1.1 Concepto y tipos de discapacidades

Según la Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud (CIF) publicado por la Organización Mundial de la Salud, “discapacidad es un término genérico que incluye déficits [deficiencias], limitaciones en la actividad y restricciones en la participación. El término indica aspectos negativos de la interacción entre un individuo y sus factores contextuales” (^{OMS, 2001, pág. 206}).

A partir de esta definición es preciso detallar los aspectos mencionados en ella. En primer lugar, las deficiencias constituyen la “anormalidad o pérdida de una estructura corporal o de una función fisiológica (física o mental)” (^{OMS, 2001, pág. 207}). Es decir, que algún órgano o parte del cuerpo manifieste una desviación significativa respecto a la norma estadística establecida en una población. En segundo lugar, las limitaciones a la actividad son “las dificultades que un individuo puede tener para realizar sus actividades” (^{OMS, 2001, pág. 207}). Por último, las restricciones en la participación “son los problemas que puede experimentar un individuo para implicarse en situaciones vitales… en una cultura o sociedad” (^{OMS, 2001, pág. 207}). Es decir, la segregación de la que puede ser víctima en la interacción con los demás miembros de un colectivo.

Las discapacidades pueden ser múltiples y muy variadas, sin embargo, recogen suficiente información susceptible de ser analizada desde diferentes campos de estudio al relacionarlas con otras variables de tipo económico, social, demográfico, entre otras, información que de igual manera se recopila en los censos u otro tipo de instrumentos. Por ejemplo, Malo (²⁰⁰⁷), menciona que la antigua política social distinguía entre pobres “validos” y pobres “invalidos”. Los primeros eran capaces de trabajar y, por tanto, lo que se suponía que habia que hacer con ellos era ayudarles a encontrar un trabajo. Los segundos serían incapaces de trabajar y, se les tenía que asignar una pensión o algun tipo de ayuda, por lo que este grupo es necesariamente el de las personas con discapacidad. Por lo tanto, desde esta perspectiva se puede deducir, que si puede participar activamente en el mercado laboral, entonces no es una persona con discapacidad. Esto resulta ser un problema, ya que la mayor parte de las encuestas o datos administrativos que emiten distintos países, definen la discapacidad como una limitante para trabajar, por lo que analizar el mercado laboral de las personas con discapacidad resulta un reto importante.

1.2 Desigualdad y discriminación salarial

Una de las vertientes de análisis de la economía laboral, es el estudio de las desigualdades sociales entre grupos de población. La desigualdad salarial puede definirse como la diferencia existente entre los salarios percibidos por los trabajadores de dos grupos, calculada sobre la base de la diferencia media entre los ingresos brutos por hora de todos los trabajadores (^{CE, 2014}). Es necesario recalcar que salario implica la parte exclusiva a la remuneración que una persona obtiene por el uso que una empresa u organización hace de sus servicios productivos. Es decir, la remuneración que obtiene por la venta de su fuerza de trabajo.

Desde el campo de las ciencias sociales, a la par del desarrollo del instrumental analítico que busca probar la desigualdad en salarios, también han surgido múltiples enfoques teóricos acerca de las posibles causas que explican las desigualdades en la remuneración de los individuos.

En materia económica se habla de discriminación laboral “cuando, dos trabajadores con la misma capacidad productiva pero que difieren en alguna característica personal no relacionada con ésta, uno recibe un trato inferior en cuanto a posibilidades de obtener empleo y en las condiciones de trabajo” (^{Guataquí, Baquero, y Sarmiento, 2000, pág. 3}). En el contexto de este documento, el trato hacia las personas con discapacidad no es equitativo respecto a las personas sin discapacidad. Con esta definición, Guataquí et al. (²⁰⁰⁰) logran asociar cuatro tipos de discriminación que ocurren durante la obtención y permanencia en un empleo: discriminación salarial, en el empleo, ocupacional y en la adquisición de capital humano.

Aunado a lo anterior, la discriminación salarial se constituye cuando en condiciones iguales de trabajo, experiencia, educación y demás factores observables relacionados directamente con la productividad, un individuo recibe menor remuneración por el uso de su fuerza de trabajo y, en consecuencia, se manifiesta la discriminación salarial por juicios subjetivos de los empleadores a causa de uno o varios tipos de discriminación antes mencionados. Cabe resaltar que “no necesariamente toda diferencia salarial es el resultado de discriminación, ni toda práctica discriminatoria resulta en diferencias salariales” (^{Tenjo, Ribero y Bernat, 2005, pág. 8}).

La discriminación en el mercado laboral hacia las personas con discapacidad se manifiesta de diferentes formas, es por eso que en el mundo académico se ha intentado explicar este fenómeno con el desarrollo de algunos modelos. Y aunque las teorías de la discriminación en el mercado laboral se centran principalmente en modelos de discriminación por género, estos pueden ser fácilmente adaptados a la discriminación por motivos de discapacidad (personas con y sin discapacidad), ya que, en la población en general estos grupos se consideran mutuamente excluyentes. En este contexto, Lago (²⁰⁰²) divide en cinco grupos tales modelos: teoría del gusto por la discriminación, discriminación estadística, modelo “monopolístico” de discriminación, el modelo overcowding de discriminación y modelos institucionales de discriminación. Sin embargo, los más utilizados en el estudio de este fenomeno son: la teoría del gusto por la discriminación, la discriminación estadística y el modelo overcowding.

Con respecto al primer modelo, Becker (¹⁹⁵⁷) argumenta que la discriminación supone la existencia de un grupo mayoritario y otro minoritario, en este caso el que tiene algun tipo de discapacidad. Este último grupo recibe un trato inferior (un salario menor), con relación al grupo mayoritario. El origen de esta discriminación está basado en el gusto por los individuos y se define en las actividades económicas como la renuncia voluntaria a utilidades e ingresos para satisfacer prejuicios. La discriminación supone un costo o una pérdida de la eficiencia productiva de la empresa. El modelo supone que el agente discriminador es el empleador, pero también puede adquirir tal condición otros dos grupos, como los compañeros de trabajo y los clientes.

Por su parte, el modelo de discriminación estadística porpuesto por Phelps (¹⁹⁷²) y Aigner y Cain (¹⁹⁷⁷), argumentan que la discriminación no se produce como un prejuicio personal, sino porque se presume diferencias de productividad significativas entre trabajadores. En este modelo, los empleadores realizan la contratación de los trabajadores en situaciones de información imperfecta, utilizando criterios para evaluar a los candidatos sobre las características de productividad media de las personas. Puesto que las evaluaciones de las que disponen los empresarios son sesgadas, se produce un nuevo fenomeno de la discriminación por condición de discapacidad.

Finalmente, el modelo overcrowding propuesto por Berman (¹⁹⁷⁴), analiza las diferencias salariales por sexo, pero si trasladamos el mismo enfoque hacia las personas con o sin discapacidad, se podría suponer que la segregación en el empleo se puede dar de manera horizontal o vertical. Si se produce horizontalmente, se observa que las personas sin discapacidad ofrecen su trabajo en sectores concretos de actividad y las personas con discapacidad estan empleados mayoritariamente en otros.

Por su parte, Yuker (¹⁹⁸⁸) menciona que es necesario realizar investigaciones que consideren el tipo de discapacidad que se estudia (utilizando diferentes definiciones, e incluyendo niveles de severidad), y que las discapacidades se clasifiquen en función de la aceptación social general; la voluntad de emplear, enseñar, rehabilitar o casarse; o la aceptabilidad como una discapacidad personal. De igual manera, agrega que la descripción de la discapacidad también podría incluir información sobre las habilidades y competencias de cada persona, por ejemplo, su disposición a contratar a un trabajador con esa discapacidad, siempre y cuando la persona tenga todas las habilidades y competencias que requiere el trabajo.

Con lo anterior se deduce que, si la discriminación tiene su origen en prejuicios, la sociedad se beneficia de su eliminación. Según Becker (¹⁹⁵⁷), desde la perspectiva económica, la eliminación de la discriminación es eficiente, pues es un costo que no reporta más que una satisfacción psicológica por contratar a quienes las empresas no contratarían por un salario sin discriminación. Por su parte, Malo (²⁰¹⁷) argumenta que si la fuente de diferencia es la discriminación estadística, la cuestión no es tan sencilla. Dado que se usa la variable de discapacidad para resolver un problema de información (no se sabe la productividad individual, sino solo la del promedio del grupo de discapacitados) impedir el uso de esa variable para evitar la discriminación estadística, conduce a una disminución de la eficiencia. En cierto sentido, la discriminación es el precio que se paga por la existencia de información imperfecta. Por tanto, si la fuente de las diferencias salariales discriminatorias presenta este tipo de problemas de información en el mercado de trabajo, la estrategia consistiría en aumentar y mejorar la información sobre las personas con discapacidad con la que cuentan las empresas a la hora de contratar. El desarrollo de servicios de intermediación laboral especializados (sobre todo, por tipo de discapacidad o nivel de severidad) puede desempeñar un importante papel, disminuyendo esta clase de problemas de información y colaborando así a que el empleo de las personas con discapacidad no se vea perjudicado por esta vía.

A pesar de la existencia de explicaciones teóricas de discriminación, en la realidad, las condiciones para personas con discapacidad son aún muy distintas a las de personas sin discapacidad ya que el acceso a servicios y a la igualdad de derechos y oportunidades es un reto vigente. Finalmente, la comprobación empírica de las teorías se convierte en una tarea difícil de realizar, puesto que, se desconocen las posturas y preferencias de los empleadores. Además, este tipo de investigaciones son de carácter cualitativo.

1.3 Evidencia empírica de la desigualdad y discriminación salarial contra las personas con discapacidad

Los documentos presentados en esta sección se centran casi por completo en los estudios que han realizado economistas a nivel internacional (Reino Unido, Italia, Perú, Francia, España, la región de Andalucía en España, once países de la Unión Europea, Estados Unidos y Tamil Nadu en India), pues la literatura existente para el caso mexicano es muy escasa, de esta última cabe destacar los trabajos realizados por Márquez y Reyes (²⁰¹⁵) y Castro, Rodríguez y Galván (²⁰¹⁷).

A nivel internacional, utilizando la Encuesta de la Fuerza de Trabajo Británica, Kidd et al. (²⁰⁰⁰), evidencian por medio de la metodología Baldwin y Johnson (¹⁹⁹⁴), que existe diferencias sustanciales en los salarios y en la tasa de participación en el mercado laboral entre los trabajadores británicos que poseen alguna discapacidad y los que no. El resultado obtenido fue que existe una brecha de aproximadamente el 14% entre ambos, en donde los factores observados representaron el 50% de la disparidad, que es lo que en forma habitual se denomina discriminación salarial.

Por su parte, Skogman (²⁰⁰⁴) en un estudio para Suecia y con la aplicación de la metodología Oaxaca-Blinder (¹⁹⁷³), muestran que existe una mayor proporción de personas con discapacidad en ocupaciones no calificadas. Este autor encuentra que las características explican la diferencia salarial en 1981, pero solo entre el 40% y el 50% en 1991, por lo que la discriminación salarial por discapacidad se ubica entre el 50 y el 60%.

Para el caso de Perú, Barletti e Yllescas (²⁰¹⁴) mediante la aplicación de estimaciones paramétricas modeladas por Oaxaca y Blinder (¹⁹⁷³) y no paramétricas propuestas por Ñopo (²⁰⁰⁴) a de la Encuesta Nacional Especializada sobre Discapacidad (ENEDIS) y la Encuesta Nacional de Hogares (ENAHO), ambas del año 2012, demuestran la existencia de una brecha salarial del 17.03% entre la población discapacitada y no discapacitada, asimismo, el componente no explicado que hace referencia a la existencia de discriminación se situó en el 33.46%.

En Francia, Halima y Rococo (²⁰¹⁴) estudian el diferencial salarial entre las personas con discapacidad y sin discapacidad a partir de la Encuesta de Salud, Cuidado y Seguros del 2010, diferenciando en el campo de las personas con discapacidad a los que se autoevalúan con salud mala, con una enfermedad crónica o con una limitación en la actividad. Al aplicar el método de descomposición desarrollado por Lanot y Walker (¹⁹⁹⁸), combinado con la de Oaxaca y Blinder (¹⁹⁷³) que incluye la corrección de sesgo de selección desarrollado por Heckman (¹⁹⁷⁹), este estudio encuentra que la tasa de salario por hora entre los individuos con un estado de salud autoevaluado deficiente es en promedio 14.2% menor que entre individuos con buen estado de salud. Similarmente, la tasa para las personas que sufren de una enfermedad crónica es 6.3% menor en comparación de las personas con buena salud, mientras que para las personas con una limitación en la actividad la tasa salarial es en promedio 4.5% menor. Asimismo en el estudio se indica que el “componente no explicado” de las desigualdades salariales es igual al 50%.

A través de un estudio realizado por Pagán y Marchante (²⁰⁰⁴), a partir de los microdatos del Panel de Hogares de la Unión Europea (PHOGUE) para el período 1995-2000, mediante la estimación de ecuaciones de salarios para las personas con discapacidad y sin discapacidad y corregidas del sesgo de selección mediante el modelo de dos etapas de Heckman, se estimaron las diferencias salariales entre estos dos grupos en España. Como resultado de este estudio se obtuvo que las personas con discapacidad reciben un salario igual al 83.39% del salario recibido por las personas sin discapacidad. A su vez, se muestra que el 42.98% de la diferencia salarial es atribuible a las diferencias en las características no explicadas, es decir por las diferencias en los rendimientos.

Malo y Pagan (²⁰¹²) con los datos del PHOGUE, analizan a un subgrupo de las personas que tienen alguna discapacidad y que no experimentan limitaciones en actividades de la vida diaria en once países europeos. Los resultados que obtienen revelan que la diferencia salarial discriminatoria por discapacidad es muy poca para este grupo. También se encuentra que las personas con discapacidad muestran un menor salario y éste se relaciona con las características asociadas con una menor productividad, la cual se encuentra en función del nivel educativo. Sin embargo, cuando analizan el grupo de personas con discapacidades que generan limitaciones en la vida diaria, los resultados revelan la existencia de una diferencia salarial negativa asociada a la discapacidad que no se explican por las características observadas que afectan a la productividad.

Jones, Latreille y Slone (²⁰⁰⁶), utilizando datos de la Encuesta de Demografía y Salud de 2002, examinan el impacto de la discapacidad en los resultados del mercado laboral por género en Reino Unido. Sus resultados indican que existen diferencias sustanciales tanto en la probabilidad de empleo como en los niveles de ingresos, a pesar de que la Ley sobre la discriminación por motivos de discapacidad lleva varios años en vigor. Se identifica una heterogeneidad significativa dentro del grupo de discapacitados: a los que sufren formas de discapacidad de salud mental les va especialmente mal. Las descomposiciones salariales sugieren que la "penalidad" por discapacidad es mayor para las mujeres que para los hombres. Estos autores aplican la metodología de Baldwin y Johnson (¹⁹⁹²), encontrando que los efectos en el empleo asociados a la discriminación salarial de los discapacitados son muy pequeños.

Para el caso de Estados Unidos, Baldwin (¹⁹⁹⁴) utilizó la base de datos tipo panel de la Encuesta de Ingresos y Programa de Participación de 1984. La autora calcula dos estimaciones diferentes de discriminación aplicando la técnica de descomposición de Oaxaca para personas con y sin discapacidad. En sus resultados, Baldwin (¹⁹⁹⁴) obtiene que los salarios promedio por hora son US$9.38 para los hombres sin discapacidad y $8.80 para los hombres con discapacidad; y $6.56 para las mujeres sin discapacidad y $5.93 para las mujeres con discapacidad. Por lo tanto, los diferenciales de salarios observados son de $0.58 por hora entre hombres con discapacidades y no discapacitados, en donde el 137% se debe a factores no explicados; y $0.63 por hora entre mujeres discapacitadas y no discapacitadas, donde el factor no explicado es del 62.8%.

En otro estudio para Estados Unidos, Benito et al. (²⁰¹⁶) realizan un estudio para el caso de las personas con discapacidad auditiva. Con la metodología Oaxaca-Blinder (¹⁹⁷¹), los resultados que obtienen indican que el 40% de la brecha salarial que sufren las personas con este tipo de discapacidad, se puede atribuir a características como el nivel educativo, experiencia, origen étnico o estado civil, mientras que 60% restante corresponde a discriminación.

Mitra y Sambamoorthi (²⁰⁰⁸) examinan las diferencias en el empleo y los salarios de los varones con y sin discapacidad en el mercado de trabajo rural para la región de Tamil Nadu en la India. Usando los datos de la Encuesta de Discapacidad de la Aldea del 2005, realizada por el Banco Mundial, los autores utilizan una técnica de descomposición no binaria propuesta por Farlie (¹⁹⁹⁹) y obtienen una diferencia de 1.11 rupias por hora de trabajo a favor de las personas con discapacidad. Sin embargo, la investigación sugiere que los salarios no son estadísticamente diferentes entre este par de grupos.

Para el caso particular de México, existen pocos documentos que hablan acerca de la desigualdad salarial contra las personas con discapacidad. Uno de éstos es el estudio presentado por Márquez y Reyes (²⁰¹⁵), en el cual utilizan los microdatos de la Encuesta Nacional de Ingresos y Gastos de los Hogares (ENIGH) del año 2010 y la implementación de dos metodologías distintas: la descomposición Oaxaca-Blinder y el emparejamiento de Ñopo. Bajo la argumentación de la sobrerrepresentación de las personas sin discapacidad en empleos de alta o muy alta calificación, los autores estiman los modelos tomando únicamente a la población empleada en trabajos no calificados. Con la utilización del método de descomposición Oaxaca-Blinder, sus resultados indican que las personas sin discapacidad ganan 1.7 veces más que las personas con discapacidad, donde el 83% de esta brecha podría deberse a aspectos de discriminación. De igual forma, con la utilización del segundo método, el emparejamiento de Hugo Ñopo, los autores encuentran que las personas sin discapacidad ganan el equivalente a 1.3 veces más de lo que ganan las personas con discapacidad, siendo en esta estimación que el 68.5% de esa brecha es debido a características no explicadas.

Otro de los documentos encontrados para México, en concreto para el estado de Coahuila, es el de Castro, Rodríguez y Galván (²⁰¹⁷), en donde utilizando los datos de los Censos de población y vivienda de los años 2000 y 2010 y a través de la utilización de la metodología Oaxaca-Blinder, evidencian la disparidad salarial entre personas con y sin discapacidad con una estimación de 0.26 puntos logarítmicos en el 2000, y de 0.18 en el 2010. Asimismo, estos autores encuentran la existencia de discriminación hacia trabajadores con discapacidad, la cual ascendió al 90% de la brecha en el año 2000, y a 60% en el año 2010.

En los estudios presentados se utilizan diferentes metodologías y técnicas de descomposición: Oaxaca-Blinder (¹⁹⁷³), Hugo Ñopo (²⁰⁰⁴), Lanot y Walker (¹⁹⁹⁸), Baldwin y Johnson (¹⁹⁹⁴), Farlie (¹⁹⁹⁹). Cabe mencionar que los autores de muy diversas naciones, separados tanto en tiempo y espacio, obtuvieron resultados distintos debido a las condiciones económicas, políticas y sociales de las que parten cada una de las investigaciones. Sin embargo, en su mayoría se observa que el fenómeno de discriminación está latente en las remuneraciones de las personas con discapacidad.

En resumen, las diferentes vertientes de los estudios de desigualdad salarial que giran en torno al grupo de personas con discapacidad, algunos realizaron el análisis diferenciando por tipo de discapacidad y se dieron cuenta que no todos los tipos de discapacidad tienen el mismo efecto sobre la brecha salarial, pues son los que tienen alguna limitación mental los que con mayor frecuencia se les discrimina en el acceso y participación en un empleo. Otra vertiente de análisis es el grado de discapacidad, cuando existe alguna limitación a la actividad, cuando es una enfermedad crónica, si es permanente o solamente temporal y se concluye también que estos factores inciden sobre la brecha salarial, unos en mayor medida que otros. Otra forma de analizar la brecha y a este colectivo es desde la perspectiva de género al distinguir entre hombres y mujeres. En esta también se concluye que existe una doble discriminación (por discapacidad y por género), lo cual acentúa la gravedad del problema.

Este fenómeno de desigualdad es susceptible de ser analizado desde una gran variedad de perspectivas que involucran actos de discriminación, sin embargo, el aporte de esta investigación se centra en evidenciar la desigualdad y discriminación salarial entre personas con y sin discapacidad. En este sentido, este par de fenómenos son temas escasamente analizados para el caso mexicano, y es aquí donde radica la importancia de la realización de esta investigación, ya que se considera un aporte significativo al estudio de las características económicas de este colectivo. Asimismo, adquiere relevancia el análisis intertemporal y la utilización de la metodología Fortin, Lemieux y Firpo, ²⁰¹¹, que permite observar las disparidades a lo largo de la distribución salarial, así como evidenciar el aporte de cada una de las variables a la sección explicada de la brecha.

4.1 Estadística descriptiva de la muestra de estudio

Derivado del análisis estadístico de los Censos poblacionales se obtiene que en el año 2000, la población ascendió a 95.2 millones de habitantes (la tabla 1), de los cuales 2.2 millones (2.33%) presentaron algún tipo de discapacidad (motriz, visual, de lenguaje, auditiva, mental o múltiple), de estos, aproximadamente 1.14 millones se encontraba en el rango de edad de 16 a 65 años. Sin embargo, es preciso destacar que no todos ellos constituyen la fuerza laboral de PCD disponible, pues a muchos de ellos se les considera “imposibilitados para trabajar”, o al menos, así lo informan las personas encuestadas al momento del censo. Es por eso que en la tabla 1 se incluye la fila “población disponible para trabajar”, pues se retiran del rubro anterior a todas aquellas personas jubiladas y a las que reportaron una condición de discapacidad que les imposibilita trabajar, suma que ascendió a un millón. Aquí se detecta un detalle metodológico de diseño de encuesta, ya que las personas encuestadas autoseleccionan como “imposibilitadas para trabajar” a los individuos con discapacidad que viven en el hogar, por el simple hecho de tener alguna dificultad para la realización de tareas, no sabiendo que tal condición no les imposibilita del todo obtener un empleo. Es decir, no existe un campo en la encuesta que indique la severidad de la discapacidad, pues si un individuo presenta una condición de discapacidad leve o moderada, tendría mayor oportunidad de incorporarse a un empleo remunerado, aspecto que se deja de lado en ambos Censos poblacionales, tanto en el año 2000 y 2010.

Por su parte, para el año 2010, la población total fue de 111.9 millones de habitantes, de las cuales 5.7 millones presentaron algún tipo de discapacidad (5.12%), de esta cifra se derivan 2.97 millones de personas en el rango de edad entre 16 a 65 años, siendo 1.7 millones los disponibles para trabajar. Estadísticamente, este último aspecto evidencia puntualmente la discrepancia entre la población en edad de trabajar y las personas disponibles para trabajar, aproximadamente 1.27 millones de personas con discapacidad que se excluyen de la población disponible para trabajar, o se encuentran jubiladas, o se autoseleccionan como “imposibilitados para trabajar”. De manera agregada, no considerar a todos estos individuos, o a un cierto porcentaje de ellos (excluyendo oportunamente a los que su severidad en la discapacidad les imposibilita trabajar), trae consigo sesgos en el diseño y eficiencia de políticas inclusivas de empleo.

Es importante destacar que la población con discapacidad aumentó de 2000 a 2010 en 96.15%, las personas en esta condición en edad de trabajar en 61.79% y la población ocupada con discapacidad en 65.15%. Una explicación de dicho cambio podría deberse a que las personas con discapacidad pudieron haber incrementado su nivel educativo y con ello la posibilidad de incorporarse al mercado de trabajo, dado que la falta de condiciones económicas suficientes, podrían estar presionando para que desarrollen alguna actividad económica.

Con el motivo de justificar la elección de únicamente a los trabajadores en los empleos no calificados, en la tabla 2 se presentan los niveles de ocupación por tipo de empleo para ambos colectivos. Se observa que los trabajadores remunerados y asalariados se ubican con mayor frecuencia en empleos no calificados, que para personas sin discapacidad representan aproximadamente 85%, mientras que para personas con discapacidad son más del 90%, en ambos años. Para este segundo grupo, se incrementó la participación en empleos no calificados durante los diez años. Asimismo, los salarios promedio evidencian una considerable disparidad por tipo de empleo y por condición de salud.

Como muestra la evidencia descriptiva, los trabajadores con discapacidad ganan menos que los trabajadores sin discapacidad. Esto podría deberse a que tienen unas características asociadas por sí mismas a un menor salario. Por ello, el objetivo de este trabajo se centra en determinar la existencia de una brecha salarial significativa entre los trabajadores con discapacidad y sin discapacidad para México, a su vez para saber en qué medida tal disparidad se explica por factores relacionados al capital humano, y qué cantidad no lo hace.

4.2 Descomposición salarial

Mediante la utilización de la metodología propuesta por FLF (²⁰¹¹), se obtienen, en términos logarítmicos y porcentuales, los componentes explicados y no explicados de la diferencia salarial entre ambos colectivos (trabajadores con y sin discapacidad). A su vez, y dado que la metodología lo permite, para la parte explicada se descompone el aporte (en porcentajes) de las variables personales, de tipo de contrato y de lugar de trabajo incluidas en las regresiones. En las tablas 3 y 4 se resumen la información de las estimaciones.

Primero, de acuerdo con la tabla 3, se observa que los trabajadores sin discapacidad en el año 2000, obtuvieron salarios mayores respecto a los individuos con discapacidad, entre 5.4 a 18.8% (la razón salarial), donde la desigualdad más grande se presentó en el decil más bajo. Es decir, para este año la tendencia indica que a menor salario, mayor disparidad salarial entre ambos colectivos.

Segundo, al observar la descomposición de la brecha entre los factores explicados y no explicados por las características, se obtiene que la sección no explicada tiene un aporte significativo sobre la disparidad a lo largo de toda la distribución, acentuándose en la cola derecha, donde su efecto llega a ser del 72.3%, mientras que en la cola izquierda es del 44.4%. Esto, aunado a lo anterior, permite refinar el análisis, pues para el decil más alto, a pesar de presentar la menor brecha salarial, ésta se debe en mayor medida a factores ajenos a la productividad. Es decir, a una latente discriminación. Por el lado opuesto de la distribución, aunque la brecha es comparativamente mayor al resto de percentiles, ésta se explica en su mayoría por las características incluidas en el modelo. Menores niveles de ingreso se asocian con mayor desigualdad. Sin embargo, para ésta, la mayor proporción es resultante de las características observadas, mientras que los niveles de salarios más altos, aunque con menor disparidad, presenta mayor discriminación, o al menos, no se explica por las características.

Estos resultados sugieren que en los colectivos cuyo ingreso salarial es superior, y que por defecto se asumen mejores características que permiten tales retribuciones, como mejor educación y experiencia, la discriminación asociada es mayor en este segmento poblacional, al igual que en el caso de los estudios por género, existe un “techo de cristal” que impide la igualdad en los salarios de los trabajadores, por el hecho de tener discapacidad sus retribuciones serán siempre comparativamente inferiores. Por el lado opuesto de la distribución, se presenta también el llamado efecto “piso pegajoso”, que limita el crecimiento de los individuos cuyos rendimientos al salario son menores. En este caso, el hecho de tener discapacidad provoca que los ingresos permanezcan siempre por debajo de los trabajadores sin discapacidad. Este segmento poblacional es el de mayor marginación y vulnerabilidad, pues su bienestar de vida se ve condicionado por su condición de salud.

Otro aspecto a resaltar es que la sección no explicada retoma mayor relevancia en la brecha a partir del percentil 25, es decir, para la mayoría de los trabajadores con y sin discapacidad, la desigualdad en salarios se debe a factores ajenos a las características observadas. Esto, en materia de política laboral y de inclusión social es importante, pues la estrategia que en su momento debieron seguir los ejecutores de los programas públicos, se resume a resolver la discriminación asociada, poniendo especial interés en los deciles más elevados de ingreso.

Resulta interesante conocer que en los segmentos poblacionales cuyas características permiten mayor salario, es donde existió mayor discriminación. Este fenómeno que alude netamente a la ideología y la cultura de las personas, merma la calidad de vida de las personas con discapacidad, incluso en los grupos donde se asumiría que por mayor escolaridad, no debiera existir.

Ahora bien, la ventaja que tiene utilizar la medotodologia propuesta por FLF (²⁰¹¹) respecto a otras metodologías de descomposición, es que permite identificar el aporte que tiene cada una de las variables a la brecha salarial. En la parte inferior de la tabla 4, se agrupan en tres tipos de variables: i) personales (las que tienen que ver con las características de los individuos); ii) de tipo de contrato (horas de trabajo y formalidad); iii) de lugar de trabajo (referidas a la localidad y rama de actividad económica).

Al comparar los grupos de variables a lo largo de la distribución, se observa que, son las características de los individuos las que aportan en mayor medida al segmento explicado de la brecha. Por tanto, estos resultados otorga evidencia parcial de la teoría del capital humano, la cual indica que las características de los trabajadores condicionan el valor esperado de sus retribuciones. Los porcentajes asociados fluctúan entre 58.5, hasta un 99.6%. este último referente al decil 90. Es decir, en este segmento poblacional la diversidad en las características personales de los trabajadores con y sin discapacidad son las que explican el 27.7% del diferencial salarial.

De todas las variables incluidas como personales, el gobierno solo tiene influencia sobre la escolaridad, pues es obligación del estado proveer una educación gratuita y de calidad. Un primer esfuerzo por mejorar las condiciones de vida de los trabajadores con discapacidad es proveerlos de educación, y con ello igualar las condiciones iniciales de competencia en el mercado laboral.

En segundo lugar, las variables del lugar de trabajo tienen una contribución entre 32.7 al 55.7%. Aunque estas variables condicionan las retribuciones, la influencia que tienen las políticas públicas sobre estas es nula, pues, en definitiva, no es posible homogeneizar los salarios entre ramas de actividad económica, regiones o localidades rurales y urbanas, puesto que las condiciones y el costo de los factores productivos es distinto para cada uno. Sin embargo, lo que sí puede mejorarse es la contratación de individuos con discapacidad, y con ello incrementar las tasas de ocupación, para en un primer momento, insertarlos como población económicamente activa.

Y por último, resulta interesante observar las variables de tipo de contrato, pues, para la mayoría de los deciles estas tienen una influencia negativa. Es decir, propician la reducción de la brecha. Estos valores retoman importancia puesto que las horas de trabajo establecidas en los contratos laborales, y la condición de formalidad son aspectos que pueden fortalecerse a partir de la legislación que promueve la inclusión de personas con discapacidad a los centros de trabajo. Promover la constitución de organizaciones que incorporen personal con discapacidad puede incrementarse primeramente mediante estímulos fiscales, y segundo, para las personas con discapacidad conviene establecer un régimen rígido de horas de trabajo, pues, la flexibilización de trabajo a este colectivo no le es de beneficio.

Una vez descrita la situación del año 2000, conviene ahora realizar un análisis similar una década más tarde. Observando la tabla 5, para el año 2010, la situación salarial mejoró (en términos reales) para ambos grupos de trabajadores, lo cual trajo consigo una ligera disminución de la brecha para todos los deciles de ingreso, siendo en la cola izquierda donde se presentó la mayor reducción, absoluta y proporcionalmente. En este año, el salario de los trabajadores sin discapacidad fue mayor entre el 4 al 7.2%, respecto a los trabajadores con discapacidad (la razón salarial), siendo nuevamente en el decil más bajo donde se presentó la mayor disparidad.

Sin embargo, para el 2010, a diferencia del 2000, no se observa una clara tendencia a la reducción de la desigualdad a medida que incrementa el salario de los trabajadores, pues, la menor disparidad se presenta en la mediana de la distribución. La brecha más amplia se observa en el decil inferior, posteriormente se reduce para el decil intermedio, y después se revierte tal tendencia, y se amplía nuevamente para el último decil.

Un primer esfuerzo por explicar esto se asocia directamente con las características de los trabajadores con discapacidad, ya que la mejora en los niveles de educación resultó en incrementos salariales para los segmentos intermedios de la distribución.

Ahora bien, observando los porcentajes asociados a la sección explicada y no explicada de la brecha, resulta nuevamente que en el decil más bajo, los factores relacionados con las características son los que contribuyen a explicar en mayor medida la desigualdad en los salarios, mientras que para el decil más alto, lo que se observó una década anterior, continúa vigente, la discriminación asociada es mayor a la sección explicada. Sin embargo, no es este decil donde se presenta la mayor “discriminación”, ya que es en el decil 75 donde ocurre que el 80.5% de la brecha es atribuida a factores ajenos a productividad.

A lo largo de la distribución son en los deciles intermedios donde la sección no explicada retoma mayor importancia, y es precisamente en ésta donde es menor la desigualdad. Con esta información, aunada a la del año 2000, podría evidenciarse cierta correlación, pues en los segmentos de ingreso donde la desigualdad es menor, la discriminación es la que explica en su mayoría la brecha.

Analizando la descomposición acorde a los grupos de variables personales, de contrato y de lugar de trabajo, para este año, se presentan resultados similares a los del año 2000. Las características individuales son las que aportan un mayor porcentaje a la sección explicada de la brecha, incluso siendo más de cien por ciento en la cola derecha de la distribución, lo cual indica que en este segmento, la diferencia explicada se debe netamente a las características personales.

Estas cifras dan validez parcial de la teoría del capital humano, la cual postula que las disparidades salariales están en función de las características de educación, sexo, edad y experiencia de los individuos. Sin embargo, mediante la descomposición se obtiene que, aunque la mayor proporción de la sección explicada es atribuida a variables personales, para la mayoría de los deciles, este segmento explicado es menor a comparación de la diferencia no explicada por las características. Esto plantea nuevos retos teóricos, pues empíricamente se está demostrando que son otros factores los que influyen sobre el nivel de salarios que obtienen los trabajadores.

Por otro lado, las variables relacionadas con el lugar de trabajo pierden importancia sobre la parte explicada, esto con respecto al año 2000. Esto podría explicarse por los avances en materia de inclusión que se han logrado a lo largo de la década, entre ramas de actividad económica y regiones. Sin embargo, estas variables afectarán siempre significativamente a la brecha, pues los costos de vida son diferentes.

Finalmente, las variables relacionadas con el tipo de contrato, nuevamente presentaron el signo negativo, lo cual indica que reducen la brecha de salarios entre ambos colectivos, aunque pierden considerablemente aporte proporcional respecto al año 2000.

Analizados ambos años de manera separada, y puesto que el tamaño muestral lo permite ya que captura la representatividad de ambos colectivos, es oportuno analizar los cambios sucedidos a lo largo de la década, al menos de los niveles de salario y la brecha. Para ello, la tabla 5, presenta los cambios porcentuales sucedidos en el periodo 2000-2010.

En primer lugar, se obtienen las tasas de crecimiento del logaritmo del salario por hora para los trabajadores sin y con discapacidad, se observa que el mayor incremento se presentó en el decil más bajo de la distribución, 21.7 y 34.9%, respectivamente. Podría afirmarse que las políticas de mejora salarial en los empleos no calificados surtieron mayor efecto en este segmento poblacional. Aunado a esto, se observa que la brecha disminuyó en 48.7%, en este decil, la lucha contra la desigualdad salarial fue comparativamente mayor.

En el extremo opuesto de la distribución, se obtuvo un crecimiento salarial de 3.7 y 5% para trabajadores sin y con discapacidad, respectivamente. Por su parte, la brecha presentó una reducción del 20.8%. Con lo anterior, se puede concluir que, a lo largo de los diez años, el salario de los individuos con discapacidad mejoró en demasía, lo cual contribuyó a acortar las brechas.

Resumiendo toda la información anterior, y enfrentándola con la hipótesis planteada al inicio de esta investigación, en primera instancia, es evidente que la desigualdad salarial entre ambos colectivos está presente para ambos años, y a su vez, esta disminuyó durante la década de referencia, siendo en el decil más bajo donde la mejora fue comparativamente mayor.

A su vez, en los deciles intermedios de la distribución se presentó un incremento en la proporción de la disparidad debida a factores no explicados por productividad. Es decir, la discriminación asociada cobró mayor importancia en estos segmentos poblacionales. Por el contrario, en los extremos de la distribución, la sección no explicada perdió relevancia sobre la brecha. Este aspecto contradice parcialmente la hipótesis, pues se esperaba que en los extremos, la parte atribuida a discriminación fuera mayor respecto a la explicada a las características.

Es relevante mencionar que dentro de la sección efectivamente explicada por las características observadas, para todos los deciles, son las variables incluidas como personales las que propician la disparidad en los salarios. Es decir, la teoría del capital humano está vigente de manera parcial, pues, los factores no relacionados con esta tienen un peso mayor sobre la desigualdad.

Si se comparan estos resultados con los obtenidos en diversas investigaciones, se encuentra convergencia en que la discriminación es un fenómeno que continúa presente al momento de las asignaciones salariales. Con el estudio elaborado por Márquez y Reyes (²⁰¹⁴), con datos de la ENIGH del 2010, al utilizar el emparejamiento de Ñopo, el porcentaje de la brecha asociado a factores no explicados es del 68%, el cual se asemeja a los resultados de este documento, en donde para el mismo año 2010 este porcentaje fluctúa entre 43.3 y 66.8%.

Por su parte, la investigación realizada para Coahuila de Castro, Rodríguez y Galván (²⁰¹⁷) evidencia un nivel de discriminación asociado de 90% en el 2000, y de 60% en el 2010. A pesar que en el primer año, el valor estimado dista mucho de lo evidenciado en esta investigación para todo el país, el segundo, sí se enmarca dentro del intervalo de discriminación encontrado para la distribución salarial.

Ahora bien, cotejando con la evidencia internacional, se demuestra que los niveles de discriminación son similares a los observados en Francia (^{Halima y Rococo, 2014}), y España (^{Pagán y Marchante, 2004}), mientras que son mayores comparados con los existentes en Perú (^{Barletti y Yllesca, 2014}). Se podría encontrar en este punto, que este fenómeno se agudiza en las naciones con mayor nivel de desarrollo, sin embargo, se requiere realizar un estudio más exhaustivo abarcando mayor cantidad de países, para comprobar esta hipótesis.

En síntesis, la desigualdad salarial entre personas con y sin discapacidad es una realidad que continúa latente. Evidenciado empíricamente en esta investigación, la disparidad se explica en mayor medida por características no relacionadas con la productividad, por lo que la muy probable discriminación a la que se enfrenta el colectivo de personas con discapacidad, merma su calidad de vida y las aspiraciones de movilidad social. Sin embargo, es importante mencionar que la discapacidad puede estar relacionada, con una menor productividad, al menos en función del tipo de ocupación que se desempeña y de si hay o no adaptación de las tareas que realizan con el tipo de discapacidad de los individuos.

Malo y Pagán (²⁰¹²) en su estudio separan a las personas con discapacidad que no experimentan limitaciones (por tenerla compensada con alguna ayuda técnica o personal, o por la levedad de su discapacidad). Al no experimentar limitaciones, se puede inferir que su discapacidad no reduce la productividad y, de hecho, para este grupo las diferencias salariales responden casi en exclusiva a las características (baja educación y formación de una manera muy importante) y muy poco o nada a discriminación. Ahora bien, para las personas con una discapacidad que genera limitaciones ambos factores (características y potencial discriminación) contribuyen a explicar las diferencias salariales, pero para este grupo no se puede estar seguro de que la propia discapacidad genere menor productividad. Por lo que, desde esta perspectiva, es importante seguir indagando sobre el tema.

Por otra parte, los retos en materia de política pública son múltiples, y simultáneos, pues en primer lugar, para mejorar la inclusión social de personas con discapacidad se deben fortalecer los mecanismos que promueven el empleo de este colectivo. Incrementar la tasa de participación debe ser un punto a resolver dentro de la agenda pública, con ello, es posible mejorar sus condiciones de vida al garantizar un ingreso salarial que permita la satisfacción de sus necesidades, y al mismo tiempo, reducir la carga del estado hacia la atención de este grupo vulnerable.

Segundo, mejorar la igualdad de condiciones iniciales entre personas con y sin discapacidad, haciendo énfasis en la educación y en los términos de contratación (formalidad en el empleo y jornadas laborales). Este par de elementos propician la reducción de las brechas, ya que la educación promueve la mejora en los rendimientos salariales mientas que la adecuación de los contratos garantiza un empleo digno.

Tercero, la lucha contra la discriminación se debe propiciar de manera simultánea a los dos puntos anteriores, y para todos los rangos de ingreso, pues es un fenómeno presente en todos los niveles socioeconómicos. Se propone que la colaboración sea de manera horizontal entre gobierno, organizaciones de la sociedad civil y empresas, pues estos aspectos culturales negativos de la sociedad mexicana limitan el progreso. Como se demuestra con los resultados, el “piso pegajoso” y el “techo de cristal” también son fenómenos que afectan a los individuos con discapacidad.