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Introducción1
La expansión del sistema de producción industrial a partir del siglo XIX y la progresiva institucionalización de la sociedad del trabajo y del sistema de género patriarcal2 (Beechey, 1979; Walby, 1990; Lerner, 1990; Amorós y de Miguel, 2005), consolidó la división sexual del trabajo asignando a los hombres el rol de proveedor -en el ámbito público-, y a las mujeres el rol de cuidadora -en el ámbito privado- (Scott, 1995; Bock, 2001; Morant, 2005).
A partir de los años 60 del pasado siglo, se produjo una ruptura en dicho sistema de géneros al incorporarse las mujeres al mercado laboral. En España, dicha incorporación la iniciaron las mujeres jóvenes y se interrumpía, por imperativo legal3 (Nielfa, 2003), al contraer matrimonio ya que se consideraba que la tarea fundamental de las mujeres era el cuidado de la familia (Durán, 1972).4
Desde entonces, la participación de las mujeres españolas en el mercado laboral se ha incrementado en 20 puntos porcentuales. Ahora bien, un análisis más detallado de los datos muestra que, si bien la presencia de las mujeres es un hecho social normalizado en la sociedad española actual, se mantienen las diferencias respecto de la población laboral masculina en lo concerniente a las trayectorias laborales así como en las características de dicha participación (Crompton, 2006; Moreno Mínguez, 2007; Torns, 2011; Otaegui, 2014; Alcañiz, 2013; Castaño, 2015; Karamessi y Rubery, 2014).
Las trayectorias laborales, se definen como las posiciones sucesivas que las personas van ocupando en el mercado laboral a lo largo de su vida (Roberti, 2011). Es un análisis longitudinal, diacrónico, que se entrelaza con otras dimensiones sociales como el contexto socio-histórico, la posición social, la familiar y el género. Así, las trayectorias laborales de las personas se encuentran insertas en una estructura social pero también en un sistema de género. En definitiva, el análisis de dichas trayectorias quiere poner de manifiesto la relación dinámica que se establece entre las condiciones estructurales y las estrategias que ponen en juego los sujetos para enfrentarse a las mismas. Desde una perspectiva de género, serán distintas para mujeres y hombres debido a que las mujeres, junto con los factores estructurales que afectan también a los hombres, añaden el desempeño del rol de cuidados mientras que los hombres, prioritariamente, se centran en su rol de proveedor (Borrás, Carrasquer, Moreno y Torns, 2012).
Las características de la participación laboral de las mujeres y, en el contexto de actual crisis económica, la presencia de las mujeres se caracteriza por ser más precaria. Standing (2011) define los empleos precarios como aquellos realizados a jornada parcial, temporal, con pocas posibilidades de promoción y poco pagados (Torns y Carrasquer, 2007; Castillo, 2009; Guadarrama, Hualde y López, 2012; Castaño, 2015; Karamessini y Rubery, 2014; Alcañiz y Monteiro, 2016).
La división sexual del trabajo establecida en el patriarcado modula las disposiciones laborales según el género (Borrás, Carrasquer, Moreno y Torns, 2012). Las mujeres, al introducirse en el mercado laboral sin abandonar el desempeño de su rol de cuidados, desarrollan estrategias para poder realizar ambos roles o tareas pero la persistencia del rol tradicional de cuidados, condiciona su trayectoria laboral e influye en las características de su presencia en el trabajo.
Hipótesis y objetivos
La hipótesis que se plantea en el presente artículo sugiere que la persistencia del patriarcado (Beechey, 1979; Lerner, 1990; Walby, 1990; Cobo, 1995; Puleo, 2005; Bosch, Ferrer & Alzamora, 2006), tanto en lo micro (familia) como en lo macro (mercado laboral) frena o ralentiza la posibilidad de alcanzar una igualdad entre mujeres y hombres.
En lo micro (familia) porque sigue dándose una desigualdad en el reparto de roles de cuidado a pesar de la incorporación de las mujeres al empleo, hecho que manifiesta la presencia del patriarcado. En lo macro (mercado laboral), porque esto condiciona las trayectorias laborales y la presencia laboral femenina así como las características de su participación, en relación a la jornada, el sector de ocupación, el puesto de trabajo y el sueldo.
Los objetivos del artículo se centran, en primer lugar, en exponer la situación de mujeres y hombres en el mercado laboral mediante un listado de indicadores sociales que manifiesten la mayor precariedad y desigualdad de las mujeres. En segundo lugar, mostrar las diferentes estrategias para articular la vida laboral y la vida familiar utilizadas por las mujeres ocupadas en el trabajo y cómo dicha articulación ha afectado a su trayectoria.
Metodología
El doble objetivo del presente texto conduce a la utilización de una doble metodología: cuantitativa para el primero de los objetivos señalados (análisis estadístico) y cualitativa para el segundo (análisis del discurso).
La metodología cuantitativa utilizada en la investigación ha consistido en la elección de unos indicadores5 sociales que muestren, por una parte, la situación de precariedad y de segregación de las mujeres en el mercado laboral y por otra, la mayor dedicación de las mujeres a las tareas de cuidado y domésticas. Para ello recurrimos al análisis de fuentes estadísticas oficiales españolas provenientes del Ministerio de Empleo, del Instituto Nacional de Estadística y del Instituto de la Mujer. El ámbito temporal abarca los años comprendidos entre 2001-2016.6
Los indicadores elegidos se relacionan con el marco teórico de la precariedad (Standing, 2011) y la desigualdad de género, seleccionando para ello los siguientes:
a) Presencia y ausencia de las mujeres en el mercado laboral: número de mujeres activas y número de mujeres inactivas por motivos de cuidado.
b) La organización laboral del tiempo: tipo de jornadas (completo o parcial) y horarios (matutinos, vespertinos, nocturnos; semanales y de fin de semana; a turnos).
c) La distribución del tiempo diario como eje de desigualdad: horas/minutos dedicados al trabajo remunerado y de cuidado; a estudios y tiempo libre.
La metodología cualitativa ha utilizado la técnica de entrevistas semi-estructuradas.7 La elección se debió al centrarse los objetivos de la investigación en conocer los discursos elaborados por las mujeres en torno a la articulación de la vida laboral y la vida familiar después de ser madre y cómo había afectado en su trayectoria laboral. Se consideró que esta metodología era la más apropiada al permitir captar mediante los discursos (Alonso, 1998; Vallés, 2009; Conde, 2009), los significados que los actores /actrices atribuyen a sus decisiones desde sus propios marcos interpretativos (Taylor y Bogdan, 2002).
Respecto a la muestra, se optó por una muestra estructural de mujeres viviendo en contexto urbano, con edades comprendidas entre los 32 y los 50 años8, representativas de diferentes clases sociales optando por el criterio de la ocupación laboral para su búsqueda (Scott, Crompton y Lyonette, 2010; Trifiletti, Gusmano y Salmieri, 2013; Campillo y Arnijo, 2016). Todas ellas vivían en pareja, con hijos e hijas, trabajaban fuera de casa o habían trabajado y lo dejaron con la maternidad.
El número de entrevistas realizadas fue de 30: 20 estaban actualmente empleadas y 10 habían dejado de trabajar de manera remunerada para dedicarse exclusivamente al cuidado de los hijos e hijas. 5 ocupaban u ocupan empleos sin cualificar, 15 en empleos semi-cualificados o de cuello blanco y 10 trabajaban o trabajan como profesionales en puestos cualificados.
La muestra se seleccionó en función de los perfiles propuestos, bien por contacto directo o bien mediante “bola de nieve”. Se concertó telefónicamente la cita y se grabó con el consentimiento de la entrevistada.
La guía de la entrevista incluía los siguientes bloques temáticos:
a) Biografía personal y familiar de la entrevistada: referencia a su origen familiar, a la profesión del padre/madre, a las relaciones de género entre su padre y su madre, a la socialización recibida y a los estudios realizados. Auto-ubicación de clase social.
b) Biografía laboral de la entrevistada y de su pareja: trayectoria laboral de la entrevistada, periodos sin actividad laboral, empleo actual de ella y de su pareja, condiciones de trabajo y jornada laboral.
c) Actitudes hacia el trabajo remunerado y hacia la familia: satisfacción en el trabajo, importancia del empleo y de la familia en su vida, obstáculos encontrados en el desempeño del trabajo remunerado, número de hijos/as que tiene y número deseado.
d) Estrategias y recursos de conciliación: reparto de tareas entre ella y su pareja, valoración personal sobre si considera que es equilibrado, estrategias utilizadas para conciliar.
El trabajo de campo se llevó a cabo entre los meses de febrerojunio de 2014 y septiembre-diciembre de 2014 y el análisis de las entrevistas, una vez realizada la transcripción literal, se realizó utilizando el programa Atlas ti. Versión 7.
El perfil de las entrevistadas se encuentra en el Anexo final de la comunicación.
Tiempos labores y tiempos de cuidado
Presencia y ausencia de las mujeres en el mercado laboral
En el contexto del régimen patriarcal franquista9, la participación laboral de las mujeres en España en 1970 era baja: sólo un 20% de la población femenina (Durán, 1972) estaba incorporada al mercado laboral y de esta cantidad, el mayor porcentaje correspondía a mujeres jóvenes, solteras y sin descendencia. Este hecho se debía, sin duda alguna, a la consideración patriarcal de la división sexual del trabajo que consideraba que el lugar de las mujeres era el de “cuidadora del hogar”. Así, cuando una mujer trabajadora se casaba se le daba un finiquito en la empresa y a partir de este momento su marido recibía en la nómina mensual una “ayuda” por cónyuge.
En la Tabla 1 se describe la población activa, definida como la población que está en disposición de ofrecer su fuerza de trabajo por una remuneración en el mercado laboral.
Tabla 1 Tasa de actividad por sexos (%)
Fuente: Encuesta de Población Activa (EPA, III Trimestre 1991, 1996, 2001, 2006, 2010, 2012, 2014 y 2016, Instituto Nacional de Estadística (INE). Elaboración propia. www.ine.es
Como se observa en la tabla anterior, la tasa de actividad femenina ha aumentado 19.63 puntos entre 1991 y 2016. Si bien todavía está lejos de los objetivos de la Estrategia Europea 2020 referidos a que el índice de ocupación de las personas con edades comprendidas entre 20 y 64 años sea del 75% para dicha fecha. No obstante, el crecimiento de la tasa de ocupación femenina en España se considera de las más rápidas acaecidas en el conjunto de la Unión Europea (Eurostat).
Entre 2001 y 2016, período de nuestra investigación, la participación femenina se acerca progresivamente a la masculina, lo cual indica que el abandono laboral por motivos de cuidado familiar se ha reducido (Otaegui, 2014), bien por la necesidad del sueldo de las mujeres para el conjunto familiar, bien porque el trabajar de forma remunerada se ha incorporado en la identidad femenina, así como en la práctica cotidiana de las mujeres.
Las dos gráficas siguientes muestran los cambios acaecidos entre los dos años contemplados, observándose una mayor similitud entre la tasa de actividad masculina y femenina indicando el menor abandono del empleo por parte de las mujeres en los grupos de edad con más exigencias de cuidado de criaturas.
Fuente: Encuesta de Población Activa (EPA), III Trimestre de 2001, (INE). www.ine.es
Elaboración propia.
Gráfica 1 Tasa de actividad por edad y sexo 2001 (%)
Fuente: EPA, III Trimestre de 2016, (INE). www.ine.es Elaboración propia.
Gráfica 2 Tasa de actividad por edad y sexo 2016 (%)
Respecto a la “ausencia” de las mujeres en el mercado laboral, dentro de las categorías incluidas como población inactiva10 destacan las mujeres dedicadas a “labores domésticas”, si bien este grupo, tal como se indica en la gráfica siguiente, ve descender su proporción en el conjunto de la población inactiva e incrementarse ligeramente la proporción de los hombres dedicados a estas tareas consideradas anteriormente como exclusivamente femeninas.
Fuente: EPA, III Trimestre de 2002, 2005, 2008, 2012, 2014 y 2016 (INE). www.ine.es
Elaboración propia.
Gráfica 3 Inactivos/as dedicados a labores de hogar (%)
Junto al “viejo modelo laboral” de ruptura respecto a la trayectoria laboral al tener que dedicarse a las tareas domésticas y de cuidado, se observa una mayor continuidad en la presencia de las mujeres en el mercado laboral y cómo analizaremos posteriormente en una situación diferente a la de los varones.
La organización laboral del tiempo
Focalizar sobre las diferencias entre la presencia masculina y femenina en el mercado laboral nos lleva a analizar, por una parte, el tipo de jornada laboral, diferenciando entre jornada laboral a tiempo completo (relacionada con el paradigma fordista) (Alonso, 2007) o jornada laboral a tiempo parcial (relacionada con el paradigma de flexibilidad) (Ortiz, 2014; Lyonette, 2015) y, por otra parte, a las formas atípicas de empleo, definidas como los empleos a turnos o realizados los fines de semana y opuestos al empleo fordista de jornada semanal establecida (Casaca, 2012).
La flexibilización de las condiciones laborales, apoyada por Real Decreto-Ley 3/2012 de medidas urgentes para la reforma laboral ha favorecido el progresivo incremento en la proporción de personas que trabajan a tiempo parcial. Así, en 1991, la jornada a tiempo parcial la realizaban el 4.6% sobre el total de ocupados/as; en 2001, se incrementó hasta alcanzar el 7.97%; en 2011, era del 13.8% y en 2014, la proporción de personas trabajando a tiempo parcial se ha incrementado al 15%; de los cuales, el 73% son mujeres y el 27% hombres, por lo que se puede concluir que el trabajo a tiempo parcial es más femenino que masculino y, como señalan Torns y Carrasquer (2007), se convierte en una forma de precariedad en femenino. En la gráfica siguiente se observan las diferencias en el período analizado.
Esta modalidad de jornada laboral supone que las personas que trabajan a tiempo parcial se ven desfavorecidas respecto de las que trabajan a tiempo completo, debido a que tienen menores ingresos, a que carecen de algunas prestaciones y beneficios sociales, y a que tienen mayores dificultades en el desarrollo de la carrera profesional. Así pues, la sobre-representación de las mujeres en este tipo de jornada tiene una lectura negativa desde el punto de vista de la igualdad (Maruani, Rogerat y Torns, 2000; Carrasco, 2003; Alcañiz y Monteiro, 2016).
Fuente: EPA, III Trimestre de 2002, 2006, 2010 y 2016 INE. www.ine.es Elaboración propia. Nota: En la EPA de 2001 todavía no se incluían datos sobre la jornada a tiempo parcial.
Gráfica 4 Jornada a tiempo parcial por sexo (%)
Que las mujeres realicen un mayor número de jornadas a tiempo parcial no quiere decir que sea su voluntad, en la mayoría de los casos el motivo se debe a no encontrar un empleo a jornada completa. Sólo en un porcentaje menor de casos, el motivo aducido es el de poder conciliar mejor la vida familiar y la laboral: un 21% de las mujeres que manifiestan realizar este tipo de jornada así lo declaran, frente a un 66% que aducen estar realizando este tipo de jornada por no haber encontrado un empleo con jornada completa (Otaegui, 2014).
Esta nueva modalidad laboral, cada vez más generalizada en el conjunto de la Unión Europea, da lugar a una dualidad de jornadas laborales en las que se observa claramente una connotación de género: el tiempo completo tiene género masculino y el tiempo parcial, femenino. Se reproduce el modelo tradicional asimétrico de relaciones de género, perjudicando la consecución del objetivo de igualdad perseguido y generando nuevas desigualdades como la menor posibilidad de autonomía -al disminuir los salarios- la imposibilidad de promocionar, y por lo tanto, un menor acceso a los puestos de control, así como el riesgo de caer en la precariedad en el contexto del proceso de feminización de la pobreza. Sin olvidar el tema de las jubilaciones menores, dadas las cotizaciones más reducidas a lo largo de su vida laboral (Scott, Crompton y Lyonette, 2010).
Por otra parte, junto con el tipo de jornada señalada, completa o parcial, se sitúa también el horario desempeñado por los y las trabajadoras. A continuación, la Tabla 2 muestra la distribución del horario.
Tabla 2 Horario de trabajo habitual según sexo % Hombre
Fuente: VII Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo. Ministerio de Empleo, Sanidad y Seguridad Social, 2011.
Las mujeres predominan en la realización de una jornada continua de mañana en relación con su mayor presencia en el sector público y es un reflejo también de esa división de tareas, la denominada doble jornada, doble presencia o jornada interminable (Friedan, 1983; Durán, 1986; Balbo, 1994) a la que las mujeres se ven abocadas por su rol de género.
Con respecto a los denominados horarios anti-sociales o jornadas atípicas, como pueden ser los turnos, u horarios impredecibles, considerados como una de las manifestaciones más evidentes de la flexibilización, representan en las mujeres el 22.8% (Turnos+ Variable/irregular).
La Tabla 2, muestra también la proporción nada desdeñable de mujeres que trabajan a turnos, hecho que hubiera sido impensable en épocas anteriores en las que se consideraba que la dedicación de las mujeres al cuidado debía de ser lo primero.
Con respecto de las jornadas en sábado o en domingo, la Tabla 3 muestra los resultados.
Tabla 3 Trabajo en sábado o domingo/días festivos por sexo % Sábado Domingo/festivos
Fuente: VII Encuesta Nacional de condiciones de Trabajo (2011). Elaboración propia.
Estos horarios laborales son más usuales en el sector agrario y en el de servicios (hostelería, comercio y reparaciones y, actividades sanitarias y sociales), en los centros entre 1 y 10 trabajadores/as, en el tipo de trabajo temporal, en inmigrantes y en jóvenes (VII Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo, 2011).
La distribución del tiempo diario como eje de desigualdad
El punto anterior ha expuesto las diferencias en el uso del tiempo laboral, en referencia a la jornada a tiempo completo o parcial y al tipo de jornada. En el presente punto se hace referencia al tiempo dedicado por mujeres y hombres en el desempeño de las tareas domésticas y de cuidado en el hogar (Durán y Rogero, 2009; Prieto, 2015).
La Tabla 5 señala la variación entre los años considerados, confirmando el progresivo aumento en la dedicación de tiempo laboral por las mujeres y disminución de los hombres. Se muestra también la gran diferencia entre unos y otras en lo referido al tiempo dedicado a las tareas domésticas y de cuidado, el denominado ámbito reproductivo, y que se constituye en un factor explicativo en las desigualdades que tienen lugar en el ámbito productivo.
Tabla 4 Usos del tiempo según sexo*
Fuente: Encuesta de Tiempo del INE (2002-2009). Elaboración propia.
* El uso del tiempo está referido a un día. El dato es una media de las respuestas obtenidas en la encuesta. No se han elaborado en España encuestras más recientes a estas fechas.
Tabla 5 Tiempo dedicado al hogar y familia, según tipo de actividad*
Fuente: Encuesta de Usos del Tiempo del INE. Elaboración propia.
* El uso del tiempo está referido a un día. El dato es una media de las respuestas obtenidas en la encuesta. No se han elaborado en España encuestras más recientes a estas fechas.
Respecto al tiempo libre, tiempo dedicado a uno/una mismo/misma, los datos indican el mayor tiempo libre que tienen los hombres con respecto de las mujeres. El tiempo privado, en palabras de Soledad Murillo (2006) es diferente para un sexo y otro: en las mujeres el tiempo privado se confunde con el doméstico mientras que en el hombre, es tiempo para sí mismo.
En la Tabla 5 se observa la gran diferencia en la dedicación de tiempo entre mujeres y hombres en lo que se refiere a las actividades domésticas y de cuidado. Las tareas con menos diferencia son las compras y servicios y el cuidado de los niños; y la tarea con mayor distancia entre mujeres y hombres es la cocina, actividad que parece ser desempeñada mayoritariamente por las mujeres. Yee Kan y Gershuny (2010) consideran que también se produce segregación por género en las tareas domésticas. Las mujeres realizan más las tareas rutinarias que son las más rígidas y los hombres, realizan aquellas menos rutinarias.
La mayor similitud en el tiempo dedicado al cuidado a niños y niñas, la explicación la sitúan estos autores en la recompensa emocional que supone dicha dedicación, mayor sin duda alguna, a las tareas domésticas más duras.
Trayectorias laborales y desigualdad de género
La incorporación de las mujeres al mercado laboral a partir de la década de los sesenta del siglo pasado, tuvo como consecuencia una reestructuración de los roles y de la división sexual del trabajo en los hogares teniendo que desempeñar las mujeres, en su gran mayoría, dos roles: el tradicional, centrado en el cuidado; y el nuevo, en el mercado laboral (Tobío, 2005; González y Jurado, 2015). Esta doble jornada o doble presencia (Friedan, 1983; Balbo, 1994; Lagarde, 1997) conlleva una dedicación temporal y emocional, se relaciona con las ideologías de género recibidas en el proceso de socialización así como con el planteamiento de la necesidad del sueldo de la mujer para la economía familiar (Scott, Crompton y Lyonette, 2010; Campillo y Arnijo, 2016).
A continuación se exponen las soluciones, a modo de tipología de estrategias, adoptadas por las mujeres en relación a la articulación de familia/empleo. Se ha realizado una clasificación en tres grupos según los siguientes criterios: priorizar el cuidado familiar y abandonar el empleo (trayectoria de ruptura); modificar la actividad laboral para adecuarla a las tareas de cuidado (trayectoria de ajuste) y, por último, no modificar su actividad laboral (trayectoria de continuidad).
Ruptura de la trayectoria laboral. El regreso al hogar
En este grupo se ha incluido a las mujeres que abandonan el mercado laboral con posterioridad al nacimiento de hijo/s o hija/s para dedicarse temporal o definitivamente al cuidado de la familia.
En ambos casos, abandono temporal o definitivo, los discursos expuestos por las entrevistadas de este grupo aluden a que quieren “cuidar bien a sus hijos/as” y a que “si han tenido hijos/as es para cuidarlos ellas”. Si bien, esta ideología de cuidados maternales intensivos centrada en la necesidad de atenciones al niño o niña por parte de la madre, y en anteponer dichas necesidades a los intereses de la misma, también la exponen mujeres que no han abandonado el mercado laboral, por lo que en este grupo se lleva al extremo, ya que para estas mujeres el empleo pasa a un segundo lugar en el orden de preferencias (Hochschild, 1989; Hakim, 1998 y 2005; Yerkes, 2013; González y Jurado , 2015).
La decisión de abandonar temporalmente el empleo está respaldada por la Ley 3/2007 de Igualdad efectiva de mujeres y hombres11, permitiendo solicitar una excedencia -no remunerada- de hasta tres años por motivos de cuidado. Si bien, la excedencia puede ser solicitada tanto por el padre como por la madre, lo cierto es que el 93.33% (2015) de las excedencias son solicitadas por la madre. Autoras como Mandel (2010), Orloff (2009) y Stratigaki (2004) plantean los efectos contraproducentes que esta decisión tiene en sus carreras.
La decisión de solicitar la excedencia se realiza por mujeres empleadas con contratos definitivos, sin puestos de responsabilidad y cuando su sueldo no es estrictamente necesario para el sustento familiar. Las profesionales cualificadas son las que en menor número solicitan la excedencia al ocupar puestos de responsabilidad, ser conscientes de lo mal visto que está en su empresa y un obstáculo en su carrera profesional.
Las mujeres que han abandonado definitivamente el empleo manifiestan una heterogeneidad de motivos en sus decisiones: junto a la priorización del cuidado maternal, considerado como valor más importante en sus vidas, se sitúan las dificultades de las jornadas laborales partidas12 para conciliar la vida laboral y familiar; los despidos o cierre de empresas por motivos de la crisis iniciada en 2008; la poca colaboración por parte de la pareja debido a sus viajes o jornadas extensas o el traslado de ciudad de la pareja:
Yo trabajaba de 9 de la mañana a 7 de la tarde. Que era lo malo de la gestoría... entonces, al tener al niño, pues con ese horario...no me parecía... ni dejarlo en una guardería ni dejárselo a mis padres... porque de hecho, si tenía un hijo, pues quería estar con él (E4).
Debido a la crisis, el despacho donde trabajaba empezó a ir mal y acordé el despido con el dueño y me fui al paro...y decidí que si podíamos permitírnoslo económicamente durante unos años me dedicaría a los niños...vamos...lo decidimos mi marido y yo (E6).
Estas mujeres trabajadoras que abandonan el empleo para dedicarse exclusivamente al cuidado, incluyen en sus discursos la provisionalidad de la situación “mientras los niños sean pequeños” pero posteriormente, y cuando ya han pasado unos años, precisamente cuando la crisis se ha agudizado, y quieren volver a incorporarse al mercado laboral, las condiciones ya no son las mismas y al ver reducido su sueldo debido a la rebaja generalizada de los salarios en España o a que por su baja cualificación no pueden acceder a empleos con mejores retribuciones, deciden permanecer inactivas.
La conciliación de la mujer con el trabajo, yo creo que sigue siendo más complicada que para el hombre... y es verdad, porque normalmente encima ganamos menos, siempre decidimos nosotras dejar de trabajar (E9).
Trayectoria de ajuste. Empleo que permita cuidar
En esta segunda estrategia, las mujeres entrevistadas han alterado su trayectoria laboral con el nacimiento del hijo o hija para dedicarse a su cuidado. Dicha alteración se manifiesta de las siguientes maneras: reduciendo su jornada laboral; desempeñando trabajos temporales o puntuales; cambiando de empleo a uno más family-friendly o modificando horarios. En contraposición, las mujeres indican que la vida laboral de sus parejas o maridos no se ha visto modificada en nada, en clara alusión a que la conciliación de los roles atañe exclusivamente a las mujeres (Alcañiz, 2012).
La reducción de la jornada laboral -o jornada a tiempo parcial- por motivos de cuidado está contemplada en la legislación laboral española siendo utilizada por las mujeres en el 98% de los casos. Señalan Maruani, Rogerat y Torns (2000) que dicha jornada laboral es una forma de sub-empleo reservada fundamentalmente para las mujeres y que como muestran las actuales dinámicas del mercado laboral se configura como un vector más de segregación entre los sexos (Casaca, 2012) en el que las mujeres quedan particularmente perjudicadas de manera laboral al disminuir su salario, dificultades para promocionar menores jubilaciones y mayor riesgo de caer en la pobreza (Ortiz, 2014; Carrasquer, 2014; Torns, 2005; Otaegui, 2014; Alcañiz, 2013).
A la vez, la jornada a tiempo parcial tiene una causalidad circular, ya que cuando una mujer asume dicha jornada se produce automáticamente una reducción por parte de su pareja a las tareas familiares de cuidado, contribuyendo, pues, a la continuidad en el desempeño del modelo asimétrico de relaciones de género (Rodriguez y Peña, 2009).
La reducción de jornada me ha afectado claramente... yo creo que ahí, ahí, sí que nosotras tenemos que hacer un balance, en que decides tu vida profesional o tu vida personal. Entonces... entonces a mí no me importó... pero decidí que no, que prefería así, porque así podía estar más tiempo con mis hijos (E28).
Otra posibilidad de modificación de la jornada laboral no alude a la reducción en el número de horas sino a la realización de turnos. Obviamente, este tipo de jornada se realiza en determinados sectores como son comercios con horarios intensivos, sanidad, policía, bomberos, aeropuertos, empresas de plataformas tecnológicas con horarios 24x7.
Si bien en algunos casos la jornada a turnos es impuesta, en otros es elegida y el motivo dado por las mujeres entrevistadas se refiere a la mayor facilidad para combinar el desempeño de los dos roles -familiar y laboral- así como de disponer de un poco de tiempo libre y tranquilidad por las mañanas cuando todos los miembros de la familia están fuera. A la vez, de manera subrepticia, obligan a la pareja a hacerse cargo de los hijos/hijas en caso de su ausencia vespertina o de fin de semana.
Yo hago turnos, 2 mañanas, 2 tardes, 2 noches y 6 días de descanso. Así me arreglo bien con los niños. Mi marido se ocupa de ellos cuando yo estoy ocupada pero el tener 6 días libres me compensa (E27).
La modificación laboral más drástica se refiere a la de cambio de empleo. Se busca un empleo que sea más family-friendly aunque en ocasiones suponga una pérdida de salario o la ocupación de un puesto de trabajo por debajo de la cualificación adquirida por la mujer. El perfil de estas mujeres se adecuaría a lo sugerido por Hakim (1998) en el sentido de que las mujeres buscan un puesto de trabajo y no hacer una carrera. Las siguientes citas ilustran sobre ello:
Me da igual un trabajo que otro siempre y cuando me cuadren las horas... siempre que sea un turno de mañana y lo cuadre con las horas... Bien, me da igual trabajar en un sitio que en otro (E13).
Pero con 7 horas que trabajaba y yendo a Toledo...tenía la sensación de no llego, no llego, no llego... de no estar haciéndolo bien en mi casa, ni con mi hijo, ni en el trabajo. Y ahí, ahí fue cuando inicié el momento de tengo que buscar otra cosa, esto no lo quiero, no quiero sentirme así constantemente, porque siento que hago mal mi trabajo y lo demás... (E25).
Finalmente, las mujeres entrevistadas aludieron a la realización de empleos con horarios y jornadas puntuales en referencia a trabajos a comisión, planificación de la jornada laboral mensual en lugares de trabajo concretos. En este caso, la vida cotidiana se centra en la familia pero puntualmente se realizan actividades que permiten a las mujeres continuar vinculadas al mercado laboral.
O sea, yo he sacrificado mi mundo, mi vida laboral por mis hijos... pero convencida, con ganas y feliz. Yo quería estar, cuidar a mi hijo... cuando nació el segundo, cambié el horario, de hacer jornada de lunes a viernes a hacer sólo guardias localizadas. Es muy compatible con tener un bebé (E26).
Esta estrategia muestra la realización de los dos roles por parte de las mujeres -el nuevo y el tradicional- si bien se sigue priorizando el de cuidado a la familia.
Si se cruza la variable nivel de estudios con el empleo desempeñado por las mujeres entrevistadas, se observa que hay mujeres que teniendo estudios universitarios están ocupando un puesto de trabajo inferior a su cualificación. Consideramos que esta situación de sub-empleo la utilizan las mujeres como estrategia para conciliar ya que en un empleo con menores exigencias laborales les permite disponer de más tiempo para cuidar a su familia. Es, pues, una estrategia laboral que manifiesta una clara preferencia hacia el cuidado y supone la elección de un empleo en función de su jornada laboral y de su menor exigencia.
Hoy en día la prioridad para mí no es el trabajo, son mis hijos. Y hay muy pocos trabajos que te permitan compatibilizarlo con una vida familiar. Entonces, yo me he tenido que amoldar a un trabajo por mi vida familiar. No es el trabajo de mis sueños, pero bueno, no estoy mal, estoy cómoda (E20).
Continuidad en la trayectoria laboral. Las ayudas externas
En las entrevistas realizadas, hay un grupo de mujeres que no han modificado su trayectoria laboral al ser madres. Estas mujeres tienen que ajustar sus tiempos para poder realizar sus tareas en el puesto de trabajo y su responsabilidad como madres. Dicha articulación se realiza mediante la utilización de tres estrategias, las cuales no son excluyentes y en muchos casos se complementan: la utilización de servicios de guardería públicos o privados; el recurso a la ayuda externa pagada; la ayuda de la red familiar (Alcañiz, 2013).
Desde que las mujeres se han incorporado de forma masiva al mercado laboral, los estados europeos han implementado políticas de apoyo familiar centradas en un incremento de la oferta de plazas públicas en guarderías para niños o niñas menores de tres años. En estados familistas como el español (Esping-Andersen, 1993; Moreno Mínguez, 2007; Guillén, 2011; León y Lombardo, 2015) la inversión ha sido menor al considerarse que el cuidado era un tema interno, a resolver por las familias. Si bien durante la década pasada se inició un incremento de plazas escolares13, con la llegada de la crisis en 2008 la inversión pública en guarderías se ralentizó y la mayoría de plazas para niños y niñas entre cero y tres años de edad son privadas, y resultan caras para la mayoría de las familias pese al apoyo recibido por las madres con hijos e hijas de estas edades.14 En la investigación realizada sólo una mujer llevó a su hijo a la guardería con posterioridad a la baja maternal15; lo más habitual es buscarse una cuidadora pagada o recibir ayuda familiar de los abuelos y abuelas por lo menos el primer año.16
Por externalización o mercantilización del trabajo doméstico se entiende la ayuda privada pagada a la que tienen que acudir las familias para atender las necesidades de cuidado exigidas por las criaturas y realizar las tareas domésticas. El denominado “servicio doméstico” ha existido a lo largo de la historia (Fraisse y Perrot, 1995) pero no tenía el mismo significado que en la actualidad: de signo de status y reflejo de una estructura de clases en la que estaba mal visto que la mujer trabajara, se ha pasado a considerar este servicio como sustituto del realizado con anterioridad por la mujer, antes de iniciar su incorporación al mercado laboral.
Dada su cualidad crematística, es la estrategia que manifiesta con más intensidad las diferencias de clase social entre las mujeres entrevistadas. No obstante, se establece en el contenido de los discursos de las entrevistadas la diferencia entre acudir a la ayuda externa pagada “por necesidad” para cuidar a las criaturas y el recurrir al servicio doméstico para sustituir en todos los aspectos el trabajo desempeñado anteriormente por las mujeres. Si nos centramos en las tareas domésticas, ninguna de las mujeres entrevistadas “no cualificadas” tiene contratada a una mujer para su realización. Por el contrario, todas las mujeres profesionales cuentan con ayuda doméstica pagada tanto para realizar las tareas domésticas como para cuidar a los niños y niñas. Esta ayuda va desde un par de días a la semana, a la diaria de lunes a viernes, e incluso a la convivencia en el mismo hogar.
Siempre tuve ayuda pagada, servicio, vamos... la verdad, nunca tuve que cuidar, que estar con tres bebés y haciendo todas las cosas de la casa (E23).
El tener ayuda pagada, exime a la mujer de realizar en su totalidad las tareas domésticas y de cuidado pero no las exime de seguir siendo las encargadas de la organización del hogar, de ser las “cabezas pensantes”, por lo que se sigue produciendo una continuidad en el reparto de roles y consecuentemente una mayor sobrecarga de trabajo y de esfuerzo psicológico en las mujeres. En este argumento coinciden la mayoría de las mujeres entrevistadas, tanto del ámbito urbano como del rural, y desde las profesionales a las que ocupan puestos de trabajo con mejor cualificación.
La ayuda sustitutoria de la familia, especialmente de las abuelas y abuelos o de otros miembros femeninos de la familia, se reduce a las tareas de cuidado de las criaturas. Dada la baja participación laboral femenina en España hasta décadas recientes, las mujeres actuales han podido disfrutar de la ayuda de sus madres y suegras en las tareas de cuidado. Estas mujeres, dedicadas siempre al desempeño de su rol tradicional, continúan haciéndolo con sus nietos y nietas.
Yo trabajo hasta las 3 de la tarde, entonces, los días que mi marido no trabaja (lo hace a turnos), mi madre recoge a los niños a mediodía y se los lleva a casa a comer. Luego los vuelve a llevar. Yo cuando salgo del trabajo muchos días también voy a comer (E28).
Las ayudas oscilan desde tiempo completo -tener a las criaturas en casa hasta que empiezan en la guardería; llevarlas y recogerlas de la guardería; darles la comida- a cuestiones puntuales como cuando se ponen enfermos o enfermas, en épocas de vacaciones o en las tardes en que no pueden el padre o la madre ir a recogerlos a la escuela (Radl Philipp, 2003).
La red familiar sigue siendo una ayuda fundamental en España, es el colchón de bienestar que sustituye en muchos casos la ausencia de estrategias públicas de políticas familiares (Salido y Moreno, 2007; Guillén, 2011 y Moreno, 2012). Ahora bien, en una prospectiva futura, se debería de plantear qué estrategias sustituirán a la ayuda familiar cuando las generaciones de mujeres incorporadas masivamente al mercado laboral se conviertan en abuelas y no puedan prestar esta ayuda a sus hijas o hijos por encontrar se todavía empleadas.17
Conclusiones
Las conclusiones apuntan a la resistencia del patriarcado en la actual sociedad pese a la incorporación de las mujeres en el mercado laboral, constatándose que la situación desigual de mujeres y hombres persiste tanto en el interior de la familia como en el mercado laboral pese a la modificación del sistema de roles de género.
La continuidad del patriarcado se revela en la diferente participación de mujeres y hombres en el mercado laboral. Las mujeres, al incorporarse al empleo siguen llevando la “carga de género” (Lagarde, 1997) por lo que tienen que “conciliar” su vida laboral con su vida familiar. Ello supone una menor dedicación femenina al trabajo remunerado constatada con la mayor participación en jornadas laborales a tiempo parcial y, consecuentemente, una mayor dedicación de las mujeres a las tareas domésticas y de cuidado. Por otra parte, y tal como expresan los discursos de las entrevistadas, son ellas las que principalmente asumen la conciliación de la vida laboral y familiar teniendo que decidir entre las tres estrategias apuntadas: abandonar el empleo para dedicarse en exclusiva al rol de cuidadora, adecuarlo a las exigencias de cuidado demandadas por la familia o continuar en la misma situación laboral buscando soluciones para la conciliación en la familia extensa, los servicios institucionales de cuidado y la ayuda remunerada de otras personas.
La necesidad de conciliar la vida laboral y familiar afecta, sin duda alguna, a sus trayectorias laborales manifestándose situaciones de discontinuidad -mujeres que abandonan el mercado laboral mediante el uso de la excedencia aprobada por la Ley 3/2007- y de precariedad -al optar en muchas ocasiones por jornadas a tiempo parcial o por reducir su jornada por motivo de cuidado tal y como también está contemplado en la Ley-. Ambos hechos, discontinuidad y precariedad, corroboran que la desigualdad de las mujeres respecto de los hombres tanto a nivel micro -en la familia- como macro -en el mercado laboral- continúa. Por lo que nos lleva a concluir que el patriarcado muta pero permanece, y que no se producirá un cambio hasta que los hombres no se introduzcan en las tareas de cuidado y se produzca un equilibrio similar entre el cuidado y el empleo tanto en mujeres como en hombres.
