Las mujeres en posiciones directivas

De acuerdo con los estudios globales sobre las mujeres en los negocios, elaborados anualmente por la consultora Grant Thorton,¹ en 2004, 19% de los puestos del comité ejecutivo en el mundo fueron ocupados por mujeres -a partir de ese momento empezaron a tomar la medición-, en 2015 representaron 22%, llegando hasta 24% en 2016. A la fecha, se ha presentado 3% de crecimiento de participación femenina en los cinco años recientes, lo que significa que, a este ritmo, será hasta 2060 cuando se logre la igualdad de género en ese terreno (^{Grant Thorton, 2016}); y no será así para todas las regiones, pues mientras en algunos casos se observa un pequeño y lento crecimiento, en otros se presenta un franco retroceso.

De forma complementaria, esta empresa consultora ha encontrado que en el mundo la proporción de negocios sin ninguna mujer directiva se ha mantenido estático en los últimos cinco años, sosteniéndose en 33%, lo que sencillamente indica que en la tercera parte de las organizaciones no se cuenta con la opinión de una mujer en la toma de decisiones y en la generación de crecimiento (^{Grant Thorton, 2015}). (Véase Gráfica 1).

Fuente: Elaboración propia con datos de ^{Grant Thorton International Business Report (2015}, ²⁰¹⁶⁾.

Gráfica 1 Posiciones ejecutivas ocupadas por mujeres 

En cambio hay regiones que sobresalen positivamente. Así, se aprecia que para 2016 Europa del Este² se mantiene arriba en los rankings con 35% de los puestos ejecutivos senior ocupados por mujeres y solo 16% de los negocios sin mujeres en posiciones semejantes (este número se logra en su gran mayoría gracias a la situación en Rusia, donde 45% de los altos puestos ejecutivos están ocupados por mujeres). A continuación se encuentra la región asiática emergente,³ donde 34% de los puestos ejecutivos los ocupan mujeres y solo en 22% de los negocios no hay mujeres en posiciones directivas senior.

El resultado para Estados Unidos y Canadá en 2015 y 2016 presenta pocos cambios, aun observando el comportamiento desde los últimos 10 años: de 2015 a 2016, el porcentaje de los altos puestos ejecutivos ocupados por mujeres aumentó de 21% a 23%, y las empresas carentes de participación femenina en la alta dirección aumentó de 22% a 31% (mejorando nuevamente, tras haber disminuido a 30% en 2012). Desde que empezó a monitorearse a estos países, Canadá ha superado consistentemente a EU en sus cifras.

En lo que se refiere a Latinoamérica, y a pesar de que ya algunos de los países de la región se jactan de tener mujeres presidentas, la penetración de las mujeres en puestos directivos se encuentra rezagada, casi en retroceso. La zona en su conjunto muestra solo 18% de roles ejecutivos a cargo de mujeres y más de la mitad de los negocios sin mujer alguna en la gerencia ejecutiva (52%)⁴ -esta situación solo se ve “superada” por países como Alemania (15% / 60%) y Japón (7% / 73%), que continúan languideciendo en los últimos lugares de los rankings a pesar de ser países “desarrollados”- y lamentablemente el retroceso es contrario a los esfuerzos realizados para lograr la igualdad.

Si bien Argentina (18% vs. 16% del año anterior) y Brasil (19% vs. 15% del año anterior) vieron un pequeño incremento entre 2015 y 2016, ambos han disminuido en los últimos cinco años. Latinoamérica ha pasado de tener 28% de roles ejecutivos a cargo de mujeres en 2004, hasta 18% en 2016, y ha ido desde 34% de empresas sin participación femenina en su dirección, hasta 52% en el mismo periodo.

Y, por último, la región con los índices más bajos es la que llaman asiática desarrollada,⁵ donde en 2016 el número de mujeres en puestos directivos representó solo 13% (constante desde 2004) y el número de empresas sin representación femenina en los puestos directivos es de 57% en 2016 (en declive desde el 53% reportado el año anterior).

Los porcentajes antes mencionados se ven impactados por Japón, país en el último lugar de las clasificaciones, cuyos datos hacen bajar el promedio regional.

Los puestos en los que ellas se desempeñan

Si bien los datos anteriores muestran un ligero avance de promedio general, las mujeres tienden a ubicarse en puestos gerenciales de apoyo y no liderando a los equipos directivos. Igual que en 2015, el estudio de Grant Thorton en 2016 encontró que la mayoría de las mujeres en posiciones ejecutivas de alto nivel son directoras de recursos humanos (23%), directoras de finanzas-CFO⁶ (21%) y, en tercer lugar, directoras de mercadotecnia-CMO⁷ (11%). En dos años la representación no tuvo cambio alguno, y solo 9% de las direcciones generales-CEO⁸ las ocupan mujeres (^{Grant Thorton, 2015} y ²⁰¹⁶).

En el informe de 2016, la región asiática tuvo un desempeño superior al promedio, con 22% de las mujeres directivas con un puesto de director general o CEO, mientras que en Europa del Este, 10% son CEOs pero 48% son CFOs. Por otra parte, en el G7 solo 7% de las mujeres directivas son CEOs, a diferencia de 20% en puestos como directoras de recursos humanos; 12%, que son CMOs, y 11% que son CFOs.

Estados Unidos marcó un hito en 2016, al alcanzar la mayor cifra de mujeres CEO en su historia, con 27 en la lista de empresas S&P 500 (5.4%). De acuerdo con S&P Global Market Intelligence es también un alza de 22% respecto al año anterior, cuando solo 22 mujeres dirigían empresas S&P 500 (^{Long, 2016}).

Para el contexto de las empresas en México en 2006, de las 500 empresas más grandes solo 6 estaban dirigidas por mujeres; cinco años más tarde la cifra se había triplicado llegando a 18 (^{Moctezuma, 2011}) y, para 2015, el número de mujeres CEOs en ese tipo de organizaciones llegó a 40 (8%) de acuerdo con investigaciones realizadas por la socióloga ^{Gina Zabludovsky (2016)}, especialista en temas de género.

En 2016, en México, 84% de los puestos en los consejos de dirección fue ocupado por hombres y 16% por mujeres, según el informe Mujeres en el Consejo de Administración de la consultora ^{Deloitte (2017)}. Esta cifra difiere de lo reportado por María del Carmen Bernal, directora del Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección (CIMAD),⁹ quien también en 2016 informó que, de acuerdo con sus estudios, solo 4% de las mujeres que ocupaban cargos directivos en México ostentaban un puesto de directora general-CEO. Si bien según datos reunidos por el CIMAD, 18 % se desempeña como directora financiera, 14% es contralora corporativa, y las mujeres en el área de la dirección de mercadotecnia equivalen a 12% (^{Vargas, 2016}) . Los datos sobre las mujeres CEO pueden diferir al compararse con los de Zabludovsky esencialmente por la población de empresas estudiadas: las 500 empresas más grandes observadas por Zabludovsky suelen ser multinacionales con iniciativas de género, mientras que los datos de Bernal pueden considerar empresas nacionales y extranjeras de todos tamaños.

¿En qué industrias trabajan?

Siguiendo con los hallazgos del informe de Grant Thorton de 2015,

la proporción de puestos de responsabilidad ocupados por mujeres varía enormemente según la industria. Las mujeres tienden a estar sobrerrepresentadas en las industrias de servicios como la educación, la salud y la hospitalidad, mientras que los equipos de liderazgo de las industrias más tradicionales, como la manufactura, el transporte, la construcción y bienes raíces, la explotación de minas y canteras, están abrumadoramente formados por hombres” (^{Grant Thorton, 2015, p. 8}).

De acuerdo con la consultora, las mujeres tienden a dirigir negocios de educación, salud y servicios sociales (41%) y advierten que, aunque su encuesta solo cubre a empresas privadas, tales industrias están estrechamente vinculadas con el sector público, que ha sido pionero en la adopción de prácticas flexibles de empleo y procesos de selección que crean un “campo de juego equitativo”. Cerca de la mitad de los líderes de negocios de educación y servicios sociales en la región Asia-Pacífico son mujeres (48%). En Europa, más de la mitad de los altos ejecutivos en esas áreas son mujeres (53%).

También las industrias de hospitalidad (33%) y de comida y bebidas alcohólicas (27%) se ubican por encima del promedio mundial, tal vez conscientes de la necesidad de atraer a las mujeres, que toman la mayor parte de las decisiones de compra del día a día en un hogar típico. Para el sector de la hospitalidad, esta cifra se eleva a 39% en América del Norte y 37% en Europa; para alimentos y bebidas llega a 45% en Europa del Este.

Por otra parte está el grupo de industrias que tienden a involucrar a hombres que venden a otros hombres. La minería y la extracción de canteras (12%) es el principal ejemplo, pero la construcción y los bienes raíces (18%), la manufactura y el transporte (ambos 19%), también se sitúan por debajo del promedio mundial. Europa Oriental tiene una proporción mucho mayor de mujeres en liderazgo en construcción y bienes raíces (30%), pero en el sector manufacturero la presencia femenina es baja en todos los territorios observados, desde Europa y Asia-Pacífico (ambos 18%) hasta América del Norte (20%).

Industrias como la tecnología (19%) y la tecnología “limpia”¹⁰ (20%) presentan ligeras anomalías, puesto que son sectores que se asocian con jóvenes y gente dinámica, donde podría esperarse que las barreras tradicionales para el avance femenino fueran más bajas. Pero es notorio que la proporción de altos puestos de trabajo en tecnología asignados a mujeres son solo de 15% en Europa, aumentando ligeramente a 17% en Asia-Pacífico y 20% en Norteamérica. Esto lo explican con la gran subrepresentación de las mujeres en cursos de ciencias computacionales: se reporta que de 2000 a 2011, la proporción de estudiantes de pregrado en Estados Unidos cayó de 28% a 18% (^{Yee, 2015}), lo cual si bien no es un indicador mundial, puede dar una idea de cierta tendencia (véase Gráfica 2).

Fuente: Elaboración propia con datos de ^{Grant Thorton International Business Report (2015)}.

Gráfica 2 Proporción de mujeres que ocupan altos puestos ejecutivos, por industria 

¿Una cuestión de elección?

Para ^{Susan Clancy (2007)}, la baja presencia de mujeres en puestos de alta dirección puede ser una cuestión de elección, pues encontrarse en estos cargos exige un alto compromiso con la empresa y disminuir el tiempo que se dedica a la familia y a la vida personal, a lo cual muchas mujeres no están dispuestas.

Hace referencia a un estudio (^{Hirshman, 2006}) en el que mujeres ejecutivas indicaron que optaron por salirse del mundo laboral para dedicar más tiempo a su familia, porque sus trabajos no eran satisfactorios ni significativos, o porque tenían que cuidar a sus padres de edad avanzada.

En el mismo texto, Clancy escribe que, si bien el trabajo es importante para muchas mujeres, la verdad es que otras cosas lo son también: la familia, los amigos, la vida fuera de las compañías y las organizaciones para las cuales se trabaja. Si se le pregunta, después de estudiar el tema durante 10 años, cuál es la verdadera razón por la que las mujeres no triunfan como los hombres es que, para ellas, el éxito en la vida es mucho más que abrirse camino a través de una barrera invisible. Las mujeres necesitan dejar de pensar en términos de lo que las detiene y dedicar más tiempo a pensar en aquello que quieren y en las elecciones que hacen. Simplemente no pueden hacerlo todo. Es casi imposible ser madre, hija, esposa, amiga, estar sana, ser atractiva y una mandamás en el trabajo. “Algo tiene que ceder. Para muchas mujeres, no se trata de su vida personal o de sus familias. Debemos ver esto no como un sacrificio, sino -a manera de empoderamiento- como una elección” (^{Clancy, 2007, p. 7}).

En esta cuestión es pertinente cuestionar si la inclinación hacia la familia y los hijos es exclusiva del género femenino.

Las diferencias de personalidad¹³

Los investigadores de la personalidad ^{Costa, McCrae y Terracciano publicaron en 2001} uno de los estudios más influyentes en el tema, en el que más de 23,000 hombres y mujeres de 26 culturas participaron respondiendo cuestionarios de personalidad. En diversas culturas, incluyendo Hong Kong, Estados Unidos, India y Rusia, las mujeres se calificaron a sí mismas de manera sistemática como más cálidas, amigables y más ansiosas y sensibles a sus sentimientos, a diferencia de los hombres. Ellos, por otra parte, constantemente se calificaron como más asertivos y abiertos a nuevas ideas. En la jerga de la psicología de la personalidad, las mujeres calificaron más alto en promedio en agradabilidad y neuroticismo, y en una faceta de la apertura a la experiencia, mientras que los hombres tuvieron puntuaciones más elevadas en las facetas de la extroversión y en una faceta diferente de apertura a la experiencia.

En 2008 se obtuvieron resultados similares, cuando un equipo de investigación independiente aplicó cuestionarios de personalidad a más de 17,000 personas de 55 culturas (^{Schmitt, Realo, Voracek y Allik, 2008}). Una vez más, las mujeres se calificaron a sí mismas con puntajes más altos en agradabilidad y neuroticismo, y esta vez también en conciencia, calidez y en cuanto a gregarismo en la extroversión.

Una crítica obvia era que los participantes califican su propia personalidad. Tal vez las mujeres y los hombres difieren simplemente porque se describían a sí mismos en la forma en que sus sociedades esperan que sean. Sin embargo, esto parece poco probable debido a que otro estudio, dirigido por McCrae y sus colaboradores, encontró resultados muy similares entre 12,000 personas de 55 culturas diversas, a pesar de que se les pidió que calificaran la personalidad de un hombre o una mujer que conocían bien, en lugar de su propia personalidad (^{McCrae y Terracciano, 2005}).

Los resultados anteriores les parecen lógicos a los psicólogos evolucionistas que afirman que nuestros rasgos psicológicos hoy día son el reflejo del efecto de las demandas de supervivencia sufridas por nuestros antepasados lejanos, las cuales fueron diferentes para hombres y mujeres. Por ejemplo, las personalidades favorables para la crianza que poseen las mujeres, habrían tenido más probabilidades de tener éxito en el cuidado de los hijos, mientras que los hombres, cuyas personalidades son más audaces, habrían tenido más éxito en la competencia por las parejas o el alimento. Con el tiempo estos rasgos se han pasado a las generaciones sucesivas.

Normas socioculturales

Es evidente entonces que las distintas formas de participación de las mujeres en el mercado de trabajo están determinadas no solo por sus logros educativos sino también por otros factores que van desde la personalidad, la cultura o el entorno social y los roles sociales que se esperan de ellas e, inclusive, los niveles salariales a los que logran tener acceso: tipos de puestos de trabajo disponibles, acceso a los recursos y sesgos en los mercados y las instituciones (^{OIT, 2016}; ^{Banco Mundial, 2011}). Con una formación universitaria semejante o superior a la de los varones, son la discriminación y las normas culturales las que dificultan que las mujeres altamente calificadas accedan a empleos mejor remunerados y puestos de mayor responsabilidad (^{Banco Mundial, 2011}). En las instituciones, las mujeres encuentran dificultades y chocan contra el conocido “techo de cristal” cuando se plantean alcanzar puestos de rango superior. Se expuso antes el reducido porcentaje de mujeres que ocupan puestos de dirección en las instituciones económicas clave. Existen además diferencias salariales sustanciales entre mujeres y hombres que realizan el mismo trabajo en prácticamente todos los puestos de trabajo (^{ONU Mujeres, 2015a}). Como pudo apreciarse, en la actualidad la tasa de finalización de la enseñanza superior de las mujeres es mayor que en los hombres en muchos países de la OCDE, pero la diferencia salarial por cuestión de género a favor de los hombres sigue siendo importante en una gran cantidad de países miembros (^{OCDE, 2016c}; ^{UNESCO, 2016a}).

Otro aspecto sociocultural que ejerce influencia se refiere a las responsabilidades parentales y el trabajo doméstico. En 2013, en 78 de 167 países había algún tipo de permiso en relación con los hijos que se otorgaba a los padres con empleo remunerado, pero la cantidad recibida durante el permiso por paternidad, cuando la hay, suele ser baja (^{OIT, 2014}). Los estudios realizados en países como Brasil, el Reino Unido y Sudáfrica muestran que un alto número de hombres se resisten a solicitar el permiso de paternidad cuando éste supone una pérdida de ingresos o por miedo a que perjudique sus carreras (^{Levtov, Van der Gaag, Greene, Kaufman y Barker, 2015}; ^{Williams, 2013}).

Los subsidios por paternidad poco elevados y poco utilizados también pueden asociarse a los persistentes estereotipos según los cuales las mujeres se ocupan del cuidado de los demás y los hombres traen el pan a casa.

El reparto de las responsabilidades parentales puede poner en entredicho la división por razón de género en lo referente al cuidado de los hijos: empoderar a las mujeres desde el punto de vista económico e incrementar la igualdad de género en el mundo laboral, siempre que se facilite a las madres que se incorporen, o reincorporen, al mercado de trabajo remunerado o que completen su escolarización (^{Ferrant, Pesando y Nowacka, 2014}; ^{Morrell, Bhana y Shefer, 2012}; ^{ONU Mujeres, 2008}, citados en ^{UNESCO, 2016a: 36}).

Por otra parte, en el mundo, las mujeres y las niñas siguen haciendo más trabajo no remunerado y de cuidado y atención a los demás. Los patrones de género en lo relativo al trabajo doméstico y de cuidado y atención a los demás, en ambos casos no remunerado, están muy enraizados y parecen poco afectados por el aumento de los grados de educación de las mujeres. Hay quienes consideran que este desequilibrio es una causa de la desigualdad de las mujeres y del inequitativo acceso de éstas a la educación, al mundo laboral y a los servicios públicos (^{Razavi, 2016}). En muchos países, incluidos Italia, Japón, México y Pakistán, las mujeres realizan por lo menos dos veces más trabajo no remunerado que los hombres y trabajan durante más horas que éstos en casi todos los países, si se tiene en cuenta tanto el trabajo remunerado como el no remunerado (^{ONU Mujeres, 2015a}).

Segregación laboral

Anteriormente se expusieron los grados de participación femenina en las distintas industrias según el informe de la consultora Grant Thorton, datos que coinciden con los análisis de las tendencias profesionales y educativas proporcionados por la UNESCO. Éstos muestran que las mujeres y los hombres siguen concentrándose en distintos sectores del mercado laboral, como por ejemplo, la educación en el caso de las mujeres, y las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) en el de los hombres, a menudo con distintas condiciones laborales y diferentes grados salariales y de seguridad.

La segregación laboral se relaciona con la experiencia educativa básica y la elección de carreras de grado superior, que siguen marcadas por diferencias de género profundas. En los países de la OCDE solo 14% de las mujeres jóvenes que se matricularon en la enseñanza superior por primera vez en 2012 eligieron carreras científicas, frente a 39% de hombres jóvenes. Es mucho menos probable que las chicas se planteen ingresar en carreras relacionadas con la informática, la física o las ingenierías, que son sectores decisivos en la economía del conocimiento (^{OCDE, 2015}). En Estados Unidos, en 1983-1984, 37% de los licenciados en informática eran mujeres, pero en 2010-2011 el porcentaje había bajado hasta 18% (^{US Department of Education, 2012}). Para los países de los que se dispone de datos sobre la elección de estudios de grado superior, la participación promedio de las mujeres en la enseñanza terciaria sobre temas educativos superaba el 68%, pero era solo de 25% en ingenierías, producción y construcción.

Esta disparidad limita el acceso de las mujeres a profesiones clave. También reduce la masa potencial de capacidad para generar innovaciones verdes sostenibles (^{UNESCO, 2016b}). Los estereotipos en los roles de género y las expectativas tanto en la escuela como en casa explican esta segregación educativa y laboral. Los procesos de socialización, en los que se incluyen un asesoramiento educativo insuficiente, la ausencia de modelos de rol, las actitudes familiares negativas, una mala percepción de las capacidades matemáticas y el miedo a encontrarse en minoría, pueden influir en la predisposición de las chicas a optar por disciplinas específicas (^{UNESCO, 2016a}).

Uno de los muchos factores determinantes para lograr acceder a posiciones directivas en las organizaciones podría ser la elección de carrera, ya que en los puestos de dirección general, la mayoría de las veces se encuentran personas provenientes de áreas como producción, ventas y finanzas. Las ejecutivas se concentran más en las direcciones de recursos humanos, comunicaciones y mercadotecnia, donde las mujeres que ocupan puestos directivos representan casi 30%. Pero no solo es eso: la diferencia salarial en contra de las mujeres también puede influir en la selección o decisión de abandono o cambio de carrera.

El estudio publicado por el Centro de Educación y Fuerza Laboral de la Universidad de Georgetown “The College Payoff...” (La recompensa universitaria) (^{Carnevale, Rose y Cheah, 2011}), da inicio con la siguiente introducción: “Un título universitario tiene recompensas, pero ¿apenas cuánto?”. En EU la educación universitaria permite un incremento salarial de 84% en promedio por encima de quienes solo cuentan con el bachillerato, pero se observa que las mujeres con grado de licenciatura que trabajan tiempo completo continúan ganando 25% menos que los hombres con similar grado de educación. Las mujeres con licenciatura perciben casi lo mismo que los hombres que no la estudiaron y deben contar con un doctorado para obtener una compensación salarial similar a los hombres que cuentan solo con licenciatura.

Al analizar a las minorías, también se encontró que las personas de origen latino y los afroamericanos con maestría ganan menos que los caucásicos solo con licenciatura, y que la remuneración también se ve afectada por el área de especialidad. Las carreras financieras obtienen 20% más de ingresos que las contables o de auditoría, y quienes cursan estudios en áreas de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas, ganan en promedio más que otras áreas.

No obstante, a pesar de la diferencia salarial y de que las mujeres se dan cuenta de que tener estudios universitarios no les garantiza el pase directo a la cima, para las sociedades modernas este camino no tiene vuelta atrás.

En nuestros tiempos la “repentina” aparición de un gran número de mujeres bien educadas y bien calificadas, ansiosas por integrarse a la fuerza laboral, está generando enorme presión en las clases dominantes. En los países asiáticos, las mujeres que han pasado por años de exámenes extenuantes y han ganado los más altos puestos en universidades locales y extrajeras ya no se conforman con aspirar a la gerencia media. En Brasil, 80% de mujeres con grados universitarios afirman que ellas aspiran a “los más altos puestos”, y cerca de 60% se describe a sí mismas como “muy ambiciosas” […]

En países islámicos, esta nueva fuerza de mujeres educadas encuentran tan pocas oportunidades al obtener sus grados académicos, que encauzan su frustración en protestas. Expertos de Medio Oriente sospechan que dichas mujeres ayudaron a avivar la así llamada Primavera Árabe. En muchos países conservadores las mujeres están retrasando el matrimonio porque ya no están contentas con guardar sus títulos en un cajón y regresar a los viejos roles tradicionales. Entre los economistas se empieza a llegar al consenso de que, a menos que estas economías empiecen a tomar ventaja de los talentos y capacitación de todos sus ciudadanos, su progreso se detendrá (^{Rosin, 2012, p. 151}).

Participación en política y gobierno

La presencia adecuada y equitativa de mujeres y hombres en las esferas de liderazgo y toma de decisiones relativas a la definición de políticas y procesos a escala mundial, nacional y local, contribuye considerablemente a fomentar la igualdad de género en la sociedad. Resulta esencial en sí misma para lograr la paridad de género en términos de igualdad de oportunidades, como se señala explícitamente en la meta 5.5 del ODS 5 sobre igualdad de género y empoderamiento de las mujeres. También genera una mayor comprensión de las distintas necesidades y situaciones de hombres y mujeres y, por tanto, puede dar lugar más fácilmente a los cambios que se necesitan en esas necesidades (^{Brody, 2009}; ^{O’Neill y Domingo, 2016}).

Desafortunadamente, es notoria la desigualdad de género en los gobiernos, lo que refleja y refuerza las normas existentes sobre participación de la mujer en la vida política y económica de los países. La limitada participación de las mujeres en las estructuras de gobierno, en las que se deciden cuestiones políticas esenciales y la distribución de los recursos, suele tener efectos negativos sobre las oportunidades de las mujeres en los ámbitos político, económico y social.

Los informes de ONU Mujeres confirman que en la mayoría de los países los hombres siguen controlando las posiciones de liderazgo y de toma de decisiones en la vida política, económica y pública. Solo 20% de los miembros de órganos legislativos, ya sean unicamerales o no, 19% de los jefes de Estado o de gobierno y 18% de los ministros son mujeres. De los 43 países en los que se dispone de datos, en todos ellos las mujeres ocupan menos de 25% de los puestos de las juntas directivas de empresas privadas, con excepción de Finlandia, Noruega y Suecia. El porcentaje se sitúa por debajo de 2% en ocho países de Asia Oriental y Occidental (^{ONU Mujeres, 2015b}). Asimismo, las mujeres están ausentes en los procesos de toma de decisiones en la mayoría de las culturas, organizaciones sociales e instituciones internacionales, en las familias y en las religiones principales (^{Domingo, et al., 2015}). Aunque ciertamente en los últimos años ha mejorado la representación política de las mujeres. Los datos más recientes indican que se han elegido más mujeres que nunca en los parlamentos nacionales, de forma que el promedio mundial se está incrementando y se sitúa en el 22.7% al 1 de junio del 2016, lejos de los objetivos de igualdad, pero por encima del 138% calculado en el año 2000 (^{Unión Interparlamentaria, 2016}).

La reglamentación formal de la representación de las mujeres en los órganos de gobierno local, como el programa de reserva de puestos en la India y la legislación sobre representación municipal en Sudáfrica, contribuye a aumentar su visibilidad (^{Deininger, Nagarajan y Paul, 2011}). Sin embargo, no está claro el efecto que pueda tener en las dinámicas que subyacen al poder (^{Beall, 2010}). Además, la representación no se traduce automáticamente en autoridad, influencia o autonomías reales (^{O’Neill y Domingo, 2016}), a veces debido más a los prejuicios de género que a la capacidad real de las mujeres. Aun cuando son elegidas para un puesto ministerial, se les asignan responsabilidades “asistenciales”, como la educación, la sanidad, el género y la cultura, en lugar de posiciones consideradas más influyentes, como la economía o la defensa (^{Krook y O’Brien, 2012}).

Estudios del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, PNUD, sugieren que las mujeres sienten mayor preocupación por el medio ambiente que los hombres y prestan mayor apoyo a las políticas a favor de este. También indican que los países con mayor representación parlamentaria femenina suelen ser más proclives a ratificar los acuerdos internacionales sobre medio ambiente (^{PNUD, 2011} y ²⁰¹⁶).

Un estudio realizado sobre mujeres líderes en distintos grados de gobierno en ocho países, entre los cuales se encuentran Brasil, Egipto, Ghana y Palestina, encontró que aquellas mujeres que tenían mayor grado de educación ocupaban puestos más destacados en el gobierno (^{Tadros, 2014}). No obstante, aumentar los logros educativos de las mujeres no necesariamente garantiza una mayor igualdad de género en cuanto a participación política. En Malasia ha crecido la matrícula de mujeres, especialmente en la enseñanza terciaria, pero su participación en la vida política se ha mantenido estable en los 10 últimos años (^{Salleh, 2012}; ^{Banco Mundial, 2015}). En algunos países con tasas de matrícula de niñas y mujeres históricamente elevadas, como el Reino Unido y Estados Unidos, hay menos mujeres en puestos de alto rango en la vida política que en algunos países en los que hay menos niñas inscritas en la escuela (^{Banco Mundial, 2011}). Sin embargo, alcanzar grados elevados de educación, especialmente más allá de la enseñanza secundaria, ayuda a mejorar los conocimientos y las competencias adecuadas para optar a puestos de dirección y desarrollar actitudes favorables a la igualdad de género.

En el terreno de la educación, el problema del liderazgo equitativo desde la perspectiva de género es una preocupación mayor. A pesar de la preferencia de las mujeres hacia las carreras en educación, ellas siguen teniendo una baja representación en los puestos de gestión de alto grado, en los consejos escolares y en los ministerios de educación, tanto en los países ricos como en los pobres (^{UNESCO, 2015}).

En 2015, las mujeres ocupaban 69 puestos de ministros de educación (^{Unión Interparlamentaria y ONU Mujeres, 2015}). Incluso en los países con una mayoría de docentes mujeres, proporcionalmente menos mujeres que hombres alcanzan posiciones de dirección en el sistema educativo (^{UNESCO, 2015}). En la mayoría de los países de los cuales existen datos disponibles, el porcentaje de mujeres en puestos de gestión en las escuelas es muy alto en la enseñanza preescolar, pero desciende considerablemente en la educación primaria y en el primer y segundo ciclos de la enseñanza secundaria, incluso en países conocidos por su alto grado de igualdad de género, como Finlandia. La diferencia promedio en la proporción de mujeres en cargos directivos en las escuelas de primaria y de segundo ciclo de secundaria alcanza los 45 puntos porcentuales. En la República de Corea, en 2013, el porcentaje de personal docente femenino desciende de 93% en preescolar a 23% en el primer ciclo de secundaria y a 9% en el segundo ciclo de secundaria.

Estas tendencias tienen implicaciones muy diversas para las niñas, los niños y el personal docente. La baja proporción de docentes hombres en los grados inferiores de la educación mantiene el estereotipo que atribuye a las mujeres el cuidado de los pequeños y contribuye a la comprensión que se forman los niños del concepto de género. En la enseñanza primaria hay más directores y administradores hombres que docentes hombres, lo cual también sugiere que es más frecuente que los hombres sean ascendidos a puestos de gestión que las mujeres (^{Kubacka, 2014}).

La proporción de mujeres docentes también es un indicador de los avances hacia la igualdad de género, en especial en los países con ingresos más bajos. En los países con normas de género más rígidas, las mujeres docentes pueden atraer a las niñas hacia la escuela y mejorar sus resultados educativos (^{UNESCO, 2015}). Pero la presencia de mujeres docentes es muy desequilibrada en los distintos grados educativos y entre los distintos países. En conjunto, 94% de los docentes de preescolar son mujeres, frente a 64% en la enseñanza primaria, 56% en el primer ciclo de la enseñanza secundaria y 50% en el segundo ciclo de secundaria. En el segundo ciclo de la educación secundaria, el porcentaje de mujeres varía desde 83% en Myanmar a solo 4% en Liberia.

La violencia de género y sus diversas manifestaciones

La violencia asociada con el género es una cuestión importante tanto en los países pobres como en los más prósperos. Alrededor de un tercio de las mujeres de todo el mundo han experimentado algún tipo de violencia física y/o sexual por parte de su pareja, o violencia sexual fuera de la pareja en algún momento de sus vidas, y menos de 40% ha pedido ayuda en algún momento (^{ONU, 2015}). Gran parte de la violencia de género se produce en el hogar, pero la experiencia o el miedo al acoso sexual y otras formas de violencia sexual pueden limitar la libertad individual en los espacios públicos, así como en el acceso a la escolarización y a las oportunidades del aprendizaje a lo largo de toda la vida en zonas urbanas o rurales, especialmente para las niñas y mujeres (^{ONU Mujeres, 2015c}).

Los niveles de educación más altos a nivel global pueden reducir de forma significativa la probabilidad de producir o experimentar violencia doméstica (^{Capaldi, Knoble, Shortt y Kim, 2012}; ^{Peacock y Barker, 2014}; ^{ONU, 2015}). En la encuesta internacional sobre los hombres y la igualdad de género que se lleva a cabo en diversos países, incluidos Brasil, Croacia, India, Mali, México y Ruanda, se encontró que los hombres con estudios de secundaria tenían actitudes y prácticas más equitativas desde la perspectiva de género y que los hombres con niveles de estudios más bajos tenían tendencia a ser más violentos en el hogar y a tener una concepción más discriminatoria del género (^{Barker, Contreras, Heilman, Singh, Verma y Nascimento, 2011}; ^{Promundo, 2016}).

La educación puede promover iniciativas positivas orientadas a la construcción de la paz, el acceso a la justicia y la protección frente a la violencia, ya sea a gran escala o en el hogar. Sin embargo, para construir sociedades pacíficas, que son decisivas para el desarrollo sostenible, es necesario que haya líderes y ciudadanos comprometidos con la igualdad de género. Se necesitan iniciativas que desafíen los tipos dañinos de masculinidad y promuevan formas no violentas que respeten los valores y la igualdad; a ellas han de adherirse individuos e instituciones en todos los niveles y sectores (^{Messerschmidt, 2010}; ^{Wright, 2014}).

Educación femenina y violencia

La información expuesta anteriormente ofrece pistas sobre una actitud más igualitaria en los hombres más educados; por otro lado, hay pruebas suficientes que afirman lo contrario cuando se trata de relaciones en donde participa una mujer con mayor nivel educativo, aunque no necesariamente tenga mayor educación que el hombre.

Comencemos por nuestro país, México. De acuerdo con las investigaciones elaboradas de la especialista en estudios de género, la doctora Humbelina Loyden Sosa,¹⁴ la incorporación de las mujeres en los ámbitos que hace unas décadas eran exclusivos de los hombres ha provocado una crisis de identidad en la masculinidad, que ellos viven como una pérdida del poder y la manifiestan con violencia. Durante una entrevista en 2008, explicó que a partir de que cada vez hay más mujeres con mayores niveles de escolaridad, que ya no aceptan el dominio conyugal, que defienden su libertad y ocupan puestos de poder, hay un gran desconcierto por parte de un sector masculino: “Existe una crisis de la masculinidad porque muchos hombres han perdido los tradicionales espacios de poder que ocuparon durante bastante tiempo”, resaltó la académica (^{“Crisis de identidad masculina, 2008}).

La doctora Loyden Sosa afirma que en sus estudios de género maneja como hipótesis que la crisis de identidad de la masculinidad ha contribuido a que la violencia hacia las mujeres vaya en aumento, sobre todo a partir de los inicios del siglo XXI. Explica que “cuando el varón no puede ejercer su dominio sobre la mujer, entonces recurre al poder y a la violencia” y resalta que lejos de que la violencia hacia las mujeres esté en retroceso como consecuencia de la existencia de una mayor cultura sobre la equidad de género, “lo que vemos es que eso no sucede en la realidad”.

Esta situación no es exclusiva de México; la idea de que las niñas y mujeres educadas amenazan a los hombres no conoce fronteras. El uso de la violencia doméstica para ganar el control sobre las mujeres es una típica idea estereotipada de la masculinidad en los varones (Dean, 2005).

Hay dos teorías que apuntan a predecir qué sucede cuando una mujer tiene estatus y recursos iguales o mayores que su pareja. Una, llamada “teoría de la negociación”, postula que una mujer que tiene más recursos relativos en una relación debe tener un menor riesgo de violencia doméstica, ya que el hombre en esta se preocuparía de que su esposa retuviera los recursos si se comportara violentamente hacia ella. La otra teoría, conocida como “neutralización de desviación de género”, sugiere que los recursos superiores de una mujer se considerarían como una desviación de género y el hombre podría usar la violencia para ganar poder o mantener el control en la relación.

La primera teoría parece razonable, y se esperaría que mujeres con un mayor grado educativo y socioeconómico tendrían un menor riesgo de experimentar violencia doméstica. Las investigaciones han demostrado que tener altos grados de ingreso o educativos protege a las mujeres contra actos de violencia solo mientras el ingreso o la educación obtenido no exceda a los de su pareja masculina (^{Knapton, 2014}).

Existe en el mundo una amplia investigación y documentación irrefutable de que las mujeres que tienen un ingreso o educación más altos que sus parejas son mucho más propensas a sufrir violencia, esto incluso en los países más desarrollados. Consideremos los siguientes ejemplos (lista no exhaustiva):

A pesar de todos los casos demostrables de odio y ataques contra mujeres en el mundo, la naturaleza rutinaria de esta violencia se vuelve invisible en los medios de comunicación (podría explicarse por el mayor número de otro tipo de problemas de género, especialmente porque se percibe a las mujeres educadas como fuera de riesgo). La idea de que las mujeres educadas son peligrosas tiene raíces en las narrativas convencionales respecto a una “crisis de los niños varones en la educación”, por lo general manipuladas para omitir aspectos como raza y clase, y sugiriendo que la educación de niñas y mujeres perjudica a los niños y a los hombres y degrada sus derechos. En otras palabras, las mujeres y niñas con educación se consideran de alguna manera opresivas. Salta a la vista cuánto estas ideas contribuyen al sentimiento de agravio en los derechos de los varones que se exhibe públicamente hoy en día.

Violencia llevada al entorno laboral

Cuando los hombres de diversas geografías y estatus sociales sienten que han vivido su vida de la manera “correcta”, trabajando duro y sin meterse en problemas, y aún no han logrado obtener recompensas económicas, entonces tienden a culpar a alguien más. El sentimiento de frustración y agravio que presentan algunos varones no se limita al ambiente doméstico. Estos hombres, algunos marcados por el subempleo y el estancamiento de los salarios, en su enojo discuten, se manifiestan de múltiples formas y llevan su agresión también fuera de casa. Resulta difícil creer que si un hombre se siente humillado y ofendido por el crecimiento de su pareja, esto no se refleje en su trato hacia las mujeres de su entorno laboral.

En cada continente, las mujeres ahora están compitiendo con éxito contra los hombres en lugar de complementarlos o apoyarlos. Esta es una competencia para la que ellos no están preparados y no la quieren enfrentar en igualdad de condiciones. Siguiendo su lógica, a través de esta lente distorsionada, las mujeres que violan los códigos de conducta al convertirse en actores políticos y pretender el “poder masculino” son consideradas traidoras. Y la violencia contra los traidores está justificada.

Lamentablemente se carece de estudios formales dirigidos a tipificar las muy diversas manifestaciones de la violencia laboral que viven las mujeres de acuerdo con su grado socioeconómico y cultural. Hoy por hoy, los estudios afirman que son solo las mujeres con trabajos precarios, las mujeres sin educación, las jóvenes, las que trabajan solas o de noche, quienes están más expuestas a la violencia laboral y que las ocupaciones más vulnerables en ese aspecto son los servicios sanitarios, el personal docente, las empleadas de servicio doméstico, las trabajadores por turnos, las tareas de atención al público o que impliquen manejo de dinero (bancos y comercios) y los trabajos en instituciones asistenciales. La OIT (2002) incluso señala que el sector salud es el lugar donde se presentan casos de violencia laboral de manera más recurrente, pues en este ocurren la cuarta parte de los incidentes de este tipo. No hay atención y estudios dirigidos a la violencia hacia las mujeres en ocupaciones profesionales y en puestos gerenciales o ejecutivos, por lo que se carece de información.

Así es que se han registrado evidencias de acoso, intimidación y discriminación salarial hacia las mujeres más vulnerables, en los niveles laborales más bajos, pero no se ha prestado atención aún -y por lo tanto no hay disponibilidad de información- sobre la prevalencia de violencia psicológica o sobre las causas de despido/abandono para mujeres de elevado nivel cultural, en posiciones gerenciales y directivas; aquellas mujeres más experimentadas, efectivas, educadas y de mayores recursos.¹⁵ Estas mujeres pueden llegar a ser una ofensa para algunos varones simplemente por ir en contra del estereotipo de mujer oprimida y dependiente. Ellas representan competencia, son vistas como amenaza al status quo y son una verdadera molestia para aquellos varones que profesional o personalmente no pueden aceptar a una mujer emancipada y “que se cree superior” a ellos.

Cuando se presentan situaciones donde un hombre profesional se siente amenazado u ofendido por la capacidad o por la educación superior de una subordinada o de una colega, con mucha frecuencia manifiesta su enfado con una violencia velada, que se expresa primordialmente en la forma de despidos injustificados, argumentando incapacidad y problemas de temperamento o emocionales, o bien desata campañas de desprestigio contra ellas (acusándolas de falta de compromiso, inestabilidad, exceso de agresividad, falta de feminidad, soberbia, indisciplina y, sobre todo, se les tacha de usar el sexo a cambio de crecimiento profesional); esta situación de acoso psicológico se mantiene en forma continua hasta lograr que ella abandone su puesto (renunciando). También se cuenta con casos documentados de despido injustificado que han caído en lo ridículo, con los siguientes argumentos:¹⁶

Todos estos casos se refieren a corporaciones trasnacionales, donde fueron manipuladas las políticas de recursos humanos por los directivos en cuestión y se trataba de ejecutivas brillantes, con carreras intachables, cuyos jefes se encontraban en franca desventaja cultural frente a ellas.

Las mujeres con mayor educación y recursos tienden a dar por terminadas las relaciones personales y laborales abusivas y no las mantienen como las mujeres con menor nivel educativo o dependientes. Además, ellas se abstienen de desatar escándalos para cuidar su prestigio¹⁷ y su carrera, y no tienen apuro económico o interés de establecer demandas laborales. Esta situación evita llevar un registro estadístico de prevalencia de este tipo de casos.

Por otra parte, y por las mismas razones, es más común que ante el acoso o violencia laboral estas mujeres decidan cambiar de empleo. La educación conduce a ciertas ideas sobre sus derechos y es menos probable que piensen que la violencia y el acoso se justifiquen, por lo que un gran número no cuantificado aún prefiere retirarse a otra organización o emprender su propio negocio sin aspavientos -así como las tasas de divorcio en las mujeres con niveles educativos más elevados son más altas en el mundo, no sorprendería un número semejante para el abandono por violencia en el lugar de trabajo-. Independientemente de la política, las mujeres son más propensas a abogar por cambios en el status quo, pero de una manera más organizada y menos conflictiva.

En México, la violencia laboral empieza a recibir atención, lo que llevó a que la Comisión de Trabajo y Previsión Social de la Cámara de Diputados aprobara, el pasado noviembre de 2016, reformas para incluir en la Ley Federal del Trabajo el concepto de acoso laboral o mobbing, a fin de que se le considere como una violación a los derechos de los trabajadores;¹⁸ se trata de una medida que aún deja muchos temas pendientes, porque carece de enfoque género y no considera la posible discriminación y violencia contra la mujer por su nivel sociocultural, algo tan desconocido, velado y maquillado que es sumamente difícil de comprobar. Pareciera demasiado ingenuo pretender que se detenga con un decreto un problema cultural que es de carácter global, como se presentó previamente en este texto, con prohibiciones a los patrones y a sus representantes de permitir o tolerar actos de acoso laboral en el sitio de trabajo e imponiendo multas. Se desconoce si esta solución simple es por una falta de seriedad en la atención al problema y porque se le minimiza, o porque la complejidad de la situación rebasa por mucho la capacidad de las instituciones y prefieren ir de lo básico a lo complejo. Ciertamente aún se lucha por resolver temas más elementales, como es el trabajo femenino no remunerado, la pérdida del trabajo y/discriminación por embarazo actual o potencial.

Y es que lo mismo sucede en el organismo internacional que se supone que está a cargo en el mundo de cuidar que tanto hombres como mujeres gocen de un trabajo decente y libre de acoso o violencia de cualquier tipo. La Organización Internacional del Trabajo, en su más reciente informe sobre violencia hacia hombres y mujeres en el trabajo (^{OIT, octubre de 2016}), se enfoca fundamentalmente en categorizar la violencia física, acoso y discriminación que viven las minorías y las poblaciones vulnerables (aunque las mujeres educadas también se podrían considerar una minoría); más es una categorización que no toma en cuenta la discriminación y acoso hacia mujeres “no vulnerables” y se concentra en los temas más comunes, como es el abuso sexual y la explotación de las trabajadoras domésticas, temas importantes claro, y recurrentes históricamente. No hay avance en las políticas si se considera la evolución y el progreso que efectivamente están teniendo las mujeres.

“Hay que mirar a la violencia y el acoso como una continuación de malos comportamientos en el lugar de trabajo. Por ejemplo, hay una tendencia a no dar importancia a chistes sexistas, algo que después puede convertirse en algo más grave”. Así se expresó Manuela Tomei, Directora del Programa de Condiciones de Trabajo y Empleo de la OIT, encargada de abrir la 61º sesión de la Comisión de la Condición Jurídica y Social de la OIT en Nueva York, el pasado marzo de 2017 (ONU, 2017).

Nos lamentamos al ver que la mujer encargada de observar las condiciones de equidad en el trabajo en la organización global de mayor influencia en temas laborales se pronuncie en contra de los chistes sexistas, desaprovechando una valiosa oportunidad de llamar la atención del mundo a la situación que viven las mujeres en las organizaciones sin importar su contexto sociocultural.

Así pues, no sorprende la escasa representación femenina en todos los grados directivos en las organizaciones en el mundo, lo que refleja no solo la predisposición biológica, presión sociocultural y la educación de las mujeres, sino también el predominio masculino en las organizaciones: una mayoría que no está dispuesta a perder su posición de poder a ningún precio. Esto, acompañado de instituciones que carecen de visión, interés, fuerza, ni de mujeres que abran espacios, continúa perpetuando la sociedad patriarcal en que vivimos y trabajamos.