Introducción

A pesar de que existen numerosas investigaciones a nivel internacional sobre el Burnout o agotamiento profesional y el liderazgo, poco se ha investigado en México que documente cuales son los efectos del liderazgo transformacional en el agotamiento profesional del personal hospitalario de instituciones de salud públicas en México, considerando que los países latinos presentan una dinámica distinta y que el mexicano por naturaleza disfruta del compañerismo y del trabajo lúdico que realiza de una forma continua, lo que quizá, le permita disminuir la cantidad de estrés que acumula a lo largo del tiempo trabajado. Especialistas e investigadores citan varias investigaciones sobre el síndrome de Burnout o agotamiento profesional y su relación con el liderazgo ^{(Lovo, 2020}; ^{Bosak et al., 2021)}.). El liderazgo transformacional relacionado con el Burnout ha sido tema de interés para académicos e investigadores a través del tiempo, existen estudios que datan desde 1960, donde ya se observa que el liderazgo era considerado un tema clave para el éxito de las organizaciones ^{(Bass, 1991}; ¹⁹⁹⁷; ¹⁹⁹⁹; ^{Bass y Avolio, 2000}; ^{Turunc & Altay, 2020)}. Se ha demostrado que el liderazgo puede llegar a ser una ventaja competitiva para las organizaciones cuando es favorable ^{(Astudillo et al., 2018}; ^{Zhou et al.,2020)} De ahí la importancia que tiene este estudio para analizar la influencia del liderazgo transformacional de directivos en el Burnout o agotamiento profesional del personal hospitalario de instituciones de salud pública.

El liderazgo es uno de los temas más estudiados en la literatura. La literatura tiene ahora una mejor comprensión del liderazgo debido a las numerosas teorías que se han propuesto. La teoría de los rasgos, la del comportamiento, la de contingencia y la de la visión compartida son las cuatro principales escuelas de pensamiento en este campo ^{(Jena, 2018}; ^{Jiang, 2019}; ^{(Magnavita et al., 2020)}. Ha habido un gran interés en el estilo de comportamientos de liderazgo transformacional ^{(Bass, 1985}; ^{Anderson et al., 2017}; ^{Jiang et al., 2019}; ^{Dust et al.,2018)}. Las cuatro dimensiones centrales del liderazgo transformacional del Modelo de Bass y Avolio son una parte clave para el liderazgo organizacional. La influencia (atributos y comportamientos) describe a un directivo que establece altos estándares de conducta y articula la visión de una organización para ganarse la confianza de sus seguidores. La capacidad de un líder para comunicar una visión convincente con palabras, símbolos e imágenes se refleja en la segunda dimensión que es la motivación inspiradora ^{(Bass, 1985}; ^{Arda y Yildiz, 2019)}. La estimulación intelectual también es una dimensión importante que mide el grado en que un líder busca escuchar la perspectiva de los empleados y tiene en cuenta una amplia gama de puntos de vista al tomar decisiones ^{(Bass, 1985}; Monsalve et al., 2019; ^{Sun et al., 2020)}. Por último, los líderes transformacionales prestan atención a la singularidad de las necesidades de sus subordinados y buscan entrenarlos o asesorarlos para ayudarlos a desarrollar todo su potencial, que es la cuarta dimensión de este liderazgo ^{(Avolio, Bass y Jung, 1999}; ^{Lee et al., 2021)}.

Bass y Avolio ^{(Bass & Avolio, 2000}; ^{Wong et al., 2021)} definieron a un líder transformacional como un individuo que posee características para motivar a sus seguidores e ir más allá de su propio interés y comprometerse con los objetivos de la organización, para obtener resultados extra. Los autores ^{(Bass & Avolio, 2000}; ^{Wong et al., 2021}; ^{Anderson et al., 2017}; ^{Arda y Yildiz, 2019}; Monsalve et al.,2019). operacionalizaron el Liderazgo trasnformacional para incluir las siguientes cinco características: influencia idealizada (atributo) (IIA) , influencia idealizada (conducta) (IIC) , motivación inspiradora (IM) , estimulación intelectual (EI) y consideración individualizada (CI). Estas dimensiones pueden resumirse como sigue:

Influencia Idealizada Atributo IIA: Se refiere a las percepciones de los seguidores sobre las características de los líderes. Estas características evocan sentimientos de confianza, lealtad y respeto hacia el líder.

Influencia idealizada Constructo: IIC: Describe las acciones carismáticas del líder que hacen que los seguidores desarrollen un sentido de misión y trasciendan su interés personal por el bien de la organización.

Motivación Inspiradora IM: Se refiere a la capacidad de los líderes de utilizar símbolos, imágenes, apelaciones motivación inspiradora emocionales y una comunicación eficaz para dinamizar, motivar, inspirar y crear entusiasmo.

Estimulación Intelectual EI: Se refiere a la forma en que un líder promueve la inteligencia, la racionalidad y la creatividad para la resolución de problemas. Los líderes intelectualmente estimulantes no critican a los seguidores cuando difieren de sus ideas; en cambio, los estimulan para que piensen con creatividad y prueben nuevos enfoques.

Consideración Individualizada CI: Se refiere al comportamiento de liderazgo que presta atención a las necesidades de sus seguidores y que proporciona un entorno de apoyo.

Por otra parte, El agotamiento profesional también conocido como Burnout, fue definido por distintos autores ^{(Maslach & Jackson, 1981}; ^{Maslach et al., 2001}; Ying et al., 2018; ^{Gil-Monte, 2003b}; ^{Lovo, 2020)} como una patología derivada de la exposición al estrés laboral crónico. El síndrome de agotamiento es una combinación de estresores que tienen su origen en el ambiente laboral y en las características individuales. Maslach, Schaufeli y Leiter ^{(Maslach, Schaufeli y Leiter, 2001}; Rodriguez et al., 2020) ven el Agotamiento Profesional como un síndrome psicológico que responde a los estresores crónicos en el trabajo. En la literatura, tres dimensiones caracterizan generalmente el agotamiento profesional o Burnout: Desgaste emocional (DE), Despersonalización (DP) y Baja Realización Personal (BRP) ^{(Maslach & Jackson, 1981}; ^{Maslach et al., 2001}; Ying et al., 2018). Estas dimensiones pueden resumirse como sigue:

El Desgaste Emocional (DE) representa la dimensión de desgaste en el aspecto emocional. Se refiere a la fatiga y al cansancio derivado del trabajo y al proceso de desmotivación que se observa en el personal hospitalario. El desgaste emocional se refiere a actitudes negativas, irritabilidad, pérdida de motivación e incompetencia que van caracterizando a los que lo padecen.

La Despersonalización (DP) representa el contexto interpersonal en el que se produce el agotamiento profesional o Burnout. Se refiere a una actitud cínica y distante hacia el propio trabajo y a las personas con las que se trabaja.

La Baja Realización Personal (BRP) representa la dimensión de autodevaluación en el agotamiento profesional o Burnout. Se refiere a la tendencia a evaluar negativamente los propios logros en el trabajo. Esta dimensión implica respuestas negativas hacia uno mismo y el trabajo.

El síndrome de agotamiento profesional o Burnout ha sido estudiado en personal de diferentes profesiones. Se ha observado que es un fenómeno que aparece con mucha frecuencia en las enfermeras ^{(Contreras et al., 2020)}, psiquiatras ^{(Jena al., 2018)}, asesores, funcionarios de prisiones, psicólogos ^{(Perrilla-Toro, 2017)}, policías ^{(Chiang, 2017}; ^{Pat et al., 2021)} y educadores ^{(Roncallo y Roqueme, 2021)}. En cuanto a la enfermería, ^{Hechebarria y Nardos (2017)} y ^{Astudillo et al. (2018)} encontraron que el cuarenta por ciento del personal de enfermería en cinco países (Estados Unidos, Canadá, Inglaterra, Escocia y Alemania) experimentan niveles significativos de Burnout o desgaste profesional ^{(Fessell et al., 2020}; ^{Musinguzi, 2018)}. Del mismo modo, un estudio encontró que el cincuenta y tres por ciento del personal de enfermería canadienses registradas experimentaban un grave agotamiento profesional o Burnout ^{(Hemsworth et al., 2013}; García y Segovia, 2020). Asimismo, un estudio del personal de enfermería en dos hospitales de Roma informó de que el veintinueve por ciento experimentaba agotamiento profesional o Burnout ^{(Hemsworth et al., 2013)}. El Instituto Nacional para la Seguridad y la Salud Ocupacional de los Estados Unidos clasificó a la enfermería entre las cuarenta ocupaciones con mayor prevalencia de trastornos relacionados con el estrés, donde en general, los profesionales de la salud en los Estados Unidos tienen tasas más altas de lo esperado de suicidio y abuso de alcohol y drogas; el personal de enfermería y el personal hospitalario tienen mayores tasas de ingreso a instituciones de salud por trastornos mentales y elevadas tasas de ingreso a centros de salud mental. Específicamente en México, un estudio de Silvia et al. encontró que el cuarenta por ciento del personal de enfermería tiene altos niveles de agotamiento (Fesell et al, 2020).

La relación entre el liderazgo y el agotamiento profesional o Burnout ha sido un tema de interés para los académicos durante mucho tiempo. Varios estudios realizados en el ámbito del personal hospitalario han demostrado los efectos de los estilos de liderazgo como altamente potenciadores en la reducción del agotamiento profesional. Por ejemplo, ^{Salanova et al. (2019)} descubrieron que las percepciones del personal hospitalario sobre la autonomía y el apoyo de su supervisor están relacionadas con la motivación autónoma, que a su vez se relaciona positivamente con la satisfacción laboral y negativamente con el agotamiento profesional. Asimismo, ^{Guzmán-González et al. (2020)} encontraron que el clima directivo y el liderazgo, influyen en el bienestar del personal hospitalario y reducen el agotamiento profesional. Otro estudio con personal de enfermería encontró que el liderazgo transformacional se relaciona con un bajo desgaste emocional y despersonalización ^{(Arnold et al., 2017}; ^{Fernández-Castro et al., 2017}; ^{Hildenbrand, 2018)}. Otros estudios también han encontrado apoyo a la relación entre el liderazgo transformacional y el agotamiento profesional ^{(Bass, 1999}; ^{Betnall, 2018)}. Específicamente, investigaciones en México sugirieron que el liderazgo transformacional sí tiene una asociación positiva significativa con la realización personal y una asociación negativa con el desgaste emocional y la despersonalización en el personal de enfermería mexicano ^{(Buil et al., 2019)}. Aunque parece haber fundamento sobre la relación entre el liderazgo transformacional y el agotamiento, en una búsqueda exhaustiva sólo se encontraron dos estudios ^{(Martínez & García-Rivera; García-Rivera et al., 2012}; ^{Khan et al., 2020)} que relacionan el agotamiento y el liderazgo mediante un modelo de ecuaciones estructurales. El resto de los estudios han tratado el agotamiento y el liderazgo de forma correlacional. De ahí la gran importancia que tiene este estudio. No obstante, en base a la literatura y al fundamento presentado, surgen la siguiente pregunta y las siguientes hipótesis:

1.¿Cuál es la relación entre el liderazgo transformacional y el agotamiento profesional o Burnout en el personal hospitalario?

HG: El liderazgo transformacional atenúa el agotamiento profesional en el personal hospitalario

De forma complementaria, se presentan las siguientes tres hipótesis que relacionan al liderazgo transformacional con las dimensiones del agotamiento profesional:

H1´: El liderazgo transformacional atenúa el desgaste emocional en el personal hospitalario.

H2: El liderazgo transformacional atenúa la despersonalización en el personal hospitalario.

H3:El liderazgo transformacional atenúa la baja realización personal en el personal hospitalario.

Esta investigación se compone de cuatro partes. En la primera parte, se ha presentado la introducción y el estado de la cuestión con respecto a los contructos analizados en el personal hospitalario. Como segunda parte, se presenta el método utilizado para el análisis del modelo. En tercer lugar, se presentan los resultados y por último, se presenta la discusión sobre los resultados y sobre oportunidades de investigación futura, limitaciones de la investigación e implicaciones profesionales.

Método

El modelo es un modelo de efectos directos (véase la Figura 1 del Modelo Ex Ante) en el que se hipotetiza que el comportamiento de liderazgo transformacional (LTF) tiene un impacto directo en el agotamiento profesional (MBI). Como se ha comentado anteriormente, el liderazgo transformacional (LTF) tiene cinco subescalas: Influencia idealizada (atributo), influencia idealizada (conducta), inspiración motivacional, estimulación intelectual y consideración individual. Al constructo de liderazgo transformacional conductual se le añadió un sexto ítem, la tolerancia psicológica. La subescala de toleranciua psicológica fue adaptada según Pascual, Villa y Auzmendi ^{(Pascual, Villa y Auzmendi, 1993)}, quienes añadieron esta subescala para los líderes latinoamericanos y la definieron como el uso del humor por parte de los supervisores. El agotamiento profesional o Burnout (MBI) está compuesto por tres subescalas, Desgaste emocional (DE), despersonalización (DP) y baja realización personal (BRP). En total, los ítems (preguntas) de la escala de medición del liderazgo transformacional (MLQ-5 ) son 24 ítems en seis subescalas, y del Burnout (MBI) son 22 ítems en tres subescalas. Todos los ítems fueron parcelados (agregación total) promediando los ítems de cada subescala en indicadores únicos Así, hubo seis indicadores que miden el liderazgo transformacional (TFL: IIA, IIB, IM, IS, IC y PT) y tres subescalas para el Burnout (MBI: EE, DP y LPA). El Modelo propuesto se presenta en la Figura 1:

Fuente: Elaboración Propia.

Figura 1 Modelo Ex Ante de Relación Entre las Variables Propuestas para el Estudio. 

Se llevó a cabo un estudio cuantitativo, de corte transversal, de ecuaciones estructurales. El estudio se realizó entre 102 enfermeras y médicos de un Hospital de Salud Pública de Baja California, México. De acuerdo con la dirección general del hospital, se diseñó un cuestionario para evaluar el liderazgo transformacional y el desgaste profesional, utilizando los cuestionarios MLQ-5 y MBI cumpliendo con sus requisitos éticos. Se realizó un muestreo no probabilistico. Cada cuestionario se entregó en mano a los empleados encuestados explicando el propósito del estudio y asegurando que se respetaría la confidencialidad de las respuestas. De los 150 cuestionarios entregados, se devolvieron 102 utilizables, lo que supone una tasa de respuesta del 68%. Se compararon los datos demográficos (edad, género, permanencia en el puesto, situación de jornada completa/parcial) entre nuestra muestra y el conjunto de la población del personal hospitalario a partir de la información recibida del director. No se detectó ninguna diferencia significativa. Por lo tanto, estamos seguros de que nuestros resultados no contienen ningún sesgo sistemático aparente. Entre los encuestados, la edad media era de 35 años, la antigüedad media en el hospital era de 6,5 años y el 70,6% (72) de los encuestados eran mujeres. En estudios previos y en esta investigación, el agotamiento profesional se ha observado mayor en el género masculino, siendo las mujeres las que lo padecen en menor grado (La escala del MBI muestra que los hombres presentan un mayor puntaje de despersonalización en relación a las mujeres encuestadas. La despersonalización es una de las variables asociadas al síndrome de Burnout o agotamiento profesional que se caracteriza por el desarrollo de sentimientos, actitudes y respuestas negativas, distantes y frías hacia otras personas, especialmente hacia los beneficiarios del propio trabajo. En este caso, en el género masculino, se explicaría como un menor nivel de vinculación con sus compañeros de trabajo y sus pacientes ^{(Romero-González et al., 2021)} .

El Cuestionario de Liderazgo Multifactorial - MLQ-5 ^{(Avolio, Bass y Jung, 1999)} se utilizó para medir los comportamientos de liderazgo en este estudio. El MLQ-5 incluye 52 ítems que proporcionan descripciones de comportamientos transaccionales y transformacionales, aunque en este trabajo sólo se incluyeron los comportamientos transformacionales. Para todos los ítems se utilizó una escala de respuesta de cinco puntos que va de nunca (0) a siempre (5). A efectos del estudio, se utilizó una versión en español del MLQ-5, basada en un procedimiento estándar de traducción-traslación. De este modo, se evitaron los principales malentendidos causados por la traducción. Además, los autores de esta investigación habían realizado previamente un estudio de validación del MLQ-5 en español, en el que se encontraron correlaciones con los resultados laborales de la misma magnitud y dirección que las encontradas tradicionalmente utilizando la versión inglesa.

Las dimensiones transformacionales incluían el carisma (cuatro ítems; por ejemplo, "sus acciones hacen que le respete"), la influencia idealizada (cuatro ítems; por ejemplo, "nos habla de sus valores y creencias más importantes"), el papel inspirador (cuatro ítems; por ejemplo, "habla con entusiasmo de lo que hay que lograr") y la consideración individualizada (cuatro ítems; por ejemplo, "fomenta el pensamiento no tradicional para tratar los problemas tradicionales" , " habla con entusiasmo sobre lo que hay que conseguir"), estimulación intelectual (cuatro ítems; por ejemplo, "fomenta el pensamiento no tradicional para tratar los problemas tradicionales") y consideración individualizada (cuatro ítems; por ejemplo, "trata a cada uno de nosotros como individuos con necesidades, capacidades y tolerancia psicológica diferentes"). Esta sexta variable se añadió de acuerdo con Pascual, Villa y Auzmendi ^{(Pascual et al., 1993)}, que encontraron que el humor es un factor importante en los países latinos, donde los líderes utilizan el humor para aclarar puntos de vista, atenuar conflictos y atenuar e indicar el fracaso.

Para medir el Burnout o agotamiento profesional, se utilizó el Inventario de Agotamiento de Maslach ^{(Maslach y Jackson, 1981)}. Esta escala incluía 22 ítems (por ejemplo, "Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo"). Los encuestados indicaron la frecuencia con la que experimentaban el estado descrito en los ítems, utilizando una escala que iba de 1 (`nunca') a 7 (`todos los días'). Los resultados se presentan en forma de puntuaciones totales para toda la escala.

Para el Análisis, los datos se introdujeron inicialmente en Excel para su pre procesamiento, limpieza de datos y determinación de los compuestos de escala. Se empleó la eliminación por pares para los datos que faltaban. A continuación, se utilizó la versión 23 de IBM SPSS para los análisis estadísticos y Lisrel 8.8 para los análisis factoriales confirmatorios y el modelo de ecuaciones estructurales (SEM). Se realizaron análisis factoriales confirmatorios (AFC) en todas las escalas y subescalas. Todas las pruebas fueron de dos colas y el nivel de significación se fijó en 0,05, por lo que los valores p α=0,05 se consideraron estadísticamente significativos a menos que se especificara lo contrario. El modelo y las hipótesis se probaron mediante el SEM. El SEM es una técnica estadística adecuada para evaluar las relaciones entre los constructos latentes que se miden con múltiples ítems de la escala, donde al menos un constructo es tanto una variable dependiente como una independiente ^{(Hair, Anderson, Tatham y Black, 1995)}. La fiabilidad de las variables se evaluó mediante el coeficiente alfa de Cronbach.

Resultados

La fiabilidad de las escalas proporciona una medida de la consistencia interna y la homogeneidad de los ítems que componen una escala ^{(Churchill, 1979)} y se calculó mediante el alfa de Chronbach. Los comportamientos del liderazgo transformacional; tuvieron un α=.97. La subescala del liderazgo tranformacional, influencia idializada carisma tuvo un α=.92, influencia idializada conducta fue α=.96, inspiración motivacional fue α=.63, estimulación intelectual fue α=.65, consideración individual fue α=. 97, tolerancia psicológica= α=.94. La escala de Burnout o agotamiento profesional MBI compuesto fue α=.65 y su subescala desgaste emocional fue α=.83, despersonalización fue α=.32 y la baja realización personal fue α=.85. Con respecto al compuesto del Liderazgo Transformacional TLB y las sesis subescalas mostraron valores de fiabilidad del compuesto por encima del nivel de 0,60 para estudios exploratorios y todos menos dos por encima del umbral de 0,70 recomendado para poblaciones establecidas ^{(Churchill, 1979)}, proporcionando una evidencia razonable de la fiabilidad de las escalas utilizadas. El MBI compuesto y todas sus subescalas, menos una, (despersonalización), estuvieron por encima de los umbrales recomendados.

A continuación , en la Figura 2 se presenta el Modelo Ex Post con resultados del analisis del SEM que se realizó:

Fuente: Elaboración propia.

Figura 2 Modelo Ex post de Ecuaciones Estructurales del Liderazgo Transformacional (LTF) y el Burnout (MBI). 

Antes de evaluar las hipótesis del estudio, hay que establecer el ajuste global del modelo ^{(Bollen y Long, 1993)}. El estadístico chi-cuadrado fue no significativo (χ2 = 32,51; df = 25; p = .055), lo que indica que la estructura de covarianza implicada por el modelo no varía significativamente de la calculada a partir de los datos (un buen ajuste del modelo). En cuanto a los índices de ajuste, la relación χ2/df (32,51/25) y el RMSEA, con valores de 1,30 y 0,055 respectivamente, estaban por debajo del máximo recomendado de 3,00 y 0,10 ^{(Chau, 1997)}. Del mismo modo, el índice RMR estaba por debajo del nivel mínimo aceptable de 0,10, con un valor de 0,036. Además, los índices NNFI, CFI y GFI estaban todos por encima del nivel mínimo aceptable de 0,90, con valores de 0,99, 1,00 y 0,93 respectivamente ^{(Chau, 1997)}. Los resultados de la estimación del modelo estructural se muestran en la Figura 2. Por tanto, el modelo parece ajustarse razonablemente bien.

La pruebas de la hipótesis propuestas se basan en los efectos directos e indirectos del modelo estructural presentado en las Figuras 1, 2 y 3. Los coeficientes LISREL entre las variables latentes dan una indicación de la fuerza relativa de cada relación ^{(Jöreskog y Sörbom, 1993)}. La hipótesis y la carga se probaron al nivel de significación p < 0,05. Las nueve variables de medición cargaron significativamente (p <0,05) en sus respectivos constructos (liderazgo transformacional LTF y Burnout MBI) y sus cargas individuales pueden verse en la Figura 2.

Fuente: Elaboración propia.

Figura 3 Modelo Ecuaciones Estructurales con Variables Latentes Complementario. 

Como se muestra en la Figura 1, el camino que determina la influencia del liderazgo transformacional hacia el agotamiento profesional fue negativo y significativo (coeficiente estandarizado 1 = -0,58; t = -3,80; p <0,05); por lo tanto, proporciona una fuerte evidencia que apoya la hipótesis uno. Esto indica que un aumento de los comportamientos de liderazgo transformacional disminuye el nivel de agotamiento profesional.

De forma complementaria, se realizó otro modelo de ecuaciones estructurales con variables latentes donde se observa la influencia del comportamiento del liderazgo transformacional hacia cada una de las dimensiones del agotamiento profesional o Burnout, el cual se presenta en la Figura 3, la cual presenta tres hipótesis que se expresan en la Tabla 1.

Se presenta a continuación la Figura 4 del modelamiento de ecuaciones estructurales con los resultados de la corrida y en la Tabla 1, el resumen de los resultados para cada una de las hipótesis:

Fuente: Elaboración propia.

Figura 4 Resultados del Modelo Ecuaciones Estructurales con Variables Latentes Complementario. 

Con los resultados del modelamiento de ecuaciones estructurales complementario de la Figura 3, se puede observar que se reafirman las influencias inversas significativas del comportamiento del liderazgo transformacional sobre cada una de las subescalas del agotamiento profesional. El impacto del comportamiento del liderazgo transformacional sobre el desgaste emocional fue (1λ1 =-0,22, t =- 3,89, p <0,05), sobre la despersonalización (1λ2 =-0,14 , t =-3,75, p <0,05) y la baja realización personal (1λ3 =-0,37, t =-4,91, p <0,05). Todos fueron significativos.

Discusión

Los resultados de este estudio afectan a la teoría de varias maneras. En primer lugar, mientras que muchos estudios han abordado la relación entre los estilos de liderazgo y los resultados a nivel de la organización, como el rendimiento de la organización (por ejemplo, ^{Jena et al., 2018}; Viveros y Fierro, 2020; ^{Sanchez-Narvaes et al., 2017}; ^{Morales et al., 2021)} y los resultados a nivel individual, como la satisfacción en el trabajo (por ejemplo, ^{Acuña et al., (2021)}; ^{Moss et al., (2019)}; Szczygiel et al. (2018)), la relación entre el liderazgo transformacional y el agotamiento profesional del personal hospitalario ha sido en gran medida ignorada ^{(Romero-González et al., 2021)} . Este estudio cierra esta brecha teórica al demostrar que existe una relación negativa directa entre los comportamientos de liderazgo transformacional y el agotamiento. Además, al comprobar la relación entre las conductas de liderazgo transformacional y cada una de las sub escalas de agotamiento, los resultados sugieren que niveles más altos de conductas de liderazgo transformacional se relacionan con niveles más bajos de agotamiento profesional, incluyendo el desgaste emocional, la despersonalización y la baja realización personal. En segundo lugar, el estudio demostró que cada una de las sub escalas de liderazgo transformacional cargó significativamente en la escala de segundo orden.

Además de las implicaciones teóricas discutidas anteriormente, nuestros hallazgos también tienen implicaciones prácticas para el desarrollo de recursos humanos de personal hospitalario. Como se ha comentado anteriormente, nuestros hallazgos sugieren que los directivos que muestran rasgos de liderazgo transformacional son los que más contribuyen a reducir los niveles de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal. Los resultados sugieren que el mayor impacto del liderazgo transformacional se produjo en la baja realización personal, con un impacto negativo significativo, seguido del desgaste emocional y la despersonalización. Si los directivos aumentan sus comportamientos de liderazgo transformacional se observará una disminución del agotamiento profesional. Esto aumentará los niveles de logro del personal hospitalario, disminuirá el desgaste emocional y reducirá la despersonalización. ^{(Molero et al., 2018}; ^{Ibarra-Luna, et al., 2018)}. Los informes del Instituto de Medicina (IOM) han enfatizado que el liderazgo es esencial para lograr los objetivos relacionados con la calidad de la atención y la seguridad del paciente. Por lo tanto, los estilos de liderazgo que afectan a los dos principales grupos del personal hospitalario, es decir, a los médicos y las enfermeras, y el estrés y el agotamiento que acompañan a estas dos poblaciones, son muy importantes en el ámbito práctico. Por lo tanto, el personal directivo debe tomar seriamente la reducción del agotamiento de su personal hospitalario considerando iniciativas diseñadas para lograr este objetivo. Por ejemplo, dado que este estudio sugiere que los comportamientos de liderazgo transformacional reducen el agotamiento, el personal directivo podrían considerar la creación de programas de formación diseñados para desarrollar y mejorar las habilidades de liderazgo transformacional. Como ya se comentó anteriormente, es mayor el agotamiento profesional observado en los hombres que en las mujeres, desde la escala de despersonalización, por lo que se recomienda realizar perfiles de diagnóstico que puedan detectar a hombres con despersonalización severa que afecte a los pacientes o al clima organizacional para que reciban atención que disminuya su agotamiento, lo cual puede mejorar el trabajo que realiza el personal hospitalario en general.

Si bien este estudio hace importantes contribuciones a nuestra comprensión de la relación entre el liderazgo transformacional y el desgaste del personal hospitalario, se justifica una mayor investigación para mejorar nuestro conocimiento. En primer lugar, este estudio examinó la relación entre el liderazgo transformacional y el agotamiento del personal hospitalario en el ámbito de los hospitales públicos de México. Los estudios transculturales en este ámbito podrían ser reveladores. En segundo lugar, el estudio incorporó una muestra transversal y descriptiva de enfermeras y médicos en un hospital público en un momento singular. La investigación futura debe considerar enfoques longitudinales para examinar estas relaciones y si éstas evolucionan o no con el tiempo, considerando que la pandemia de COVID-19 ha incrementado los niveles de agotamiento profesional en este grupo ^{(Raudenská et al., 2020}; ^{Cohen et al., 2020)}. En tercer lugar, el estudio se centró en los comportamientos de liderazgo transformacional y no incluyó la totalidad de la Teoría del Liderazgo de Rango Completo ^{(de Bass, 1985} y ^{Castillo et al., 2019)}, que también incluye el liderazgo transaccional y el laisez-faire. Los estudios futuros podrían ampliar el modelo del estudio incorporando estos comportamientos de liderazgo adicionales. En cuarto lugar, el presente estudio utilizó una escala compuesta de liderazgo transformacional. Futuras investigaciones podrían examinar cómo cada uno de los factores del liderazgo transformacional se relaciona con el agotamiento. Por último, este estudio examinó la relación directa entre el liderazgo transformacional y el agotamiento profesional. ¿Existen factores que puedan mediar en esta relación? Futuros estudios podrían abordar esta cuestión y quizás modelar y probar los efectos mediadores de otras variables en la relación entre el liderazgo transformacional y el agotamiento profesional.

El estudio aportó varias contribuciones a nuestra comprensión de los efectos del liderazgo transformacional en el agotamiento profesional del personal hospitalario. Los estilos de liderazgo, las iniciativas actuales dentro de los hospitales en la línea de los equipos de colaboración médico-enfermera, la intervención de la unión entre el cuidador individual y su estresor, y otras iniciativas para mitigar las fuentes de estrés y agotamiento, son muy dignas de investigación. Por último, los estilos de liderazgo, junto con los aspectos organizativos de la asistencia médica de un país y la cultura y la actitud general específica del país hacia los proveedores de asistencia médica, podrían proporcionar importantes temas de investigación que condujeran a ajustes en cada área y contribuyeran a la reducción del agotamiento.