Introducción

Actualmente las empresas están participando en un medio ambiente que se enfoca a las métricas, a la competitividad, al cumplimiento de metas asignadas, al logro de resultados, a la eficiencia de sus procesos, al uso correcto de la tecnología, a la diversidad en la automatización y al uso de herramientas de mejora (^{Ulrich, 2007}; ^{Younger, Smallwood & Ulrich, 2007}), con altos riesgos y exigencias que continuamente presentan retos para todos los involucrados en procesos de recursos humanos, (^{Kucherov & Zavyalova, 2012}; ^{Minbaeva & Collings, 2013}; ^{Pichler, Varma, Yu, Beenen & Davoudpour, 2014}) ocasionando un incremento en los índices de rotación de personal y en la satisfacción o bienestar de los trabajadores (^{Boyd & Gessner, 2013}).

La finalidad de este trabajo de investigación es identificar, desde la perspectiva de la teoría de Herzberg, aquellos factores monetarios y no monetarios que inciden en la satisfacción del personal en las empresas mexicanas localizadas en la zona noreste del país.

En la actualidad, los aspectos monetarios de la compensación ya no son suficientes para motivar a los grupos de trabajo en las empresas, sino que se necesitan otros aspectos no monetarios como son el enriquecimiento en el puesto, las actividades que realiza, el ambiente de trabajo que se percibe y, recientemente, la dedicación y el vigor que tiene la persona, tal como lo mencionan ^{Putra, Cho & Liu (2017)}. Por su parte, ^{Mallin, Gammoh, Pullins & Johnson (2017)} detectaron en un grupo de vendedores que los bonos económicos y la comisiones recibidas tienen un efecto motivacional favorable, pero este es de corta duración; es decir, el dinero se va en el presupuesto del bolsillo y es utilizado inmediatamente en los gastos incurridos en el día a día, propio de las necesidades de la persona que lo recibe. Por eso es necesario identificar formas alternas de recompensar en el trabajo, con la finalidad de poder mantener interés en las actividades que desarrollan las personas en un lugar de trabajo, que tengan efectos positivos, que no sean muy costosos para la empresa y que sean bien utilizados por las personas.

Por otro lado, los incentivos no monetarios pueden ser muy benéficos, por ejemplo, cuando los empleados más entusiastas empiezan a perder la motivación y decae el ánimo, tal como lo mencionan ^{Markova & Ford (2011)}, sobre todo si tomamos en consideración diversas situaciones tanto internas como externas que no son comunes que sucedan como una crisis económica, los despedidos inesperados de personal, la contractura del mercado y la aceptación de los productos en el sector que participa la empresa, provocando cierta desestabilidad en las personas y en el ambiente laboral en que se encuentra.

Materiales y Métodos

En este apartado se describen los aspectos metodológicos utilizados para el diseño y desarrollo de la presente investigación. A continuación, en la Figura 1 se muestra el modelo planteado de la investigación, donde se presentan las diversas variables involucradas a considerar, y es una manera de señalar la relación que puede existir entre los incentivos no monetarios que se otorgan en las empresas (variables independientes) y la satisfacción de las personas en su lugar de trabajo (variable dependiente).

Fuente: Elaboración propia.

Figura 1 Modelo de investigación. 

Tomando como base el modelo anterior, se han desarrollado las siguientes hipótesis de la investigación:

Hipótesis 1: Los esquemas de reconocimiento al desempeño son los incentivos no monetarios de mayor preferencia de las personas que trabajan.

Hipótesis 2: En general los trabajadores les dan más importancia a los incentivos monetarios que a los incentivos no monetarios.

Hipótesis 3: Existe mayor relación entre la satisfacción en el trabajo y los incentivos no monetarios que la satisfacción en el trabajo y los incentivos monetarios.

Hipótesis 4: El trabajo desafiante y el compañerismo, son los aspectos no monetarios que generan mayor satisfacción en el trabajo.

Considerando el trabajo realizado por ^{Hijazi, Adeel & Mehboob (2007}), en el que analizan las recompensas no financieras con la motivación, hemos considerado relevante tener en cuenta esa clasificación para la investigación y realizarla en el entorno laboral mexicano. En seguida, se presentan cada una de las definiciones de las variables utilizadas en el modelo de la investigación.

La presente investigación es de tipo descriptiva, correlacional, con un diseño no experimental y un tipo de muestreo no probabilístico. Utilizando una muestra por conveniencia, considerando principalmente aspectos cuantitativos, tal como lo mencionan ^{Hernández-Sampieri, Fernández & Baptista (2010)}, se decidió investigar personas que estuvieran trabajando en diversas empresas del noreste de México, en la zona metropolitana de la ciudad de Monterrey, Nuevo León. Para tal efecto, se diseñó un instrumento de medición con un total de 25 ítems, basado en el artículo “Impacto de las recompensas no financieras sobre la motivación del empleado” (Impact of Non-Financial Rewards on Employee Motivation) de^{Hijazi et al. (2007)}, que fue de donde se tomaron 11 ítems para medir la percepción de los incentivos no monetarios en el lugar de trabajo. Así también, se agregaron tres ítems variables sobre satisfacción del trabajo utilizando escalas tipo Likert, donde 1 es totalmente en desacuerdo y 5 totalmente de acuerdo; cinco ítems con componentes de compensación de tipo monetario con escala tipo Likert, donde 1 es no es importante y 5 es muy importante, en la sección de anexos se pueden encontrar los ítems utilizados; y, finalmente, seis variables demográficas.

Enseguida se muestra la operacionalización de las variables utilizadas en la investigación (Tabla 1).

El cuestionario fue aplicado de manera individual dentro de las instalaciones de las empresas seleccionadas por el equipo de encuestadores en el turno de trabajo correspondiente, previa autorización por parte del área de recursos humanos y del jefe inmediato de cada uno de los participantes, con una duración aproximada de 15 min a 20 min. Los trabajadores fueron instruidos del propósito del estudio y se les solicitó su participación de manera voluntaria y anónima para el llenado del cuestionario utilizado. Se lograron aplicar un total de 423 cuestionarios. Para los análisis correspondientes se utilizó el software estadístico Statistical Package for the Social Sciences (SPSS, por sus siglas en inglés) versión 24, y así poder realizar los análisis descriptivos de los datos y los diversos modelos de regresión lineal múltiple que se presentan posteriormente.

Resultados

A continuación, se hace un análisis de los datos obtenidos en el trabajo de campo con la finalidad de darle seguimiento a los objetivos previamente planteados; en seguida, se presenta la Tabla 2 donde se encuentran los datos generales de la muestra que participó en la investigación destacando que 285 personas (67.4%) son hombres, mientras que 138 son mujeres (32.6%).

Con la finalidad de conocer las preferencias que tienen los trabajadores respecto a los incentivos monetarios y no monetarios, en la Tabla 3 se muestran los resultados obtenidos y se observa que los esquemas de reconocimiento al desempeño (MD = 4.64 DS = 0.77) y la autonomía para tomar decisiones (MD = 4.64 DS = 0.68) fueron los que mayor preferencia tienen. Con esto se comprueba la hipótesis 1 de que los esquemas de reconocimientos al desempeño son los incentivos no monetarios más importantes o los que más prefieren las personas que trabajan, destacando que los factores higiénicos que menciona Herzberg son relevantes para la muestra que participa en la investigación y se pueden considerar como un aspecto relevante en la motivación de las personas que trabajan.

Desde el punto de vista de los incentivos monetarios, es decir, los factores higiénicos como los define Herzberg, el aguinaldo fue el que obtuvo el promedio más alto (MD = 4.69 DS = 0.62), comprobando la hipótesis 2 referente a que, en general, las personas le dan más importancia o prefieren los incentivos de tipo monetario.

Continuando con el análisis de los datos, se realizó la prueba de validez y confiabilidad del instrumento utilizado en el trabajo de campo, en particular, con la satisfacción en el trabajo y los elementos o incentivos de tipo monetario y no monetario. Mediante un análisis factorial exploratorio, se obtuvieron cargas factoriales superiores a 0.5 (Tabla 4), resultando que en la primer variable latente (incentivos monetarios) fueron válidos los cinco ítems, es decir, el aguinaldo, los seguros de gastos médicos, el fondo de ahorro, los bonos de productividad y los vales de despensa; mientras que para la satisfacción en el trabajo los tres ítems resultaron estadísticamente válidos, por lo que se procedió a verificar la confiablidad, encontrando un alfa de Cronbach de 0.800 para los incentivos monetarios. Para los incentivos no monetarios, los elementos con cargas factorial mayores de 0.5 fueron seis: las actividades que se desempeñan en el puesto, el trabajo desafiante y retador, las oportunidades de crecimiento y desarrollo, la solidaridad con los compañeros, la comodidad de las instalaciones y los días de descanso; el resto fue eliminado por no cumplir con las medidas estadísticas. Posteriormente, se verificó la confiabilidad mediante el alfa de Cronbach, obteniendo 0.715, y para la satisfacción en el trabajo los tres elementos utilizados resultaron con cargas factoriales favorables y un alfa de Cronbach de 0.611.

También, es importante mencionar que, al realizar la prueba de Bartlett, se obtuvo un KMO = 0.745, un estadístico Chi cuadrada de 1474.65 con 91 grados de libertad y un nivel de significancia 0,000, lo cual confirma que el análisis factorial exploratorio es pertinente para la muestra de datos que se tiene.

Con la finalidad de conocer la relación que existe entre los incentivos monetarios y no monetarios con la satisfacción de los trabajadores, se procede a realizar un análisis de correlación entre los tres constructos, obteniéndose los siguientes resultados (Tabla 5):

Es relevante mencionar que para esta muestra, en particular, no existe relación estadísticamente significativa entre los incentivos monetarios y la satisfacción en el trabajo, aspecto que por el momento se considera relevante y que es una aportación importante para aceptar y comprobar la hipótesis 3, pues hay que hacer notar que sí existe relación entre los incentivos no monetarios y la satisfacción en el trabajo, r(421) = 0.124, p < 0.05. Lo anterior demuestra que los factores motivadores de Herzberg siguen siendo relevantes en el ámbito laboral, por eso las organizaciones deben considerar dentro de sus prácticas de gestión aspectos como el reconocer, de alguna manera, las actividades que hacen las personas, apoyar para que exista libertad en la toma de decisiones en los puestos de trabajo y favorecer un buen ambiente de trabajo.

Con la finalidad de identificar cuáles son los incentivos no monetarios que mayor impacto tienen sobre la satisfacción del trabajador, se realizó una prueba de regresión múltiple, en la cual, en el modelo estimado, los coeficientes estandarizados de las variables que mostraron un nivel de significancia menor del 5% fueron para la solidaridad y relación con superiores y compañeros (0.26) para el trabajo desafiante y retador (0.18), para el alcance de la responsabilidad (la información y las herramientas que existen para trabajar) (0.11), para la participación en la toma de decisiones (-0.14), para las actividades que se desempeñan en el puesto de trabajo (0.11) y, finalmente, para la autonomía para tomar decisiones (0.10).

El modelo de regresión lineal múltiple ejecutado resultó estadísticamente significativo (F(6.416) = 23.690, p < 0.001), explicando en su conjunto las variables predictoras el 24.4% de la varianza (R² _ajustada = 0.24). Se puede observar que el ítem predictor que más explica a la satisfacción de los trabajadores es la solidaridad y la relación con los superiores y compañeros de trabajo (β = 0.26, p < 0.001). También fue significativa la variable en la que se hace referencia al trabajo desafiante (β = 0.18, p < 0.001). Con estos resultados se comprueba o acepta la hipótesis 4, pues se observa en ellos que las variables que más influencia tienen en la satisfacción de las personas que trabajan son el trabajo desafiante y la solidaridad y elcompañerismo que se muestra en el lugar de trabajo. Estos resultados destacan nuevamente que los factores motivacionales de Herzberg son los que mayor relevancia tienen en la satisfacción laboral de las personas.

Utilizando como variables independientes los diferentes factores monetarios utilizados en la investigación, en el modelo estimado, los coeficientes estandarizados de las variables que mostraron un nivel de significancia menor del 5% fueron: 0.25 para el fondo de ahorro y 0.20 para los bonos de productividad. En cuanto a los resultados del modelo ejecutado, se puede observar que fueron estadísticamente significativos (F (2.420) = 37.957, p < 0.001), explicando en su conjunto las variables predictoras el 14.9% de la varianza (R² _ajustada = 0.149).

Discusión y Conclusiones

Si bien es cierto que el origen de las teorías de las relaciones humanas no es reciente, se considera que es necesario seguir analizando el tema y, en especial, las propuestas realizadas en la teoría de Herzberg, haciendo las adecuaciones correspondientes para el contexto vertiginoso y de cambio constante que se tiene en la actualidad, el cual es muy distinto al que se tenía en el tiempo de su creación y se puede observar que los resultados siguen estando vigentes después de más de 60 años, desde su origen.

Durante el desarrollo de la presente investigación se confirma la relevancia que tiene en la actualidad el estudio y análisis de la satisfacción laboral, ya que es una línea de investigación de gran interés para académicos y para personas relacionadas con el tema de las empresas. ^{Alonso (2006)} menciona que la importancia que tiene el tema pues “indica la habilidad de la organización para satisfacer las necesidades de los trabajadores y porque muchas evidencias demuestran que los trabajadores insatisfechos faltan al trabajo con más frecuencia y suelen renunciar más, mientras que los empleados satisfechos gozan de mejor salud y viven más años”. Por lo tanto, los trabajadores que se sienten satisfechos en su trabajo, ya sea porque se sienten bien pagados, utilizando de la mejor manera los factores biológicos de Herzberg, son quienes producen y rinden más; en contraste, los trabajadores que se sienten mal pagados, mal tratados, realizando tareas monótonas o sin posibilidades de ampliar horizontes de comprensión de su labor son los que rinden menos, es decir, son los más improductivos y es necesario diseñar mejores estrategias, teniendo en consideración los resultados de la presente investigación al señalar que los factores motivacionales de Herzberg tienen más impacto en la satisfacción laboral de las personas.

Las teorías del comportamiento humano como la de McGregor XY y la de Herzberg son teorías referentes a la administración y la motivación, y muestran la relación entre supervisor-subordinado, líder-colaborador, por lo que en la actualidad esas teorías de motivación de personal han llegado a ser tan numerosas que muchos administradores las han podido utilizar para mejorar su desempeño en sus posiciones empresariales, tal como lo mencionan ^{Griffin, Phillips & Guly (2017)} y ^{Robbins & Judge (2017)}. Pero también es necesario considerar que estas señalan y comprueban que se puede elevar la motivación de las personas mediante el uso correcto de los diversos componentes que forman parte de las compensaciones que recibe una persona por la realización de su trabajo, ya sean monetarios o no monetarios.

Se ha demostrado que las prácticas de recursos humanos para muchas empresas son un aspecto de gran valor (^{Scotti, Harmon & Behson, 2009}; ^{Ulrich, Younger, Brockbank & Ulrich, 2012}; ^{Uysal, 2009}), ya que con estas se pretende atraer y retener al personal mejor calificado que, con el paso del tiempo, se convierte en una ventaja competitiva; sin embargo, en el cumplimiento de los objetivos planteados por la alta dirección, los procesos de gestión se vuelven un tanto complicados y extenuantes; puesto que intervienen múltiples factores que provocan muchos conflictos y negociaciones internas, tal como lo mencionan ^{Paré & Tremblay (2007)}. Por su parte, ^{Hendry, Woodward, Bradley & Perkins (2000)} y ^{Horwitz, Teng-Heng & Ahmed (2003)} señalan que la estructura de pagos es considerada como una parte muy importante en el desarrollo de las empresas. Las organizaciones usualmente recompensan a sus empleados para incrementar su nivel de motivación y para incrementar su desarrollo y productividad; las compensaciones organizacionales son todas esas cosas que el empleado obtiene en pago a sus esfuerzos y al trabajo que ha hecho para contribuir a alcanzar las metas organizacionales.

Por otra parte, la satisfacción y su relación con las compensaciones es un tema que se ha estado analizando continuamente, pues nos damos cuenta que la satisfacción se describe como un balance de la relación entre el rol que el trabajador quiere jugar en la empresa y el rol que la empresa le da a la persona para desempeñar su trabajo, destacando que la satisfacción depende de la diferencia que existe entre lo que se desea y lo que se recibe; por lo tanto, se percibe como la diferencia entre los niveles de aspiración y los resultados obtenidos, como se encuentra en los estudios de ^{Ghazzawi (2008)}, ^{Scarpello & Carraher (2008)} y ^{Williams, Mc Daniel & Ford (2007)} y se vuelve a encontrar en esta investigación desde la perspectiva de los factores higiénicos y motivadores de Herzberg.

Es recomendable para las empresas promocionar no solamente con incentivos monetarios sino también con aquellos incentivos que no sean monetarios, pues son aspectos que las personas desean en su lugar de trabajo, por ejemplo, la independencia en la toma de decisiones, esquemas de reconocimiento a los logros obtenidos, así como el ambiente de trabajo que se tiene entre jefes y compañeros. Además, es muy importante asegurarse de que los empleados conozcan las actividades a realizar en su puesto y su rol en el logro de los objetivos, pues junto con los procesos de retroalimentación que se tengan serán aspectos importantes en la satisfacción de las personas.

Los resultados obtenidos en esta investigación solo tendrán validez para este grupo en particular y no pueden ser generalizados; sin embargo, es recomendable utilizar otros sectores industriales y diferentes unidades de estudio para poder comparar los resultados, pues seguramente serán relevantes para complementar este trabajo y dar otra perspectiva a los interesados en el tema.

Para darle continuidad a los resultados obtenidos en esta investigación, se considera relevante analizar los aspectos relacionados con la flexibilidad organizacional, como puede ser horario flexible, trabajo en casa y compensación variable, pues contiene aspectos monetarios y no monetarios. Así mismo, es necesario identificar las oportunidades de desarrollo que se están creando en los diversos centros de trabajo, dado que es uno de los principales factores que las personas buscan para poder permanecer en una empresa.