naturaleza de las calificaciones de la mano de obra, inclusive factores de oferta y demanda pueden alterar los salarios relativos.
Ha de considerarse que la diversidad de aproximaciones al nivel de calificación de los trabajadores confirma que no hay un acuerdo general con relación a la definición de mano de obra calificada y no calificada. Lo que hasta ahora se ha presentado revela la multitud de criterios poco consistentes y, en su mayoría sin sustento, que se pueden encontrar en la literatura. Surge, por tanto, la necesidad de contar con un método robusto que establezca grupos lo suficientemente heterogéneos entre ellos, pero homogéneos en su interior, y determine lo mejor posible la calificación de los trabajadores.
II. TÉCNICA DE CLASIFICACIÓN DE CALIFICACIÓN DE LA MANO DE OBRA
Con el fin de identificar grupos con características similares de calificación, Winchester et al. (2006) proponen una técnica de clasificación en su estudio para el Reino Unido. Los autores integran calificaciones académicas, información de 77 ocupaciones provenientes de la Clasificación Ocupacional Uniforme (SOC por sus siglas en inglés) de 1990 y el salario medio, para aplicar una serie de técnicas clúster1 de agrupamiento jerárquico a los datos. De lo anterior delimitaron cuatro tipos de mano de obra: altamente calificados, calificados, semi calificados y no calificados.
Considerando lo innovador del método, y en virtud de que estudios previos han discriminado principalmente entre ocupaciones o características educativas definiendo grupos exógenamente y sin justificación, se decidió seguir el criterio de Winchester et al. (2006) y adaptar la técnica tomando como ejemplo el caso de México, con el objetivo de proporcionar una alternativa de clasificación certera y sustentada estadísticamente. Así, bajo la premisa de que los trabajadores calificados se encuentran en labores que requieren mayor habilidad, destreza y formación académica y, por consiguiente, perciben remuneraciones más altas en relación con los no calificados, el primer paso fue seleccionar las variables que describen y caracterizan la muestra.
II.1. Datos
Se recurrió al Sistema Nacional de Clasificación de Ocupaciones (SINCO),2 catálogo de clasificación estandarizado que permite homologar la información ocupacional con la que cuenta actualmente México. Para efectos de este documento se seleccionan 155 ocupaciones que corresponden al nivel de desagregación subgrupo.3
Adicionalmente, se incluyeron los años de escolaridad promedio de las ocupaciones y el salario por hora promedio de cada ocupación, con datos procedentes del tercer trimestre del 2012 de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE).4 Se dispuso del salario real por hora debido a que permite un examen más exacto, por lo que el salario mensual registrado en la ENOE a base 2012 se dividió por el producto de horas trabajadas por semana y 4.3.5
II.2. Análisis de conglomerados jerárquico aglomerativo
Partimos inicialmente de un análisis clúster conocido también como análisis de conglomerados, técnica estadística que presenta la ventaja de agrupar elementos que exhiben la máxima similitud interna y la mayor heterogeneidad externa. Por el contrario, los principales inconvenientes refieren que es un método no explicativo, y las soluciones dependen del procedimiento elegido y las variables incorporadas (De la Fuente, 2011).
Dentro de los algoritmos de formación de conglomerados se encuentra el método jerárquico aglomerativo,6 el cual consiste en una serie de técnicas que sitúan todos los casos en conjuntos homogéneos no conocidos previamente pero que los propios datos sugieren. En cada etapa del algoritmo se junta el par de grupos que maximice una medida de similitud o minimice la distancia, hasta llegar a un único clúster constituido por todos los elementos de la muestra (Vilá et al., 2014).
Si n es el conjunto de casos de la muestra, de donde resulta el nivel K=0, con n grupos, en el siguiente nivel se agruparán los dos casos que tengan la mayor similitud (o menor distancia), resultando así n=1 grupos; a continuación, se asociarán aquellos dos casos (o clúster ya formados) con menor distancia o mayor similitud; de manera que en el nivel L se tendrá n-L grupos establecidos. Así, hasta alcanzar el nivel L=n-1 en el que sólo hay un grupo compuesto por todos los casos de la muestra (De la Fuente, 2011).
Como procedimiento de agrupación jerárquica se optó por el método de Ward o de varianza mínima, que tiene como objetivo minimizar la varianza entre grupos. Fue propuesto por Ward (1963), quién dedujo que los conglomerados deberían constituirse de tal forma que, al unirse los elementos, la pérdida de información resultante de la fusión, medida a través de la suma de cuadrados del error (SCE), fuese mínima. Por lo que en cada etapa se consideran todos los posibles pares de clúster, y se elige unir los dos cuya fusión produce el menor incremento en la SCE. Si el proceso comienza con k conglomerados, cada uno compuesto por un solo individuo que coincide con el centro del clúster, en este primer paso se tendrá SCEk =0 para cada clúster y con ello, SCE=0. El objetivo del método de Ward es encontrar en cada etapa dos agrupaciones cuya unión origine el menor aumento en la SCE. Así, el menor incremento de los errores cuadráticos es proporcional a la distancia euclídea al cuadrado de los centroides de los clúster unidos (Vilá et al., 2014; Pardo y Cabarcas, 2001; Winchester et al., 2006).
Inicialmente SCEk=0, k=1,…,N para los N objetos. Si hay actualmente K grupos, se define
Donde
La razón de adoptar este método se debe a varias ventajas: permite aplicar distintos tipos de medidas para estimar la distancia que existe entre variables, evita problemas de encadenamiento, minimiza la pérdida de información de cada agrupación de observaciones, es uno de los más utilizados en la práctica por maximizar la homogeneidad dentro de los grupos, suele ser discriminativo al determinar los niveles de agrupación, y tiende a crear clúster muy compactos de tamaño similar. Por el contrario, la principal desventaja refiere a que es sensible a los valores extremos, y no existe algún criterio general que permita establecer el número óptimo de conglomerados cuando se emplean técnicas clúster jerárquicas, la decisión es subjetiva (Redondo et al., 2003; De la Fuente, 2011).
Definido lo anterior, se inició con un examen preliminar de los datos para evaluar la posible influencia de casos atípicos, la existencia de correlación entre las variables y se estandarizaron las unidades a tratar. Como variable de proximidad entre los elementos, se seleccionó la distancia euclidiana al cuadrado7 y para aglomerar las ocupaciones se designó el método de Ward.
Se aplicaron dos técnicas para determinar el número de clúster que indique la estructura correcta y obtener una clasificación de los individuos lo más realista posible. En primer lugar, se analizó el dendograma, que constituye la representación gráfica en forma de árbol del resultado del procedimiento de unión,8 que es de significativa utilidad para evaluar la homogeneidad de los conglomerados. Adicionalmente, un método más formal consistió en exhibir gráficamente el número de clúster que se observan en los distintos pasos del algoritmo frente a la distancia a la que se produce cada fusión (Anexo Gráfica A1). Por consiguiente, la mejor solución de agrupar las 155 ocupaciones que pertenecen al subgrupo del SINCO es la de tres conglomerados (Anexo Tabla A1), los cuales definimos como: 1)Trabajadores calificados, 2)Trabajadores semi calificados y 3)Trabajadores no calificados.
II.3. Clasificación de mano de obra: interpretación de resultados
Un análisis específico de las características de cada grupo de calificación ofreció más información sobre la naturaleza del agrupamiento, como se ilustra en el Cuadro 1 y la Gráfica 1. Es importante mencionar que, a partir de los valores de la desviación estándar, se observó menor grado de dispersión de los datos frente a otras clasificaciones efectuadas; por ejemplo, al incluir la variable del nivel de escolaridad promedio.
Cuadro 1 Clasificación de trabajadores por tipo de calificación.
| Variables del análisis/Descriptivos | Grupos | |||
|---|---|---|---|---|
| Trabajadores calificados | Trabajadores semi calificados | Trabajadores no calificados | ||
| Salario promedio por hora | Media | 71.92 | 42.18 | 24.17 |
| Ocupaciones que integra | 30 | 57 | 68 | |
| Desviación estándar | 13.02 | 10.83 | 5.58 | |
| Años de escolaridad promedio | Media | 15.77 | 12.18 | 8.04 |
| Ocupaciones que integra | 30 | 57 | 68 | |
| Desviación estándar | 1.77 | 1.37 | 1.38 | |
Fuente: Elaboración propia con datos del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI). Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), tercer trimestre del 2012.
Nota: Pesos mexicanos de 2012. Tipo de cambio: pesos de México por dólares de Estados Unidos: 13.20.
Fuente: Elaboración propia con datos del Sistema Nacional de Clasificación de Ocupaciones (SINCO) y de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), tercer trimestre del 2012.
Gráfica 1 Dispersión de las ocupaciones según el nivel de calificación.
La Gráfica 1 representa el diagrama de dispersión de los conglomerados de ocupaciones con respecto a las dos variables de categorización utilizadas: salario por hora y años de escolaridad promedio. Los casos están marcados según el grupo al que han sido asignados, es decir, en calificados, semi calificados y no calificados. La solución de tres conglomerados parece satisfactoria, ya que refleja la organización de los datos en las dos variables de clasificación. En resumen, estos resultados muestran que en general las ocupaciones que se identifican con trabajadores calificados tienen mayores ingresos salariales y nivel de escolaridad, caso contrario se distingue en las ocupaciones de menor calificación. En el Anexo Tabla A1, se describe detalladamente la asignación de las ocupaciones correspondientes a la clave del SINCO.
Los hallazgos revelan que los trabajadores calificados mexicanos se caracterizan por concentrarse en ocupaciones de directores y gerentes, coordinadores y jefes de área, administradores, investigadores, ingenieros, profesores, médicos, entre otros, que requieren mayor dotación de capital humano y son retribuidas con un salario más alto. Cabe señalar que, si bien un conjunto de documentos previos (Brauer y Hickok, 1995; Cragg y Epelbaum, 1996; Feliciano, 2001; Airola y Juhn, 2005; Borraz y López-Córdova, 2007; Huesca y Rodríguez, 2008; Aguayo- Téllez et al., 2010 y Castro et al., 2013) coinciden en definir como calificados a los que tienen al menos 12 años de escolaridad, los resultados aquí obtenidos sugieren que el promedio en México es superior a ese umbral, ya que actualmente estos cuentan con 15 o más años aproximadamente, equivalente a la conclusión del grado superior y estudios de posgrado (Anexo Tabla A1).
La categoría de semi calificados quedó conformada primordialmente por empleos de coordinadores, auxiliares, técnicos y supervisores (Anexo Tabla A1); con salarios y nivel educativo intermedios, correspondiente a una educación básica completa y superior incompleta (10 a 14 años de escolaridad). Lo anterior se asemeja a las definiciones ofrecidas por Galiani y Sanguinetti (2003) y Terra y Patrón (2010), aunque sus investigaciones son para Argentina y Uruguay, respectivamente.
En cuanto a los trabajadores mexicanos no calificados, se localizan principalmente en ocupaciones de artesanos, operadores, conductores de transporte, ventas, vigilancia, entre otros servicios, así como ciertas actividades relacionadas con el sector primario, lo cual es consistente con la especificación de Airola y Juhn (2005). Asimismo, perciben salarios inferiores, esto apoyaría la técnica empleada por Leamer (1996) y Esquivel y Rodríguez-López (2003), de asociar a los individuos que ganan salarios bajos con el trabajo no calificado y a los que reciben salarios altos con el calificado. Con respecto al nivel de escolaridad, resultó de hasta nueve años aproximadamente (Anexo Tabla A1), proporcional a una educación básica completa, y se ajusta al criterio de Ríos y Carrillo (2014).
Al comparar nuestros resultados con los obtenidos por Winchester et al. (2006), se distinguieron discrepancias. En primer lugar, difiere el periodo de análisis ya que ellos dispusieron de un catálogo de 1990 con un nivel de desagregación de 77 ocupaciones, así como seis posibles puntuaciones de la National Vocational Qualification (NVQ) para caracterizar el nivel educativo; y por medio del dendograma determinaron como número óptimo cuatro tipos de trabajadores (altamente calificados, calificados, semi calificados y no calificados). En el caso de México, con información más reciente se obtuvo una varianza mínima al conformar tres categorías (calificados, semi calificados y no calificados). Igualmente, se estima mayor homogeneidad intra y entre grupos al utilizar 155 ocupaciones y la variable años de escolaridad, lo cual contrasta el grado de calificación entre naciones desarrolladas y en desarrollo y, sugiere que esta clasificación podría utilizarse en aquellos países con una estructura educativa similar a México.
Así, consideramos que esta categorización cuenta con mayor solidez para reflejar la intensidad de calificaciones, dado que introduce una técnica sustentada estadísticamente para concentrar las variables fundamentales que definen la calificación de un trabajador. Es decir, contempla de manera conjunta, y no de forma individual como en la literatura precedente, características educativas, ocupacionales y salariales que, a su vez, incorporan elementos de instrucción formal, no formal (experiencia, capacitación, entre otras), así como capacidades innatas para obtener una agrupación más consistente. Representa una alternativa que tiene la cualidad de ser flexible, ya que permite aproximar el nivel de calificación ya sea por ocupaciones, grado educativo, años de escolaridad y/o salarios, lo que proporciona la ventaja de adaptarse a la información disponible en los estudios del mercado laboral.
III. CALIFICACIÓN LABORAL Y DESIGUALDAD SALARIAL EN MÉXICO: UN CONTRASTE DE CLASIFICACIONES
En aras de corroborar la relevancia y utilidad de la clasificación aquí propuesta, en relación con aquellas adoptadas en la literatura previa, en esta sección se presenta un comparativo de medidas de dispersión y desigualdad salarial. Se recurrió a la base de datos de la ENOE tercer trimestre del 2015, información más reciente disponible al momento de hacer el análisis; y para obtener la representatividad de la población se aplicó el factor de expansión que proporciona la encuesta. La muestra incluye a la población asalariada, tanto del sexo masculino como femenino que se encuentran en el rango de edad de entre 15 y 65 años.
Se inició estimando el coeficiente de variación para cada una de las definiciones de mano de obra que se exhiben en el Cuadro 2, con el fin de examinar la dispersión relativa de los datos de ingreso. La primera columna corresponde a la clasificación expuesta en la sección anterior, a partir de la cual se identificaron tres tipos de trabajadores: calificados, semi calificados y no calificados. En la agrupación años de escolaridad, el personal calificado se constituye por los que tienen 12 o más años de escolaridad y los no calificados menos de 12 años (criterio utilizado en Brauer y Hickok, 1995; Cragg y Epelbaum, 1996; Feliciano, 2001; Airola y Juhn, 2005; Aguayo-Téllez et al., 2010 y Castro et al., 2013). La categorización grado educativo vincula con trabajadores calificados a los individuos que cuentan con educación universitaria o más, y no calificados con grado inferior a educación universitaria (alternativa empleada en Bhagwati y Dehejia, 1993; Berman et al., 1994; Krueger, 1997; Autor et al., 1998; y Beyer et al., 1999). La tipificación de tres categorías es la utilizada en Ramírez (2000), quien delimitó la mano de obra calificada si poseen estudios profesionales medios o superiores, semi calificada los que tienen más de seis años de primaria y hasta 12 años, y no calificada cuando reportan primaria terminada o menos.
Cuadro 2 Coeficiente de variación del ingreso salarial en México por nivel de calificación, 2015.
| Trabajadores | Clasificación propuesta | Clasificación por años de escolaridad | Clasificación por grado educativo | Clasificación de tres categorías |
|---|---|---|---|---|
| Calificados | 77.6% | 89.5% | 80.2% | 80.2% |
| Semi calificados | 80.7% | na | na | 75.4% |
| No calificados | 68.7% | 70.2% | 74.3% | 65.9% |
| Total | 91.9% | 91.9% | 91.9% | 91.9% |
Fuente: Elaboración propia con datos del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI). Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), tercer trimestre del 2015
En virtud de que nuestra clasificación sugerida es adaptable y, a su vez, permite aproximar el nivel de calificación con datos ocupacionales, se intentó realizar un comparativo con alguna categorización presentada en estudios precedentes, que haya empleado el criterio de ocupaciones. Sin embargo, se encontró la limitante que en ningún caso se señalan puntualmente la totalidad de empleos designados en cada categoría.
Los valores del coeficiente de variación que se exponen en el Cuadro 2, confirman una mayor homogeneidad de la variable ingreso salarial para los conjuntos de trabajadores calificados (77.6 por ciento) y no calificados (68.7 por ciento) en la clasificación propuesta, en relación con los resultados obtenidos en las agrupaciones por años de escolaridad (89.5 por ciento y 70.2 por ciento) y por grado educativo (80.2 por ciento y 74.3 por ciento) que presentaron superior variabilidad. En la categorización de Ramírez (2000), la mano de obra calificada registró mayor dispersión de los datos (80.2 por ciento) que nuestro grupo, no siendo así para los restantes tipos de trabajadores.
Para evaluar la desigualdad del ingreso salarial se calculó el coeficiente de Gini (que varía entre 0 y 1, siendo 1 el valor de mayor desigualdad). Cada ejercicio se replicó 100 veces a través del método bootstrap, con el fin de establecer intervalos de confianza del 95 por ciento en la estimación del indicador de desigualdad. Estos intervalos permiten evaluar si el cambio en las disparidades salariales, de acuerdo con el criterio de mano de obra seleccionado, fue estadísticamente significativo (ver Cuadro 3).
Cuadro 3 Desigualdad salarial en México según nivel de calificación, 2015 (Coeficiente de Gini).
| Trabajadores | Clasificación propuesta | Clasificación por años de escolaridad | Clasificación por grado educativo | Clasificación de tres categorías |
|---|---|---|---|---|
| Calificados | 0.370 | 0.400 | 0.381 | 0.381 |
| [0.394 0.406] | [0.375 0.392] | [0.375 0.387] | ||
| Semi calificados | 0.333 | na | na | 0.304 |
| [0.299 0.309] | ||||
| No calificados | 0.280 | 0.286 | 0.302 | 0.275 |
| [0.282 0.291] | [0.297 0.306] | [0.2693 0.279] |
Notas:
a) na indica que no aplica grupo de calificación en esa clasificación de mano de obra.
b) El ingreso corresponde al salario real por hora expresado en pesos del 2015.
c) Los valores en corchetes representan los intervalos de confianza al 95 por ciento.
d) Los valores en negrita y resaltados indican diferencia estadísticamente significativa.
Fuente: Elaboración propia con datos del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI). Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), tercer trimestre del 2015.
Pese a que la discrepancia en los valores del coeficiente de Gini obtenidos entre las distintas clasificaciones es reducida, las cifras que se muestran en el Cuadro 3 reflejan una menor disparidad salarial al interior de los grupos de trabajadores calificados (0.37) y no calificados (0.28) en la clasificación propuesta, al compararlos con las categorías por años de escolaridad (0.40 y 0.29) y grado educativo (0.38 y 0.30). En tanto que la población semi calificada registró mayor desigualdad (0.33) que la alcanzada en la agrupación de Ramírez (2000). No obstante, es importante señalar que, con base en los intervalos de confianza, en algunos casos las diferencias en el coeficiente de Gini resultaron estadísticamente significativas únicamente después de tres dígitos decimales.
El hecho de observar valores distintos al medir la distribución del ingreso, demuestra que el criterio de clasificación de trabajadores influye sobre los resultados de los índices de desigualdad, de ahí la relevancia de emplear una tipificación apropiada. Lo que se intentó con la técnica de agrupación presentada en este documento, es proporcionar una opción de clasificación de mano de obra elaborada a partir de un método estadístico formalizado, de manera que se conformen grupos lo más homogéneos en lo interno y heterogéneos en lo externo, permitiendo aproximar el nivel de calificación ya sea por ocupaciones, grado educativo, años de escolaridad y/o salarios, lo que ofrece una ventaja sobre aquellas alternativas que optan por un criterio y establecen límites exógenamente o sin sustento.
CONCLUSIONES
A través de la revisión de literatura se comprobó que no hay un acuerdo general en lo que se refiere a la calificación de la mano de obra. Por tanto, advertimos la necesidad de contar con un método que proporcione un mayor sustento para estimar la intensidad de calificación. Dado lo cual, se tomó como ejemplo el caso de México para desarrollar una alternativa de categorización aplicando el análisis de conglomerados jerárquico aglomerativo, procedimiento que considera la similitud entre individuos para conformar grupos lo más homogéneos en su interior y heterogéneos entre ellos. Cabe recalcar que es posible aplicar esta metodología con los datos de otros países en desarrollo y desarrollados.
Mediante la técnica clúster se integraron tres elementos esenciales que describen la calificación de un trabajador: las ocupaciones que realiza, los años de escolaridad y el salario que percibe. A partir de lo anterior, se definieron tres grupos de trabajadores: calificados, semi calificados y no calificados. Los resulta-dos indican que la mano de obra mexicana calificada se localiza en ocupaciones que requieren habilidades y destrezas, recibe salarios superiores y cuenta con más de 14 años de escolaridad, en tanto que el umbral de la no calificada fue de menos de nueve años, lo cual difiere de las categorías habituales que incluyen en el conjunto de calificados a los individuos con más de 12 años de educación y como menos calificados a los que tienen un nivel inferior. Los semi calificados se caracterizaron por tener entre 10 y 14 años de enseñanza formal y remuneraciones intermedias.
Si bien reconocemos que esta tipificación se mantendría para un determinado periodo de tiempo, ya que tanto los grados educativos de la población como los salarios ofrecidos en las distintas ocupaciones sufren continuas variaciones, consideramos que resulta una propuesta útil y certera para los estudios empíricos, a razón de que no se desagregan grupos injustificadamente, en su lugar se recurre a métodos estadísticos que facultan conformar agrupaciones con sujetos que muestran características simulares. Con respecto a otras clasificaciones existentes, tiene la ventaja de permitir aproximar la calificación de los individuos por ocupaciones, grado educativo, años de escolaridad y nivel de ingresos, ya sea en forma conjunta o individualmente.
Adicionalmente, la propuesta es capaz de reflejar la estructura del mercado laboral mexicano, dado que evidencia el aumento en el nivel de calificación de la población trabajadora, derivado de una acentuación en los años de escolaridad. Finalmente, se muestra conveniente cuando se requieran contrastar planteamientos teóricos que no especifiquen una alternativa para evaluar el nivel de calificación, como es el caso de la teoría convencional del comercio internacional.
