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Introducción
El profesional de enfermería es uno de los recursos humanos más importantes en las instituciones de salud para la prestación de servicios, constituyen la mayor fuerza laboral y su ausencia no programada genera deterioro en la calidad de la atención, además de tener un alto impacto económico en las instituciones. Desafortunadamente, el ausentismo en personal de enfermería muestra una tendencia ascendente.
El ausentismo no programado se ha relacionado a condiciones laborales deficientes, riesgos psicosociales ocupacionales, falta de satisfacción laboral, factores biológicos, físicos y psicológicos del personal que brinda la atención. La reducción de costos en las instituciones y la disminución del personal contribuyen o acentúan las condiciones laborales desfavorables, ya que generan reajustes en las programaciones y movilidad departamental en actividades asistenciales y administrativas que afectan la calidad de atención en los cuidados de enfermería1-4.
Se ha identificado que el porcentaje de las ausencias no programadas puede ir desde un 14 hasta 65 porciento, lo que genera un alto costo en recursos a las instituciones de salud, al igual que sobrecarga al personal que acude a laborar y crea tensiones entre los responsables del personal de enfermería5,6. Diversos autores mencionan que el ausentismo no programado puede deberse a alguna de las causas consideradas entre los factores psicológicos negativos (ambiente laboral deficiente, cargas excesivas de trabajo, falta de control en la toma de decisiones, rotación o turnos prolongados, etc.) y ubicarse en un nivel medio y alto (de 20% hasta un 48%), con posibilidad de ocasionar un riesgo elevado para la salud, sobrecarga mental y laboral del personal6-9.
En México, la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2016 emitida por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) propuso evaluar, implementar y desarrollar estrategias para la identificación de los riesgos psicosociales, de acuerdo con los que han sido planteados por la Organización Internacional del Trabajo desde hace más de 30 años, con el fin de atender las necesidades de fortalecimiento de la seguridad en el trabajo a través de estrategias de acción con enfoque preventivo. Como parte de la evaluación se proponen tres escalas multifactoriales que consideran la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo, el tipo de jornada de trabajo y la exposición a acontecimientos traumáticos por el trabajo desarrollado, de tal forma que las condiciones laborales desfavorables e inadecuadas no repercutan en el logro y consecución de los objetivos proyectados por la organización, ni afecten a los trabajadores; pues el factor humano realizará un esfuerzo adicional para adaptarse a las situaciones nuevas que se presenten9,10.
Es escasa la evidencia científica en México para evaluar la relación entre los factores de riesgo psicosocial y el ausentismo laboral no programado en el personal de enfermería, por ello la importancia de identificarla a partir de los factores psicosociales propuestos por la STPS. Como resultado, el objetivo del presente estudio fue identificar los factores de riesgo psicosocial que influyen en el ausentismo laboral no programado en personal de enfermería de un Hospital de segundo nivel en el estado de Chihuahua, México.
Metodología
La presente investigación se efectuó con un abordaje cuantitativo, transversal y descriptivo en un Hospital de Zona del estado de Chihuahua. El cálculo de la muestra se realizó de acuerdo a la fórmula propuesta por la STPS; para la selección de ésta se realizó un muestreo probabilístico aleatorio simple, a partir de la base de datos del departamento laboral se eligió una muestra de 221 enfermeras y enfermeros. La población estudiada estuvo conformada por hombres y mujeres mayores de 18 años, con categoría de enfermería, de base permanente, de cualquier turno laboral. La recolección de información fue a través de la aplicación del cuestionario: Instrumento para Identificar los Factores de Riesgo Psicosocial y Evaluar el Entorno Organizacional en los centros de trabajo para más de 50 trabajadores (FRPyEEO) de la Secretaria del Trabajo y Previsión Social (STPS); identificado en la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, como Guía de referencia tres (GRIII), validado en México por Uribe-Prado et al.10 con análisis de varianza y coeficiente de Cronbach de 0.95.
El instrumento está compuesto por 72 reactivos, cuyo puntaje es a través de una escala tipo Likert. En 37 reactivos (2, 3, 5 al 22, 29, 54, 58 al 72) el puntaje de 0 es nunca, 1 casi nunca, 2 algunas veces, 3 casi siempre y 4 siempre; en otros 35 reactivos (1, 4, 23 al 28, 30 al 57) la calificación es lo opuesto, es decir, 0 es siempre, 1 casi siempre, 2 algunas veces, 3 casi nunca y, 4 nunca. Los 72 reactivos miden 25 dimensiones que a su vez conformaron 10 dominios y de éstas, se desprenden 5 categorías. Las categorías se encuentran conformadas de la siguiente manera:
1ª. Ambiente de trabajo, integrada por 5 ítems la cual se compone de un dominio: condiciones en el ambiente de trabajo, con tres dimensiones (condiciones peligrosas e inseguras, condiciones deficientes e insalubres y trabajos peligrosos).
2ª. Factores propios de la actividad, compuesta por 25 ítems que dan respuesta a dos dominios: carga de trabajo y falta de control sobre el trabajo y nueve dimensiones (cargas cuantitativas, ritmos de trabajo acelerado, cargas psicológicas emocionales, carga de alta responsabilidad, cargas contradictorias o inconsistentes, falta de control y autonomía sobre el trabajo, limitada o nula posibilidad de desarrollo, participación insuficiente y manejo del cambio, limitada o inexistente capacitación).
3ª. Organización del tiempo de trabajo, compuesta por 6 ítems e integrada por dos dominios: jornada de trabajo e interferencia en la relación trabajo-familia, con tres dimensiones (jornadas de trabajo extensas, influencia del trabajo fuera del centro laboral, influencia de las responsabilidades familiares).
4ª. Liderazgo y las relaciones en el trabajo, integrada por 26 ítems, incluye tres dominios: liderazgo, relaciones en el trabajo y violencia laboral y cinco dimensiones (escasa claridad de funciones, características del liderazgo, relaciones sociales en el trabajo, deficiente relación con los colaboradores, violencia laboral).
5ª. Entorno organizacional, integrada por 10 ítems, que dan respuesta a dos dominios: reconocimiento del desempeño e insuficiente sentido de pertenencia e inestabilidad laboral, y tres dimensiones (escasa o nula retroalimentación del desempeño, escaso o nulo reconocimiento y compensación, limitado sentido de pertenencia e inestabilidad laboral)9.
Además, se incluyó una sección con variables sociodemográficas y laborales: edad (años), sexo (femenino y masculino), estado civil (casado/soltero), categoría (auxiliar de enfermería general, enfermero(a) general, enfermero(a) jefe de piso), ingreso económico (ingreso mensual líquido percibido), servicio (área donde labora), ausencia no programada (mes que se ausentó), jornada de trabajo (matutino, vespertino y nocturno), antigüedad laboral (años laborados).
Para medir la validez interna del Instrumento FRPyEEO se aplicó previamente una prueba piloto en una población trabajadora de un hospital con características similares a las de la población en estudio, en la cual se obtuvo una confiabilidad de consistencia interna con un Alpha de Cronbach de 0.88.
La información se recolectó en el periodo de mayo a julio del 2019. Para formar parte de este estudio el personal de enfermería tenía que cumplir con los siguientes criterios de inclusión: ser enfermero(a) de base, sexo masculino o sexo femenino y que aceptara participar en el estudio.
Para el análisis estadístico de los datos se utilizó el programa SPSS® versión 22.0. En una primera fase se calcularon medidas de estadística descriptiva: frecuencias, porcentajes, media y desviación estándar para las variables sociodemográficas y laborales; en la segunda fase se efectuó el análisis para identificar asociación estadística significativa mediante Chi cuadrada, Probabilidad < 0.05. Para controlar el efecto confusor de las variables de riesgo se utilizó Regresión Logística Multivariada, donde el ausentismo se contrastó con las calificaciones totales de las categorías, las cuales son resultado de sumar los puntajes obtenidos en todos los ítems de cada categoría de los factores de riesgo psicosociales.
La investigación se apegó a la normatividad de acuerdo con el marco legal en materia de investigación y a la Declaración de Helsinki. A su vez, el artículo 13 del Reglamento de la Ley General de Salud en Materia de Investigación en Salud que establece que toda investigación en la que el ser humano sea sujeto de estudio deberá prevalecer el criterio del respeto a su dignidad y la protección de sus derechos y bienestar. El protocolo de investigación fue registrado en el Comité Local de Investigación en Salud 801, con número de aprobación Institucional R-2019-801- 006.
Resultados
En el grupo encuestado correspondiente a personal de base, se encontró que quienes no se ausentaron en el último año representaron el 38.9%; en cambio, los que presentaron al menos una ausencia no programada fueron 61.1%; el mes en que se presentó mayor ausentismo fue mayo con un 14%. Los porcentajes de acuerdo a las características generales del grupo total (última columna en la Tabla 1) permiten observar que: 71.0% son mujeres y el 29% son hombres; 62.4% son casados; la mayoría corresponde a los grupos de edad entre 24 a 34 años (34.8%) y 35 a 44 años (45.2%); las enfermeras generales representan un 77.4%; el mayor porcentaje de entrevistados eran del servicio de medicina interna (71.4%); en cuanto a salarios, 61.5% percibe menos de 12 mil pesos; la mayor parte del personal tiene entre 8 y 14 años de antigüedad (40.3%). En la distribución por turno se aprecia que el turno matutino tuvo una representación ligeramente mayor (37%); sólo un porcentaje mínimo reportó más de un empleo (9.5%). Al observar las diferencias de porcentajes según si presentaron o no ausentismo programado, es posible apreciar que tienen mayores porcentajes de ausentismo las mujeres, quienes son casados, los que tienen 45 años o más de edad, las enfermeras generales; el personal asignado en medicina interna, quienes perciben menos de 12 mil pesos mensuales, los profesionales de mayor antigüedad, los del turno vespertino, y finalmente, los que tienen dos o más empleos. Sin embargo, en ningún caso estas diferencias fueron estadísticamente significativas (Tabla 1).
Tabla 1 Características sociodemográficas y laborales de la población de estudio según la presencia o no de ausentismo no programado
| Características | Ausentes | No Ausentes | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| % | n | % | Total | % | % | ||
| Presencia o no de ausentismo | 135 | 61.1 | 86 | 38.9 | 221 | 100 | |
| Mes de mayor ausencia | Mayo | 31 | 14.0 | - | - | ||
| Sexo | Masculino | 35 | 54.7 | 29 | 45.3 | 64 | 29.0 |
| Femenino | 100 | 63.7 | 57 | 36.3 | 157 | 71.0 | |
| Estado civil | Soltero | 50 | 60.2 | 33 | 39.8 | 83 | 37.6 |
| Casado | 85 | 61.6 | 53 | 38.4 | 138 | 62.4 | |
| Edad (años) Rangos | 24 - 34 | 45 | 58.4 | 32 | 41.6 | 77 | 34.8 |
| 35 - 44 | 59 | 59.0 | 41 | 41.0 | 100 | 45.2 | |
| 45 - 54 | 27 | 67.5 | 13 | 32.5 | 40 | 18.1 | |
| 55 o más | 4 | 100.0 | 0 | 0.0 | 4 | 1.8 | |
| Categoría | Generales | 105 | 61.4 | 66 | 38.6 | 171 | 77.4 |
| Especialistas | 30 | 60.0 | 20 | 40.0 | 50 | 22.6 | |
| Área o servicio | Medicina Interna | 97 | 61.4 | 61 | 38.6 | 158 | 71.5 |
| Cirugía General | 38 | 60.3 | 25 | 39.7 | 63 | 28.5 | |
| Ingreso económico mensual (en pesos) | Menos de 12,000 | 85 | 62.5 | 51 | 37.5 | 136 | 61.5 |
| Más de 12,000 | 50 | 58.8 | 35 | 41.2 | 85 | 38.5 | |
| Antigüedad laboral (años) Rangos | 1 - 7 años | 40 | 61.5 | 25 | 38.5 | 65 | 29.4 |
| 8 - 14 años | 48 | 53.9 | 41 | 46.1 | 89 | 40.3 | |
| 15 - 21 años | 33 | 67.3 | 16 | 32.7 | 49 | 22.2 | |
| 22 - 28 años | 14 | 77.8 | 4 | 22.2 | 18 | 8.1 | |
| Jornada de trabajo | Matutino | 48 | 58.5 | 34 | 41.5 | 82 | 37.1 |
| Vespertino | 42 | 65.6 | 22 | 34.4 | 64 | 29.0 | |
| Nocturno | 45 | 60.0 | 30 | 40.0 | 75 | 33.9 | |
| Número de empleos | Un empleo | 119 | 59.5 | 81 | 40.5 | 200 | 90.5 |
| Dos o más | 16 | 76.2 | 5 | 23.8 | 21 | 9.5 | |
La percepción del personal de enfermería respecto a los factores de riesgo psicosocial mostró que los Factores Propios de la Actividad se evaluaron con riesgo alto y muy alto (77%). Cabe señalar que en esta categoría se consideran las cargas de trabajo cuantitativas, ritmos de trabajo acelerado, cargas psicológicas emocionales, cargas de alta responsabilidad, cargas contradictorias o inconsistentes, falta de control y autonomía sobre el trabajo, limitada o nula posibilidad de desarrollo, insuficiente participación y manejo del cambio, limitada o inexistente capacitación. Los riesgos en el Ambiente de Trabajo se perciben también con nivel alto o muy alto, aunque en un porcentaje menor (40%) debido a que prevalecen condiciones de trabajo peligrosas o inseguras, deficientes e insalubres o se realizan trabajos peligrosos. En el Entorno Organizacional el nivel de riesgo alto o muy alto se percibió con una menor proporción (16%), en este se mide el reconocimiento del desempeño y el sentido insuficiente de pertenencia e inestabilidad laboral. En cambio, en las categorías de la Organización del tiempo de trabajo y el Liderazgo y relaciones interpersonales, el nivel de riesgo predominante se ubicó en nulo o bajo (Tabla 2).
Tabla 2 Percepción del personal de enfermería sobre los factores de riesgo psicosocial (n = 221, Porcentajes)
| Categorías | Nivel de riesgo | ||||
|---|---|---|---|---|---|
| Nulo | Bajo | Medio | Alto | Muy alto | |
| Factores propios de la actividad | 0 | 0.5 | 22 | 53 | 24 |
| Ambiente de trabajo | 4 | 32 | 24 | 33 | 7 |
| Entorno organizacional | 30 | 22 | 33 | 13 | 3 |
| Organización del tiempo de trabajo | 39 | 17 | 30 | 10 | 4 |
| Liderazgo y relaciones interpersonales | 13 | 43 | 32 | 10 | 3 |
Para evaluar el ausentismo con estas categorías del instrumento FRPyEEO se realizó un análisis mediante la prueba de Chi cuadrada. Se identificó que existe una asociación estadística significante en el Ambiente de trabajo muy alto y alto de 4.03 y 4.72 respectivamente, aunque sólo en la segunda las diferencias de porcentajes muestran que quienes han presentado ausencias no programadas califican en mayor medida el Ambiente de trabajo con nivel de riesgo alto. En el resto de las categorías: Organización del tiempo de trabajo, Liderazgo y relaciones interpersonales en el trabajo, el Entorno organizacional y los Factores propios de la actividad, las diferencias no mostraron significancia estadística (Tabla 3).
Tabla 3 Distribución por Niveles de riesgo en las categorías de los factores de riesgo psicosocial en función del ausentismo no programado (n = 221)
| Niveles de riesgo por categoría | Ausentes (135) | No ausentes (86) | Total | X2 | ||
|---|---|---|---|---|---|---|
| n | % | n | % | |||
| Factores propios de la actividad | ||||||
| Muy alto | 35 | 64.8 | 19 | 35.2 | 54 | 0.41 |
| Alto | 73 | 62.4 | 44 | 37.6 | 117 | 0.17 |
| Medio | 27 | 55.1 | 22 | 44.9 | 49 | |
| Bajo | 0 | 0.0 | 1 | 100.0 | 1 | |
| Nulo | 0 | 0 | 0 | |||
| Ambiente de trabajo | ||||||
| Muy alto | 6 | 37.5 | 10 | 62.5 | 16 | 4.03 |
| Alto | 52 | 71.2 | 21 | 28.8 | 73 | 4.72 |
| Medio | 30 | 55.6 | 24 | 44.4 | 54 | |
| Bajo | 41 | 58.6 | 29 | 41.4 | 70 | |
| Nulo | 6 | 75.0 | 2 | 25.0 | 8 | |
| Entorno organizacional | ||||||
| Muy alto | 5 | 83.3 | 1 | 16.7 | 6 | 1.28 |
| Alto | 14 | 50.0 | 14 | 50.0 | 28 | |
| Medio | 49 | 67.1 | 24 | 32.9 | 73 | 1.67 |
| Bajo | 27 | 56.3 | 21 | 43.8 | 48 | |
| Nulo | 40 | 60.6 | 26 | 39.4 | 66 | |
| Organización del tiempo de trabajo | ||||||
| Muy alto | 8 | 88.9 | 1 | 11.1 | 9 | 3.05 |
| Alto | 10 | 45.5 | 12 | 54.5 | 22 | |
| Medio | 42 | 62.7 | 25 | 37.3 | 67 | |
| Bajo | 22 | 59.5 | 15 | 40.5 | 37 | |
| Nulo | 53 | 61.6 | 33 | 38.4 | 86 | |
| Liderazgo y relaciones en el trabajo | ||||||
| Muy alto | 5 | 83.3 | 1 | 16.7 | 6 | 1.28 |
| Alto | 9 | 42.9 | 12 | 57.1 | 21 | |
| Medio | 41 | 57.7 | 30 | 42.3 | 71 | |
| Bajo | 61 | 64.9 | 33 | 35.1 | 94 | |
| Nulo | 19 | 65.5 | 10 | 34.5 | 29 | |
Para controlar el efecto confusor se realizó un modelo de Regresión Logística con aplicación del Test de Wald que evidenció una asociación significativa entre el ausentismo no programado y el nivel de riesgo muy alto en la categoría de Ambiente de trabajo con un Coeficiente β de 5.32 y una significancia de p = 0.02; así como con el nivel de riesgo alto en la categoría de Organización del tiempo de trabajo con p = 0.01.
Discusión
El profesional de enfermería es uno de los recursos más valiosos en las instituciones de salud pública, por lo que el objeto de estudio de la presente investigación fue identificar los factores de riesgo psicosociales que influyen en el ausentismo laboral no programado. A partir de esto se identificó que 61.1% se ha ausentado alguna vez durante el año, lo cual representa un porcentaje alto en comparación a otros estudios que han señalado un rango que va de 14 a 65%5,6.
La relación entre características generales de este grupo y el ausentismo no mostró diferencias significativas. En el grupo estudiado se observó predominio del sexo femenino con un 71.0%, en conformidad con lo señalado tradicionalmente respecto a que el personal femenino es quien tiene mayor presencia laboral en las Instituciones de Salud1,11-12. Esto se ha atribuido a que a través de roles aprendidos en la familia de forma histórica, social y cultural, la mujer ha asumido la función de cuidadora de niños, ancianos, así como del hogar; lo que pudiera explicar que sea ella quien incursione más en esta profesión5.
En comparación con el sexo masculino, las mujeres tuvieron mayor porcentaje de ausentismo, el cual pudiera estar influido por las diversas tareas a cumplir además de las laborales. Este aspecto también fue identificado en otros estudios13,14, en una revisión sistemática sobre ausentismo15 y en la relación de ausentismo y calidad de vida16.
Asimismo, se observó que el personal que más se ausenta en el equipo de trabajo son los auxiliares de enfermería general y enfermeros generales, ya que son ellos los principales proveedores de cuidados en las instituciones de salud, lo cual coincide con otros reportes14,15. En relación al estado civil, en este estudio el ausentismo en casados fue ligeramente mayor; se alude a que probablemente el hecho de tener pareja e hijos representa una condición en la que existe riesgo para conciliar las actividades entre el trabajo-familia. Es decir, al ser ambos elementos críticos e importantes en la vida de la persona para mantener su equilibrio emocional y económico, si alguno de ellos es afectado, repercutiría en síntomas de malestar psicológico como ansiedad y depresión, con consecuencias tanto para el empleado, como para los objetivos de la organización17.
La población estudiada cuenta con base definitiva. En algunos estudios se ha señalado que ante el ausentismo, los empleados formales o de base perciben un riesgo menor de ser despedidos que los de sustitución o temporales1,16, también la condición de base se asocia con mayor responsabilidad y por tanto, con un mayor agotamiento profesional18. Sería necesario en el contexto de la presente investigación explorar esta relación.
Se observó que el porcentaje de ausentismo se incrementó conforme aumentaba el grupo de edad, podría inferirse, como ha sido referido en otros estudios, que a mayor edad del personal aumenta la probabilidad de afectaciones psicosociales individuales y organizacionales8,13,15, lo que pudiera influir en el ausentismo.
Aunque en la evaluación del personal sobre la percepción de los niveles de riesgo se observó que calificaban con muy alto y alto los factores propios de la actividad y con alto el ambiente de trabajo, al distinguir en función del ausentismo, sólo en esta última categoría se obtuvo significancia estadística en dicha relación. No obstante, es necesaria la atención a los factores de riesgo identificados con el fin de mejorar las condiciones y ambiente laboral para contribuir al bienestar del personal y del entorno organizacional19-24. Esto tiene soporte en otras observaciones que han mostrado la influencia de las condiciones de trabajo y del clima organizacional en el ausentismo de los profesionales de enfermería1,2,15,16,25.
Conclusiones
En este estudio los factores psicosociales y del entorno organizacional considerados por el instrumento que propone la STPS se asociaron con el riesgo de ausentismo, las categorías del ambiente de trabajo y la organización del tiempo. Sin embargo, es necesario continuar realizando investigaciones orientadas a identificar y fundamentar la presencia de los factores de riesgo psicosocial, ya que las condiciones de trabajo estresantes tienen consecuencias en el bienestar y salud de los trabajadores, generan problemas para la organización, repercuten en el ausentismo laboral y por lo tanto, afectan la calidad de atención y la productividad. En particular se requiere mayor investigación en las instituciones de salud de acuerdo con la Guía de referencia III de la Norma 035-STPS-2018 enfocada a identificar los factores de riesgo psicosociales negativos en la organización para implementar estrategias de prevención en la salud mental del trabajador.
